Escuela de Administración y Negocios

Clima Organizacional

Autora:

Evelyn Pizarro

Docente:

Víctor Arce

Módulo:

ADM107-9005-2020-Administración de Recursos Humanos

12 de Mayo de 2020
 Introducción

El clima organizacional, hoy en día es uno de los aspectos más importantes para

una empresa. Se trata de un conjunto de condiciones sociales y psicológicas que

caracterizan a una compañía y que repercuten en el desempeño de sus

trabajadores; es decir, la percepción que tienen los integrantes de una organización,

sobre las características más significativas que describen y tienden a diferenciar a

esta organización de las demás. Dichas percepciones son las que definen su

comportamiento organizacional, y es en este punto donde recae su importancia y el

origen del interés del mejoramiento contínuo de su clima organizacional. Si una

empresa posee un clima laboral favorable, esto repercutirá en una mayor calidad de

vida de sus trabajadores. Por el contrario, un mal clima incidirá negativamente en el

ambiente de trabajo, provocando situaciones de conflicto y falta de coordinación.

Es por esto que, para saber la influencia de estos procesos, se realizará la medición

del clima organizacional, la que a través de un diagnóstico permite detectar cuáles

son los factores influyentes en el ambiente laboral, ya sea positiva o negativamente,

aumentando el fortaleciendo a la empresa y dando la pauta sobre cómo corregir o

potenciar dichos factores.

Objetivo General

Realizar y analizar una medición sobre el clima organizacional de una empresa

dedicada a la extracción de minerales (cobre), Minera Escondida Limitada.

Objetivos Específicos

Recopilar información para obtener un panorama general de la empresa en términos

de clima organizacional.

Realizar entrevista al jefe de Área Gerencia en Mantención de Equipos Semi

Móviles, en base a las informaciones obtenidas para identificar los aspectos más

valorados por los trabajadores desde su propia perspectiva.

Analizar y evaluar los resultados de la investigación y generar un diagnóstico de la

situación actual de la empresa y la relación con sus trabajadores.

Proponer mejoras a la situación actual de la empresa, en caso de ser necesario,

para mejorar el clima organizacional.

 Capítulo I

Presentación de la Empresa.

Minera Escondida Limitada.

La Minera Escondida Ltda1. Es una empresa minera dedicada a la extracción de

cobre desde los yacimientos que ha recibido en concesión en la Región de

Antofagasta, Chile. El yacimiento geológico principal que explota es La Escondida,

operada por BHP Billiton Chile (Broken Hill Propietary) la mina a rajo abierto que

más cobre produce en el mundo (la de mayor tamaño es Chuquicamata) y que se

encuentra ubicada a 170 km al sureste de la ciudad de Antofagasta.

El principal producto de la empresa es el concentrado de cobre, los cátodos del

mismo material, obtenidos del yacimiento tras el movimiento de más de 350 millones

de toneladas de material al año.

La Minera Escondida, como sociedad de responsabilidad limitada, tiene su

propiedad distribuida de la siguiente forma: BHP Billiton (57,5%), Rio Tinto PLC

(30%), Jeco Corporation (consorcio japonés liderado por Mitsubishi Corporation)

(10%) y la Corporación Financiera Internacional, filial del Banco Mundial, (2,5%).

1
es.wikipedia.org/wiki/Minera_Escondida
 1. Antecedentes de la empresa

La construcción de la mina empezó en agosto de 1988 y La Escondida comenzó sus

operaciones en 1990, introduciendo paulatinamente mejoras e infraestructura

industrial en distintas fases.

Desde la década de 2000 ha ido incrementando su capacidad de proceso instalada,

ampliándose progresivamente. En la actualidad, la empresa está en manos de una

sociedad de responsabilidad limitada integrada por BHP Billiton, Rio Tinto PLC, Jeco

Corporation y la Corporación Financiera Internacional, filial del Banco Mundial.

Fuera del programa de exploraciones, durante este año Minera Escondida aprobó la

inversión de más de US$ 4.500 millones en nuevos proyectos y obras que

generarán casi 10.000 puestos de trabajo, con miras a aumentar su producción a

1,3 millón de toneladas. Y se estima que aún habrá recursos para un siglo de

actividad.

Actualmente Minera Escondida cuenta con más de 4.500 empleados directo por

parte de la empresa y un total de 15.000 empleados externos (contratistas y/o

servicios terciarizados).

