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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Programa de Salud Ocupacional de la empresa : ECOSAC SAC- Piura

“Trabajamos juntos contra el estrés ”

INTEGRANTES (GRUPO 3)

FARFÁN FLORES, ROMINA ELIZABETH 100%

GARCÉS ESPINOZA, SHEILA STEFANY 100%
OLAYA DE DIOS, MIREYA ALEXANDRA 100%
POMA AQUINO, JHOMFREY ALEXANDER 100%
SERNAQUE CHIROQUE, ESTEFANY ZARAIT 100%
VENCES GUARNIZO, BRIAN GEORGE 100%

DOCENTE:

SAAVEDRA SÁNCHEZ, ANGEL OSWALDO

CURSO:
PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL

PIURA- PERÚ
2023
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Índice:

I. Introducción 3
II. Datos de la organización 4
III. Organigrama de la empresa 6
IV. Foda de la Empresa 9
V. Foda de Recursos Humanos 9
VI. Árbol de problemas y soluciones 10
VII. Conclusiones 11
VIII. Recomendaciones 12
IX. Marco Teórico 12
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I. Introducción

El clima laboral abarca desde la forma de relacionarse de los empleados hasta la

satisfacción de los mismos. Coll (2020), refiere que el clima laboral es el medio en el
que se desarrolla un trabajo. Asimismo, el clima laboral en la empresa tiene un gran
efecto y factores tanto físicos como emocionales que repercuten en el comportamiento
y desempeño de cada trabajador.
En este sentido, el plan de intervención se centra principalmente en disminuir
el estrés laboral para una mejor productividad de la empresa ECOSAC SAC, Piura,
cuya organización cuenta con 7000 trabajadores que laboran en distintas áreas. Cabe
decir, que una de las dificultades que se detectó dentro de la organización es la falta de
un adecuado ambiente laboral, por lo tanto, se pretende trabajar con el fin de mejorar
el nivel de productividad, espacios de conocimiento, generación de acciones, donde
los trabajadores puedan sentirse satisfechos y desempeñar sus funciones al máximo.
Además se observa la misión y visión que la empresa ha propuesto con el fin de
identificación y proyección de la misma, por lo cual también fue necesario hacer una
evaluación Foda, ya sea el foda empresarial y el foda de RR.HH, lo cual ayudó a
identificar las variables para la realización del árbol de problemas y elección de la
misma para plasmar el plan de intervención.
En esta interpretación y de acuerdo con la revisión teórica realizada, se destaca que el
clima laboral afecta a todos los integrantes de la organización, por esta razón es
importante la intervención a todos los funcionarios de la corporación ECOSAC SAC.
Finalmente, se proponen algunas recomendaciones para continuar con el
fortalecimiento del clima organizacional en la corporación ECOSAC SAC debido a la
importancia que reviste el talento humano para dar cumplimiento a los propósitos
institucionales.
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II. Datos de la organización

2.1 Datos generales

2.1.1 Dirección: Carretera Chapairá S/N Piura

2.1.2 Razón social : Ecosac Agricola S.A.C

2.1.3 Rubro: La empresa ECOSAC SAC agroexportadora dedicada a la

producción y comercialización agrícola, acuícola, congelados de productos
hidrobiológicos, procesamiento de conservas y empacado de frutas
2.1.4 Número de trabajadores: Aproximadamente 7000 trabajadores de las
poblaciones cercanas de Chapairá, Río Seco y Terela.
2.1.5 RUC: 20530184596
2.1.6 Ubicación geográfica

2.1.7 Logotipo
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2.2. Trayectoria de la organización y compromisos

2.2.1 Historia de la organización:

Es una empresa agroindustrial peruana perteneciente al grupo Costa del Sol.

En el año 2000, se funda Ecosac con el nombre de Eco Acuícola con la idea de
hacer un proyecto de cultivo de langostino tomando el agua del Río Piura, muy
cerca de la ciudad del mismo nombre. Las primeras pruebas fueron exitosas, lo
que nos impulsó a seguir con el proyecto.
En el 2001, se desarrolló la actividad acuícola paralelamente al cultivo de
langostino, actualmente tienen 400 hectáreas de espejo de aguas en las que
aplican los Ocho Principios Internacionales para el Cultivo Responsable de
Camarón/Langostino, desarrollados por la Organización de las Naciones
Unidas para la Agricultura y la Alimentación, basados, principalmente, en la
sostenibilidad ambiental y social. Iniciamos cultivos de pimientos con el fin de
aprovechar el agua que ya estábamos bombeando al desierto. La agricultura.
Actualmente tienen 618 dedicadas a cultivos rotativos como el pimiento
piquillo, páprika, morrón, algodón. Así mismo se construyó una planta
empacadora de frutas con el fin de poder nosotros mismos preparar nuestros
frutales para llegar a los mercados más exigentes del mundo. Ese año
lanzamos al mercado nuestra marca de uvas. Ese mismo año iniciamos un
nuevo cultivo: el aguacate, más conocido en Perú como palta.
Actualmente, estamos presentes en 4 industrias claramente definidas:
productos frescos con uva, aguacate y mango; conservas con pimiento del
piquillo y pimiento morrón, productos congelados con langostino y productos
secos con páprika, lo que nos permite acceder a más de 40 países en el mundo
ofreciendo productos de calidad certificados por distintas normas
Internacionales como ISO 9001, ISO 14001, Global Gap, BCR, HACCP, entre
otras.
Como organización nos preocupamos por el desarrollo profesional y, sobre
todo, personal de todos nuestros colaboradores tanto obreros como empleados,
por ello consideramos realmente importante realizar alianzas estratégicas que
nos permitan darles la oportunidad de que alcancen un desarrollo integral a
través de nuestros distintos programas de capacitación.
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2.2.2 Misión:
Satisfacer las necesidades de nuestros consumidores y mejorar el nivel de vida
de nuestros clientes ofreciéndoles productos de calidad, mediante la
producción, transformación y exportación de productos agrícolas, acuícolas y
agroindustriales.
2.2.3 Visión:
Ser una empresa productora y comercializadora de productos agrícolas,
agroindustriales y acuícola, líder en el mercado nacional e internacional, que
se caracterice por el cumplimiento de estándares de calidad, innovación
constante de nuestros procesos y protección del medio ambiente, manteniendo
la alta vocación de servicio, honestidad, trabajo en equipo y responsabilidad
para satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
2.2.4 Valores:
a) Honestidad: reflejan un carácter de firmeza que los llevará a grandes
logros.
b) Apasionados: entregan todo de ellos mismos para poder identificarse
como un trabajador que ama lo que hacen y si ven algún error dentro
de la empresa lo expresa para mejoría de ella.
c) Compromiso: Dedicados desde el primer día a sus labores para que
puedan obtener buenos resultados.
d) Humildad: siempre buscan conocer y aprender de todos, así mismo
aceptando sus propios errores para ser mejores cada dia.
III. Organigrama de la empresa
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3.1. Descripción de áreas y cargos principales

