ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.

•
Objetivos:
**Objetivos Corporativos: La Administración de Recursos Humanos está para apoyar a los dirigentes de la organización en los logros
de los objetivos.

**Objetivos Funcionales: Se debe mantener la Administración de Recursos Humanos en un nivel apropiado para la organización.
Cuando no existe ese balance apropiado es muy posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la
organización puede decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total de
personal a su cargo.

**Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto de las necesidades de la sociedad en
general. Debe vigilar que se utilicen los recursos posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran
darse.

**Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes metas personales y ahí radica la importancia
del departamento de Recursos Humanos en la cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus
propósitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por ende resultará baja producción, mala calidad
del servicio o producto o inclusive aumenta la tasa de rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de satisfacción
personal en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa resultará en un empleado posicionado de su
puesto y contribuirá al éxito de la empresa en lo que a él respecta.
• Importancia:
La Administración de Recursos Humanos es importante porque proporciona a los individuos de una empresa las habilidades y
aptitudes necesarias para lograr la satisfacción y eficiencia requerida dentro de la organización.

• Elementos: sig clase sabatino

1. PRODUCTIVIDAD
2. EFICIENCIA
 3. EFICACIA
4. PERSONAL
5. CAPITAL
6. MATERIA PRIMA
7. ENERGIA

• Actividades:
1. Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y mantenerla.
2. Tener una eficiente planeación de los recursos humanos.
3. Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes.
4. Realizar el proceso de selección.
5. Una vez hecha la selección se debe proceder a la orientación y capacitación.
6. Conforme las necesidades cambien se debe hacer una ubicación.
7. Apoyar el desarrollo de los empleados actuales.
8. Realizar una evaluación al desempeño de cada empleado.
9. En caso necesario llevar a cabo retroalimentación.

• Diferencia entre los diferentes recursos de la empresa:

**Recursos físicos o materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las
materias primas, etc.
**Recursos Financieros: Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja, (entradas y salidas), créditos, financiación, inversiones,
etc.
**Recursos mercadológicos: Constituyen los medios por los cuales las organizaciones, localizan entran en contacto e influyen en los
clientes o usuarios. Promoción, publicidad, desarrollo de nuevos productos, fijación de precios, estudios de mercado, etc.

**Recursos técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, software, etc.

**Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores
que dan diversas modalidades a esa actividad: Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.
En conclusión, la Administración de Recursos Humanos juega un papel muy importante en todas las organizaciones o empresas en
que se requiere administrar cierta cantidad de empleados. Sin ésta sería imposible lograr el desarrollo adecuado de la empresa y el
personal que labora en ella. La Administración de Recursos Humanos es el pilar del éxito de cualquier organización, por eso, debemos
valorar el papel que desempeña este departamento en las empresas.

·
· 1.- Planeación del personal.
Importancia de la planeación de personal en la organización

La planeación de personal es un proceso muy importante para que las organizaciones logren sus objetivos al contar con los
recursos humanos necesarios. Consiste en una serie técnicas por medio de las que se determina la provisión y demanda de los
empleados que van a necesitar.
Una planeación de personal a corto plazo determina los recursos humanos que se requerirán durante el primer año de
operaciones; si se requiere una planeación a largo plazo se debe realizar con un lapso no menor a cinco años.

Es una práctica muy conveniente que debe implementarse desde el inicio de las operaciones de la empresa e inicia con la
construcción adecuada del organigrama.
Beneficios de la planeación en su empresa

Entre los beneficios de contar con una planeación de personal adecuada se encuentran:

oUna mejor utilización de los recursos humanos al conocer sus fortalezas y debilidades
oTrabajo sinérgico, en el que coinciden los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la organización.
oAhorro económico en las contrataciones
oAyuda a implementar mejores programas de productividad
Para una planeación de personal óptima se debe realizar un análisis profundo de los desafíos externos e internos a los que
podría enfrentarse su organización, para crear la planeación más adecuada. Entre estos desafíos se encuentran la competencia,
las tendencias del mercado y la dirección que toma la economía, así como los nuevos desarrollos tecnológicos que podrían en
un momento dado eliminar algunos puestos.

Esto ayuda a tomar las mejores decisiones estratégicas, con base en reconocidas técnicas de pronóstico, como la Delfos, que
se basan en el consenso de opinión de un grupo de expertos en materias determinadas y derivan en cálculos específicos.
Asimismo, para una planeación de personal más acertada, se deben analizar los presupuestos, estudiar a la competencia y
emplear modelos matemáticos para incorporarlos periódicamente en sistemas computacionales de predicción.

La planeación de personal lo ayuda a contar con las herramientas e información necesaria para tomar las mejores decisiones
sobre el rumbo que ha de tomar la empresa dentro de una estrategia controlada.

·
1.2.- Objetivos de la planeación

La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de los trabajadores y para desarrollar
estrategias adecuadas para alcanzar los objetivos de la empresa.

La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de personal, con las vacantes que se anticipan en la
organización en un período específico de tiempo. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

A continuación, Elizabeth Infante, nos señala los objetivos de la planeación en recursos humanos:
 • Satisfacer las necesidades organizacionales.
• Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa con el fin de recuperar al máximo la inversión en
recursos humanos.
• Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.
• Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.
• Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la
demanda de mano de obra de la empresa.
• Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios
en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
• Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una
realidad entendida.
• Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan
la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
• Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Toda empresa, por muy pequeña que sea, debe revisar constantemente la planeación para así poder determinar qué talento humano
necesita, o cuál pueda estar capacitado para asumir nuevas responsabilidades dentro de la empresa.

1.3.- Factores de la demanda futura

Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos.
La demanda de recursos humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para
llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las
posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que
existen para evaluarla y estimarla requieren una breve explicación.
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de
las políticas de empleo. La mayor parte, de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios
en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo.
Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización y en la fuerza de trabajo.
El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos
de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están, como se ilustra en la figura
2.1.
Causas de la demanda de recursos humanos a futuro
Externas Organizativas Laborales

Económicas Planes estratégicos Jubilaciones

Factores Sociales Presupuestos Renuncias

Tecnológicas Ventas y Producción Terminación de contratos

Competitivas Nuevas actividades Decesos

Cambios organizativos Permisos no remunerados

Figura 1. Werther B. William, Jr. Administración de personal y recursos humanos, Quinta Edición, Editorial McGrill, 2000
Desafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a
corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
• Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco más difícil de predecir, pero sus
implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio.
 • Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos
los planes de recursos humanos de la organización.

Por ejemplo, muchas personas consideraron que la aparición e introducción de las computadoras en las sociedades latinoamericanas
tradicionales provocarían desempleo masivo.
Por el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el área. Las computadoras, sin embargo, no crearon
empleos uniformes a todos los niveles; afectaron de modo adverso ciertas áreas, como las de contabilidad, en tanto que incrementaron
la oferta en otras, como los departamentos de servicios de comunicación por Internet.
Decisiones de la organización.
• Planes estratégicos. Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y
modifican sus planes estratégicos. Dichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetración
del mercado o la preparación y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. Para alcanzar objetivos a largo plazo los
gerentes y directivos de la empresa, junto con sus especialistas de recursos humanos, deben diseñar planes de recursos
también a largo plazo.
• Presupuestos. A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente
tienen validez de uno o dos años. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos humanos
mediante los incrementos o recortes de presupuesto. Los estimados y ventas de producción no son tan exactos como
los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rápidos de cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.
• Nuevas operaciones, líneas o productos. El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa también
el cambio en las características de los planes de recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva operación en
una organización, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede ser suficiente para diseñar planes de
recursos humanos. Una fusión de dos empresas, por ejemplo, puede llevar a una reorganización total, así como a cambios
fundamentales en el diseño de puestos. Estas reorganizaciones pueden modificar profundamente las necesidades de recursos
humanos de las compañías.

Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores tales como:
• Jubilaciones
• Renuncias
• Embarazos
• Enfermedades
• Despidos
• Muertes
• Licencias
Cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir
como indicador de la acción que se debe realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que pueden apuntar a la convivencia
de cambiar las practicas del pasado.
3. Técnicas para pronosticar la demanda y oferta de recursos humanos.
En el campo de los recursos humanos consisten en diversas practicas que orientan a determinar cuales serán las futuras necesidades
de personal.
• Basadas en la experiencia:

• Decisiones formales a cargo de expertos en el área. Se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente
familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización. Ya que los gerentes de línea
toman la mayor parte de las decisiones de contratación, los planificadores de recursos humanos deben emplear métodos que
les permitan informarse de las necesidades de personal de esos gerentes. En organizaciones de menores dimensiones es
posible que el director de operaciones o el gerente de recursos humanos posea toda la información necesaria.
• Muestreo. En organizaciones de mayores dimensiones el método mas sencillo consiste en efectuar un muestreo de los
gerentes que constituyen una autoridad respecto a las necesidades de recursos humanos en los departamentos. Este
muestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o una discusión sobre el tema, que utilice la técnica de
grupo nominal.
• Técnica de grupo nominal. En esta dinámica se presenta a un grupo de gerentes un tema básico, por ejemplo: ¿Cuáles serán
los factores que más incidirán en nuestra demanda de los recursos humanos para el año entrante? Cada uno de los
participantes (entre 5 y 15) procede a poner por escrito las respuestas que estime pertinentes. Después de 10 minutos se
discuten las ideas del grupo se clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de importancia, seleccionando
las tres o cuatro mas importantes.
• Técnica de Delfos o Delphi. Es una técnica de sondeo de opiniones, en esta dinámica se solicitan estimados específicos de un
grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios,
resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza
a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados
concretos.
•
o Basadas en tendencias. Es probable que es la técnica mas expedita se la proyección de las tendencias de la
organización durante el pasado. A continuación se presentan:
• Extrapolación. Por medio de la extrapolación se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases futuras.
 Por ejemplo, si el promedio de contratación de obreros de la planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolación de esa
tendencia significara en el futuro una necesidad de 240 obreros en el lapso de un año.

