Heroica Puebla de Zaragoza

Lunes 28 de Noviembre 2022

Melany Martinez Fuertes

Actividad de Aprendizaje 4.

Matricula: 162159

Grupo: L109

Materia: Teoría General del Proceso

Docente: Eduardo de la Rosa Garcia

La mediación es un proceso temporalmente limitado que aumenta la
comunicación, maximiza la exploración de alternativas, atiende las necesidades de
los participantes, atiende las necesidades de todos los participantes, busca un
acuerdo percibido por las partes como neutro y provee un modelo para futuras
resoluciones de conflictos (Folberg y Milne, 1988).
La Real Academia de la lengua Española lo define como la intervención en una
discusión o enfrentamiento para encontrar una solución.
En el caso Diana y Daniel son dos trabajadores de una multinacional de hoteles
que tienen un conflicto. En el pasado tuvieron una buena relación, clave positiva
para poder mediar. Aunque no será fácil, debido a los caracteres contrapuestos,
Diana tiene un carácter intenso al igual que en un su trabajo, mientras que Daniel
es tímido y suele evitar el conflicto. Es él quien ha decidido elevar a recursos
humanos el acoso de Diana, incluso pensando en denunciar en los tribunales.
Además, Daniel va a incorporarse a trabajar después de estar dos meses de baja.

El plan de intervención del mediador deberá partir de conocer la situación de las

partes implicadas,
En este caso Daniel y Diana se conocen con anterioridad, el carácter tan diferente
de ambos y Daniel es muy sensible. El mediador y Daniel comenzarían con un
encuentro privado (caucus), porque no puede tener una conversación en las
sesiones, con el objetivo de conocer la causa del conflicto, así Daniel se sentiría
cómodo para poder expresar lo que siente y lo que sucede. También el mediador
realizaría una reunión con Diana, saber las causas y exprese sus sentimientos.
Con esta reunión se conseguiría más comodidad y relajación y poder resolver el
conflicto antes, ya que Daniel se va a incorporar pronto al trabajo
Antes de comenzar la reunión mencionada anteriormente, partiendo de Suares
(2002) el mediador inicia con el momento social, ofreciendo una bebida,
preguntando cómo ha llegado a la reunión, el tráfico,... para conseguir que ambas
partes se relajen.
Después del momento social, se proponen las normas de comunicación como son:
el respeto de turnos, no insultar, hablar de uno mismo y no del otro. Primero se
pregunta a Daniel y después a Diana. No entrar en discusiones o enfrentamientos,
ya que no beneficiará en llegar a acuerdos ni soluciones de cara al futuro.
Concluida esta reunión, el mediador conocerá los argumentos, y podrá trabajar en
las necesidades e intereses de ambas partes, a través de preguntas de cómo se
sienten en el trabajo, creando el sentimiento en ambos de empatía.
El mediador comenzará con la búsqueda de soluciones sencillas o la
fragmentación de las soluciones para ir hasta los más complejos. Ello generará
optimismo, que ambas partes ganen y se atiendan las necesidades de ambas
partes.
Una vez encontrada la posible solución, se establecería un tiempo limitado para
ejecutarla y firmar el acuerdo.

El sindicato es “participante no implicado”, y juega un papel muy importante de

cara al conflicto, ya que puede hacer que el conflicto empeore más. Daniel tiene el
apoyo del comité de la empresa, cuyo presidente especifica que los servicios
jurídicos del sindicato están redactando la demanda contra Diana. Los sindicatos
son defensores y promotores de los derechos e intereses de los trabajadores. La
mediación constituye un elemento en el que se aplican procedimientos y fórmulas
para poder resolver el conflicto de forma equilibrada y justa. Para ello es necesario
poder aplicar de forma positiva un convenio colectivo.

El mediador podría desarrollar el siguiente Plan de intervención, primero tiene que