Origen del nombre

La versión romántica señala que fue por la dificultad en hallar el yacimiento, al

parecer, ubicado bajo un manto de material estéril. Sin embargo, en realidad

también es el nombre de una manifestación inscrita durante la campaña de

exploración para distraer a los interesados. Esa primera campaña duró dos años,

sin buenos resultados.

Pese a ello, Lowell y su equipo técnico insistieron en la idea sobre la existencia de

un depósito de mineral en el punto escogido.

Tanto como la explotación, un hito relevante fue la creación de la Fundación Minera

Escondida en 1996, siendo la primera institución de su tipo surgida de una empresa

minera en Chile. Su objetivo es promover la asociatividad con privados, instituciones

gubernamentales y la comunidad para el desarrollo de una minería sustentable; y

aportar a proyectos educacionales, sociales y relacionados con el medio ambiente.

2. Misión, Visión y Objetivo

Misión.

Desplegar en forma responsable y con excelencia, toda su capacidad de negocios

mineros y relacionados en Chile y en el mundo, con el propósito de maximizar a

largo plazo su valor económico y su aporte al Estado. 2

Mejorar la calidad de vida de los trabajadores Mantener y proyectar el trabajo de los

socios

Velar para que los sueldos sean comparables a los ofrecidos en el mercado de la

Gran Minería

Hacer cumplir las políticas de seguridad y medio ambiente, en beneficio de nuestra

integridad física, tranquilidad para nuestras familias y apoyar las buenas prácticas

que promueve la Corporación.

Generar un trato igualitario en cuanto a oportunidades profesionales se refiere, tanto

para hombres como para mujeres.

2
bhp.com/español/enfoque/nuestra-compañía/
Visión.

Ser la empresa minera de cobre más exitosa y respetada del mundo.

Objetivo.

Crear valor para los accionistas en el largo plazo a través del descubrimiento,

adquisición, desarrollo y comercialización de recursos naturales.

Nuestra Carta de Valores3

● Sostenibilidad

● Situar a la salud y la seguridad en primer lugar, ser ambientalmente

responsables y apoyar a nuestras comunidades.

● Integridad

● Hacer lo correcto y cumplir con nuestra palabra.

● Respeto

● Valorar la transparencia, la confianza, el trabajo en equipo, la diversidad y las

relaciones de beneficio mutuo.

● Desempeño

● Alcanzar altos resultados para el negocio, utilizando al máximo nuestras

capacidades.

● Simplicidad

3
bhp.com/español/enfoque/nuestra-compañía/sobre-nosotros/
 ● Concentrar nuestros esfuerzos en lo más importante.

● Responsabilidad

● Definir y aceptar la responsabilidad, y cumplir nuestros compromisos.

Tenemos éxito cuando:

● Nuestros empleados comienzan cada día con un sentido de propósito y lo

finalizan con un sentido de logro.

● Nuestros equipos son inclusivos y diversos.

● Nuestras comunidades, clientes y proveedores valoran su relación con

nosotros.

● Nuestro portafolio de activos es de clase mundial y es desarrollado en forma

sostenible.

● Nuestra disciplina operacional y nuestra fortaleza económica nos permiten un

crecimiento futuro.

● Nuestros accionistas reciben un alto retorno sobre su inversión.

Cultura Organizacional de BHP

Una conducta que refleja los valores de Nuestra Carta 4 de manera precisa es
aquella que fomenta la lealtad y la confianza entre nosotros y nuestros grupos de
interés.

Nuestra estrategia se basa en la diversificación por producto, geografía y mercado.

Para tener éxito, necesitamos contar con empleados que reflejen nuestros valores y
las comunidades en las cuales operamos. Buscamos contratar personas de estas
comunidades, atraer gente talentosa que se comprometa con el éxito de nuestra
organización y que prospere al trabajar en equipos de alto desempeño. Tenemos el
compromiso de desarrollar las habilidades y capacidades de nuestros empleados y
creemos que esto, junto a nuestro portafolio de activos de bajo costo, gran tamaño y
con potencial de crecimiento, es lo que nos diferencia de nuestros competidores.

Estamos enfocados en desarrollar y hacer crecer nuestro portafolio diversificado de

activos de primer nivel para continuar satisfaciendo las necesidades cambiantes de

nuestros clientes. Nuestros productos son la materia prima que impulsa no sólo el

crecimiento actual, sino el crecimiento del próximo siglo. Tenemos un portafolio de

opciones de crecimiento de clase mundial que nos permite planificar nuestras

acciones a corto y largo plazo y continuar generando valor para nuestros

accionistas.