• Indexación. Es un método útil para el calculo de las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre
el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el numero de trabajadores de los
departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.
•
o Análisis estadísticos. De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las
variantes en la demanda externa de producto. Los procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para
proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representación simplificada de la
demanda de los recursos humanos de toda la organización. Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las
necesidades recursos humanos en diferentes escenarios de demanda. Entre las técnicas estadísticas de modelizar
utilizadas para la previsión de las necesidades de recursos humanos se encuentran las siguientes:

a. Análisis de series temporales. Se utilizan niveles históricos de personal (en lugar de indicadores de carga de trabajo) para
proyectar las necesidades futuras de recursos humanos. Se estudian los niveles históricos de personal para aislar las
variaciones estaciónales y cíclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A continuación, se extrapolan
las tendencias a largo plazo utilizando una media móvil, un suavizado exponencial o la técnica de regresión.
b. Ratios de personal. Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones históricas entre el número
de empleados en diversos puestos o categorías de puestos. A continuación se utiliza el análisis de regresión o ratios de
productividad para proyectar las necesidades totales o de grupos claves de recursos humanos y se utilizan los ratios de
personal para asignar necesidades totales a diversas categorías de puestos o para estimar necesidades de grupos no claves.
c. Ratios de productividad. Se utilizan datos históricos para examinar los niveles históricos de un índice de productividad.
Formula: p = Carga de trabajo / Numero de personas. Si se encuentran relaciones constantes o sistemáticas, pueden
calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre p.
d. Análisis de regresión. Se examinan los niveles históricos de varios indicadores de carga de trabajo, como ventas, niveles de
producción y valor añadido, para encontrar relaciones estadísticas con los niveles de personal. Cuando se encuentran
relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de regresión (o de regresión múltiple). Los niveles previstos de
los indicadores mantenidos se pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de las necesidades de
recursos humanos.

Los modelos de regresión presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientación de la organización, lo cual permite
identificar la necesidad de reasignar personal o de modificar los niveles de dotación. Los modelos de regresión dan buen os resultados
cuando se utilizan con empresas que operan en un entorno estable.
 • Basadas en otros métodos:
•
o Análisis y planeacion de presupuestos. Las organizaciones necesitan planear sus recursos por lo general poseen
presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los distintos presupuestos de los departamentos permite conocer
las asignaciones financieras para contratar nuevos empleados. Estos datos, mas las extrapolaciones de cambios en
la fuerza de trabajo (incluso renuncias, terminaciones, jubilaciones, etc.), pueden proporcionar estimados a corto
plazo sobre las necesidades de recursos humanos. Los estimados a largo plazo pueden estimarse a partir de los
planes futuros de cada departamento o división.
o Análisis de nuevas operaciones. Cuando la aparición de nuevas actividades o giros de la compañía complica el
proceso de planeacion de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el análisis de nuevas
operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compañías que llevan a cabo actividades similares.
o Modelos de computadora. Las técnicas mas avanzadas y complejas de determinación de necesidades incluyen la
preparación de modelos de computadora, que mediante formulas matemáticas combinan de manera simultanea la
extrapolación, la indexación, los resultados de diversos sondeos de opinión y los estimados de cambios en la fuerza
de trabajo para determinar las necesidades de personal.

A medida que transcurre el tiempo, los cambios que ocurren en la demanda de recursos humanos se utilizan para refinar y corregir las
formulas que las computadoras emplean. Las técnicas mas complejas se usan en organizaciones grandes que han acumulado años de
experiencia en el proceso de determinar sus necesidades de personal.
4. Mercado de trabajo y mercado de recursos humanos.
El mercado de trabajo y de recursos humanos se lleva a cabo a través de:
• Análisis de mercados laborales. El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero
también de la habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante tarea. Incluso cuando las tasas
de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones.

Una realidad que resulta sorprendente para muchos recién egresados de carreras como administración de recursos humanos es el
hecho de que en el mundo de habla española, pese a las altas tasas de desempleo global que aquejan a buena parte de sus economías,
el desempleo entre los grupos profesionales es muy inferior al nivel de desempleo general. Incluso en países donde la tasa donde la
tasa general de desempleo afecta hasta el 35% de la población económicamente activa, el desempleo entre los profesionistas es bastante
inferior.
En ciertas áreas especializadas el nivel de desempleo se mantiene a niveles inferiores del 4%, lo que en términos económicos constituye
un nivel de empleo prácticamente total. Estas razones evidencian que no siempre es fácil localizar a la persona idónea para desempeñar
ciertas tareas.
Independientemente de la tasa de desempleo, las necesidades de personal de una organización pueden satisfacerse atrayendo a la
organización empleados de otras compañías. A largo plazo el dinamismo de la comunidad y las tendencias demográficas son los
elementos definitivos en los mercados de trabajo. El dinamismo de una comunidad puede traducirse en factores que afectan en forma
profunda el futuro de una compañía.
• Actitudes de la comunidad. El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías establecidas en ella
o que consideren operar en la zona cobra una importancia esencial para el mercado de trabajo en que deberá operar la
organización.
• Aspectos demográficos. Los cambios que experimenta la población de una ciudad, región o de todo un país son elementos
que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son predecibles, dentro de cierto
margen.

5. Conclusiones.
La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización, donde se establece cual es el objeto de la misma
y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas
para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.
Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos
que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la
empresa como una entidad total.
La planificación de recursos humanos es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana
empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos
que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas
y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.

1.6.- El inventario de personal

Cualquier empresa está compuesta por varios trabajadores, y a la hora de hacerse una idea de todas sus capacidades y habilidades se antoja
necesaria la realización de un inventario de recursos humanos. Una de las funciones del departamento de Recursos Humanos, consiste en
el manejo y gestión de la plantilla de la compañía, y gracias al inventario de personal es más fácil hacer una planificación eficiente de los
recursos humanos, detectar candidatos para promocionar o justificar las necesidades de contratar nuevos trabajadores que refuercen la
plantilla.

¿En qué consiste el inventario de personal?

El inventario de personal, o inventario de Recursos Humanos, es una técnica que permite sistematizar toda la información relacionada
con cada trabajador de la empresa. A grandes rasgos, se trata de una gran base de datos que incluye todas las informaciones de interés de
un empleado. El objetivo final siempre es saber el número de trabajadores que hay ocupando un puesto de trabajo en un momento concreto,
algo esencial para la planificación interna de la empresa. Si no se hace este inventario de personal, la gestión de los recursos humanos de la
compañía puede complicarse hasta límites insospechados.

Imagen: PhuShutter || Shutterstock

Al hacer un inventario de recursos humanos se pueden establecer las evaluaciones de rendimiento y personalidad de los trabajadores.
Por esta razón, en la base de datos creada a partir de los empleados de la organización hay que incluir información precisa sobre las
aptitudes, las capacidades y las habilidades de los diferentes trabajadores en relación tanto al puesto que ocupan en el momento actual
como con vistas a una posible ocupación futura, ya sea gracias a un ascenso o para cubrir las necesidades puntuales que pueda tener la
empresa más allá de su puesto de trabajo habitual.

De esta manera, el inventario de recursos humanos debe incluir los datos personales junto a las características del puesto de trabajo ocupado
por el trabajador en cuestión. Así, podremos recurrir al inventario en caso de baja para elegir al sustituto del trabajador. Es más, a partir
de los datos que aparezcan en el inventario de recursos humanos la empresa puede elaborar un listado de sustitución con los candidatos más
indicados del conjuntos de la empresa para ocupar un sitio en caso de que se produzca una vacante, en especial si se trata de bajas en puestos
de cargo dentro de la organización.

Otro de los objetivos del inventario de personal es proporcionar las capacidades humanas necesarias para que la empresa siga
avanzando y desarrollar las habilidades y aptitudes de los trabajadores para que ofrezcan el máximo rendimiento en su puesto de trabajo, lo
que repercutirá en la productividad de la empresa de manera positiva. Así, cuando los trabajadores no tienen las capacidades necesarias es
posible que se tengan que poner en marcha planes de formación de trabajadores para dotarles de esos conocimientos imprescindibles
para el buen desarrollo de su actividad.

