UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON

FACULTAD DE INGENIERIA MECANICA Y

ELECTRICA
Planeación del capital humano
Nombre:
Alexander Mireles Escalona
Matricula:
1917487
Semestre:
6
Carrera:
IMA
Nombre de la materia:
Recursos Humanos
Nombre del maestro:
José Antonio Juárez Covarrubias
Frecuencia de clase:
Lunes-Miércoles-Viernes
Fecha: 23/02/2023
Planeación del capital humano
La planeación del capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar
la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta técnica, los
gerentes de línea y los especialistas de personal pueden desarrollar planes que
apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que
existan dentro de una filosofía proactiva.
Si la organización no cuenta con el personal que tengan las características
necesarias no podrá alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y
funcional.
Los gerentes y ejecutivos de distintos niveles deben proceder a elaborar planes
que estén en consonancia con los objetivos estratégicos y operativos de la
organización. Esto se aplica tanto a la expansión de los proyectos de una
organización como a su reducción. En ocasiones, la estrategia corporativa no
necesariamente requiere que los dirigentes de una empresa planeen una
expansión ininterrumpida; por el contrario, en determinadas circunstancias deben
contemplar una reducción en la escala de sus actividades, o incluso una
terminación total.
Sería ideal que todas las organizaciones identificaran sus planes de recursos
humanos a corto y largo plazo.
Entre las ventajas de la planeación de los recursos humanos se cuentan:
• Información relevante para implantar los programas de capacitación y
desarrollo.
• Permite una mejor identificación y selección de talento.
• Conduce a una valuación estratégica de sueldos.
• Lleva a la disminución de costos de rotación.
• Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la alineación de la
estrategia de capital humano con la estrategia global de la organización.
• Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de
personal.
• Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a
distintas áreas de la empresa.
• Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención
de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal
mejor capacitado y motivado.
Las organizaciones medianas y pequeñas pueden lograr muchas de estas
ventajas, pero su progreso en términos de efectividad puede resultar insuficiente,
debido a la escala reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la
planeación del capital humano no justifican sus costos, en muchos casos. Por el
contrario, en las organizaciones de grandes dimensiones la planeación puede
contribuir a lograr considerables ventajas competitivas.
Proceso de Planeación de Recursos Humanos
La planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente
externo como del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La
planeación estratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los
propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una
creciente convicción entre los gerentes profesionales respecto a la importancia
que tiene incluir la administración de recursos humanos en el proceso de
planeación estratégica. En el fondo la planeación de recursos humanos debe estar
vinculada con la estrategia organizacional.
La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse
formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos se
reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por
ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará
empleados adicionales.
Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan que la
organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear
plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar más eficientemente con
menos empleados.
La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y
disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa
determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y
de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los
planes de producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las
proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las
fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas
(mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la
disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o
una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de
empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las
restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las
jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la
empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de
la organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externa.
Como las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar
rápidamente, el proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo.
Las condiciones cambiantes podrían afectar la organización entera, lo que
requeriría una modificación extensa de las proyecciones.
La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:
1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y
con qué habilidades necesitará la empresa.
2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de
empleados necesarios, con el número de empleados contratados de
quienes se puede esperar que permanezcan en la organización.
3. Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados.
4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la
organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz.
Para poder reclutar y aprovechar todo el potencial del recurso humano en la
organización, se debe formular una estrategia de aprovechamiento y gestión de
