Comité de valuación de puestos

Comité de valuación de puestos: es un grupo de personas que unifican

sus criterios para asignar un valor específico a cada puesto en una organización.
Este comité suele estar formado por personal externo, directivos y supervisores
para brindar mayor objetividad. Los principales encargados de llevar a cabo el
proceso de valoración de puestos dentro de una empresa suelen ser parte de este
comité, que generalmente se encuentra dentro del departamento de Recursos
Humanos.

Cuáles son sus funciones

❖ Regular y definir la escala salarial de la compañía.
❖ Identificar las diferencias retributivas y corregir aquellas no justificables.
❖ Corregir la política de personal y retributiva de la empresa.
❖ Generar un archivo que sirve de base para las negociaciones de convenios
colectivos de trabajo.
❖ Señalar las responsabilidades, fallas y aciertos a los trabajadores, a la vez que
permite colocarlo en su puesto adecuado.
❖ Contribuir a establecer la política retributiva y el sistema de compensación y
beneficios de la empresa.
❖ Facilitar la comunicación interna de los equipos.
Además, este comité también puede tener otras funciones adicionales:
❖ Proporcionar las bases para lograr una buena administración de sueldos y
salarios.
❖ Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre
los costos de fuerza y trabajo.
❖ Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades.
❖ Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores
mejorando la moral y las relaciones.

Estructura del acta constitutiva

❖ Encabezado:
Nombre completo de la empresa u organización.
Fecha de creación del acta constitutiva.
Lugar de creación del acta (ciudad y país).
❖ Preámbulo:
Declaración que establece la voluntad de crear un comité de valuación de puestos.
❖ Capítulo I: Denominación y Duración:
Nombre oficial del comité (por ejemplo, "Comité de Valuación de Puestos").
Duración prevista del comité (puede ser indefinida o tener un período específico).
❖ Capítulo II: Objetivos:
Enumeración clara y concisa de los objetivos del comité de valuación de puestos.
Descripción de la finalidad principal, como la evaluación y clasificación de puestos
para fines de compensación y desarrollo organizacional.
❖ Capítulo III: Integrantes del Comité:
Designación de los miembros del comité, especificando sus roles y
responsabilidades.
Procedimientos para la elección, reemplazo o renuncia de los miembros.
Frecuencia y lugar de las reuniones.
❖ Capítulo IV: Funciones y Responsabilidades
Descripción detallada de las funciones y responsabilidades del comité.
Puede incluir la creación de subcomités, designación de expertos externos, y otros
roles específicos.
❖ Capítulo V: Decisiones y Quórum:
Establecimiento de los procedimientos para la toma de decisiones.
Definición del quórum necesario para validar las decisiones.
❖ Capítulo VI: Financiamiento:
Provisión para recursos financieros y logísticos necesarios para el funcionamiento
del comité.
❖ Capítulo VII: Disposiciones Finales:
Cualquier disposición adicional relevante, como la enmienda del acta constitutiva,
disolución del comité, etc.
❖ Firmas:
Espacio para las firmas de los miembros fundadores del comité.
Tabulador de sueldos
Es una herramienta que establece los valores monetarios de la remuneración para
los distintos puestos laborales dentro de una empresa. Se basa en el nivel de
responsabilidad, conocimientos, experiencia y otras variables que se requieren
para cada puesto.
Tipos de tabuladores
❖ Tabuladores Rígidos: Estos marcan un sueldo único para cada categoría de
puestos.
❖ Tabuladores Flexibles: Establecen un rango de sueldo, desde un mínimo
hasta un máximo, para cada categoría de puestos.
❖ Tabuladores de Mercado: Estos tabuladores se basan en la información
salarial del mercado para cada puesto. Regularmente, los estudios de
compensaciones presentan información salarial por puesto con diferentes
parámetros de mercado.
❖ Tabuladores de Sueldos Base: Presentan los salarios base para cada
puesto.
❖ Tabuladores de Pagos Variables: Se desarrollan para los pagos variables.

Estructura del tabulador de sueldos

❖ Los niveles de vida: Los niveles de vida actuales fijan lo que se llama “salario
de subsistencia”, esto permite delimitar los niveles de salario mínimo.
❖ La oferta de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es insuficiente los
patrones pugnan entre sí para contratar a los colaboradores por lo que la
tendencia salarial se inclina al incremento.
❖ La productividad: La tendencia de los salarios se inclina hacia el incremento
cuando aumenta la productividad, esta es dependiente en gran medida del
capital humano y de la tecnología a la que tenga acceso.
❖ Adecuación matemática: Conseguir una curva salarial normalizada, mediante
el uso de fórmulas que consideren una progresión aritmética equitativa; la cual
se logra con una tendencia estandarizada que ligue el salario menor con el
salario mayor de la organización.
❖ Equilibrio interno y externo: Considerar el salario psicológico de los
empleados (el cual puede ser medido con encuestas de clima laboral, por
ejemplo), además de la competitividad externa al momento de asignar salarios.
❖ La vinculación del tabulador con un proceso estructurado de valuación de
puestos que brinde, claridad, objetividad y confianza a todos los elementos de
la organización.
❖ La equidad salarial es un componente clave para el mantenimiento de los
empleados dentro de una organización, la cual se logra mediante la
consideración de diversos factores internos y externos, así como varios
 elementos que afectan su generación y aplicación, por lo que deben de
tomarse con seriedad y objetividad.

Bibliografías:
capitalhumano. (2017, febrero 21). Valuación de Puestos. Capital Humano.
https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/02/21/capital-humano/
Fierro, L. (2022, julio 20). Valoración de puestos de trabajo: ¡optimiza los roles y
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Kimberly, V. B. (2022, septiembre 11). ¿Qué es un tabulador de sueldos y salarios,
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