Habitualmente, en los inventarios de personal toda la información recabada se clasifica en tablas y a partir de ahí se establecen las relaciones
entre ellas, con los empleados, etc. Así no solo se gestiona mejor la información, también es más fácil acceder a ella en caso de necesidad.
También permiten a los responsables de recursos humanos planificar el futuro de la empresa a corto, medio y largo plazo a partir de las
necesidades que saben que surgirán.

Un inventario de recursos humanos debe permitirnos saber cuántas personas permanecerán en su puesto y cuántas lo dejarán, ya sea
porque se jubilan o porque acaban contrato y no se les va a renovar, pero también porque está previsto ascenderlos a un nivel superior. El
inventario de personal también nos ayuda a definir mejor la escala retributiva de cada puesto, y puede ser decisivo a la hora de ofrecer un
aumento a un trabajador que lo merece por su cualificación y aptitudes.

1.7.- La plantilla y su planeación

En Excel

Regularmente, los departamentos de Recursos Humanos de las grandes empresas cuentan con software robusto y
especializado para el sistema de gestión de empleados y todo lo concerniente al área. Sin embargo, aún existen
muchas tareas que son un tanto operativas o, en algunos casos, sus plataformas tecnológicas no cuentan con todos
los módulos deseables. La falta de estas herramientas genera pérdida de tiempo y, por ende, de dinero en las empresas
ya que muchas de estas actividades se vuelven manuales. Los directores del área buscan frecuentemente soluciones
para estos inconvenientes.
Las plantillas de Excel que trae menú a directores de Recursos Humanos constan de evaluaciones de desempeño,
planes de acción, evaluación de perfiles.

A continuación, describimos la utilidad de cada una:

 1. Plantilla 9 Box: Es una nueva metodología de RRHH para identificar a líderes dentro de las organizaciones, mide
el potencial y el desempeño de los empleados, está orientada en buscar y encontrar a los próximos dirigentes
de las empresas sin tener que invertir mucho dinero en otro tipo de procesos de reclutamiento de líderes.

2. Plantilla de Perfil DISC: Tiene como principal objetivo evaluar el perfil de comportamiento de un colaborador
en determinado ambiente laboral, así como ayudar a mejorar el direccionamiento y la retroalimentación de los
colaboradores. Mediante esta plantilla es posible entender a mayor profundidad el comportamiento de cada
miembro del equipo según su autoevaluación y la de terceros.
3. Plantilla de Planificación 5W2H: Entendemos que la planificación determina el éxito en los procesos, es por eso
que esta plantilla diseñada para “planes de acción” resulta muy útil para Recursos Humanos y otras áreas. Por
ejemplo, si se busca generar un plan de capacitación para un empleado esta plantilla puede resultar muy útil ya
que se vale de la metodología 5W2H, mediante preguntas 5 W como “What, Why, When, Where y Who” y 2 H de
“How y How much” para determinar de mejor forma cómo diseñar un plan de acción.
4. Plantilla de Evaluación de desempeño: Ayuda a registrar de forma fácil las principales competencias de sus
empleados, para hacer evaluaciones de personal muy completas con el objetivo de ver métricas para tomar
decisiones como ascensos, bonificaciones, capacitaciones, despidos, etc. Tiene una serie de gráficos que permite
visualizar de forma fácil estos indicadores del personal de la empresa.
5. Plantilla de Mapeo de Competencias: Ayuda en la gestión de Recursos Humanos relacionando los perfiles y
competencias de sus colaboradores con su línea, cargo, sueldo, y otras, en un dashboard gerencial con gráficos
comparativos para mejor toma de decisiones. Sin lugar a dudas, una excelente herramienta para directivos de
RRHH.
6. Plantilla de Modelo de Liderazgo Situacional: Basados en el modelo de Hersey y Blanchard, esta herramienta
parte del registro y análisis del compromiso y conocimiento del trabajador para tratar de comprender cuál es el
mejor estilo de liderazgo situacional del directivo a cargo y, posteriormente, hacer una comparación entre los
diferentes estilos de liderazgo para generar insumos sobre los tipos de dirección más acertados.

Para entender el modelo, tenemos que partir de la base que existen dos estilos directivos, uno más de apoyo o colaborador y
otro más directivo.

• Comportamiento directivo: El líder define las funciones y tareas; indicar como llevarlas a cabo y controla el resultado.
• Comportamiento de apoyo: El líder fomenta la participación y la toma de decisiones, aporta valor y colabora con el equipo.
7. Plantilla de Eficacia de Entrenamiento: Esta herramienta sirve para evaluar cuán eficientes son los procesos de
capacitación de los empleados. Se puede determinar si mejoró, empeoró o se quedó igual después del
entrenamiento. De igual forma, permite comparar desempeños individuales y de las áreas, buscando
oportunidades de mejora.

8. Plantilla de Autoevaluación: Se realiza una evaluación tipo FODA de las fortalezas, oportunidades, debilidades
y amenazas de las habilidades y competencias de los empleados, tratando de medir cómo éstas impactan en la
organización, para pensar en estrategias ofensivas, defensivas, de confrontación y/o de refuerzo.
 9. Plantilla de Turnos de Trabajo: Herramienta necesaria para la asignación de turnos en equipos de gran escala,
ayuda a los directivos de RRHH a visualizar de una manera más fácil cómo se han distribuido los turnos del
personal en detalle y de forma histórica.
10. Plantilla de Control de Faltas y Certificados Médicos: Cuando los equipos de trabajo son muy grandes, a veces
es difícil monitorear la frecuencia y los motivos por los cuales los empleados faltan a sus horas laborales. Esta
herramientas ayudan a registrar y visualizar de mejor manera estas faltas, con el objetivo de ayudar a determinar
cuándo un colaborador está abusando de este tipo de permisos y tomar acciones.

1.8.- El escalafón y su planeación.

Definición de escalafón
Es un sistema que se utiliza en un organismo social que sirve para señalar las distintas categorías, según sea la antigüedad,
conocimientos, habilidades en forma ascendente.
Es escalafón es un derecho que por ley le corresponden a todo trabajador y tendrá mayores posibilidades los que cuenten con los
siguientes requisitos:
Rendimiento personal: la persona se desempeñe en forma eficiente sus funciones y que presente una actitud de servicio o de
colaboración para la empresa.
Conocimiento: se requiere conocer y realizar las funciones del puesto de manera optima y estar permanentemente asistiendo a cursos,
saber sobre los reglamentos, políticas de la organización y respetarlos.
Meritos: ofrecer a la organización conocimientos que nos permitan innovar nuestros sistemas de trabajo y aportar ideas para mejorar
otros cargos.
El objetivo del escalafón: es garantizar a todos los trabajadores su desarrollo, aumento de interés, otorgar mayor estabilidad
de empleo y asegurar su ascenso.
Ventajas:
la organización mantiene una plantilla de personal estable, capacitado.
existe una visión empresarial amplia.
la comunicación fluye positivamente.
existe constante perseverancia por mejores puestos.
el ascenso por favoritismos es casi nulo.
Desventajas:
fugas de personas con altos conocimientos.
perdidas económicas cuando asciende un empleado que no debía.

2.- El reclutamiento sig. clase

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para
ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin el
capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y selección de personal.
Usualmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) las responsables de realizar esta planeación, sin embargo,
existen casos en que no se cuenta con este departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las
áreas que necesitan de nuevos trabajadores.
La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación de talento es
a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y selección de personal que provea de herramientas
y experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.
Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal
Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que todo encargado de este
procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la mejor manera.
• El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una de las fases finales.
• Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de Recursos Humanos; por ejemplo,
muchas veces son los candidatos los que llegan por su cuenta tocando las puertas de una empresa. En
cambio, para un proceso de selección de personal sí es indispensable la coordinación con el departamento de
RR.HH.
• La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan acciones y tácticas para
finalmente incorporar al nuevo talento.
Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal
Análisis de necesidades
El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es un análisis de las necesidades de la
empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir, las funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo
de la organización y en el logro de los objetivos comerciales.
En esta fase de análisis se deben considerar tanto los puestos nuevos como los ya existentes que se deben cubrir.
Reclutamiento
En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir. Para ello se desarrollan diversas
acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con la publicación de ofertas laborales o a través de headhunters.
Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite el mensaje, es decir, que la oferta
y los requerimientos sean claros y que la propuesta sea competitiva.
Selección
Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a cubrir. Tras una serie de pruebas
(pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que
mejor responda a las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.
Incorporación
La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la incorporación del trabajador
a la organización. Para una exitosa suma de talento es necesario planificar cada paso de la incorporación, para que
queden claras las funciones a desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento también se le conoce
como onboarding.
Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con el personal adecuado que ayude
al desarrollo del negocio, y que sea capaz de responder y resolver los retos que se presenten.
De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal bien planeado, con las
herramientas tecnológicas que faciliten y hagan más precisas las acciones. Si no se hace correctamente este
proceso, y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja
productividad.