este, lo que se conoce como planeación estratégica de recursos humanos. En
este proceso se analizan las necesidades de recurso humano conforme se
transforma el entorno de la organización, tanto a lo interno como a lo externo, y
desarrolla una estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad y la correcta
gestión de los recursos.
En el área de Gestión Estratégica de Recursos Humanos existen objetivos
fundamentales que son perseguidos por la mayoría de las organizaciones, algunos
de estos son:
• Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los
recursos humanos y un marco más adecuado para la formulación de
políticas, programas y procedimientos más efectivos para su gestión.
• Prever las necesidades de personal en cantidad, calificaciones y cualidades
requeridas para el desarrollo futuro.
• La formulación de estrategias de promoción de carreras que armonicen las
exigencias de la empresa con las necesidades de desarrollo de las
personas.
• Lograr que las personas se sientan más motivadas, con mayor sentido de
pertenencia y lealtad hacia la organización.
• Una mayor capacidad activa, innovadora y con elevado rendimiento de
todas las personas.
Para alcanzar estos objetivos, se debe crear e implementar una estrategia de
gestión de recursos humanos, la cual puede realizarse de distintas maneras, a
continuación, se exponen algunas fases que se consideran especialmente
relevantes:
1. Identificación y delimitación de la misión, objetivos y las estrategias que se
buscan realizar.
 2. Análisis del ambiente, esto para identificar potenciales variables de los
objetivos organizacionales que requieran de la adquisición o gestión del
recurso humano.
3. Identificación de oportunidades y amenazas.
4. Análisis del recurso humano del cual dispone la organización.
5. Identificar fortalezas y debilidades organizacionales.
6. Revalorar misiones y objetivos de la organización, esto como un proceso
constante, ya que el ambiente no es estático.
7. Formular e implementar estrategias para responder a las debilidades o
aprovechar las oportunidades identificadas.
8. Evaluar los resultados de las acciones tomadas.
Las fases anteriores, si bien parecen ser centradas mayormente en la
organización y no en el recurso humano en sí, son necesarias, en tanto la
movilización interna, la diversificación de puestos y el reclutamiento del recurso
humano, surge de las necesidades, fortalezas y proyecciones de la organización.
Así pues, tal y como se mencionó al inicio del artículo, la diversidad de
capacidades y oportunidades que se encuentran en el recurso humano son la
base para la innovación, crecimiento y buen funcionamiento organizacional.
La demanda de recursos humanos
La demanda de recursos humanos no surge porque sí en las organizaciones.
Existen una serie de elementos, conocidos y estudiados, que hacen que una
organización tenga demanda de unos recursos humanos bien formados y que
ocupen con la suficiente probidad los cometidos para los que han sido designados.
Un factor que puede hacer que una organización demande recursos humanos son
los cambios en el entorno legal y político. La aparición de nuevas leyes puede
producir que sea necesario cubrir nuevos puestos de trabajo, como por ejemplo
técnicos en prevención de riesgos laborales.
Además del factor cuantitativo también está el factor cualitativo. Nuevas leyes
pueden hacer que se reduzcan el número de horas trabajadas por lo que será
necesario contratar a más trabajadores para un solo puesto de trabajo.
Los cambios tecnológicos también son una importante fuente de cambio en la
demanda de recursos humanos. Estos avances modifican la relación entre el
capital y el trabajo. Un desarrollo tecnológico puede lograr aumentar mucho la
productividad y al mismo tiempo hacer disminuir el número de trabajadores
necesarios para un proceso productivo concreto.
Los cambios organizativos también pueden influir en la demanda de recursos
humanos. La aparición de nuevas líneas de producto o la eliminación de las
mismas, la adquisición y fusión entre empresas o la aplicación de procesos de
reingeniería de RR. HH. también inciden en las necesidades de RR. HH.
Un último factor que influye en lo que a recursos humanos respecta es las
dinámicas de las plantillas, como puedan ser accidentes, fallecimientos,
jubilaciones o dimisiones.
CAUSAS DE LA DEMANDA
Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización
e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización y en la
fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influye en las estrategias
corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo.
Desafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la
organización existe y funciona son difícil predicción a corto plazo y en ocasiones a
sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un
poco más difíciles de predecir. pero sus implicaciones no siempre son claras. En
otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio.
Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha
frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos
humanos de la organización y con la ayuda de Software para administrar recursos
humanos se construyen más fácilmente. Por ejemplo, muchas personas
consideraron que la aparición e introducción de las computadoras en las
sociedades latinoamericanas tradicionales provocaría desempleo masivo. Por el
contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el área.
Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los
niveles, afectaron de modo adverso ciertas áreas, como las de contabilidad, en
tanto que incrementaron la oferta en otras, como los departamentos de servicios
de comunicación por internet. El creciente uso de las computadoras lleva a las