ECOSAC es actualmente una de las principales fuentes de empleo formal en Piura,

cuenta con aproximadamente 1.500 funcionarios, personal permanente pero debido al
carácter estacional de la acuicultura, la agricultura y la producción agroindustrial, el
ECOSAC emplea a 4.500 personas adicionales de forma intermitente. Se presentan en
los distintos cargos:
3.1.1 Descripción de áreas:
a) Reclutamiento: Responsable de reclutar personal requerido con
capacitación y experiencia de otras fábricas en el mismo campo; cada
aspirante deja su CV para su evaluación.
b) Selección: Los gerentes son responsables de entrevistar a los
candidatos más prometedores con las habilidades y conocimientos
necesarios para el puesto deseado; también valoran las competencias
adicionales y los solicitantes aprobados se someterán a una entrevista
final con el Gerente General.
c) Orientación: Después de la entrevista se acuerda una fecha para poder
proceder a un contrato de trabajo con un período de prueba de 3 meses
para evaluar la idoneidad de la persona para el puesto. Además, se
conocerán las políticas y regulaciones internas de la organización.
d) Capacitación y Desarrollo: La organización será responsable de
capacitar a sus empleados para lograr el objetivo principal de la
organización que es convertirse en un exportador líder de mango con
estándares de calidad.
e) Evaluación del Desempeño: Los supervisores serán responsables de
monitorear el desempeño de los nuevos empleados que se incorporan a
la empresa, dentro de la empresa, para determinar si su productividad
es buena dentro de su puesto de trabajo.
3.1.2 Descripción de cargos
a) Gerente general: Lidera la gestión estratégica, desarrollo y aplicación
de planes de negocio, coordina los diferentes niveles de gestión y
formula políticas generales de gestión, dirige y controla las actividades
en todas las áreas y se manifiesta como representante de la empresa.
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b) Gerente de finanzas: Propone estrategias y oportunidades de inversión

para aumentar los rendimientos de la cartera y reducir los riesgos del
balance, evalúa y monitorea planes financieros anuales, establece un
marco de política de riesgos, desarrolla los estándares básicos de los
procesos de estructuración financiera.
c) Área de Recursos Humanos: Garantiza buena comunicación entre
todas las áreas de la organización para mantener un ambiente
organizacional adecuado, desarrolla y controla el reclutamiento,
selección, inducción e incorporación del personal, los puestos de la
organización, planifica programas de capacitación, preparación de
cartas de empleo para empleados existentes y asimismo puedan seguir
los métodos de contrato y se centra en las quejas y resolver problemas
de personal.
d) Área de producción: Se encarga de la medición del trabajo,
producción tecnológica, analizar y controlar la producción, planificar y
asignar instalaciones, higiene y seguridad industrial y el control de
calidad.
e) Área de calidad: Gestiona los sistemas de calidad y lidera su
implantación y evaluación, identifica y documenta todos los problemas
relacionados con la calidad y proponer soluciones, controla la
eliminación de productos no conformes, propone programas de
formación para los empleados de la empresa.
f) Área de contabilidad: Monitorea acreedores, deudores, nómina,
funciones y posiciones, aprueba recibos y órdenes de pago, actualiza
las cuentas de acuerdo con las normas generales establecidas al efecto
por su responsable directo, mantiene una lista de presupuestos
disponibles para cada área y elaborar informes periódicos sobre las
actividades realizadas.
g) Jefe de seguridad: Reporta al personal administrativo, supervisa a
vigilantes, planifica, dirige y controla todo lo relacionado con la
seguridad personal del personal de la empresa, informa de todas las
incidencias que se produzcan en el área asegurada y en toda la empresa
y en caso de ausencia es reemplazado por el personal de seguridad.
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IV. Foda de la Institución

DEBILIDADES FORTALEZAS

Escasez actual respecto a insumos Terrenos de cultivo disponibles para

agrarios, podrían tener variaciones en ampliar su producción en el mediano y
los ingresos y productos que vende. largo plazo.