El outsourcing de proceso de reclutamiento (RPO, por sus siglas en inglés), es como se conoce al servicio de
atracción de talento por medio de una empresa externa, con el principal propósito de reducir costos e incrementar
la productividad, cobertura y servicio del área de Recursos Humanos.
¿Cómo saber si necesito RPO?
De manera ideal, el RPO se adapta a las necesidades particulares de empresa. Por ejemplo, en Adecco, contamos
con dos modelos:
• RPO por proyectos
Bajo este modelo tomamos la responsabilidad temporal o particular de las necesidades de talento, garantizando la
cobertura de las posiciones durante el lapso del periodo del servicio. Se trata de un servicio ideal para picos de
producción altos, cargas extraordinarias de trabajo, o arranques de proyectos, cuando los líderes de la organización
deben enfocarse a la especialidad de su negocio.
• RPO permanente
Bajo este modelo tomamos la responsabilidad absoluta de las necesidades de talento, con una estructura dedicada a
la empresa. Mediante este modelo se garantiza contar con el personal adecuado en cualquier temporada o ante
alguna eventualidad que exija el reclutamiento y selección de personal.
La clave es que ambas modalidades de negocio siempre toman en cuenta la comprensión del negocio de cada empresa
y sus requerimientos actuales de talento, así como las condiciones del mercado laboral.
¿Cuándo se sugiere implementar RPO?
El mejor momento para implementar RPO es cuando la empresa detecta áreas de oportunidad en materia de
RR.HH., como la mejora en tiempos de reclutamiento de personal o del clima laboral.
Si bien, el reclutamiento externo no incide de forma directa en el clima laboral, sí ayuda a liberar al área de Recursos
Humanos de tareas para que pueda dedicar el tiempo en la mejora del ambiente laboral y lograr un
mayor compromiso y productividad de los colaboradores.
Beneficios de contratar RPO
• Crear un modelo de negocio sólido y capaz de enfrentar las necesidades actuales del mercado.
• Construir soluciones para atraer los mejores talentos.
• Incrementar la diversidad en los procesos de atracción de talento.
• Mejorar las métricas de cobertura y rotación de personal.
• Incrementar la efectividad y los resultados del proceso de reclutamiento.
• Reducir costos de operación.
• Asegurar la cobertura de las posiciones en el proceso end to end.

Al igual que la tercerización de personal, el Outsourcing del Proceso de Reclutamiento, es una práctica muy
común dentro de pequeñas, medianas y grandes empresas alrededor del mundo. En México, aunque cada vez más
popular, se trata de un modelo de negocio en crecimiento, donde Adecco figura como líder.
La experiencia y presencia a nivel nacional e internacional nos permiten contar con estudios y las mejores prácticas
en temas de Recursos Humanos, con lo que podemos asegurar que nuestros socios comerciales cuenten con el
personal adecuado, en todo momento y para cualquier posición.

2.1.- Concepto e importancia

La planificación de recursos humanos también sirve como apoyo para el logro de los objetivos estratégicos bajo la
responsabilidad de otros departamentos como mercadeo, finanzas, operaciones y tecnología.

Es por ello, que una planificación integral de recursos humanos juega un papel vital en los logros de la organización , e ilustra
visiblemente que el departamento comprende completamente, y apoya la dirección en la cualificación de la organización se mueve. En
esencia, la estrategia de RRHH apunta a la captación del público clave para lograr los objetivos que la organización espera alcanzar
en mediano y largo plazo, asegurándose de:

1. Tenga a la gente ideal en el lugar adecuado.

2. La planificación de los recursos humanos selecciona profesionales que tengan las habilidades específicas para el puesto ofertado.

3. Que los empleados mantengan una correcta actitud y comportamiento.

4. Que su personal tenga la mejor formación, capacitación y adiestramiento.

Planificación de recursos humanos

A veces, las estrategias organizacionales y los planos se desarrollan sin la ayuda de recursos humanos , o sin contratar gente nueva
de manera específica para esas estrategias.

En dado caso, el aporte y la importancia de recursos humanos se debe a que la misma se encarga de potenciar las habilidades
necesarias de los empleados para el alcance de los objetivos, más que agregar el personal específico para ello.
¿Qué debe procurar la planeación de recursos humanos?

Por todo lo anterior, podría decir que para agregar valor a la empresa a través de la planificación de los recursos humanos, la
misma obligación encargarse de:

- Articular claramente los temas comunes que dificultan el alcance de los objetivos de otros planos y estrategias, que no han sido
identificados.

- Identificar problemas estructurales que deben ser resueltos por la organización o negocios mediante la motivación, compromiso y
modificación de sus empleados.
La primera de estas áreas conlleva a un considerable y cuidadoso estudio, de la existencia o el desarrollo de las implicaciones
de los planes y estrategias, que no han sido explicados con anterioridad. La segunda, tiene por objetivo descubrir cuáles planes y
estrategias poseen problemas fundamentales tan grandes, que una apropiada planificación de los recursos humanos debe ser
capaz de cambiar antes de que el plan se ponga en marcha. Esto incluye:

- Problemas en la planificación debido a un mal uso de la fuerza laboral.

- Problemas con falta de habilidad por parte de los empleados para lograr los objetivos.

- Descontento o desmotivación entre los trabajadores.

- Potenciales fraudes o planificaciones con fines corruptos.

Adicional a esto, el departamento de recursos humanos puede agregar trasfondo a los planos y estrategias, verificar cambios externos
e internos que afectan el alcance de las metas, como es el caso de:

1. Cambios en el mercado laboral, a través de una buena planificación de los recursos humanos que aseguran a sus
profesionales estar a la vanguardia, no solo en cuanto a sus conocimientos propios, sino también al pago que reciben.

2. Cambios culturales que tienen impacto en los patrones de reclutamiento de personal en el futuro.

3. Cambios en las relaciones laborales, entre empleados y empleador.

4. Cambios en el contexto legal en el que se desarrolla la actividad económica.

5. Estrategias de trabajo y recursos humanos que se aplican en otras organizaciones y que ayudan a la compañía a ser más efectiva
en su trabajo.

La importancia de integrar la planificación de recursos humanos al funcionamiento estructural de la organización

El departamento encargado de los RRHH debe controlar su planificación totalmente integrada a la estructura organizacional y
la búsqueda de sus objetivos . Sobre todo, debe cumplir con las obligaciones de que el resto de la empresa acepte sus
estrategias. Para lograr esto, debe:

- Consultar con todos los inversionistas si se trata de conflictos confiados con la naturaleza de sus estrategias.

- Cultivar y desarrollar aliados de la estrategia a través de ese proceso de consulta.

- Enfocarse en los beneficios que se derivan de la estrategia, a través de la conversación y la persuasión de aquellos que tienen
reservas sobre la planificación de los recursos humanos que se ha aplicado. De igual manera, muestra los beneficios a través de
ejemplos concretos de cómo ha ayudado.

- Chequear que hay un compromiso real con la planificación en todos los niveles de la organización.

- Brindar retroalimentación constante durante la implementación del plan a través de cartas a los empleados, exhibiciones, etc.

- Hacer que la estrategia sea parte del programa de introducción de nuevos empleados, de manera que comiencen su trabajo
totalmente integrado a la cultura empresarial.

2.2.- Fuentes del reclutamiento

1. Anuncios

Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se publique la vacante. La mayoría de las
empresas utiliza la prensa para comunicar sus anuncios, pero también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y, por
supuesto, Internet. Este último medio posee gran demanda debido a su accesible costo y diversidad de formatos, que van
desde banners, Redes Sociales y hasta plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo.
Cabe señalar que el Internet, a diferencia de los medios convencionales, es altamente segmentable.

2. Recomendaciones
Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar a los propios trabajadores y en los círculos
profesionales o sociales si conocen a personas con el perfil que estamos buscando.

Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que tenemos una referencia de primera mano
sobre cada postulante. El inconveniente es que el número de candidatos suele ser bastante limitado, por lo que tiene mejores
resultados en las empresas de gran tamaño.

3. Base de datos

El personal de Recursos Humanos de la empresa debe mantenerse siempre atento a las solicitudes espontáneas que recibe la
empresa. Una documentación bien organizada puede convertirse en una base de datos importante, que ayude a cubrir futuras
vacantes.

4. Universidades

Existen empresas que constantemente reclutan practicantes. En estos casos es conveniente acercarse a universidades, con la
finalidad de crear convenios que le permitan recibir alumnos para realizar sus prácticas profesionales o incluso recién
egresados. Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles con experiencia.

5. Agencias de reclutamiento de personal

En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una fuente ideal para empresas que buscan un amplio
número de candidatos, pero también para aquellas que requieren personal altamente capacitado. Además, acudir a un
intermediario facilita los procesos de reclutamiento y selección de personal.

6. Competencia

Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no por ello es menos efectiva. Por un lado, es
posible encontrar personal altamente capacitado y que genere resultados inmediatos y, por otro, se debilita al
competidor.

Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que se ponga la camiseta, absténgase de esta fuente.
7. LinkedIn

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial enorme. Entre sus funcionalidades está la
publicación de ofertas de empleo, contactar directamente con profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles
como posibles empleados.

2.4.- El mercado de trabajo

El mercado laboral es aquel donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por
el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o
empleadores que contratan a los trabajadores.