compañías a reducir radicalmente el tamaño de sus operaciones en ciertos
departamentos, mientras que otros deben incrementarse de manera considerable.
DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN
Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando
decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos. Dichos planes
establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetración del mercado o la
preparación y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. Los nuevos
objetivos determinan la cantidad y las características del personal que se
necesitara a futuro. Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos
de la empresa, junto con los especialistas de recursos humanos, deben diseñar
planes de recursos también a largo plazo. A corto plazo los planificadores pueden
formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de
uno de dos años. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el
campo de sus recursos humanos mediante los incrementos o recortes de
presupuesto.
Los estimados de ventas y producción no son tan exactos como los presupuestos.
pero pueden constituir indicadores rápidos de los cambios a corto plazo en la
manada de recursos humanos.
El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa también el
cambio en las características de los planes de recursos humanos. Cuando se
genera internamente una nueva operación en una organización, el tiempo
necesario para poner en marcha todo el programa puede ser suficiente para
diseñar planes de recursos humanos a mediano y largo plazo. Si las nuevas
actividades se originan en una fusión o adquisición de una empresa es necesario
proceder a una nueva revisión completa de toros los planes de recursos humanos.
Una fusión de dos empresas, pueden modificar profundamente las necesidades de
recursos humanos de las campañias. De manera similar, el nuevo diseño de
puestos para que se modifiquen las calificaciones que es necesario pedir a los
actuales y a los futuros empleados.
La oferta de capital humano
La oferta de recursos humanos interna consiste de todos los individuos que están
empleados en una organización que pueden ayudar a cubrir demandas futuras al
ser promovidos o transferidos o para llenar una vacante mientras que la oferta
externa de trabajo se refiere, justo lo contrario, cuando una vacante no puede ser
llenada internamente porque se carece del personal idóneo que lo pueda ocupar.
Retomando al tema de la oferta de recursos humanos interna, es importante
observar que ésta cambia constantemente en la medida que gente sale, gente se
retira, se jubila o es despedida.
Para darle un seguimiento a la oferta de recursos humanos interna actual y su
previsión hacia el futuro, el departamento de recursos humanos requiere un
sistema que les suministre información.
En un inicio ésta puede ser una simple tabla que muestre la cantidad de personas
que están en la organización. Estos sistemas pueden ser el inventario de
habilidades y el sistema de información de RRHH.
Sistemas para analizar la oferta de recursos humanos (interna)
Inventario de habilidades. Es un manual o sistema computarizado diseñado para
mantener el seguimiento de los empleados, la experiencia, educación y
habilidades especiales
• Datos que contiene un inventario de habilidades
• Datos personales: Edad, sexo, estado civil.
• Cualificación: educación, experiencia de trabajo,
 • Cualificaciones especiales: Pertenencia a grupos profesionales, méritos
especiales.
• Sueldo e historia laboral
• Datos de la empresa
• Capacidad del individuo
• Preferencias especiales
Usos que se le da a un inventario de habilidades
• Identifica candidatos que pueden ser transferidos o promovidos
• Identifica aquellos individuos que requieren un entrenamiento o cursos de
desarrollo.
Sistema de información de RRHH Todo sistema de información es un conjunto de
elementos que interactúan entre sí con el fin de apoyar las actividades de una
empresa o negocio.
Entre los elementos que lo componen están:
• Recurso Humano
• Información o datos
• Hardware
• Software
• Telecomunicaciones
• Procedimientos
• Entre sus actividades básicas están:
Entrada de Información: Proceso mediante el cual se toman los datos para
procesar la información.
• Almacenamiento de información: Se almacena en la computadora u otros
mecanismos para este propósito.
• Procesamiento de información: Esto permite que los datos registrados
puedan ser utilizados.
• Salida de información: Se emiten reportes con información de utilidad.
El sistema de información de RRHH combina en un solo sistema toda la
información de la organización (empleados y sus posiciones
Abajo se puede observar un diseño de sistema de información de RRHH donde
los datos de ingresos son procesados por el sistema para obtener como resultado
al final datos de salida útiles para el departamento de recursos humanos.
Se debe diseñar un sistema de información de recursos humanos que proporcione
datos que sean:
• Oportunos
 • Precisos
• Concisos
• Relevantes
• Completos
Un buen sistema de Recursos Humanos debe:
• Cubrir todas las necesidades del administrador del recurso humano.
• Ser totalmente integrado.
• Ser flexible y seguro
Si usted va a participar en el proceso de adquisición de un sistema de recursos
humanos, se le aconseja lo siguiente:
• Defina con claridad cuáles son sus necesidades y prioridades.
• Cree un ambiente adecuado.
• Establezca criterios claros para la evaluación y selección del software.
• Si es posible, pruebe el sistema con sus propios datos.
• Infórmese qué otras empresas han adquirido el sistema.
• Prepárese para realizar cambios administrativos
Ejecución de los planes de recursos humanos
Los planes de acción en recursos humanos son el proceso final de la planificación