4
bhp.com/español/enfoque/nuestro-código-de-conducta/
 Capítulo II

Clima Organizacional

A lo anterior y dada la revisión de los diferentes autores podemos

concluir que clima organizacional, es el ambiente propio y único de la

organización, producido por las personas que trabajamos al interior de la

organización y lo percibimos de acuerdo a las condiciones que se encuentra

en su proceso de sociabilización e interacción que tenemos y generamos en la

estructura organizacional. Además, podemos observar que el clima

organizacional se encuentra influenciado por diversos factores que son los

objetivos de la empresa, motivación de cada trabajador, liderazgo de las

líneas jerárquicas, control por parte de la gestión, toma de decisiones de los

administradores y trabajadores, relaciones interpersonales del recurso humano

y los factores de cooperación en torno a ciertas actividades. Por lo tanto, estas

variables del clima organizacional son las que orientan las creencias,

percepción, grado de participación y actitud de los individuos y miembros de la

organización y permiten realizar las actividades para el cumplimiento de los

objetivos de la empresa.

Otro elemento fundamental, es que el clima laboral, sea este positivo o

negativo van a ir determinando el comportamiento de los

individuos, la satisfacción de las personas y nivel de eficiencia del

recurso humano en el trabajo.

Siguiendo con la búsqueda de una definición de clima organizacional 5 nos

encontramos con lo que significa este concepto para Chiavenato (1999) el

clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la

atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.

Asimismo, menciona que el concepto de clima organizacional involucra

diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en

diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las

metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales);

además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento

social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). De esta manera,

este autor nos señala que el clima está conformado por una serie de

elementos que se encuentran de manera interna a la organización, son parte

del ambiente en el cual los trabajadores nos desarrollamos en nuestras tareas

y funciones.

2.1 Definición de clima organizacional en la empresa

Nuestra manera de trabajar se guía por los valores fundamentales de Nuestra Carta.

Nuestros valores son: Sostenibilidad, Integridad, Respeto, Desempeño, Simplicidad

y Responsabilidad. Nuestra búsqueda de estos valores es incesante, ya que estos

guían nuestra toma de decisiones.

Nuestro personal es nuestro recurso más importante y es un factor clave para el

éxito de BHP. Nuestro objetivo es proporcionar un lugar de trabajo saludable,

seguro e inclusivo, libre de acoso y hostigamiento. Queremos que a todo nuestro

5
file:///C:/Users/evely/OneDrive/Escritorio/SEMANA%206/RRHH.V.JARA/V1_ADM107_
DESCARGABLE_SEMANA6.pdf
personal se lo trate de manera justa, respetuosa y con dignidad y que se sienta

seguro en el momento de hacerse escuchar. Generar un trato igualitario en cuanto a

oportunidades profesionales se refiere, tanto para hombres como para mujeres.

Estamos comprometidos a proporcionar condiciones laborales saludables y seguras.

Podremos decir que hemos alcanzado el éxito solo cuando cada persona vuelva a

su hogar sano y salvo todos los días y lleve una vida sin enfermedades ocasionadas

por riesgos en el lugar de trabajo.

Igualdad e inclusión en el lugar de trabajo. En BHP, queremos que participe, que

pueda alcanzar su potencial y cuente con el respaldo de sus colegas y líderes. No

toleramos el acoso ni el hostigamiento.

Fomentamos un ambiente de trabajo donde las personas no tengan miedo de hablar

y pregunten si no están seguras de lo que deben hacer ante una determinada

situación o no entienden algún elemento del Código. Asignamos una

responsabilidad adicional a nuestros supervisores y gerentes para asegurar que

empleados y contratistas entiendan y apliquen el Código en todo lo que hacen.

Sabemos que hacerse escuchar requiere de coraje e integridad, y demostramos

nuestro respeto tratando su inquietud con sensibilidad y comprometiéndonos a

investigar según corresponda. Nuestro personal es nuestro activo más importante, y

queremos que se sienta respaldado si decide hacerse escuchar para ello

implementamos el servicio global de asesoramiento EthicsPoint sobre conducta de

negocios y clima organizacional de BHP, que está disponible para ayudar a resolver

cualquier consulta o problema sobre conducta de negocios y/o clima organizacional.