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento puede afectar negativamente
al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el paro tiene importantes costes económicos y sociales:

• Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

• Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de ahí, sobre la cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen, en buena medida, del correcto
funcionamiento del mercado de trabajo.

El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales, más trabajo demandarán las empresas.
Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente querrá trabajar.

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo que solo un crecimiento sostenido de
la producción puede garantizar el crecimiento del empleo en cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a
trabajar.

En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios. Esto, porque cuando una empresa
vende quiere producir más, y para ello querrá contratar trabajadores. Por tanto, si no hay producción no habrá más
trabajadores que puedan ofertar su empleo.
El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la cantidad de trabajo ofrecida y la cantidad de
trabajo demandada, en las condiciones y niveles de salarios existentes en un momento dado en el mercado de trabajo. En
sentido estricto, por desempleo se entiende el conjunto de personas en edad activa que, estando dispuestos a trabajar, no
tienen empleo.

Funcionamiento del mercado laboral

El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como cualquier otro mercado se rige por la ley de
la oferta y la demanda, interviene el gobierno (a través de las normas jurídicas), las instituciones sociales y organizaciones
colectivas como los sindicatos.

En el mercado laboral se fija el salario y las condiciones de trabajo mediante un proceso de negociación, determinándose así el
nivel y la calidad de vida de los empleados.

En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste, hasta que se alcanza el equilibrio. El mercado
de trabajo no funciona como un mercado perfectamente competitivo, ya que tiene imperfecciones, rigideces e intervenciones
desde el exterior. Imperfecciones porque tanto las empresas como los trabajadores tienen poder de mercado para influir en el
salario. Rigidez porque el empleo supone una relación personal estable y tanto al trabajador como a la empresa les interesan
otras condiciones además del salario.

Finalmente, hay intervención de la legislación laboral en el mercado de trabajo donde se fijan las características de los contratos
laborales, las indemnizaciones por despido, la fijación de un salario mínimo, entre otros.

2.5.- el empleo, el subempleo y el desempleo

“Un robot puede hacer un carro, pero no lo puede comprar”

Pool, J. C.
El empleo, visto desde la perspectiva económica, tiene una clara asociación con el consumo: a diferencia de la esclavitud, en el

capitalismo es necesario que los trabajadores reciban una remuneración, ya que los bienes y servicios que se producen necesitan

consumidores con ingresos para adquirirlos. Sin embargo, los robots no son un tema de ciencia ficción; la automatización, la

robotización y la sistematización de procesos es una realidad creciente que vuelve las labores productivas cada vez

más”tecnológicas”,menos humanas.

Definiciones básicas.
Para hablar de empleo, debemos reconocer la existencia de Población Económica Activa (PEA); esto es, el segmento de la

población que está en edad de trabajar, necesita trabajar, quiere trabajar y busca o tiene trabajo. Esta definición reconoce tanto la

necesidad económica como la voluntad de trabajar, o sea, de realizar una actividad productiva a cambio de una remuneración.

Adicionalmente, en esta definición es importante señalar la existencia de límites cronológicos, donde la infancia y la vejez son los

bordes entre los que se define la PEA. Aquí hay particularidades derivadas de los niveles de desarrollo de los países. Entre más

desarrollado es un país, menor es el rango de la PEA, mientras que en los países con menos desarrollo se permite el trabajo infantil

y se debe laborar hasta bien entrada la vejez porque no hay un sistema de seguridad social que garantice una pensión de retiro a los

ancianos.
Luego tenemos la categoría Desempleo. Esta define a los integrantes de la PEA que no hallan trabajo y, por ende, no tienen ingresos.

La diferencia técnica que puede existir entre un país y otro la hacen los criterios con los que se definen las edades legales para

trabajar o el tiempo que debe permanecer la persona sin trabajo (semanas o meses) para ser considerado un desempleado.

Ahora tenemos, por último, al Subempleo. Cuando hablamos de subempleo nos referimos a personas que: a.) no obtienen, al

menos, un ingreso equivalente al mínimo legal vigente; b.) ejercen un trabajo inferior a las capacidades para las que se ha preparado

(ingenieros que trabajan como técnicos, por ejemplo). O sea, en la primera definición se presenta al subempleo como una situación
individual de insatisfacción; en la segunda, como una pérdida social, ya que se han invertido recursos sociales (alimentación,

seguridad, educación) para preparar una persona que, en la práctica, produce bienes y servicios que requieren capacidades inferiores

a las que posee.

De igual manera, el salario mínimo tiene una doble connotación dialéctica: un bajo salario mínimo indica que las personas empleadas

tienen un nivel reducido de satisfacción de sus necesidades, lo que puede estimular la contratación de nuevos trabajadores; pero, de

otro lado, la remuneración baja limita la capacidad de la población de acceder a los bienes y servicios que se ofrecen en el mercado,

lo que desestimula la creación de nuevos empleos.

¿Por qué trabajar? ¿Para qué trabajar?

Ya sabemos que en economía al trabajador se le entiende como mano de obra y como consumidor. O sea, es una herramienta para

producir bienes y servicios y para consumirlos a la vez. Pero socialmente hablando, ¿qué es el trabajo para las personas?

Si bien para la economía de mercado el empleo es la forma más recurrente de obtener ingresos para que las familias puedan acceder

a los bienes y servicios necesarios para la satisfacción de sus necesidades materiales; el trabajo es también la oportunidad de plasmar

los talentos creativos que se traducen en obras que dan placer a quien las crea.

Por lo anterior, el reto central de un régimen laboral, socialmente hablando, es prodigar a las personas la oportunidad de trabajar en

organizaciones y con retos tales que les permitan desplegar todos sus talentos para realizar obras que satisfagan a quienes las

usarán (consumirán) y a quienes las elaboran. En consecuencia, tanto el subempleo (desaprovechar las capacidades) como la mala
calidad del trabajo (mal jefe, mal ambiente, retos insignificantes) son características fundamentales de lo que se podría definir como

una sociedad infeliz.

¿Las máquinas reemplazan a los hombres?

Si reducimos este tema al plano económico, entonces, renace la duda con la que empezamos la discusión: ¿si las máquinas (robots)

producen los bienes, entonces, quién los comprará? Ante esta disyuntiva surgen dos opciones que no son antagónicas:

1. La reducción de la jornada de trabajo para asegurar la ocupación en el nivel de pleno empleo. Si el trabajo es dignificante,

si la economía de mercado requiere de compradores para que el sistema de producción permanezca y si la tecnología eleva la

productividad y destruye puestos de trabajo que son más mecánicos que creativos, entonces, la jornada laboral seguirá reduciéndose,

abriéndose cada vez más espacio para el ocio;

2. Extensión de la jornada de ocio. El ocio es una categoría que tiende a confundirse con la vida improductiva. Nada más alejado

de la realidad. El ocio se debe entender como la oportunidad de las personas de dar rienda suelta a su creatividad sin que medie el

interés o la necesidad de una remuneración.

En síntesis, cuando las personas tienen talentos desarrollados (y desarrollables) y motivaciones arraigadas -no sólo materiales-,

entonces pueden desplegar su capacidad creativa, ya sea en su tiempo laboral o en su tiempo de ocio, para enriquecer a la sociedad

con las obras resultado de su creatividad. Cuando el fruto de su trabajo está enriquecido de estética y de motivaciones éticas, además

de su valor intrínseco (valor de cambio), entonces su valor de uso (utilidad) crece, en tanto eleva su pertinencia material y adquiere,

adicionalmente, una espiritual.

 • asalariados, creatividad en el trabajo, desempleo, empleo, Giovanny Cardona, jornada laboral, la caja registradora, pleno

empleo, población económicamente activa, productividad, reduccion de la jornada laboral, remuneracion, robotizacion de la

produccion, salario, subempleo, trabajadores, trajabo

3.- La selección

3.1.- Concepto e importancia

3.2. Conceptos de reclutamiento y selección de personal

En el proceso de contratación de nuevos profesionales, nuestro cerebro acostumbra a funcionar de manera muy primitiva. Actuamos
prácticamente por instinto. Al ver una síntesis curricular de unas pocas líneas e incluso hasta con ver el aspecto físico de las personas, ya
nos formamos la primera opinión y la llevamos tan en serio que dejamos pasar por alto otros aspectos que son relevantes de
la competencia profesional que no deberías dejar de ser consideradas, y al final, lo dejamos a un lado.

No podemos dejarnos llevar por la empatía o por la forma de vestir de alguien, sin antes hacer un análisis elaborado, para saber las
habilidades que el candidato puede ofrecer, ya que este tipo de errores puede comprometer hasta la carrera del propio líder de gestión de
personal.

Selección de personal
El mundo de los negocios tiene como característica principal la fuerte competitividad entre las empresas, lo que implica la búsqueda de los
candidatos que mejor puedan contribuir con las tareas de los cargos a ser ocupados, llevando a la organización al cumplimiento de sus
objetivos. De aquí la importancia de un proceso que posibilite la admisión de personas capaces de marcar la diferencia dentro de la
organización.