Sensibilidad a la evolución de los Medidas adoptadas para disminuir el

precios de sus productos. riesgo de disponibilidad hídrica.
ANÁLISIS
INTERNO Sensibilidad a la disponibilidad de Proyectos de inversión para incrementar
agua por factores climatológicos. producción.

Deficiente tecnología de producción y Diversificación de mercados para sus

de proceso (no se cuenta con riego exportaciones.
tecnificado, cable vía, tinas fijas)
Diversificación de productos hacia otros
más resistentes a cambios climáticos y de
mayor productividad.

AMENAZAS OPORTUNIDAD

Ubicado a un tramo del río Piura lo Relación estrecha de comunicación con el

cual, en caso del fenómeno del Niño alcalde local y el gobernador.
causaría daños a los cultivos y
canales de riego Genera de puestos de trabajo gracias a que
realiza una agricultura responsable
ANÁLISIS
EXTERNO Certificados que respaldan la seguridad en
Efectos adversos del cambio la cadena de suministro
climático.
Plan de implementación ante situaciones
de emergencia

Las fluctuaciones en los precios del Establecer acuerdos internacionales para

dólar afectan la compra de bienes y adquirir insumos agrarios de alta calidad
activos fijos de producción. de forma continua.

V. Foda de Recursos Humanos - RR.HH

DEBILIDADES FORTALEZAS

Trabajadores con índices de estrés Fomenta una comunicación sólida entre

laboral todas las áreas de la organización.

No se detalla ni se anexa la Se encarga del proceso de reclutamiento y

realización de los programas selección, asegurando que los candidatos
ANÁLISIS realizados a los trabajadores. elegidos sean los más adecuados para los
INTERNO puestos disponibles.

Existen horarios inflexible para los Coordina programas de capacitación y

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trabajadores entrenamiento para el personal

Deficiencia del progreso o desempeño Mantiene una supervisión funcional de las

de los trabajadores tareas relacionadas con los recursos
humanos, lo que permite atender reclamos
y resolver problemas de personal de
manera efectiva.

AMENAZAS OPORTUNIDAD

Los empleados no gozan sus Programas de bienestar y acceso a seguro

descansos adecuadamente. de vida para los empleados
ANÁLISIS
EXTERNO Algunos trabajadores presentan Programas sociales enfocados a temas de
problemas familiares. nutrición, educación y salud.

Algunos trabajadores tienen

problemas económicos

Enfermedades y/o accidentes.

VI. Árbol de problemas y soluciones

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VII. Conclusiones
a) Los trabajadores de la empresa ECOSAC presentan índices de estrés laboral
debido a la sobrecarga de tareas labores realizadas, lo cual afecta su salud
física y causa agotamiento mental, asimismo repercute en su desempeño
laboral y retrasa el cumplimiento de los proyectos establecidos.
b) Los trabajadores de la empresa ECOSAC presentan falta de motivación dentro
de la empresa debido a la ausencia de actividades extra creacionales lo cual
causa insatisfacción en los empleados, aumenta el estrés, disminuye la
innovación y lealtad del empleado hacia la empresa.
c) Los trabajadores de la empresa ECOSAC tienen un horario inflexible dentro
de la empresa, lo cual genera una menor productividad y una mala calidad de
vida en los empleados ya que se les dificulta equilibrar sus responsabilidades
laborales, personales y familiares.
d) Los trabajadores de la empresa ECOSAC presentan índices de estrés laboral
debido a la escasa comunicación entre los empleados, evidenciando en las
frecuentes discusiones, escaso trabajo en equipo y poco apoyo entre los
colaboradores, lo cual ocasiona un bajo desempeño laboral y afecta el
compromiso con la empresa.
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VIII. Recomendaciones
a) Se recomienda implementar un programa de salud ocupacional que aborde la
problemática del estrés laboral dentro de la empresa..
b) Se debe realizar una entrevista de necesidades de capacitación, donde los
trabajadores plasmen sus requerimientos o sugerencias sobre problemáticas
que puedan evidenciar dentro de su centro de labores.
c) Evaluar anualmente mediante alguna prueba o test, la problemática del estrés
laboral, para monitorear el progreso y desenvolvimiento del personal y en
caso sea necesario tomar medidas correctivas.
d) Realizar programas de incentivación al personal, donde se identifique el
esfuerzo de cada persona y por ende, se otorgue alguna remuneración o
premio.
e) Los encargados deben monitorear constantemente el desempeño y la eficiencia
de las tareas realizadas por los trabajadores.
f) Fomentar el balance entre la vida laboral y personal, con horarios flexibles
para mejorar la actitud y desempeño.

IX. Marco Teórico de la Variable Estrés Laboral

9.1 Definición Conceptual:
El estrés laboral dentro del contexto empresarial hace referencia a la tensión y
presión excesiva que siente el empleado dentro del entorno laboral, la cual puede
surgir debido a una variedad de factores conflictivos para la persona los cuales afectan
el bienestar emocional y físico del trabajador, lo que implica deficiencias en la
productividad y el rendimiento en general del trabajador dentro de la empresa.