detectar el problema entre ambas partes, los motivos de éste, analizar el punto de
partida, crear un clima adecuado, definir objetivos, debatir el problema, buscar
soluciones y planificar un seguimiento.
El rol del mediador debería de ser facilitador o catalizador, ya que promueve que
ambas partes usen sus propios recursos para la resolución del conflicto. El
mediador tiene que evitar obstáculos que dificulten o impidan la comunicación
entre ambas partes, ya que entonces no podrán comunicarse, ni negociar, ni
decidir. Este rol no
enseña un método eficaz de comunicación, lo que en sí se enfatiza es que ambas
partes utilicen su propio método.
Este conflicto parece que tienen conflictos previos no resueltos, ya que ambas
partes son incapaces de poder comunicarse. El mediador tiene que facilitar la
comunicación eficaz, estableciendo un diálogo sobre el conflicto y su resolución.
El mediador es quien dirige la comunicación, apoyándose en reglas de
comunicación, que son explicadas al comienzo de la reunión, cuando uno habla el
otro escucha y no interrumpe, sino se produciría poca interacción verbal, la
comunicación en uve donde el mediador solicita que a una parte hable y hasta que
no finalice no puede intervenir la otra, así se evitarán las discusiones, habrá un
diálogo equilibrado. Si una parte habla demasiado, la otra parte deja de escuchar y
solo pensará en como contestarle, para ello el mediador podrá interrumpir
pidiendo la visión global o la palabra de la otra parte. Es esencial tener una
escucha activa para poder resolver un conflicto, supone una disposición positiva
de la parte por querer resolver el problema, además así se legitiman emociones y
la exploración de sentimientos (Moore, 1995). Saposnek (1983) el objetivo de la
escucha activa es poder acceder a los sentimientos ocultos de las palabras y
abordad el conflicto con una comunicación más clara.
En muchas ocasiones la carga emocional dificulta que pueda haber una
comunicación, el mediador ante esta situación puede permitir el desahogo
redirigiéndolo para que no aumente más el conflicto.
Otro obstáculo puede ser el deseo de venganza, el mediador (Cloke 1993) puede
promover actitudes de perdón para desbloquear la comunicación; esta técnica
tiene una serie de pasos comenzando por la aceptación de que ese deseo de
venganza es cierta, reconocer el sufrimiento que lo motiva, escucha de
percepciones de ambas partes de lo acontecido, definir una versión en común de
ambas partes y pedirse disculpas.
Otro obstáculo es una discusión verbal en escalada, llegando a no controlar sus
reacciones, pudiendo sentirse avergonzadas. Saposnek (1983) propone el
bloqueo de esa escalada o monólogo a través de un tono tranquilizador. Si no
cesa, se propone la detección del diálogo, incluso a través de la elevación de la
voz o de pie o interponiéndose entre ambos para que no se visualicen. Si no cesa,
comunicar el desinterés por la conversación y hacer salir a los demás de la
conversación, y el tiempo fuera para pensar.
Las reuniones por separado con ambas partes o caucus sirven para apaciguar y
calmar emociones. Se sugiere que su duración sea poca.
El objetivo de la intervención de mediación empresarial o laboral es la resolución
del problema de convivencia entre Daniel y Diana de forma amigable, a través de
diálogo de forma pacífica y evitando la escalada del conflicto.

En un conflicto ambas partes tienen su percepción, tienen su idea y lo narran de

forma diferente. El modelo Harvad afirma que las personas están inmersas en un
caos, el mediador tendría que poner orden y ofrecer una alternativa. Tiene que
obtener una conclusión en común de esas dos narrativas tan diferentes. Las
técnicas que se usan son las preguntas circulares, la legitimización, la connotación
positiva o cambio a positivo de cada historia.
Para realizar ese encuentro previamente hay que preparar el ambiente, tiene que
ser en un lugar adecuado, tener en cuenta la ubicación de las partes donde lo más
adecuado es una mesa redonda y con una distancia mínima entre las partes,
presentar las reglas, invitarles a sentarles, ofrecer una bebida, presentación del
mediador, definir el rol de mediador como un facilitador de la comunicación
imparcial y confidencia, decir que es voluntario, la resolución quedará por escrito,
especificar de forma clara las normas, es confidencial, es necesaria la
colaboración e implicación de ambas partes, tienen que respetarse, ser
imparciales con la división por igual de tiempo en cuanto a la intervención de cada
parte. El mediador de esa reunión recogerá información, escuchará activamente y
mostrará interés, usará el parafrasear, resumirá pero no valorará, indagará el
origen del conflicto, escribirá el tema central, resumirá los puntos de vista de
ambas partes y al terminar la reunión preguntará si quieren aportar algo más.
El mediador tendrá que reflexionar cuál es el problema, cuándo surgió, el porqué,
si han intentado solucionarlo y sus resultados, el motivo de porqué han decidido el
mediación, los intereses y posiciones de las dos partes y las expectativas que
tienen.
El mediador propondrá soluciones, preguntará que quieren que ocurra, cómo
creen que puede resolverse, cómo respetarían intereses y necesidades de la otra
parte, cómo colaborarían o cómo podría mejorar la relación.
El mediador tendrá que proponer a las dos partes un acuerdo definido de forma
muy claro donde las dos acuerden cambiar actitudes, que sean profesionales ya
que está afectando a la empresa, y lo positivo es un ambiente donde reine la
armonía.
Conclusión.
Hay diversas formas de resolver un conflicto, para ello la figura del
mediador es muy positiva. El mediador tiene que estar formado a nivel profesional
y personal para poder resolver y conducir un conflicto. En este supuesto Diana
quería controlar a Daniel con formas agresivas, provocando en Daniel miedo e
inseguridad. Por ello el mediador ha ayudado a Daniel a perder el miedo y no ser
tan sensible a la hora de comunicarse, y tenga fuerza y sea optimista.
1. ¿Qué relación existe entre proceso y litigio?