La selección de personal es un proceso donde se busca, entre varios profesionales reclutados, aquellos con mejores conocimientos y
habilidades para desempeñar una determinada tarea dentro de la organización, apuntando mantener o aumentar el desempeño y la
eficiencia del personal, o sea, enriquecer y preservar el capital intelectual de la empresa.
Cuando el profesional responsable por la selección no posee conocimientos técnicos acerca de este proceso, tiende a contratar personas
con base en su experiencia o en la propia imagen, como lo veníamos exponiendo al inicio del texto. De esta forma, el procedimiento se
vuelve equívoco, porque son elegidas personas que no son capaces para desempeñar de forma correcta las tareas que se le confiaran.

Entonces, seleccionar personas para trabajar en una organización es una tarea que exige preparación y técnica por parte de quien la
desempeña. Generalmente, el gestor compara de forma integral y objetiva los requisitos del cargo disponible con el perfil de las
características de los candidatos que se postulen.

Técnicas de selección de personal

Las diferentes técnicas de selección utilizadas tienen el objetivo de realizar la elección más acertada. Sin embargo, es importante tener en
cuenta el hecho de que tales técnicas tienen un margen de error. Es por ello, que la recomendación general es hacer un grupo de técnicas
juntas para minimizar lo más posible este margen.

– Entrevista: la eficacia de una entrevista dependerá de quien la ejecuta. Muchos entrevistadores convierten a la entrevista en una charla,
así que acaba perdiendo el sentido técnico y no descubre los conocimientos exactos, educativos y socioeconómicos relativos al candidato.

– Análisis de currículos: aunque es un método útil, resulta insuficiente para obtener una visión más amplia y real del candidato. Es una
herramienta con la que se puede tener una consideración inicial del grupo de candidatos en general que podrían estar acordes al empleo.

– Pruebas psicológicas: pueden ser divididas en exámenes psicométricos y de personalidad, donde se miden las aptitudes individuales,
determinando si el candidato podrá trabajar bajo presión, identificar algún trastorno de la personalidad, los aspectos motivacionales que
lo llevan a trabajar en la empresa, el sentido de la responsabilidad, entre otros intereses o disturbios que pudieran existir.

– Técnicas vivenciales: están relacionadas con las tareas del cargo, por ejemplo, una prueba de la velocidad de digitación, para el puesto
de secretaria. En esta categoría se encuentra la dinámica de grupos, que consiste en colocar a los candidatos en una sola sala y ponerlos en
situaciones donde tendrán que demostrar su forma de reacción.

Inteligencia artificial en el reclutamiento y selección

En los últimos tiempos se viene hablando sobre la inteligencia artificial, que no es más que un mecanismo usado para simular el
pensamiento de un ser humano por medio de un software. Lo que hacen estos sistemas es que, a través de una serie de datos, encuentran
ciertos elementos en común para ofrecer una información relevante.

Este concepto gana cada vez más espacio en los ambientes de estrategia de selección y reclutamiento de los recursos humanos, para facilitar
la vida tanto del profesional del área, como de los candidatos, por el hecho de que no necesita desplazarse, pero lo más importante es que
ahorra tiempo para realizar otras actividades.
Algunas técnicas de selección por medio de este método son:

– Pruebas en línea. La etapa de clasificación de candidatos es una de las que más exige tiempo y esfuerzo. Invertir en una plataforma de
pruebas eficaz es una solución positiva para ahorrar este tiempo, además de que el sistema daría los resultados de forma automática, de
acuerdo a los requisitos que sean insertados inicialmente.

– Videollamadas. Los videos son una excelente herramienta para diversos análisis. Al pedir a los candidatos responder una pregunta
técnica por video, por ejemplo, es posible percibir diversos factores, como comunicación, estructura de pensamiento y por supuesto, el
conocimiento técnico que posee. La ventaja es que se pueden hacer entrevistas individuales, en grupo y hasta pruebas en tiempo real con
las mismas restricciones que las presenciales.

Profesionales de selección
El reclutador es el profesional del área de recursos humanos que es responsable por seleccionar profesionales para trabajar en su
empresa. Por conocer bien la cultura de la empresa, sabe determinar el perfil del candidato ideal para cada departamento.

Es importante que este trabajo sea realizado en conjunto con todo el personal del departamento, sumando los conocimientos de cada área,
ya que estos profesionales tienen una noción en psicología y relaciones sociales suficientes para aplicar todas y cada una de las técnicas.

La selección de personal supone escoger al colaborador que presente las mejores condiciones de acuerdo con el perfil del cargo disponible.
Es un proceso dinámico que busca conciliar los intereses de la organización con los del candidato. Este proceso tiene como objetivo dar
más seguridad a la empresa en relación al profesional que entrará a su equipo.

Para contribuir al desarrollo del departamento de recursos humanos, incluso en la fase de selección de personal, Runa ofrece un software
especial para la optimización de diversas tareas de forma simple y cuya información está disponible en nuestros canales de comunicación.

Proceso de selección
3.4.- Evaluación del proceso e instrumentos de selección

Los instrumentos para la selección de personal

¿Qué instrumentos se utilizan para la selección de personal?

Los instrumentos para la selección
Hoja de solicitud de empleo. Esta se emplea para obtener información que pueda ser importante para la selección del candidato.
Se debe preguntar lo que ha realizado, cada pregunta es importante y merece un valor determinado.
Entrevista. Es importante que la entrevista se estructure y no basarse solo en el punto de vista o la observación del reclutador.
Las preguntas o respuestas pueden basarse en el contenido de la hoja de solicitud. De acuerdo a esto, la entrevista servirá para
corroborar la información que ha sido proporcionada. Después de la entrevista es bueno llevar a cabo una evaluación del candidato.
El entrevistador debe brindar confianza al entrevistado para obtener más y mejor información.

Tests. Se emplean constantemente, pero su confiabilidad depende de lo que se busca saber y medir, así como de quien lo aplica.
Se tienen entre otros los siguientes:

1. Test psicológico o de características internas. Por medio de ellos se puede ir conociendo la personalidad del candidato.

2. Test de inteligencia. Miden la capacidad de aprendizaje y la intelectual. La limitación que presentan es que por lo regular sirven
más para predecir el éxito académico.

3. Test de intereses. En ellos se refleja el interés por el trabajo, permite conocer los factores de motivación, de herencia. Por medio
de él se puede comparar con otros que ya tuvieron éxito en el mismo puesto laboral identificando si los intereses coinciden o no.

4. Test situacionales. Miden las prestaciones que el candidato pueda tener al realizar actividades similares a las del nuevo empleo.
Las pruebas o muestreo son herramientas que miden el nivel de logro en cuanto al desempeño de una parte del trabajo. La simulación
mide el nivel de desempeño del candidato frente a situaciones que serán similares en la realidad. Por ejemplo se aplica el “role
playing” o simulación de roles, en donde se simula el trabajo del candidato en una situación que simula una situación normal de
trabajo.

4.- La inducción .

Facilitar la incorporación de un nuevo empleado puede condicionar positivamente toda su carrera en la empresa, de ahí el interés por promover la
inducción de personal en tu compañía.
Para qué sirve la inducción de personal en las empresas

Facilitar la incorporación de un nuevo empleado puede condicionar positivamente toda su carrera en la empresa, de ahí el
interés por promover la inducción de personal en tu compañía.

La llegada de un nuevo trabajador a la empresa suele ser el resultado de un largo proceso de selección de personal en el que
se ha optado por las candidaturas más idóneas para cubrir los diferentes puestos vacantes. Sin embargo, muchas
empresas apenas conceden importancia a la inducción de personal, es decir, a facilitar su incorporación a la empresa.
La inducción de personal es el proceso por el cual un empleado adquiere los conocimientos necesarios para manejarse dentro
de la empresa e integrarse plenamente en su funcionamiento. Esta fase inicial está detrás del éxito o del fracaso de muchas
carreras profesionales. Y es que, un mal inicio puede condicionarlo todo.
De acuerdo con los datos del Center for American Progress, el coste medio de reemplazar a un empleado suele oscilar entre
el 10% y el 30% de su salario bruto anual. Una factura muy elevada y que las empresas podrían ahorrarse si mejoran su
capacidad de retención de personal con un buen proceso de inducción.
Qué es la inducción de personal | 2 tipos
En el proceso de inducción de personal se facilita la incorporación de un empleado a su nuevo puesto de trabajo. El objetivo es
conseguir que el trabajador se adapte lo más rápidamente posible a su nuevo entorno laboral.
La inducción a los empleados no tiene por qué suponer un trastorno adicional para la empresas, siempre y cuando exista
un protocolo previamente definido y se facilite al nuevo trabajador toda la información que puede necesitar en sus primeros
días. En líneas generales, existen dos tipos de procesos de inducción.

