Caso PR Ctico 2 DD097

DD097 – LA MEDIACIÓN: DEFINICIÓN Y PRINCIPIOS.
EL MEDIADOR:
ROL Y FUNCIONES
Caso práctico “El caso de Diana y Daniel: un ejemplo de mediación en las

organizaciones”
This study source was downloaded by 100000856808212 from CourseHero.com on 12-11-2022 12:22:12 GMT -06:00
https://www.coursehero.com/file/175688695/Caso-pr%C3%A1ctico-2-DD097docx/
1. Desarrolle un plan de intervención teniendo en cuenta los siguientes
factores: El tiempo es muy limitado. Daniel se va a incorporar en breve
tiempo ya que ha pedido el alta médica. Daniel se inunda emocionalmente y
no puede mantener una conversación en las sesiones. A la vez muestra una
gran entereza y dureza cuando se trata de hablar de denunciar a Diana.
Para comenzar a desarrollar un plan de intervención que sea adecuado a esta
situación, debemos tener en cuenta en primer lugar el carácter de ambos implicados,
ya que es muy diferente. Diana es una persona con un temperamento más fuerte y
Daniel todo lo contrario, más tímido y retraído. Por este motivo, estaría bien que se
empezase con una entrevista con los implicados por separado, para que puedan
expresar con total libertad y una mayor seguridad y tranquilidad todo lo que sucede
y lo que sienten, ya que juntos no sería posible.
Debemos destacar que es imprescindible para conseguir una solución amistosa,
sin necesidad de llegar a los tribunales, que ambas partes estén implicadas en
encontrar dicho acuerdo.
Tal y como expresa Marinés Suares (2002), el momento social es de vital
importancia, es decir, es necesario hablar un poco de temas que no estén
relacionados con la situación conflictiva, se puede ofrecer alguna bebida,
presentación, hablar del tiempo, hacer preguntas tales como ¿ha podido encontrar el
lugar sin dificultad?, etc. De esta manera, todos podemos relajarnos un poco y
desconectar de otros problemas que hayamos podido tener antes de comenzar con la
mediación.
Tras esto, debemos tratar algunos aspectos clave para el buen desarrollo de la
mediación, tales como la implicación de las partes, la meta o propósito a dónde
queremos llegar, la confidencialidad del proceso, igualdad de oportunidades de
expresión para ambos protagonistas así como las reglas básicas de comunicación.
Además, debemos tener en cuenta la duración del proceso, ya que Daniel está
próximo a incorporarse de nuevo a su puesto de trabajo.
Seguiremos con el relato de la situación por parte de los dos implicados, uno
después del otro, escuchando atentamente ambas posturas. Es importante que
vayamos repitiendo los puntos importantes que van comunicando para que no
queden dudas ni temas a tratar y evitemos así la colonización de la narrativa. Una
vez expuesto el conflicto por parte de ambos, debemos identificar las posiciones y
trabajar para conocer los intereses y necesidades que ambos buscan y así poder
redefinir el conflicto y cambiar las pautas competitivas por las cooperativas. Una
vez tengamos estos intereses, podemos comenzar a negociar posibles soluciones.
Tenemos que tener en cuenta, que durante la tormenta de ideas de alternativas al
problema, cada parte velará en función de sus intereses, por lo que como mediadores
debemos recordar que es un acuerdo conjuntos que beneficia a ambas partes, por lo
que es necesario emplear un lenguaje adecuado como “sería bueno, podríamos…”.
Además de esto, debemos ayudar a Daniel y Diana a mantener criterios objetivos
para la toma de decisiones así como un equilibrio adecuado donde primen las
necesidades e intereses de ambos hasta conseguir al final la aceptación de los
acuerdos de mediación por ambas partes.
Una vez finalizado el proceso de negociación y aprobado el compromiso de
forma verbal, pasaremos a la redacción de un documento que recoja todo lo que las
partes consideren convenientes, junto con ellos para poder adaptarlo a su realidad.
Se entregarán los acuerdos a cada parte para que los reflexionen y pongan en
práctica, animándoles.
2. Ante la influencia de los sindicatos en el proceso, ¿cómo se puede tratar este
asunto en mediación?
Para resolver esta cuestión, debemos tener en cuenta el carácter personalísimo de
la mediación, por el cual al proceso de mediación asisten las partes implicadas, no
pudiendo intervenir personas ajenas.
Esto no quiere decir que no tengamos en cuenta a personas que son significativas
para las partes o para el conflicto, ya que los mediadores a menudo trabajan con la
red y conocen que otras personas pueden tener una gran influencia en las partes,
como sería el caso de Daniel, ya que, aunque el representante sindical no pueda
entrar a las sesiones de mediación, ejerce este influjo en él.
Este es un aspecto que el mediador debe tener en cuenta y hacerle ver a Daniel
que hay otras posibles soluciones beneficiosas sin necesidad de llegar al terreno