De acuerdo con el Informe Mundial de la Salud se evidencia que dentro del

trabajo se incrementan los problemas sociales que perjudican el estado mental de las
individuos debido a que se han producido múltiples casos en donde los trabajadores
sufren de discrimnación, desigualdad, violencia psicológica más conocida como
“mobbing” e intimidación las cuales generan implicaciones negativas en la víctimas
ya que afectan su salud mental (Organización Mundial de la Salud, 2022).

Se recalca la diferencia entre estrés y el estrés laboral para lo cual Lizardo

(2022) menciona que el primero es una respuesta a múltiples factores externos que
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superan las capacidades de afrontamiento de una persona, mientras que en el segundo,

es producido debido al incremento de las exigencias externas laborales que
combinadas con las cualidades propias de la persona suponen un riesgo para el
trabajador y generan un desequilibrio entre lo personal y laboral.

En esta misma línea, Onofre (2021) define el estrés laboral como una
consecuencia negativa a nivel mundial, la cual es generada debido a la sobrecarga de
trabajo en el personal, o debido a preocupaciones y sensaciones de no poder resolver
un dilema dentro de la empresa, lo cual provoca una alteración en la respuesta del
trabajador presentado del individuo.

La OMS (2020) define que el estrés laboral se produce debido a las presiones
y exigencias laborales que nos son gestionadas positivamente por los trabajadores sino
que producen reacciones negativas que ponen en duda su capacidad de afrontamiento
y adaptabilidad frente a situaciones difíciles, lo cual genera una predominante
disminución en el desenvolvimiento de sus actividades laborales y conduce a la
aparición de trastornos psicologicos y fisiologicos en los empleados.

Otras definiciones indican que el estrés laboral surge de forma rutinaria y se

interpreta como una variación del estado físico o mental, que es propiciado por un
ambiente laboral tóxico, sobrecarga de tareas, aislamiento del empleado, relaciones
interpersonales difíciles con los directivos de la empresa o con los mismos
compañeros de trabajo, asi como la acumulacion de horas de trabajo (Instituto
Nacional de Salud Pública, 2020)

Por otro lado, Ortiz (2020) menciona que el estrés laboral es ocasionado por
causas ligadas al trabajo o presiones que ocurren dentro de la empresa, las cuales
comúnmente producen cierto desbalance entre la capacidad que tiene el trabajador
para llevar a cabo una tarea eficazmente y las exigencias laborales presentadas , no
obstante se evidencia que en algunos casos se produce por factores externos al
trabajador. Usualmente se manifiesta en el trabajador como un ligero mal humor,
agotamiento y cansancio físico, sin embargo el estrés puede originar depresión u otros
trastornos psicológicos.

Patlán (2019) manifiesta que el estrés laboral es una respuesta emocional,

fisiológica, psicológica y cognitiva frente a las demandas laborales, las cuales
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sobrepasan los recursos personales y laborales de la persona de tal manera que no

pueden ser controladas por el mismo individuo limitando su capacidad de
afrontamiento frente a dichas demandas, también es considerado como un estado
psicológico que produce reacciones emocionales y del comportamiento que producen
consecuencias negativas en la salud del trabajador.

9.2 Modelos Teóricos

En cuanto a los modelos teóricos, en primera instancia encontramos a Selye
(1956) quien fue pionero en la teoría del estrés, mencionando que es la reacción
(síndrome general de adaptación) originada por el organismo del individuo ante toda
exigencia o estímulos nocivos (estresores) (Zuñiga,2019).

El estudio de Da Cruz et al. (2018) aborda la conceptualización del estrés

ocupacional, haciendo referencia a las perspectivas teóricas presentadas por Zanelli en
2005, quien propuso tres modelos para comprender el estrés en el ámbito laboral. En
primer lugar, se encuentra el modelo de estímulo, que se vincula con conceptos
físicos, sosteniendo que la presión física puede ocasionar daños temporales o
permanentes en el individuo, destacando la influencia del entorno laboral en la
generación de estrés. La segunda perspectiva es el modelo de respuesta, el cual está
relacionado con aspectos biológicos, cuya explicación refiere que el estrés se
considera una respuesta fisiológica del organismo ante demandas estresantes
originadas en el contexto laboral, enfatizando la conexión entre la biología del cuerpo
humano y la manera en que reacciona frente a las situaciones estresantes en el trabajo.
Por último, se presenta el modelo de mediación, de naturaleza psicosocial, el cual
expone que el estrés no solo es resultado de factores externos, sino que está
intrínsecamente ligado a la experiencia personal del individuo, destacando la
percepción del sujeto sobre las condiciones laborales y las exigencias del entorno.

El modelo de Karasek y Karasek y Theorell (1979) se basa en la idea de que

el equilibrio entre las demandas y el nivel de control en un entorno laboral
determinado genera un cierto nivel de estrés en un momento dado, además, destacan
que después de experimentar esta situación estresante, es esencial que el individuo
pase por un proceso de recuperación, si este proceso de recuperación no ocurre y se
mantienen largos períodos de estrés continuo, el estrés puede acumularse, lo que
puede resultar en estrés crónico (Félix et al., 2018).
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Devereux (2009) desde su perspectiva clasifica el estrés laboral en 4 modelos

teóricos. En primera instancia el modelo Persona - Ambiente, el cual hace referencia
que en el ambiente laboral existen características claves que dan indicios al estrés
laboral, generadas por la relación entre el medio laboral y la persona o el desajuste de
este debido a los conflictos o sobrecarga laboral. Seguido, el modelo Demanda -
Apoyo - Control, el cual se refiere a la exigencia para tomar decisiones en el trabajo, y
se da cuando existe mucha demanda y poco control o apoyo. El tercero es el modelo
cognitivo conductual, refiriendo que el estrés puede ser causado por el proceso
perceptivo primario de las demandas y la apreciación secundaria de los recursos
personales. El modelo de sobrecarga emocional, refiriendo que las exigencias
interpersonales agotan los recursos emocionales de la persona generando estrés o
síndrome del burnout.

