Legislacion laboral

¿QUE ES LA DIVISION DEL DERECHO LABORAL?

Se refiere a las normativas y
regulaciones que regulan las
relaciones laborales entre un
Se refiere a la clasificación empleador y un empleado
individual. Esto incluye
o segmentación de esta aspectos como contratos de
rama del derecho en Derecho trabajo, remuneración.
individual del
diferentes áreas o trabajo
Este aspecto del derecho laboral se
subcategorías que abordan centra en las relaciones entre los
empleadores y los grupos de
aspectos específicos de empleados organizados, como
divisiones más Derecho
las relaciones laborales colectivo del
sindicatos y asociaciones
comunes en el laborales. Incluye la negociación
entre empleadores y trabajo
derecho colectiva, la formación y
funcionamiento de sindicatos, la
empleados. laboral huelga.

los programas y políticas

Seguridad diseñados para proteger a los
Derecho social trabajadores y sus familias
procesal contra riesgos económicos y
laboral sociales relacionados con el
empleo, como la jubilación, el
desempleo, la incapacidad, la
Este aspecto se relaciona con los
atención médica, la
procedimientos legales y las
maternidad, entre otros.
normativas que rigen la resolución
de conflictos laborales, incluidos
los procesos de arbitraje,
mediación, conciliación y litigio
ante tribunales laborales.

RÉGIMEN LABORAL DEL SERVICIO
CIVIL (DL 276)
Este régimen se aplica a los trabajadores de
las entidades del Estado, incluyendo
ministerios, organismos públicos,
gobiernos regionales y locales, entre otros.
Establece las condiciones generales de
ingreso, estabilidad laboral, ascensos,
remuneraciones, derechos y deberes de los
trabajadores del servicio civil.
RÉGIMEN LABORAL DE CONTRATACIÓN
ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS (CAS)
Este régimen se utiliza para contratar
personal en el sector público de
manera temporal y bajo determinadas
condiciones. Los trabajadores bajo
este régimen no gozan de estabilidad
laboral y tienen contratos sujetos a
renovación periódica.
RÉGIMEN LABORAL DEL PERSONAL
DOCENTE UNIVERSITARIO (D.L. 882)
Este régimen regula las relaciones
laborales de los docentes
universitarios en las universidades
públicas, estableciendo sus
derechos, deberes y condiciones de
trabajo específicas.
Es el conjunto de normativas y RÉGIMEN LABORAL DEL DECRETO
disposiciones legales que regulan
las relaciones laborales dentro de LEGISLATIVO Nº 1053
las entidades del sector público.
Este régimen se aplica a los
Estas normativas establecen las
trabajadores de las empresas del
condiciones de trabajo, derechos y
Estado y sociedades de economía
obligaciones tanto para los
mixta, estableciendo condiciones
trabajadores como para las
laborales especiales para estos
entidades estatales empleadoras.
trabajadores.
RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL PARA
CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIO
EL REGIMEN LABORAL DE (D.L. 1057)
DERECHO PÚBLICO EN EL Este régimen es similar al régimen
PERU Y CADA UNO DE SUS CAS, pero se aplica a ciertas
REGIMENES categorías de trabajadores con
CORRESPONDIENTES
condiciones laborales y beneficios
específicos, como los trabajadores
de salud y educación.
Régimen Especial de Trabajo para
las Micro y Pequeñas Empresas (D.L. RÉGIMEN LABORAL GENERAL (D.L. 728)
1086): Este régimen se aplica a las
Este régimen se aplica a la mayoría de los
micro y pequeñas empresas,
trabajadores del sector privado en el Perú.
estableciendo disposiciones
Establece las condiciones generales de
especiales adaptadas a las
trabajo, incluyendo aspectos como la
características y necesidades de
jornada laboral, descansos, vacaciones,
estas empresas, como facilidades
remuneraciones mínimas, seguridad y
para la contratación y flexibilidad
salud en el trabajo, entre otros.
en algunos aspectos laborales.
 Este es el régimen laboral más común y se
aplica a la mayoría de los trabajadores del
Régimen Laboral sector privado en el Perú. Establece las
condiciones generales de trabajo, como la
General (D.L. 728) jornada laboral, descansos, vacaciones,
remuneraciones mínimas, seguridad y
salud en el trabajo, entre otros aspectos.