 El proceso consiste fundamentalmente en llevar el litigio ante el juez o en

desenvolverlo en su presencia.

2. ¿Qué entiendes por autotutela?

También llamada autodefensa o autoayuda, la autotutela se

caracteriza por la solución coactiva del conflicto por la parte mas fuerte
o que ocupa en él una situación hegemónica. La autotutela es propia de las
sociedades primitivas.

La autodefensa, autotutela o autoayuda ha sido bien definida como un

medio de solución del conflicto directo y unilateral mediante el que una
parte no acepta subordinar su interés propio al ajeno y hace uso de la
fuerza, en atención a que la espera de la solución mediante el proceso sig-
nificaría la aceptación de un daño que teme se pueda dar.

Por ejemplo (1) “Cuando una persona es atacada por un asaltante dentro
de su casa y logra despojarle del arma y defenderse atentando contra el
delincuente y privándole de la vida”.

3. ¿Qué entiendes por autocomposición?

Autocomposición, la solución del conflicto con participación de ambas

partes, ofendido y ofensor.

Se entiende como autocomposición la renuncia del derecho propio en

beneficio del interés ajeno. Al igual que la autodefensa, sus
manifestaciones pueden ser unilaterales o bilaterales, según provengan de
ambas partes del litigio o de una de ellas

4. Menciona la diferencia entre los sistemas de enjuiciamiento oral, escrito y

mixto.
En el sistema inquisitivo los procesos y juicios penales son burocráticos y
lentos, escritos en expedientes interminables y solo el que tiene interés
jurídico accede al expediente. En el sistema acusatorio las audiencias serán
públicas, con presencia del juez y de las partes que intervienen en el
procedimiento.
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elev
ado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.
¨ El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa reali
zar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los tra
bajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución.

.Aquí es donde todo empieza, ya que los trabajadores de recursos humanos realiz
an la encuesta, convenciendo a los demás trabajadores de que participen de form
a anónima, y que los resultados de estasencuestasseránenviados a la dirección d
ela empresa para solucionar el problema. Y así fue. 

¨Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los r
esultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que a
l que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados global
es nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El.
departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aún
empeoró
entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la
empresa.¨ 

1 .análisis de conflicto. La presencia de la mala comunicación de los gerentes hast
a los trabajadores y el retiro de personal constante 
2. definición de objetivos. Recursos humanos tratan de arreglar o crear una soluci
ón , pero la directiva se ponen prepotentes 
3. técnicas de negociación. La empresa debe hacer una mesa de dialogo con recu
rsos humanos para asi saber cual es el verdadero problema del porque el persona
se cambia constantemente
4. resolución o cierre. Lo mejor seria sentarse a dialogar , la directiva debe tratar d
e entender a las personas y encontrar el motivo por el cual se salen los trabajador
es. 
Bibliografías

- Folberg, J. and Taylor, A. (1984). Mediación. Resolución de conflictos sin litigio.

MéxicoD.F: Limusa.
-https://vlex.com.mx/vid/243-n-424465658#:~:text=La%20heterocomposici
%C3%B3n%20es%20una%20forma,forma%20amigable%20trataba%20de
%20avenirlos.
-http://www.web.valles.udg.mx/laboratoriojuiciosorales/modulo-2-elementos-
generales-de-comparacion-de-los-sistemas-de-enjuiciamiento-penal-inquisitivo
-https://www.ejemplos.co/estudio-de-caso/
-https://www.ejemplos.co/estudio-de-caso/