Una de las características de esta herramienta es que nuestros colaboradores

pueden hacerse escuchar o formular preguntas por teléfono o Internet, y optar por
conservar su anonimato. Las consultas y preocupaciones también pueden

plantearse a través de nuestro equipo de Ética para obtener respaldo.

Hacerse escuchar nos protege a todos.

¿Qué sucede cuando decide hacerse escuchar?

Todas las inquietudes serán tratadas con seriedad y respeto, y nuestro objetivo es

responderlas de manera oportuna.6

Confidencialidad y anonimato

6
file:///C:/Users/evely/Downloads/Codigo%20de%20Conducta%20BHP%20(1).pdf
Cuando se haga escuchar, la información que proporcione se tratará de manera

confidencial. Si desea permanecer en el anonimato, se tomarán todas las medidas

razonables para reducir el riesgo de que se lo identifique luego de responder a su

inquietud. Esto significa que la información que proporcione sólo se compartirá

cuando sea necesario para efectos de la investigación y que se implementarán

medidas para proteger su identidad tanto como sea posible.

Tolerancia cero con las represalias

Para nosotros es importante que se sienta empoderado y protegido para buscar

ayuda o hacerse escuchar. No permitimos que se aplique ninguna forma de castigo,

medida disciplinaria o de represalia contra nadie que se haya hecho escuchar o

haya cooperado con una investigación. Las represalias pueden ocurrir de diferentes

formas, incluidas las amenazas, la intimidación, el acoso, la exclusión o la

humillación. También se pueden incluir conductas sutiles, como retener información

o no proporcionar un trabajo significativo. Consideramos que todas las formas de

represalia infringen Nuestro Código. Si siente que sufre represalias por haberse

hecho escuchar, debe denunciarlo de inmediato ante su líder de línea, líder de dos

niveles superiores, Recursos Humanos, Ética y Cumplimiento, Legal o EthicsPoint.

Nuestro Equipo de Ética

Correo electrónico Ethics.Team@bhp.com Correo postal BHP Ethics Team, 171

Collins Street Melbourne Victoria 3000, Australia.

EthicsPoint

Puede acceder a EthicsPoint desde Internet o por teléfono las 24 horas del día, los

siete días de la semana, y puede optar por permanecer en el anonimato. Sitio en

Internet de EthicsPoint www.BHP Bbusinessconduct. ethicspoint.com

Teléfonos de EthicsPoint

Australia llamada gratuita 1800 423 473

Chile llamada gratuita 123 0020 1359

Capítulo III

Instrumento de Medición

3.1 Entrevista.

El proceso de diagnóstico se realizó a cinco trabajadores del área de Gerencia en

Mantención de Equipos Semi Móviles, del Área de Análisis y Mejoramiento

(Ingeniería A&I)7 de Mantención Pala y Perforadora de Minera Escondida, aplicando

como método de medición la Entrevista teniendo en cuenta una serie de elementos

como la Dimensión de Objetivos de la Empresa, Dimensión De Cooperación,

Liderazgo, Dimensión de Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales y la

Dimensión de Motivación.

El rango de antigüedad de los trabajadores parte desde los dos hasta los nueve

años.

La puntuación de las respuestas a las entrevistas parte desde un 1 siendo la nota

máxima un 7, donde los rangos de clima favorable se mantiene en las notas 7,6,5;

neutro con un 4 y clima desfavorable con las notas 3,2,1. A continuación

encontrarán diferentes preguntas, que tienen por objetivo levantar información

sobre:

7
Jefe del área don Víctor Orlando Díaz García quien entrevisto a los 5 trabajadores
1- Ítems relacionados a la dimensión de objetivos.

Preguntas

1-¿Cómo califica usted los conocimientos que tiene acerca de la empresa?

2- Califique la cantidad de información que recibió sobre los objetivos y políticas

de la empresa al ingresar en ella.

3- Al colaborar con su trabajo en el logro de los objetivos de la empresa ¿ Con qué

intensidad satisface sus necesidades, económicas, de ascenso, experiencia de
aprendizaje, etc.? Califique

2- Ítems relacionados con la dimensión cooperación.

Preguntas

1-Califique la ayuda y colaboración que usted cree que existe entre los
trabajadores de esta empresa.

2-¿Con qué frecuencia ayuda y colabora con sus compañeros en el trabajo?