en recursos humanos. Estos planes de acción en lo que se basan es en la
ejecución de los mismos para lograr unos objetivos previamente fijados. El
desarrollo de los planes de ejecución está basado en los resultados que se hayan
obtenido en la fase de evaluación de requerimientos y es posible aprenderlo en un
curso de recursos humanos.
A la hora de realizar los requerimientos en recursos humanos nos podemos
encontrar con que los mismos pueden ser deficitarios y excedentarios. Cuando el
resultado es deficitario con lo que nos encontramos es con que nos la demanda
neta de esos recursos humanos es superior a los recursos humanos existentes en
cada momento para lograr las metas que se han planificado.
Por otro lado encontrarse en una situación excedentaria se produce porque existe
un exceso de recursos humanos a la hora de llevar a cabo un plan para realizar
unos objetivos. En esos momentos lo que toca es reducir la cantidad de recursos
humanos de diversas formas. Una de las soluciones más habituales se suele
producir por la extinción o suspensión de contratos, crear bajas incentivadas con
jubilaciones anticipadas, incentivos en la dimisión o por jubilaciones y
fallecimientos.
Importancia del plan de gestión de recursos humanos
Un plan de gestión de recursos humanos, dependiendo de su alcance, debe
trabajarse transversalmente con las unidades funcionales involucradas de la
organización. ¿La razón? Todos deben ejecutar acciones en función a una misma
línea de trabajo, es decir, de la misión, valores y objetivos de la empresa.
Su importancia radica no solo en captar a los mejores aspirantes para cubrir las
distintas vacantes de trabajo, sino en invertir esfuerzos adecuados en la
motivación y empoderamiento del equipo del proyecto. Si bien se asignan roles y
responsabilidades específicos a cada miembro del equipo, la participación de
todos los miembros en la toma de decisiones y en la planificación del proyecto es
beneficiosa. La participación de los miembros del equipo en la planificación aporta
su experiencia al proceso y fortalece su compromiso.
La implementación de un plan de recursos humanos, a través de mejorar las
competencias, la interacción de los miembros del equipo, hacer seguimiento de su
desempeño, resolver problemas y gestionar cambios, trae como beneficio una
buena gestión del capital humano, por ende, en aumento de la productividad,
cumplimento de las normas de comportamiento y, por consiguiente, en la
generación de un excelente clima laboral y un óptimo desempeño del proyecto.
Pasos ejecutar un plan de recursos humanos
Para alcanzar buenos resultados deben tomarse en cuenta los siguientes pasos
porque de éste depende el éxito de la empresa.
1. Realizar el organigrama de la empresa. Es importante definir de forma gráfica
los diferentes niveles jerárquicos de la organización. Se deben describir los
puestos de trabajo, tareas, funciones y cantidad del personal que estará en cada
área, los requerimientos en cuanto a nivel de conocimiento de cada perfil a
contratar, experiencia, actitudes, edad idónea y habilidades de los candidatos.
2. Definir el perfil del equipo directivo. Es fundamental determinar la plantilla
directiva: su experiencia laboral, formación académica, actitudes, logros y
funciones.
3. Precisar perfiles y puestos. En este paso es necesario definir dos factores
fundamentales: las tareas de cada puesto de trabajo y el número de horas que se
requieren para ejecutar dichas funciones. Esto permitirá conocer qué cantidad de
empleados requiere la empresa para operar y el tipo de horario que se aplicará.
4. Establecer las políticas. Ahora es clave especificar la política de reclutamiento,
la tabla de remuneración, los lineamientos para medir el desempeño de los
colaboradores y el cronograma o plan de programas informativos que
implementará la empresa al empleado.
5. Señalar las políticas operativas. Este ítem tiene que ver con las normas de
funcionamiento y comportamiento de la empresa. Se refiere al manual que la
empresa debe entregar a todos los trabajadores. En él deben estar contemplados
los horarios, normas disciplinarias, políticas de promociones y evaluaciones, pago
de salarios, mecanismos para reclamaciones, proceso para solicitud de
vacaciones, políticas de seguridad en cuento a protección de datos, entre otros.
6. Desarrollar al equipo de proyecto. Invertir esfuerzos adecuados en mejorar el
trabajo en equipo mediante la motivación y empoderamiento de los colaboradores,
el uso de la comunicación asertiva, aplicar reconocimientos y recompensas,
proporcionar retroalimentación positiva, desarrollo de confianza entre los
miembros del equipo, gestionar los conflictos de manera constructiva, fomento de
la resolución colaborativa de problema y la toma de decisiones de modo
colaborativa. Todo esto, con el objetivo de mejorar las habilidades interpersonales
y competencias de los colaboradores, tener empleados motivados, reducción de la
deserción y mejora el desempeño del proyecto en general.
Referencias:
Planificación estratégica del capital humano: Un recurso primordial para el desarrollo
organizacional – . : O'CONOR CONSULTING : . (oconorconsulting.com)

PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO (tecnm.mx)

Oferta de recursos humanos (Que es oferta interna y externa de trabajo) (rrhh-web.com)

Demanda de recursos humanos - Blog de Recursos Humanos (uoc.edu)

LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS - SOFTWARE DE RECURSOS HUMANOS PREMIADO | De

Vacantes a Prenomina (sistemarecursoshumanos.com)

Fases en la planificación en Recursos Humanos (uoc.edu)

¿Cómo hacer un plan de gestión de recursos humanos eficaz? | Conexión ESAN