Del mismo modo, Lazarus (1966) formuló el modelo transaccional del estrés,
definiéndolo como el resultado de la interacción de la persona con el entorno en el
cual se desarrolla. Además, el estrés tiene dos componentes básicos, el primero es la
evaluación cognitiva, que se basa en la percepción del mismo individuo si un estímulo
es o no estresante y el otro el afrontamiento, utilizando estrategias o habilidades
propias del individuo para hacer frente a diversos eventos.

9.3 Tipos de Estrés Laboral

En la teoría de Selye (1974) existen dos tipos de estrés, el primero denominado
“eustrés”, refiriéndose al estrés normal y constructivo, el cual es parte fundamental
para el desempeño de las funciones básicas, además que algunas situaciones requieren
cierta tensión y actividad para alcanzar el objetivo. El segundo denominado “distrés”,
refiriéndose al estrés patológico y destructivo, generando agotamiento y perjuicios en
el organismo (Vidal, 2019).

Además, Caballero & Zapata (2019) clasifican tres factores estresantes: en

primer lugar, los factores ambientales, es decir los aspectos económicos, la política,
etc. Los factores organizacionales, el cual comprende la estructura organizacional,
tareas, cantidad de trabajo, roles, interacción social. Los factores familiares y factores
individuales, el cual abarca la personalidad, género, intereses personales, progreso
profesional, etc.
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9.4 Causas del Estrés Laboral

Robbins y Judge (2009) determinan tres causas principales del estrés laboral:
aquellas derivadas de factores ambientales (tendencia a resistirse al cambio y
permanecer en la "zona de confort" debido al temor de lo desconocido).Los factores
organizacionales, el cual incluye, las demandas de una tarea, refiriéndose a cómo está
diseñado el trabajo de una persona, la variedad de tareas que realiza, el grado de
automatización en su trabajo y otras condiciones específicas relacionadas con su labor.
Además, las condiciones de trabajo, pueden ser físicas del entorno laboral como
trabajar en un entorno saturado o con mucho ruido constante y numerosas
interrupciones. Por último, los factores personales, son derivados del entorno familiar
y personal del individuo, siendo así un factor influyente en la dinámica laboral y
familiar.

9.5 Consecuencias y efectos del Estrés Laboral

Los efectos del estrés laboral en el individuo, como se mencionan en la

clasificación proporcionada por Villamizar & Morales (2022), pueden ser variados y
abarcar distintos aspectos de la vida de una persona, estos efectos pueden clasificarse
en cuatro categorías principales, efectos Subjetivos, como ansiedad, apatía, depresión,
fatiga, irritabilidad, nerviosismo. Efectos Conductual, como comportamientos
impulsivos, consumo excesivo de sustancias, cambios emocionales. Efectos
cognitivos, como dificultades en la toma de decisiones, fallos en la concentración,
sensibilidad a la crítica. bloqueo mental. Efectos Fisiológicos, como aumento de la
presión arterial, aceleración del ritmo cardíaco, problemas respiratorios. Efectos
Organizacionales, como absentismo laboral, relaciones laborales deterioradas, baja
productividad, alto índice de accidentes, clima organizacional negativo, insatisfacción
en el trabajo, etc.

Es importante destacar que no todos los efectos del estrés son necesariamente
negativos. En algunos casos, el estrés puede servir como un estímulo para aumentar la
automotivación y la productividad. Sin embargo, en niveles excesivos o crónicos, el
estrés puede tener consecuencias negativas significativas en la salud física y mental de
una persona, así como en su desempeño laboral y en las relaciones con los demás. Por
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lo tanto, es fundamental reconocer y gestionar el estrés de manera efectiva para

mantener un equilibrio adecuado en la vida personal y profesional.

Así mismo, el estrés laboral, en ciertas circunstancias y en niveles moderados,

puede tener algunas ventajas. Aquí se presentan algunas de las ventajas potenciales
del estrés laboral:

1. Motivación: El estrés, en su forma moderada y gestionable, puede

desencadenar una serie de efectos que actúan como un motivador en el entorno
laboral. A continuación, se amplía sobre cómo el estrés puede actuar como un
impulsor de la productividad y el cumplimiento de metas en el trabajo: mayor
concentración y enfoque, mayor energía y esfuerzo, cumplimiento de plazos,
creatividad y resolución de problemas, mejora del desempeño.
2. Mayor rendimiento: En situaciones de estrés moderado, algunas personas
pueden experimentar un aumento en su rendimiento laboral. Este fenómeno es
particularmente relevante en ciertos tipos de empleos y ocupaciones que
requieren respuestas rápidas y decisiones precisas bajo presión. Ampliemos
cómo el estrés moderado puede influir positivamente en el rendimiento
laboral: mayor concentración y agudeza mental, respuestas rápidas y
eficientes, mejora en la memoria a corto plazo, mejora del rendimiento físico,
mayor adaptabilidad, aumento de la motivación y el compromiso.
3. Desarrollo de habilidades: El estrés puede llevar a las personas a aprender
nuevas habilidades y estrategias para lidiar con situaciones desafiantes en el
trabajo. Esto puede fomentar el crecimiento y el desarrollo profesional tales
como: necesidad de adaptación, aprendizaje en tiempo real, desarrollo de la
resiliencia, mejora de habilidades de comunicación y gestión del tiempo,
construcción de experiencia, desarrollo de habilidades de afrontamiento,
innovación y creatividad.
4. Conciencia de problemas: El estrés puede llevar a la identificación de
problemas y desafíos en el lugar de trabajo. Esto puede ser el primer paso para
implementar cambios y mejoras en la gestión y la organización como: mayor
conciencia de los problemas, identificación de fuentes de estrés, comunicación
abierta, motivación para el cambio, implementación de mejoras, cambio en la
cultura organizacional.
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5. Resiliencia: Aprender a manejar el estrés laboral puede ayudar a las personas