judicial.
3. Ante las dificultades de comunicación planteadas por Daniel respecto a
Diana, ¿qué intervención podría desarrollar el mediador?
El caso nos deja claro que existe una falta de comunicación entre Daniel y
Diana. Esto sucede en numerosas ocasiones, la comunicación es ineficaz debido a
los conflictos previos no resueltos (Milne, 1988). Este aspecto es de vital
importancia para poder llevar a cabo una satisfactoria resolución del conflicto, es
decir para negociar y decidir.
La persona que realice la mediación debe facilitar una comunicación lo más
eficaz posible para asegurar el dialogo entre los implicados. Para ello puede seguir
algunas pautas como las reglas de comunicación, como respetar el turno, la
comunicación en uve, en la que la mediadora pide a las partes que, en determinados
momentos se comuniquen únicamente con ella o una actitud de escucha activa que
asegura al que habla ser escuchado y entendido correctamente (Moore, 1995).
Ya que debemos desactivar los obstáculos que impiden una inadecuada
comunicación, podemos utilizar algunas estrategias para ello como (Saposnek,
1983):
o Mantener reuniones privadas (caucus) con las partes por separado, para
que puedan estar tranquilos y expresarse.
o Interrumpir una discusión y comenzar un monólogo propio donde prime
el tono conciliador.
o Exigir a los participantes que detengan los ataques que se puedan estar
produciendo verbalmente. Si esto no fuera suficiente, se puede levantar y
hacer ademán de salir indicando su desinterés por esa situación. Si
continúa sin funcionar, salir de la sala unos minutos.
Otras estrategias propuestas por el mismo autor serían:
o Transformar las acusaciones en peticiones.
o Cuando la conversación produzca un enfrentamiento se puede plantear
dejarlo provisionalmente y volver a él en otro momento.
o Reconducir el tema buscando elementos positivos o incluso en otro tema,
fomentando así un mejor abordaje del conflicto.
o Evitar comentarios de una parte hacia la otra que puedan producir daños
irreparables en el proceso. Sin embargo, en ocasiones estos comentarios
son inevitables, por lo que debemos desviar el efecto en forma de
clasificación o racionalización para interpretar el comentario y provocar
que el que lo ha dicho lo suavice y el segundo no contraataque, para
quedar en una situación legítima.
También es posible que la negociación se bloquee, las partes se cierren en sus
argumentos y lleguemos a un punto muerto. Ante esta situación, Salius y Dixon (1988)
proponen algunas estrategias como:
- Redefinir el problema y hacer hincapié en que hay otras alternativas.
- Aumentar la duración de la sesión.
- Finalizar la sesión y realizarla en otro momento.
- Hacer pausas.
- Utilizar el humor, plantear alternativas disparatadas o imposibles o describir la
situación de punto muerto de forma graciosa o divertida.
- Probar una alternativa durante un breve periodo de tiempo.
4. Muchas personas que acuden a mediación, como Diana, niegan tener una
responsabilidad en lo que está pasando. El mediador tiene que trabajar este
tema. ¿Cómo lo haría usted?
Cuando se llega a una mediación es porque hay claras evidencias de la existencia
de un conflicto. Es importante no culpar nunca a las partes, sino hacerles ver la
existencia de dicho problema y la necesidad de buscar soluciones beneficiosas para
ambas partes.
Encontramos varias formas de hacer entender a Diana que es una de las partes del
conflicto, al igual que lo es Daniel y que ambos tienen la responsabilidad de lo que está
sucediendo.
Deutsch (1973) nos proporciona algunas estrategias que podemos utilizar para ello,
como son:
o Ayudar a las partes a identificar el problema y dialogar sobre él.
o Ayudarles a determinar qué soluciones se podrían adoptar que solucionen el
conflicto y beneficien a ambos.
o Dotarles de unas adecuadas circunstancias y condiciones para la discusión y
afrontamiento de los temas.
o Ayudarles en la negociación y entendimiento para redactar un acuerdo
beneficioso para ambos.
BIBLIOGRAFÍA
Deutsch, M. (1973). The resolution of conflict. New Have: Yale University Press.
Milne, A. (1988). The nature of divorce disputes. New York: The

Guilford Press.
Moore, C.W. (1995). El proceso de mediación. Barcelona: Granica.
Salius, A.J. Y Dixon, S. (1988). Mediation of child-custody and visitation disputes in a

court setting. New York: The Guilford Press.
Saposnek, D. T. (1983). Mediating child custody disputes. Jossey-Bass. San Francisco:

Publishers.
Suares, Marinés (2002). Mediando en sistemas familiares. Buenos Aires: Paidós.
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Caso PR Ctico 2 DD097

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Caso PR Ctico 2 DD097

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

DD097 – LA MEDIACIÓN: DEFINICIÓN Y PRINCIPIOS.