3- ¿Se vincula usted a grupos de trabajo en la empresa?

4-¿Con qué frecuencia participa usted en la solución de problemas de su sede de

trabajo?
3- Ítems relacionados con el Liderazgo

Preguntas

1-¿Cuándo usted no puede solucionar inquietudes y problemas de su trabajo los

plantea a su jefe?

2-Califique la cantidad de información que recibe periódicamente sobre políticas,

objetivos y estrategias de la empresa.

3- ¿Con qué frecuencia recibe supervisión de su jefatura?. Califique

4-¿Con qué frecuencia su jefe le ayuda para que pueda hacer mejor su trabajo?

5- ¿Los problemas que afectan su rendimiento y que no tienen relación con su

trabajo los comenta a sus superiores?

6- Califique la cantidad de información que recibió al ingresar a la empresa sobre

las obligaciones y labores que tiene que desempeñar

4-Ítems de la Dimensión Toma de decisiones.

Preguntas

1-¿Con qué frecuencia toma las decisiones en su trabajo?

2-¿Con qué frecuencia le gustaría participar en decisiones de su trabajo que

impliquen responsabilidades diferentes a las que tiene actualmente?

3-¿Participa usted en las decisiones de esta empresa en especial aquellas que

afectan su trabajo?

4-¿La gerencia tienen en cuenta su situación personal actual ( COVID-19), cuando

toman una decisión que le afecta en el trabajo?
5- Ítems de Relaciones Interpersonales

Preguntas

1-¿Cómo son las relaciones con sus compañeros de trabajo?

2-¿Cuándo usted tiene problemas en el trabajo, los soluciona con sus

compañeros?

3-¿Cómo considera el trato y la relación que tiene con su jefe?

4-¿Cómo es la confianza entre los jefes y trabajadores de esta sede?

5-¿Qué información recibe sobre los acontecimientos o innovaciones que se

presentan en la empresa?

6-¿Con qué frecuencia toma usted decisiones que den soluciones a problemas de
su área de trabajo?

6- Ítems de Dimensión de Motivación

Preguntas

1-¿Cómo se siente respecto al trabajo asignado?

2-¿Cómo se siente con el salario que recibe?

3-¿Cómo se siente usted por formar parte de esta empresa?

4-¿El tiempo que le dan para hacer su trabajo le permite realizarlo

satisfactoriamente?

5-¿Cuándo usted realiza una labor bien hecha con qué frecuencia recibe
recompensa?

6-¿Qué importancia tiene para usted el hecho de estar trabajando en esta

empresa?
3.2 Resultados de la Entrevista

1-Respuestas relacionados a la dimensión de objetivos.

Preguntas Clima Neutro Clima Total de

Favorable Desfavorable Respuestas

7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 5

2 4 1 5

3 1 4 5

Total Respuestas 5 3 7 15

Respecto a la dimensión de objetivos establecidos por la empresa, se logró

evidenciar que el clima organizacional es muy favorable.

2- Respuesta relacionada con la Dimensión de Cooperación.

Preguntas Clima Neutro Clima Total de

Favorable Desfavorable Respuestas

7 6 5 4 3 2 1

1 4 1 5

2 1 3 1 5

3 1 2 2 5

4 5 5
 Total Respuestas 1 13 4 2 20

Todos los trabajadores considera que existe una muy buena cooperación entre

ellos, sin embargo; han manifestado que muy de vez en cuando o casi nunca piden

ayuda a sus compañeros salvo en aquellas situaciones que impliquen mover

equipos de gran magnitud (perforadoras, palas) de un sector a otro.

Las vinculaciones de índole laboral son casi nulas ya que se trabaja por área y por

un tema de seguridad y prevención siempre se mantienen en ellas. En cuanto a

actividades recreativas organizadas por la empresa o por sus grupos de

compañeros son muy pocos los que participan ya que la gran mayoría vive fuera de

Antofagasta. Se concluye que en cuanto a cooperación existe un buen clima laboral.

3- Respuesta relacionada con el Liderazgo

Preguntas Clima Neutro Clima Total de

Favorable Desfavorable Respuestas

7 6 5 4 3 2 1

1 2 2 1 5

2 2 2 1 5

3 4 1 5

4 1 3 1 5

5 1 4 5

6 4 1 5

Total Respuestas 14 13 3 30
Afirman que cuando no pueden solucionar inquietudes o problemas de su trabajo
acuden a su jefe periódicamente, siempre o con mucha frecuencia por tanto existe
una buena colaboración de los jefes en el desarrollo y la supervisión del trabajo.