a desarrollar resiliencia, lo que les permite enfrentar mejores situaciones
estresantes en el futuro como: adquisición de habilidades de afrontamiento,
desarrollo de autoconfianza, fortalecimiento de la adaptabilidad, toma de
decisiones efectivas bajo presión, mantenimiento del bienestar general,
fomento de relaciones interpersonales saludables.

Sin embargo, el estrés laboral, aunque en ciertas circunstancias puede tener

ventajas, generalmente se asocia con una serie de desventajas y efectos
negativos en la salud y el bienestar de los empleados, las cuales son:

1. Problemas de salud física: hipertensión, enfermedades cardiovasculares,

trastornos gastrointestinales, problemas de sueño, debilitamiento del sistema
inmunológico, aumento de la inflamación, impacto en el peso corporal,
aumento de la tensión muscular.
2. Problemas de salud mental: El estrés laboral crónico es un importante
desencadenante y agravante de trastornos de salud mental, como la ansiedad y
la depresión, y puede tener un impacto significativo en la salud mental de los
empleados. Aquí se amplía cómo el estrés laboral crónico está relacionado con
estos trastornos de salud mental y puede agravar las condiciones existentes:
ansiedad, depresión, agravamiento de condiciones preexistentes, problemas de
sueño, desgaste emocional, dificultades en las relaciones interpersonales,
riesgo de suicidio.
3. Agotamiento y fatiga: El estrés excesivo en el trabajo, comúnmente conocido
como estrés laboral, es una condición en la que la presión y las demandas
laborales superan la capacidad de una persona para manejarlas de manera
efectiva. Este fenómeno puede manifestarse de diversas maneras y tener un
impacto significativo en la vida laboral y personal de los individuos. A
continuación, se amplía este concepto: síntomas y manifestaciones, deterioro
del rendimiento laboral, impacto en la salud mental, problemas de salud física,
problemas en las relaciones interpersonales, absentismo laboral, aumento de
los costos de atención médica, desgaste profesional, desafíos en la vida
personal.
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4. Desgaste profesional: El desgaste profesional, también conocido como

síndrome de agotamiento o "burnout" en inglés, es un estado de agotamiento
físico, emocional y mental que resulta de la exposición prolongada al estrés
laboral crónico. Esta condición se caracteriza por una sensación abrumadora
de agotamiento, cinismo hacia el trabajo y una disminución de la eficacia en el
desempeño laboral. El desgaste profesional afecta a una amplia gama de
profesiones y puede tener un impacto significativo en la salud y el bienestar de
los individuos. Aquí se describen sus principales características: agotamiento
emocional, cinismo hacia el trabajo, disminución de la eficacia laboral,
cambios en la salud física y mental, dificultades en las relaciones
interpersonales, falta de satisfacción laboral, aislamiento social, impacto en la
vida personal, desmotivación y apatía.
5. Problemas en las relaciones interpersonales: Los problemas en las
relaciones interpersonales se refieren a dificultades y conflictos que pueden
surgir en las interacciones entre individuos. Estas dificultades pueden
manifestarse en diferentes entornos, como en el trabajo, en la familia, en la
amistad o en otras relaciones personales. Aquí se exploran algunas de las
causas y consecuencias de los problemas en las relaciones interpersonales:
comunicación ineficaz, diferencias en valores y creencias, conflictos de
intereses, falta de empatía, competencia y celos, cambios en las circunstancias
de vida.
6. Ausentismo laboral: El ausentismo laboral se refiere a la situación en la que
los empleados faltan al trabajo de manera no planificada o no programada
debido a diversas razones, como enfermedad, lesiones, asuntos familiares,
problemas de salud mental, entre otros motivos. El ausentismo laboral puede
tener un impacto significativo en la operación de una empresa y en la carga de
trabajo de los compañeros de trabajo. A continuación, se exploran algunos
aspectos clave relacionados con el ausentismo laboral: enfermedad, accidentes,
problemas de salud mental, licencia por maternidad o paternidad, problemas
personales, cuidado de familiares.
7. Disminución de la productividad: La disminución de la productividad se
refiere a la situación en la que una persona o un equipo de trabajo produce
menos de lo que se considera normal o esperado en un período determinado.
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Este fenómeno puede deberse a diversas causas y puede tener un impacto

significativo en la eficiencia y la calidad del trabajo. A continuación, se
exploran algunas de las causas y consecuencias de la disminución de la
productividad: ausentismo laboral, distracciones en el lugar de trabajo, falta de
motivación, conflictos en el equipo, sobrecarga de trabajo, fatiga y
agotamiento.
8. Dificultades de la toma de decisiones: Las dificultades en la toma de
decisiones se refieren a los obstáculos o problemas que enfrenta una persona al
evaluar opciones y elegir la mejor alternativa entre varias posibles. Tomar
decisiones efectivas es una habilidad crucial en la vida personal y profesional,
pero a veces, ciertos factores pueden dificultar este proceso. A continuación,
se exploran algunas de las causas y consecuencias de las dificultades en la
toma de decisiones: falta de información, sobrecarga de información, miedo al
fracaso, perfeccionismo, falta de confianza en uno mismo, presión de tiempo,
decisiones emocionales.