Caso práctico “El caso de Diana y Daniel: un ejemplo de mediación en las

factores: El tiempo es muy limitado. Daniel se va a incorporar en breve

tiempo ya que ha pedido el alta médica. Daniel se inunda emocionalmente y

no puede mantener una conversación en las sesiones. A la vez muestra una

gran entereza y dureza cuando se trata de hablar de denunciar a Diana.

Para comenzar a desarrollar un plan de intervención que sea adecuado a esta

situación, debemos tener en cuenta en primer lugar el carácter de ambos implicados,

y lo que sienten, ya que juntos no sería posible.

Debemos destacar que es imprescindible para conseguir una solución amistosa,

encontrar dicho acuerdo.

Tal y como expresa Marinés Suares (2002), el momento social es de vital

importancia, es decir, es necesario hablar un poco de temas que no estén

relacionados con la situación conflictiva, se puede ofrecer alguna bebida,

mediación, tales como la implicación de las partes, la meta o propósito a dónde

próximo a incorporarse de nuevo a su puesto de trabajo.

después del otro, escuchando atentamente ambas posturas. Es importante que

queden dudas ni temas a tratar y evitemos así la colonización de la narrativa. Una

vez tengamos estos intereses, podemos comenzar a negociar posibles soluciones.

Tenemos que tener en cuenta, que durante la tormenta de ideas de alternativas al

que es necesario emplear un lenguaje adecuado como “sería bueno, podríamos…”.

Además de esto, debemos ayudar a Daniel y Diana a mantener criterios objetivos

necesidades e intereses de ambos hasta conseguir al final la aceptación de los

acuerdos de mediación por ambas partes.

Una vez finalizado el proceso de negociación y aprobado el compromiso de

2. Ante la influencia de los sindicatos en el proceso, ¿cómo se puede tratar este

Para resolver esta cuestión, debemos tener en cuenta el carácter personalísimo de

la mediación, por el cual al proceso de mediación asisten las partes implicadas, no

pudiendo intervenir personas ajenas.

como sería el caso de Daniel, ya que, aunque el representante sindical no pueda

entrar a las sesiones de mediación, ejerce este influjo en él.

3. Ante las dificultades de comunicación planteadas por Daniel respecto a

Diana, ¿qué intervención podría desarrollar el mediador?

Diana. Esto sucede en numerosas ocasiones, la comunicación es ineficaz debido a

los conflictos previos no resueltos (Milne, 1988). Este aspecto es de vital

decir para negociar y decidir.

La persona que realice la mediación debe facilitar una comunicación lo más

algunas pautas como las reglas de comunicación, como respetar el turno, la

comunicación en uve, en la que la mediadora pide a las partes que, en determinados

asegura al que habla ser escuchado y entendido correctamente (Moore, 1995).

Ya que debemos desactivar los obstáculos que impiden una inadecuada

comunicación, podemos utilizar algunas estrategias para ello como (Saposnek,

que puedan estar tranquilos y expresarse.

o Interrumpir una discusión y comenzar un monólogo propio donde prime

produciendo verbalmente. Si esto no fuera suficiente, se puede levantar y

hacer ademán de salir indicando su desinterés por esa situación. Si

continúa sin funcionar, salir de la sala unos minutos.

Otras estrategias propuestas por el mismo autor serían:

o Transformar las acusaciones en peticiones.

o Cuando la conversación produzca un enfrentamiento se puede plantear

dejarlo provisionalmente y volver a él en otro momento.

fomentando así un mejor abordaje del conflicto.

irreparables en el proceso. Sin embargo, en ocasiones estos comentarios

son inevitables, por lo que debemos desviar el efecto en forma de

clasificación o racionalización para interpretar el comentario y provocar

que el que lo ha dicho lo suavice y el segundo no contraataque, para

quedar en una situación legítima.

También es posible que la negociación se bloquee, las partes se cierren en sus

proponen algunas estrategias como:

- Redefinir el problema y hacer hincapié en que hay otras alternativas.

- Aumentar la duración de la sesión.

- Finalizar la sesión y realizarla en otro momento.

- Utilizar el humor, plantear alternativas disparatadas o imposibles o describir la