CÓMO ACOGER A LOS NUEVOS EMPLEADOS

Por un lado, la inducción informal, la más habitual en cualquier empresa, pasa por el primer contacto entre el empleado y sus
nuevos compañeros y la atención a cualquier duda que pueda surgirle. La inducción formal, en cambio, es la que requiere de
indicaciones por escrito y puede recaer en trabajadores específicamente seleccionados para tal cometido.
Beneficios e importancia de la inducción de personal
Orientar al nuevo trabajador en sus primeros días en la empresa es uno de los pilares en cualquier estrategia de inducción
general. Este proceso de inducción de personal ayuda tanto al empleado, que se siente respaldado desde el primer momento,
como a la empresa, que experimenta menos trastornos operativos.
Cabe destacar que la inducción de personal no es una tarea que interese solamente a las empresas de mayor tamaño.
También las pymes deberían realizar un esfuerzo para integrar a sus nuevas incorporaciones con la mayor rapidez
posible. Descuidar esta cuestión puede afectar negativamente a la imagen que el trabajador se forma de la marca.
Paralelamente, un proceso de inducción de personal efectivo puede traducirse en beneficios:

• Mayores niveles de motivación y productividad: el empleado que se siente acompañado a su llegada a la empresa
afronta los nuevos retos con una mayor motivación, lo cual le hace ser más productivo.
• Reducción de los periodos de adaptación: todos los trabajadores necesitan superar una fase de adaptación a su
nuevo puesto de trabajo pero esta puede reducirse si se le facilitan las cosas desde el primer minuto.
• Mayor capacidad de retención del talento: los nuevos empleados se forman una imagen más positiva de la
empresa y, consecuentemente, desarrollan un mayor grado de compromiso corporativo, pudiendo permanecer más
tiempo en la compañía.
• Evita malentendidos y confusiones: la desinformación o la falta de indicaciones sobre cómo proceder a la llegada
a la empresa puede generar constantes malentendidos, con la consiguiente frustración y ansiedad para el empleado.
• Mejora del clima laboral: ligado con el punto anterior, cuando el trabajador se siente cómodo en la empresa desde
sus comienzos en la misma, tienden a reducirse los conflictos laborales.
Proceso de inducción de personal
La inducción al puesto de trabajo suele llevarse a cabo con dos grandes enfoques. En primer lugar, destaca la inducción de
personal general, en virtud de la cual la empresa facilita al nuevo empleado toda la información que, presumiblemente,
este podría necesitar para adaptarse al puesto.
A esta primera fase le seguiría una inducción de personal mucho más específica, que puede estar coordinada por
el departamento de RR. HH. pero que debe contar con la participación de los superiores jerárquicos más inmediatos del nuevo
trabajador. Aquí se le ayudaría a asumir las funciones más concretas de su trabajo.

En cualquier caso, el empleado debería superar una serie de etapas dentro del proceso de inducción al puesto (que podrían
acelerarse si demuestra que se está adaptando más rápido de lo previsto).
Recibimiento y firma del contrato
El primer día en la empresa suele dedicarse a los aspectos burocráticos y legales pero la empresa puede aprovechar para
dispensar una buena bienvenida al trabajador.
Las empresas que más cuidan la comunicación interna entregan una carta de presentación o recibimiento para adaptar el
onboarding a cada empleado.

Descarga un modelo de carta de bienvenida, que aunque parezca un pequeño detalle, su impacto es grande a la hora de
integrar a un nuevo miembro al equipo.

Información general y dudas básicas en la inducción de personal

Dentro de la inducción general, conviene facilitar al empleado la información más relevante sobre la empresa (horarios, vías de
contacto…) y atender las primeras dudas que le surjan.

Una adecuada gestión documental puede servir para que el empleado tenga siempre a su alcance la documentación básica
sobre la empresa y también la información más sensible.
Presentación de la empresa y del departamento o área
Pasando a la inducción de personal más específica, un responsable de la empresa guiará al trabajador por las instalaciones y le
presentará el funcionamiento de la compañía y de su departamento o área de trabajo.
Integración en equipos
Es un momento decisivo porque una mala integración en los equipos de trabajo puede costar mucho tiempo en términos de
adaptación. La buena predisposición de los compañeros será clave en este sentido.

Formación en la inducción de personal

Es posible que las nuevas responsabilidades del trabajador requieran de una formación más concreta o que este demuestre
ciertas carencias en materia de conocimientos o habilidades profesionales.

En ambos casos, un software de formación puede ayudar a cubrir el déficit formativo y facilitar la adaptación del nuevo
trabajador.
Seguimiento del plan de inducción de personal
Aun cuando el empleado parece estar plenamente integrado en la empresa, conviene prestar atención a sus opiniones y a las
de los managers, que podrían sugerir que se reactive alguna de las fases teóricamente superadas.

Qué es un programa de inducción al empleado: las herramientas digitales

Como ya hemos visto, disponer de un programa o plan de inducción de personal puede traducirse en interesantes ventajas
competitivas para las empresas.
Resulta comprensible, sin embargo, que muchas de ellas se pregunten cómo pueden gestionar este proceso sin destinar
recursos que son necesarios para otros fines, especialmente en las pymes. Las herramientas digitales pueden ser las
mejores aliadas para lograrlo.
El software de evaluación del desempeño, por ejemplo, permite detectar posibles aspectos de mejora en los primeros meses
de trabajo de un nuevo empleado. De este modo, los mánagers pueden anticiparse a problemas más graves y elaborar
recomendaciones para los integrantes de sus equipos. El programa permite la creación de Feedbacks muy completos para los
trabajadores.
Otro aspecto muy sensible para la integración exitosa de un empleado en la empresa es el ambiente de trabajo. El software de
encuestas de clima laboral ayuda a los nuevos trabajadores a expresar sus opiniones sobre diferentes aspectos de su día a
día.
El sistema también permite a otros empleados mostrar sus impresiones sobre los compañeros recién llegados.
Una información muy valiosa para mejorar la gestión de personal.

Ejemplos de inducción de personal

Las pautas generales para la elaboración de un buen plan de inducción de personal no son incompatibles con la acuñación de
un estilo particular por parte de la empresa. De hecho, determinadas marcas conectan este proceso con su visión y misión
corporativas.
Twitter
La compañía del jilguero azul es toda una referencia en materia de innovación en la gestión de los Recursos Humanos y el
proceso de inducción al puesto de trabajo no es ninguna excepción. Twitter cuenta con un equipo específico para gestionar
el plan de acogida, esto es, la integración de los nuevos empleados.
La red social ha acuñado el lema From yes to desk (del sí al escritorio) para describir la inducción del empleado desde la
firma del contrato hasta su plena integración en la empresa.
Lever
La marca norteamericana concede una gran importancia a la conocida como inducción general, facilitando a todos sus
nuevos empleados una amplia información sobre el funcionamiento de la empresa y cualquier otro aspecto de interés para su
día a día.
Paralelamente, se sigue siempre un calendario de actuaciones para la inducción del personal durante su primera semana
en la compañía.
MailChimp
La empresa especializada en el marketing online sigue una línea similar a la de Lever e incluso va un poco más allá, al priorizar
la integración en la empresa al inicio de la actividad laboral propiamente dicha.
Cuando un nuevo empleado se incorpora a la empresa, la primera semana tras la firma del contrato está íntegramente dedicada
a las tareas de inducción. Dentro de estas, se pone especial atención en favorecer el contacto entre los mánagers y los
nuevos trabajadores.

4.1.- Concepto e importancia.

Concepto e importancia de la planeación de recursos humanos en las organizaciones
La planificación de los Recursos Humanos es el proceso de elaboración e implantación de planes y programas por el cual una
empresa determina las necesidades de personal, se asegura el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los
puestos adecuados y en el momento oportuno (adecuado), para satisfacer las necesidades de la organización de forma económica.
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos
se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar
instalaciones de operación. Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por
horas, trabajadores eventuales y empleados independientes
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos
y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la
organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período.

5.- Capacitación y adiestramiento

¿Qué es la capacitación y el adiestramiento?

Tal vez no estés al tanto de ello, pero de acuerdo al artículo 153-A de la Ley Federal de Trabajo, el patrón tiene la obligación de ofrecer
capacitación o adiestramiento constante a sus trabajadores con la finalidad de aumentar su nivel de vida, competencia laboral y
productividad.

Cuando un patrón paga los cursos y promueve la capacitación de sus colaboradores, está invirtiendo en su capital humano. Se espera que
con el aprendizaje y las correctas herramientas, este sea más organizado, eficiente y aporte nuevas ideas a la mesa para facilitar sus labores.
Un ejemplo clásico de este tema, es un curso patrocinado por la empresa para que los colaboradores aprendan a utilizar una nueva
tecnología.

¿Cuándo se trata de capacitación?

Aunque comúnmente capacitación y adiestramiento se utilizan como sinónimos, existen diferencias entre estos términos. Y lo más
importante es que cada uno de ellos, aplica para casos específicos. Por un lado, tenemos a la capacitación que se trata de un proceso que
busca mejorar la productividad de los empleados. Esta puede ser mediante programas de aprendizaje que busquen incrementar la habilidad
del equipo con las herramientas de su día a día. De esta forma tanto el empleado como la empresa se vuelven mucho más competitivos.