4- Respuesta relacionada con la Dimensión de Toma de Decisiones.

Preguntas Clima Neutro Clima Total de

Favorable Desfavorable Respuestas

7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 5

2 2 3 5

3 1 2 1 1 5

4 1 2 2 5

Total Respuestas 1 5 8 6 20

Los empleados manifiestan que para la toma de decisiones relevantes siempre

consultan con los jefes de igual forma aseguran que la empresa los hace partícipe
en aquellas que afecte su área.

También sienten que la Gerencia no tiene para nada en cuenta la situación actual
de los trabajadores por el tema del (COVID-19), ya que los métodos de prevención
por parte de la empresa han sido muy deficientes para evitar los contagios y la
propagación del virus. Señalan que son muy pocos los privilegiados de quedarse en
casa haciendo teletrabajo y que los protocolos de mantener distancia en la práctica
no aplica, ya que; para subir a la mina deben tomar buses donde como mínimo van
treinta personas en un ambiente cerrado donde al principio no se les tomaba ni la
temperatura a personas que venían llegando desde otras ciudades. La empresa
incluso rechazó el pedido de algunos trabajadores de subir en sus vehículos
particulares argumentando protocolos de seguridad y prevención de accidentes.
5- Respuesta relacionada a las Relaciones Interpersonales

Preguntas Clima Neutro Clima Total de

Favorable Desfavorable Respuestas

7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 5

2 1 3 1 5

3 2 1 2 5

4 4 1 5

5 3 2 5

6 2 1 2 5

Total Respuestas 5 12 6 6 1 30

En esta dimensión se puede observar que las relaciones interpersonales son una

fortaleza importante para la organización, pues los trabajadores son amigos entre

ellos, no se presentan problemas graves entre compañeros y consideran que

siempre soluciona los problemas de trabajo. Señalan igual que la relación entre los

jefes no es tan favorable, ya que son más individualistas con actitudes de liderazgo

autocrático y este hecho retrasa el desarrollo de las tareas a la hora de llevar a cabo

los planes de acción.

6- Respuesta relacionada a la Dimensión de Motivación

Preguntas Clima Neutro Clima Total de

Favorable Desfavorable Respuestas

7 6 5 4 3 2 1
 1 1 4 5

2 5 5

3 3 2 5

4 3 2 5

5 2 3 5

6 2 3 5

Total Respuestas 6 14 5 5 30

Afirman sentirse bien y motivados por el salario que reciben en la empresa, en

cambio al tiempo que se les da para hacer sus tareas no es el suficiente, ya que la

las metas de producción son alta y la presión es constante.

3.3 Propuesta de Mejora en torno al clima Organizacional

1- Dimensión de Objetivos.

De acuerdo a la entrevista realizada, se demostró claramente cómo el clima es del

orden favorable, puesto que los diferentes mecanismos de información y los canales

de distribución de la misma al interior de la empresa gozan de una muy buena

estructura, por tanto no se presentan propuestas de mejora en este entorno.

2- Dimensión de Cooperación.

En lo referente al tema de la cooperación, se logró establecer que el clima

organizacional es muy favorable, por tanto no se presentan propuestas de mejora.

3- Dimensión Relacionado con el Liderazgo.

En este punto se detecta que el canal de la comunicación y confianza con los jefes

fluye de una manera muy favorable por lo que no hay necesidad de hacer propuesta

de mejora.

4- Dimensión de Toma de Decisiones

Hacer partícipes a los trabajadores en la toma de decisiones para que haya un

sentido de pertenencia dentro de la organización respecto a la ejecución de los

planes de acción que atañen su área laboral y también lo personal por la situación

actual.

En este punto para disminuir al mínimo el contagio o la propagación del virus se

sugiere reducir las densidades de dotaciones de proyectos y los traslados aéreos;

que los traslados terrestres, disminuyan al mínimo la cantidad subida por vez

sugiriendo como máximo quince trabajadores por bus, en pro de la seguridad de las

personas y sus familias. Priorizar sólo la permanencia de roles críticos para la

continuidad operacional, quienes no están en roles críticos cumplan sus funciones

de manera remota en sus hogares.