Se aplica a los trabajadores jóvenes entre

Régimen Especial de
18 y 24 años, con el fin de promover su
Contratación Laboral Juvenil inserción en el mercado laboral. Ofrece
condiciones laborales especiales, como una
jornada de trabajo reducida, sin afectar la
remuneración
Regímenes
laborales del Régimen Laboral Especial
de las Micro y Pequeñas Se aplica a las micro y pequeñas empresas
derecho Empresas
y busca facilitar la contratación laboral en
este tipo de negocios.
privado
Este régimen se aplica tanto en el sector
Régimen de público como privado y establece
condiciones laborales específicas para los
Construcción Civil trabajadores de la construcción, como
jornadas especiales
 HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN EL PERU
Inicio del Siglo XX:La evolución de los
derechos laborales en el Perú ha Reformas Laborales (décadas de 1940-
pasado por diversas etapas a lo largo 1960): Durante este periodo, se
de la historia. A continuación, promulgaron leyes laborales que
proporciono una visión general de los reconocieron algunos derechos básicos,
hitos históricos más relevantes en el como la jornada laboral de 8 horas y la
desarrollo de los derechos laborales creación del Ministerio de Trabajo.
en el país Dictadura Militar (1968- 1980)

Período de Inestabilidad (décadas de

En las primeras décadas del siglo XX,
se empezaron a gestar las primeras
organizaciones sindicales y se
produjeron conflictos laborales. El
gobierno de Augusto B. Leguía (1919-
1930) implementó ciertas reformas
laborales.
HISTORIA DEL 1980-1990) :El país experimentó una
crisis económica y política que afectó
DERECHO los derechos laborales. Se
implementaron políticas de
LABORAL EN EL liberalización económica que
PERU llevaron a la flexibilización laboral.
Período Actual (desde los años 90
hasta la actualidad

Dictadura Militar (1968-1980): Durante el

gobierno militar de Juan Velasco Alvarado,
se implementaron políticas que buscaban
mejorar las condiciones de los
trabajadores, como la nacionalización de la
industria y la reforma agraria.
 LOS DERECHOS DEL EMPLEADOR
Los derechos del empleador en el Perú están establecidos en la legislación laboral y se
refieren a las facultades y prerrogativas que tiene el empleador en el contexto de la relación
laboral.En Perú la ley sobre los derechos del trabajador no es una sola. Esto se debe a que existen distintos
regímenes de trabajo. Por ejemplo, los trabajadores del Estado se encuentran bajo el D.L. Nº 276, mientras que
los trabajadores del sector privados están bajo el D.L. Nº 728. Además, existen regímenes especiales como los
Contratos Administrativos de Servicios (CAS), cuyo D.L. Nº 1057 fue recientemente derogado, al igual que la
Ley Nº 27360, que regula a los trabajadores del campo y fue recientemente reemplazada por la Ley Nº
31110.Por tanto, los derechos de los trabajadores varían de una ley a otra. Sin embargo, podemos identificar
una suerte de derechos básicos independientes del régimen.
 LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN EL PERÚ
En el Perú, los derechos del trabajador están regulados por diferentes leyes y regímenes de trabajo, dependiendo del
sector y tipo de empleo. A continuación, se mencionan algunos de los derechos laborales más importantes:

Remuneración mínima vital: Todos los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a
percibir una remuneración mínima vital, la cual es establecida por el Estado peruano .

Gratificaciones: Los trabajadores tienen derecho a recibir el pago de gratificaciones dos veces al año, una por Fiestas
Patrias (28 de julio) y otra por Navidad (25 de diciembre). Estas gratificaciones deben ser equivalentes a una
remuneración completa por cada oportunidad y se pagan por mes calendario completo laborado .

Vacaciones remuneradas anuales: Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de 30 días calendario de descanso
físico remunerado por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional se abona antes del inicio del
descanso .

Descanso semanal remunerado: Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 24 horas consecutivas de descanso en
cada semana, preferentemente los domingos .

Compensación por tiempo de servicios (CTS): El empleador debe depositar en una institución bancaria, a elección del
trabajador, el equivalente a 1/6 de la remuneración computable que el trabajador haya percibido durante los meses de
abril y octubre. Estos depósitos se realizan en los meses de mayo y noviembre .

Derechos de maternidad y paternidad: Las madres tienen derecho a un descanso prenatal y postnatal de 98 días,
mientras que los padres tienen derecho a 10 días de ausencia remunerada por el nacimiento de su hijo o hija
 DESPIDO
ARBITRARIO
 ¿QUÉ ES EL DESPIDO?
El despido es el acto unilateral del empleador para terminar una relación
jurídica de tipo laboral.