9.6 Dimensiones del Estrés Laboral

Además, se hace referencia a las siguientes dimensiones propuestas por

Hernández et al. (2013) afectan el comportamiento de las personas y afectan el
entorno empresarial, que ofrece ocho dimensiones que miden las percepciones del
entorno laboral que mejoran el estrés laboral y los métodos de equipo que utiliza la
dirección para influir en los empleados. También existen características de las fuerzas
motivacionales a través de los procesos utilizados para motivar a los asociados que se
adaptan a sus necesidades. Una descripción del proceso de comunicación que enfatiza
las relaciones interpersonales. La caracterización del proceso de influencia también
sugiere que una mejor interacción es importante para promover los objetivos
organizacionales. Caracterización del proceso de absorción de decisiones, la
importancia de la información sobre la que se toman las decisiones y la distribución
de funciones. El proceso de diseño se describe como una forma sistemática de
establecer objetivos o directrices. También es necesaria capacitación sobre las
características de las prácticas de procesos administrativos y el control compartido en
asuntos organizacionales, así como sobre la formulación de metas básicas de
desempeño y metas de mejora.
 21

9.7 Soluciones para evitar el Estrés Laboral

Por otro lado, el Ministerio de Salud (Minsa, 2020) hace referencia que se
debe desarrollar acciones en los gestores y/o trabajadores para generar un ambiente
que permita recuperar y conservar la salud en las mejores condiciones mediante
labores de ayuda y designando un equipo de acompañamiento psicosocial.

Leka, Griffiths, & Cox (2004), realizan una clasificación de acciones, en las
cuales tenemos: Prevención primaria, basada en la disminución del estrés mediante la
ergonomía, diseño ambiental, el puesto de trabajo, mejorar la gestión y su
organización. Prevención secundaria, basada en la disminución de los factores
estresantes mediante capacitación y educación del personal. Prevención terciaria,
basada en reducir el estrés mediante la sensibilización e incremento de la capacidad de
respuesta de los servicios de salud y el sistema de gestión.

9.8 La satisfacción laboral

Robbins (1996) Menciona varios aspectos cruciales que, según sus

argumentos, influyen de manera significativa en la satisfacción laboral. Uno de los
puntos destacados es la importancia de asignar tareas que representan un desafío
mental, sugiriendo que la complejidad intelectual de un trabajo es esencial para el
bienestar y la satisfacción en el puesto.

Asimismo, Robbins resalta la necesidad de recompensas equitativas, indicando

que la percepción de que las recompensas y reconocimientos están alineados con el
esfuerzo individual contribuyen sustancialmente a la satisfacción laboral. Además,
destaca la importancia de las condiciones de trabajo como un respaldo fundamental,
abogando por un entorno que facilite el desempeño eficiente de las tareas asignadas.
Porter y Lawler (1968), se centran en la relación entre las expectativas y las
recompensas en el trabajo para determinar la satisfacción o insatisfacción laboral.
Según esta teoría, la satisfacción depende de la comparación entre la recompensa real
por el rendimiento en el trabajo y la recompensa que el individuo considera justa. Si la
recompensa supera o iguala las expectativas, el trabajador se siente satisfecho. En
cambio, si la realidad no cumple con las expectativas, se experimenta insatisfacción
laboral.
 22

Gordillo (1988) Menciona sobre el término "satisfacción”. Se refiere a la

satisfacción como un estado emocional, lo que implica que la felicidad o contento
experimentado por una persona en un momento dado puede ser considerado como
satisfacción, la actitud: En este contexto, la satisfacción se aborda como una actitud
hacia el trabajo o cualquier otra área de la vida. Puede implicar la evaluación general
positiva o negativa que una persona tiene respecto a su situación. Así mismo, como
motivación ya que esta utiliza para describir la satisfacción en la puede actuar como
un estímulo para el individuo, influyendo en su nivel de esfuerzo y compromiso. Otro
aspecto relacionado es la personalidad por la cual se vinculan los rasgos del individuo.
Algunos pueden tener una disposición natural hacia la satisfacción, mientras que otros
pueden ser más propensos a la insatisfacción.

9.9 Estrategias para disminuir el estrés

Para disminuir el estrés laboral, existen diversas técnicas y estrategias, de las

cuales dos son rápidas y fáciles de realizar y brindan buenos resultados.

En primera instancia, existe la técnica de la respiración controlada la cual es

una técnica sencilla pero eficaz, pues, la respiración es una función principal del
organismo, por ello, respirar de forma correcta ayuda a mejorar el funcionamiento de
nuestro organismo y mejora la productividad del ser humano. Además, la respiración
controlada ayuda a reducir la activación fisiológica y afrontar la ansiedad. La técnica
consiste en aprender a respirar de manera lenta y regular, utilizando el diafragma, pues
en varias ocasiones cuando respiramos llevamos el aire sólo hasta la zona media de
los pulmones y la sangre se oxigena poco. Por ellos, es importante llevar el aire hasta
la parte inferior de los pulmones para oxigenar la sangre de forma adecuada (Lopéz,
2019).