5- Relaciones Interpersonales

En este punto observamos que hay una debilidad en lo que debiera ser la mayor

fortaleza de la empresa, por tanto se sugiere potenciar la confianza, la

comunicación, es esencial que las partes implicadas fortalezcan de forma

respetuosa la comunicación y ser empáticos, que ambas partes deben estar en

disposición de ponerse en el lugar del otro y, así, podrán entender su punto de vista,

con el objetivo de generar un ambiente laboral agradable y fortalecer el trabajo en

equipo que eso contribuye enormemente para aumentar la productividad y por ende

mejorar el clima laboral.

6- Dimensión de Motivación

El elemento que compone el clima organizacional lo constituye la motivación,

entendida ésta como la fuerza que impulsa a los mineros a desarrollar ciertas

actividades muy propias de la profesión a cambio de un factor que genere aliciente.

No obstante como se observa una disconformidad por el tiempo establecido para

llevar cabo cada tarea se sugiere aplicar el método de Locke que se basa en la

fijación de metas y la intención de alcanzar una meta es básica para la motivación.

Conclusión.

La empresa busca constantemente la mejora en sus procesos productivos, en

donde el clima organizacional tiene un papel de suma importancia. El clima en las

organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos
actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados

desarrollan sus actividades, pudiendo ser un vínculo positivo dentro de la

organización o un obstáculo en su desempeño.

Se pudo establecer que en la empresa, sus objetivos, la misión, la visón, la cultura y

el clima organizacional tienen una buena valoración por parte de los miembros, esto

se debe a que ellos establecen que hay una buena formación sobres sus funciones

y que la labor que desempeñan se cumple con agrado, lo que genera buenas

relaciones laborales, se establece una correlación entre el buen desempeño del

trabajador con su jefatura. Seguidamente podemos observar que otros aspectos

tales como el compañerismo, cooperación, comunicación y confianza con los jefes

fueron valorados positivamente. En cuanto al tiempo establecido para la realización

de tareas asignadas, fue considerado como un aspecto un poco menos valorado. La

relación entre los jefes para llevar a cabo los planes de acción obtuvo una

valoración deficiente, así también la gerencia donde los trabajadores de la

organización recalcaron la falta de empatía a la hora de implementar los

mecanismos de prevención frente a la pandemia.

El instrumento de medición realizado a los cinco trabajadores en el área de

Gerencia en Mantención de Equipos Semi-móviles, del área de Análisis, fue una

entrevista con los puntos que creemos que son importantes para este trabajo.

 La dimensión de Objetivos

 La dimensión de Cooperación

 Relacionado con el Liderazgo

 La dimensión toma de Decisiones

 Relaciones Interpersonales

 Dimensión de Motivación
Las principales falencias de esta empresa, desde el punto de vista del clima

organizacional, son la falta de motivación y liderazgo entre los jefes.

Es por estas razones que se sugiere a la empresa aplicar el método de Lockie,

potenciar la confianza y comunicación entre los líderes y ser empáticos a la hora de

tomar decisiones haciendo partícipes a sus colaboradores teniendo en cuenta la

situación actual.

De este análisis se puede concluir que resulta imprescindible que la empresas

defina una estrategia de motivación laboral y la monitoreen para obtener resultados

óptimos y adecuados para que ayude en la toma de decisiones, siempre con el

objetivo de mejorar la trayectoria de los trabajadores y así generar un buen clima

organizacional. Por otra parte, el trabajador ha de contar con su propia motivación

intrínseca, aquella que le haga levantarse cada día para ir a trabajar y dar lo mejor

de sí mismo.

Bibliografía

 https://es.wikipedia.org/wiki/Minera_Escondida

 https://www.bhp.com/espanol/

 https://es.wikipedia.org/wiki/BHP_Billiton
 file:///C:/Users/evely/OneDrive/Escritorio/SEMANA%206/RRHH.V.JARA/

V1_ADM107_DESCARGABLE_SEMANA6.pdf

 file:///C:/Users/evely/Downloads/Codigo%20de%20Conducta%20BHP%20(1).pdf

 Entrevista en forma personal al Jefe de Área de Gerencia en Mantención de Equipos

Semi Móviles.

 Entrevista vía llamada telefónica al Supervisor del Área de Gerencia en Mantención

de Equipos Semi Móviles.

 Entrevista vía llamada telefónica a tres Operadores Mecánicos del Área de Gerencia

en Mantención de Equipos Semi Móviles.