Dentro de los programas de capacitación, se incluyen los apoyos que el patrón puede ofrecer a sus trabajadores para iniciar, continuar y/o
concluir con sus ciclos escolares de educación básica, media o superior. Pongamos como ejemplo el caso de un trabajador que cuenta con
10 años de antigüedad dentro de la empresa y cuyo grado máximo de estudios es la preparatoria. Dicho colaborador desea ascender a un
puesto gerencial para el cual se requieren estudios universitarios. En este caso, el patrón podrá pagar los cursos necesarios para completar
el grado deseado y de esta forma que el trabajador pueda desempeñarse en el puesto.

Otro caso de capacitación que se encuentra frecuentemente en el ámbito laboral es cuando se contrata a nuevos colaboradores y a estos se
les “capacita” en las herramientas y procesos utilizados dentro de la organización. Este período de entrenamiento puede durar desde un
día hasta un par de semanas, tiempo en el que los trabajadores aprenden todo lo necesario para realizar su trabajo de forma eficiente.

El artículo 153-B de la LFT también menciona como ejemplo de capacitación, el proceso en el que un colaborador con antigüedad dentro
de la empresa, se postula para una vacante nueva o disponible. Así que la capacitación no necesariamente está orientada a los nuevos
empleados.

¿En qué casos hablamos de adiestramiento?

Mientras que la capacitación se enfoca en estudios que aumentan la competitividad del colaborador y/o empresa; el adiestramiento se
enfoca en actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del equipo. Adicionalmente, también incluye la instrucción que se le da
a los trabajadores cuando se implementan nuevas tecnologías para mejorar procesos o aumentar la productividad.

Es decir que si una empresa decide contratar un nuevo programa para llevar el manejo del inventario y brinda cursos para que su personal
lo maneje de forma eficiente; estaríamos hablando de un adiestramiento. Otro ejemplo común es cuando el patrón decide invertir en cursos
para que sus trabajadores aprendan a manejar de forma avanzada bases de datos en Excel y Access. Esto también consiste en
adiestramiento del personal en nuevas tecnologías.

El adiestramiento también incluye instrucción hacia los colaboradores respecto a los riesgos y peligros a los que están expuestos al realizar
sus actividades. Dentro de este rubro, se incluye de forma adicional la educación con respecto a las disposiciones oficiales en temas de
seguridad, salubridad y medio ambiente de trabajo que apliquen en su caso. El objetivo de estos cursos es evitar posibles accidentes de
trabajo.

Las obligaciones de los trabajadores

Al recibir capacitación y adiestramiento por parte de la empresa, los trabajadores también adquieren obligaciones. Aquí te las enlistamos:

• Deberán asistir de forma puntual a los cursos, sesiones y otras actividades que formen parte del proceso de capacitación y/o
adiestramiento.
• Cumplir con las instrucciones del personal encargado de brindar los cursos y con los respectivos programas de estudios.
• En caso de que sea necesario, deberán presentar los exámenes de habilidades o conocimientos correspondientes a dicha
capacitación y/o adiestramiento.

¿Cómo aplicar la capacitación y el adiestramiento en empresas grandes?

El artículo 153-E de la LFT hace la distinción con respecto a las organizaciones que cuentan con más de 50 colaboradores. En estos casos
deben crearse Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad. Estas deberán estar integradas por el mismo número
de representantes, tanto de los trabajadores como de los patrones. Los objetivos de estas Comisiones son:

• Vigilar, operar y mejorar los programas de capacitación y adiestramiento.

• Proponer los cambios necesarios en la organización de la empresa o las relaciones laborales. Estos deberán ir acorde con las mejores
prácticas tecnológicas y para la empresa para aumentar la productividad.
• Sugerir nuevas medidas para impulsar la capacitación, medición y aumento de la productividad. También para garantizar un reparto
equitativo de los beneficios.
• Supervisar el correcto cumplimiento de los acuerdos de productividad.
• Resolver discrepancias presentadas por los trabajadores con respecto a la distribución de los beneficios de la productividad.

¿Cómo debe brindarse la capacitación y/o el adiestramiento

La LFT plantea que la capacitación y/o el adiestramiento pueden brindarse dentro o fuera de la empresa. También establece que puede
ofrecerse a través de instrucción propia (es decir que algún miembro de la empresa lo haga), por medio de terceros como instructores o
instituciones especializados en la materia o por adhesión a los sistemas generales establecidos.

Es importante que aquellos que brinden capacitaciones o adiestramientos estén registrados ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social
y autorizados por ella. Hay que aclarar que los programas de estudio pueden formarse de acuerdo a las necesidades y requisitos de cada
organización.

Por último, la capacitación o adiestramiento deberá brindarse en horarios laborales, a menos que la formación que se esté ofreciendo sea
para otro puesto.
5.1.- Concepto e importancia

La importancia de la capacitación para las y los trabajadores.

La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como la oportunidad ideal para las y los trabajadores que integran una

organización de continuar ampliando sus conocimientos.

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual
las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el
entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.
Las acciones de capacitación, en cualquiera de sus versiones:, cursos, talleres, conferencias, congresos, diplomados,
permiten adquirir conocimientos teóricos y prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y
adquieran nuevos, que fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de sus requerimientos
laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén más preparadas para el día a día, lo cual les
dará mayor confianza personal al desarrollar otras aptitudes y actitudes.

En un mundo donde la única constante es el cambio, obtener el beneficio del aprendizaje continuo es una
oportunidad para mantener la vigencia laboral y desarrollar e innovar en los procesos de trabajo.

En este orden de ideas, la capacitación laboral busca que las tareas se realicen con calidad, productividad, estabilidad,
permanencia y en un buen ambiente de trabajo.

Entre los beneficios destacan:

 • Calidad y mejora en las tareas,
• Reducción en tiempos y supervisión,
• Solución de problemas con diferente visión,
• Sensibilización ante nuevos retos,
• Desarrollo ético y motivación del personal,
• Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,
• Seguridad y autoestima en los trabajadores,
• Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.
• Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se desarrollan.

La participación de las y los trabajadores en una Institución dista de ser estática; es dinámica, multidisciplinaria e
interactiva, implica movilidad y cambios constantes, lo que precisa de nuevos aprendizajes, por la que nunca se
termina de aprender; es por tanto una constante para las Instituciones, si éstas quieren ir a la vanguardia y mantenerse
vigentes.

La capacitación tiene la dualidad de ser un derecho, pero también una obligación: ofrece desarrollo y demanda
compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio que quiénes la reciben, para aprehender
nuevas realidades.

5.2.- Definiciones y particularidades

Características de la capacitación

La capacitación corporativa tiene varias características para ser reconocida como tal y para cumplir con su finalidad. Los avances
en la obtención de habilidades y competencias se debe al buen diseño de un programa de capacitación y en detalle a los cursos
ofrecidos y la calidad de los mismos. Con el paso del tiempo y los avances en los negocios y tecnológicos, la concepción y el diseño
de la capacitación en las organizaciones van evolucionando.

Características de la capacitación de personal

1. Medición: La capacitación debe ser medible en calidad y cantidad. La cantidad de horas ofrecidas/impartidas de
capacitación en las empresa es importante así como las horas de capacitación realmente tomadas por los
empleados. A la hora de medir la calidad algunas empresas eligen encuestar a los participantes al final de cada curso.

2. Resultados: Los resultados de la capacitación deben ser visibles a mediano plazo, por lo menos.

3. Participación activa de los capacitados: En cualquier curso de capacitación vale la participación activa de los
capacitados. Ya sea una capacitación presencial o vía elearning. Los cursos donde habla una sola persona todo el
tiempo ya no son productivos. La participación activa al menos la final de la misma con dudas, preguntas, incluso con
opiniones contrarias y debates sobre lo expuesto son muy importantes.

4. Teoría y práctica. Toda capacitación de éxito lleva una parte teórica y una práctica donde las personas pongan, aunque
sea brevemente en práctica los conocimientos absorbidos. Si bien en el momento del curso no se puede realizar por
cuestiones de tiempo un ejercicio de práctica el docente puede ofrecer ejemplos en forma verbal de cómo aplicar
determinados conceptos en el día a día.
 5. Variedad. La capacitación debe incluir opciones variadas de docentes, ejercicios, tipos de dictado e incluso variedad de
lugares de dictado. Esta característica de la capacitación ayuda a mantener la atención de las personas a que no se
convierta en algo monótono, aburrido y soporífero.

6. Expertise-Experiencia del docente: La capacidad del responsable en dictar los cursos o de quien diseña el plan de
capacitación de una empresa es vital. Esta es una de las características más importantes para el éxito de la capacitación
en la empresa. Muchas empresas eligen profesionales con miles de horas de dictado de cursos en su trayectoria o
títulos en pedagogía o docencia. La experiencia en el “subject” o tema a tratar también es igual o más importante que
la experiencia en dictado. Para industrias muy competitivas como la petrolera los especialistas son muy buscados y
valorados Expertise. Aquellos que carezcan de habilidades pedagógicas para el dictado de cursos pueden formarse
previamente en el CÓMO para desarrollar esa capacidad que les falta.

7. Diseño previo: El diseño de la capacitación que involucre las distintas etapas: relavamiento de necesidades de capacitación, forma
de dictado, docente, programa, temario, objetivos, medición es vital antes del lanzamiento de la misma.