Pjps 120

Profesora: Sheilla Rivera Rivera

 La empresa, como cualquier otro espacio de
relaciones humanas, es un escenario
frecuente de disputas y roces que llegan a
convertirse en conflictos o enfrentamientos, a
veces directos y que en ocasiones tienen
lugar de manera más profundas.
 El proceso de mediacion en el ambiente
laboral, no se diferencia mucho del proceso a
nivel personal. La mayor diferencia es que se
deben entonces tomar en consideracion las
normas, politicas y reglamentos de cada
centro de trabajo.
 La mediación consiste en crear un espacio de
encuentro para que dos o más personas, con
visiones diferentes de una misma cuestión,
hablen y planteen puntos de encuentro con la
ayuda de una tercera persona neutral e
imparcial. El mediador facilita el proceso.
Disponemos por tanto de una alternativa
eficaz que ayudará a replantearnos en lo
sucesivo de qué manera vamos a solventar el
próximo problema que surja en nuestra
entidad.
 El origen de los problemas no se limita a los
más habituales entre jefes y trabajadores,
sino que también se producen entre los
compañeros, las diferentes áreas de una
empresa e incluso entre los propios directivos
o socios. Las disputas pueden surgir también
con terceros: los proveedores y  los clientes,
entre otros.
 Básicamente se diferencia de otras
alternativas de resolución de conflictos en
que da respuesta a los intereses de cada
bando. Es pues una solución integradora que
supera una triple prueba: 1) responde a los
intereses de las partes, 2) cuadra con una
gama de otros factores (por ejemplo, leyes
relevantes, o la política interna de una
organización).
 O sea en ese aspecto no hay diferencia de un
proceso de mediacion a nivel personal.
 Conocer los puntos de vista. El mediador
debe abordar el asunto hablando por
separado con cada uno de los implicados. A
partir de una extensa charla individual, en la
que les anime a tener confianza, debe ser
capaz de identificar las principales causas del
problema y sondear cómo se podría resolver.
 Buscar soluciones. De forma conjunta, el
mediador y el responsable de la sección o de
la compañía deben pensar posibles remedios.
En algunos casos, se puede cambiar la
estructura organizativa para que
desaparezcan los puntos de fricción. Pero
muchas veces esto no es posible. Si la
solución depende exclusivamente de la
voluntad de los trabajadores, habrá que
apelar directamente a su profesionalidad.
 Alcanzar un acuerdo. Una vez que se ha
elegido una solución, conviene que el
mediador tenga un encuentro conjunto con
los dos empleados para comunicarles la
propuesta. En caso de que no estuvieran de
acuerdo o no se les pueda ofrecer nada, hay
que alentarles a tener una conversación
directa en la que decidan la mejor forma de
resolver sus diferencias. Hay que advertirles
de que, en caso contrario, se tomarán las
medidas correspondientes.
 Comunicarlo a la plantilla. La privacidad es
esencial para resolver estos conflictos. Pero si
el enfrentamiento es conocido por el resto de
empleados, como suele ocurrir en las
empresas de pocos trabajadores, conviene
que sepan que se ha alcanzado una solución,
aunque sin entrar en demasiados detalles.
Por ello, también habrá que pedir discreción a
los implicados.
 Garantizar que el problema se ha resuelto. A
veces, una solución de compromiso consigue
que la rivalidad quede soterrada por el
momento, pero que vuelva a aflorar más
adelante, por lo que conviene seguir alerta.
También hay que ser consciente de que estos
arreglos no suelen ser perfectos: es difícil
que ambos trabajadores tengan una relación
excelente, pero basta con que dejen de
enturbiar el ambiente general.
 Como en todo proceso de mediación, dentro
de un ambiente laboral, no es la excepción
que el éxito del proceso dependerá en gran
medida de la disposición de los participantes
a resolver su situación.