El despido inconstitucional e ilegal es aquel despido que no tiene una

causa justa vinculada a la productividad del trabajador o a su conducta.

El artículo 23 del Decreto Legislativo 728 establece las causas justas del despido,
y señala que sólo podrá ser válido el despido basado en las deficiencias físicas o
intelectuales del trabajador que le impiden realizar un buen trabajo, el
rendimiento deficiente o la negativa injustificada del trabajador a someterse a
exámenes médicos o a cumplir las medidas profilácticas de la empresa.
 TIPOS DE DESPIDO
La legislación laboral, el TUO del Decreto Legislativo 728, Decreto Supremo 003-97-TR, establece en
el artículo 29 y 34 los supuestos de despidos arbitrarios, injustificados, y el despido nulo.

El despido “fraudulento” y el despido “incausado” son dos tipos de despido creados en virtud de la
jurisprudencia laboral.
 DESPIDO ARBITRARIO
El artículo 34 de la norma en mención señala que el despido
arbitrario comprende al despido sin una causa válida. Este tiene
dos dimensiones, el despido incausado y el despido injustificado.
De forma general, este despido es comúnmente conocido
cuando no se renueva el contrato laboral modal, o bien,
existiendo una relación laboral estable no se permite el ingreso al
centro laboral al trabajador.

El trabajador tiene derecho a una indemnización por despido

arbitrario, y, en virtud de la Sentencia del Tribunal Constitucional,
Sindicato Fetratel vs Telefónica recaído en el expediente 1124-
2001-AA/TC también puede ser repuesto a su puesto de trabajo
si el despido arbitrario es de tipo “incausado”.
 DESPIDO NULO
Es el despido “más grave” que es prohibido
y sancionado por la legislación laboral,
pues incurre en uno de los supuestos
típicos y antijurídicos que la ley sanciona,
como el despido por maternidad, el
despido como manifestación de un acto
de discriminación o racismo, el despido en
represalia a los actos sindicales, entre
otros supuestos que figuran en el artículo
29 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, TUO del D.S. 03-
97-TR.
El despido nulo, una vez
probado y reconocido vía
judicial, otorga la reposición del
trabajador a su puesto de
trabajo y el pago de las
remuneraciones devengadas
desde la fecha del despido hasta
su reposición.
DESPIDO INJUSTIFICADO
El despido injustificado está contemplado en el artículo 7 del
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, conocido como Protocolo de San Salvador, y que el
Perú suscribió en 1995. En virtud de ello, la jurisprudencia laboral
del Poder Judicial y de la Corte Suprema han reconocido este tipo
de despido como un subtipo del “despido arbitrario” que
contempla la legislación laboral en el artículo 34 del D.L 728.

Este despido se caracteriza en que el empleador alega un motivo

legal para el despido, sin embargo, no ha sido probado en sede
judicial. De acuerdo con el Precedente del Tribunal Constitucional
Eusebio Llanos Huasco recaído en el expediente 976-2001-AA/TC
solo corresponde una indemnización.
 DESPIDO FRAUDULENTO
El precedente Llanos Huasco del Tribunal Constitucional recaído en el expediente 976-2001-
AA/TC identificó la figura del despido fraudulento como el despido que es creado y organizado
de mala fe por el empleador, quien le atribuye un hecho falso al trabajador para justificar su
despido.

A este despido le corresponde una indemnización y la debida reposición, ordenada

mediante mandato judicial.
 DESPIDO INCAUSADO
Este tipo de despido fue reconocido en la Sentencia del Tribunal
Constitucional recaída en el expediente 1124-2002-AA/TC caso
Sindicato unitario de trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y
FETRATEL vs Telefónica.

El Tribunal Constitucional señaló que el remedio establecido en el

artículo 34 del TUO del Decreto Legislativo 728 era insuficiente para
reparar el despido “arbitrario incausado”, pues el derecho a no ser
despedido sino es por causa justificada es un derecho reconocido en
la norma de mayor jerarquía, la Constitución, por lo que el despido
incausado es inconstitucional. En ese sentido, al trabajador le
corresponde la reposición y/o indemnización por el despido.
REGIMEN DE TRABAJADORES
EXTRANJEROS
 BASE LEGAL
⮚ Decreto Supremo
Nº 014-92-TR,
Reglamento de la ley
de contratación de
⮚ Constitución trabajadores
Política del Perú. 2 extranjeros.