En segundo lugar, existe una técnica de relajación, la cual se denomina como

relajación progresiva Jacobson, siendo una técnica fácil de aplicar y efectiva, pues, la
relajación se considera una estrategia de afrontamiento ante situaciones de efectos
nocivos. La utilidad de la relajación es necesaria para conducir un estado de reducción
de la activación general del organismo. Además, la relajación como proceso de reducir
el exceso de activación no se centra en una sola dimensión fisiológica, sino también
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en las otras dos dimensiones relevantes de la emoción: los procesos cognitivos y la

conducta manifiesta (López, 2020)

X. Marco Teórico de la Variable Clima Laboral

10.1 Definición Conceptual:
La comunicación efectiva en una empresa se refiere a la habilidad de
transmitir mensajes de manera clara, precisa y comprensible entre todos los niveles y
departamentos de la organización.
Para Fernández (2022) la comunicación efectiva requiere de un emisor capaz
de representar de forma simbólica lo que desea expresar, así como un receptor que
utilice sus esquemas y experiencias previas para decodificar el mensaje enviado por
un emisor. Asimismo, la comunicación efectiva implica no sólo la transmisión de
información, sino también la comprensión y la retroalimentación adecuada, además
incluye tanto la comunicación verbal como la no verbal, y abarca diferentes canales,
como reuniones, mensajes escritos, entre otros canales que son utilizados dentro de la
empresa.
Hernández (2020) indica que la conceptualización en comunicación efectiva
refiere a la comprensión de la comunicación como un proceso complejo y diverso,
este proceso implica el intercambio de significados entre las personas, utilizando un
sistema compartido de símbolos.

Quebranta (2019) es importante ejercer una comunicación efectiva dentro de la

empresa, primero porque nos permite coordinar las actividades dentro de la empresa
facilitando la colaboración entre equipos y departamentos, evitando la duplicación de
esfuerzos y asegurando que todos estén alineados con los objetivos organizacionales.
Segundo, una comunicación clara y efectiva proporciona la información necesaria
para la toma de decisiones informadas, los líderes pueden evaluar mejor las opciones
disponibles y tomar decisiones estratégicas basadas en datos y en la comprensión
precisa de la situación. Tercero, la comunicación efectiva es esencial para la
resolución de conflictos debido a que nos permite identificar y abordar problemas de
manera eficiente. Permite una comprensión completa de los desafíos, facilita la
discusión de soluciones y promueve la implementación rápida de acciones correctivas.
Cuarto, fomenta un ambiente de trabajo positivo al promover relaciones
interpersonales saludables, los empleados se sienten más conectados y motivados
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cuando la información se comparte de manera abierta y transparente. Por último, la

comunicación efectiva estimula la creatividad y la innovación al permitir que las ideas
fluyan libremente, los empleados se sienten más cómodos compartiendo nuevas ideas
cuando hay un ambiente de comunicación abierta y receptiva.

10.2 Técnica de Building

Team building se define como “El desarrollo de una serie colectivas,

negociadas y coordinadas para integrar equipos que funcionen eficazmente y
fortalezcan las relaciones interpersonales en una organización empresarial”.
(Cisneros,2019) El Team building es una herramienta importante hoy en día. Es una
teoría organizacional creada por William McDougall en 1920 y popularizada por
Elton Mayo en 1932, el efecto Hawthorne, se presenta como una teoría que enfatiza la
productividad y las condiciones laborales adecuadas.
Esta técnica promueve el trabajo colectivo, la comunicación, las relaciones
mutuas entre socios, la implicación en el trabajo, la motivación constante, la
confianza, el autoconocimiento, el buen clima institucional, el liderazgo, las
estrategias de manejo del estrés, la capacidad de adaptación a los cambios y la
suficiente comunicación empática; cooperación, alianza, actitud, trabajo mutuo, logro
exitoso de las metas organizacionales, desempeño superior y conformidad del trabajo
para el bien común.
Lo más importante del Team building es desarrollar habilidades de liderazgo y
resolución de problemas; según las características propuestas por Koontz (2016):
actividades que promueven las relaciones interpersonales dentro y fuera del lugar de
trabajo a través de la comunicación, la organización y la gestión; desarrollar el espíritu
de trabajo en equipo y promover la diversión y la emoción, coordinar tareas;
desarrollar capacidades innovadoras y el espíritu de cooperación empresarial;
implementar proyectos planificados a través de reuniones organizadas, promover el
aprendizaje, buscar el desarrollo y la resolución de problemas, y mejorar la calidad del
equipo para ahorrar tiempo, energía, colaboración y valor experiencial.
El Team building se basa en el constructo teórico de formación compuesto de
(Chiavenato, 2012), quien sostiene que cualquier organización sólo puede existir
gracias al acercamiento voluntario de dos o más personas que están decididas a
ayudarse mutuamente a lograr un objetivo común que nunca podría lograrse por sí
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solas. Esto incluye: un equipo de líderes transformacionales, líderes con la capacidad

de facilitar, liderar e inspirar. Para socios que puedan aprender eficazmente y afrontar
los desequilibrios, compromiso emocional, institucional, respeto a las decisiones y
comportamiento responsable en la resolución de problemas empresariales.

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