3
1 ⮚ Decreto
Legislativo Nº 689,
Ley para la
contratación de
trabajadores
extranjeros.
 DERECHOS Y PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALES
Toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley
El Estado promueve la NO DISCRIMINACIÓN por motivos de origen y de raza.
(numeral 2 del Art. 2)

Igualdad de oportunidades sin discriminación.

Principio que debe ser respetado en toda relación laboral. (numeral 1 del Art.
26)
Derechos y deberes de los extranjeros

Derechos de los extranjeros, el Estado reconoce al extranjero el goce

y ejercicio de los derechos fundamentales establecidos en la
Constitución, tales como el acceso a la salud, a la educación y trabajo
en igualdad de condiciones que los nacionales, salvo las prohibiciones
y limitaciones establecidas en la ley.

Deberes de los extranjeros:

⮚ Exhibir su documento de identidad o viaje que acredite su situación
migratoria vigente, cuando le sean requeridos por las autoridades
peruanas.
⮚ Mantener su situación migratoria regular para la permanencia o
residencia.
⮚ Desarrollar únicamente las actividades autorizadas en la visa o calidad
migratoria otorgada.
 A) En cuanto al número de trabajadores
En una proporción de hasta el 20% del número total
de sus servidores, empleados u obreros.

PORCENTAJES LIMITATIVOS 20 %
EN LA CONTRATACIÓN DE
TRABAJADORES Total de empleados
EXTRANJEROS
B) En cuanto a la remuneración de los
trabajadores
Las remuneraciones no podrán exceder del
30 %
30% del total de la planilla de sueldos y
salarios.
Total de la Planilla
 CONTRATO DE TRABAJO
⮚ Formalidad
El contrato y sus prórrogas deben ser celebrados por
escrito y aprobados por la AAT.

⮚ Duración
Los contratos tendrán una duración determinada no
mayor de 3 años, pudiendo prorrogarse sucesivamente
por períodos que no excedan de dicho plazo.

⮚ Prórrogas o modificaciones del contrato

Las prórrogas o modificaciones se tramitan bajo el
procedimiento de aprobación automática, y se consideran
aprobadas desde su presentación.
 SISTEMA VIRTUAL DE CONTRATOS DE EXTRANJEROS – SIVICE

Los contratos de trabajo de personal extranjero se consideran aprobados desde su presentación ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo a través del Sistema Virtual de Contratos de Extranjeros – SIVICE.

Requisitos para la aprobación de un contrato de trabajo de personal extranjero en el SIVICE:

⮚ Clave SOL del empleador.

⮚ Carnet de extranjería, pasaporte o PTP.

⮚ Contrato de trabajo por escrito.

⮚ La contratación del trabajador extranjero debe cumplir las condiciones establecidas en el Decreto Legislativo N°
689 y contar con la capacitación o experiencia laboral requerida por la misma, por lo que, el empleador debe
aceptar dicho cumplimiento, en la sección “Declaración Jurada” del sistema.

⮚ Comprobante de pago del derecho de tramitación correspondiente a la Autoridad Administrativa de Trabajo en

su TUPA.
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, es uno de los organismos
técnicos especializados del Poder Ejecutivo. Se encuentra adscrito al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo – MTPE. Como su nombre lo indica, su principal actividad es la fiscalización
de las relaciones laborales en el territorio peruano.

Fue la Ley Nº 28806 la que dio origen a la SUNAFIL hace muchos años. Dicha norma indica sobre el
organismo lo siguiente:
“…es responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico
socio-laboral. Además de la Seguridad y Salud en el Trabajo, así como brindar asesoría técnica,
realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias”.
 FUNCIONES DE LA SUNAFIL

Ejecutar las funciones de la fiscalización laboral.

Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección laboral.
Formular y proponer leyes y normas en materia de derechos laborales.
Vigilar y exigir el cumplimiento de la ley laboral y los derechos de los
trabajadores.
Imponer sanciones legales y económicas cuando no se cumple con sus
exigencias.
Realizar y promover actividades de fomento de las normas laborales.
Brindar asistencia técnica especializada a los trabajadores y
empleadores.
Ejercer la ejecución coactiva sobre sanciones que haya impuesto
anteriormente.
Suscribir convenios con otras entidades.
Sanciones que puede imponer
Las principales sanciones que puede imponer un inspector
SUNAFIL son de carácter monetario y se expresan en
multas.

Si durante la inspección laboral se hallan irregularidades

o faltas a la normativa laboral se pueden imponer
multas que van de los 50 UIT hasta los 200, dependiendo
de la gravedad de la falta.
¡GRACIAS POR SU
ATENCIÓN!