EDWIN GÓMEZ AGUIRRE

Examen Final: ADMINISTRACIÓN DE SALARIO (2017)

REMUNERACION BASE
1. ¿Qué es la administración salarial?
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:
- Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de
salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo
de descripción y análisis de cargos.
- Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de
trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.
2. Cuáles son las principales bondades de un buen sistema de Administración de Salario? (Mencione 3)
A) Poder remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa y que así mismo éste pueda
satisfacer sus necesidades principales y las de su familia.
B) Recompensar al colaborador deacuerdo a su desempeño en la organización y dedicación con la
que realiza su trabajo.
C) Promover la justicia salarial para todos los colaboradores de la organización, de modo que cada
quien reciba lo que le corresponde.
3. Existen varias teorías sobre la administración formal de las remuneraciones. (Mencione 3)
A) Teoría de Marx - Karl Marx
Para Marx la jornada laboral se divide en dos: la primera es donde el obrero tiene los bienes
y servicios para subsistir, y la segunda es la utilidad que hacen los obreros para la empresa.
En esta segunda jornada laboral se le paga al obrero por su esfuerzo de trabajo.
Marx sostenía que en un sistema capitalista el trabajador o empleado rara vez percibe una
remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Además pensaba que los capitalistas
se apropiaban de los ingresos adicionales obtenidos, dando a entender que en este tipo de
sistema a los trabajadores no se les retribuye su trabajo de manera justa, es decir que sus
salarios son estipulados en beneficio del capitalista, ya que ellos no buscan mejorar la vida
de los trabajadores y mucho menos si esto implica ocasionar desajustes en relación a las
ganancias.

B) Fondo de Salario - Jhon Stuart Mill

 Consta de un adelanto llamado stock de capital circulante que se entrega al final de cada
periodo productivo, y sirve al trabajador para mantenerse hasta el próximo pago. El salario
se repartía de acuerdo al capital de cada periodo dividiéndolo entre el número total de
trabajadores.
C) Teoría de los Ingresos - Adam Smith
Considera al salario dependiente de la riqueza. Para Smith al empleador conseguir
aumentos en sus ingresos aumentaba la demanda de mano de obra, el salario se constituye
por el aumento de la riqueza nacional.
DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS
4. ¿En qué consiste la Descripción de Puestos?
Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea
por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto
y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de
ejecución.
Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo
que lo desempeña en la actualidad.
5. ¿En qué consiste el Análisis de Puestos?
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes
y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de
información sobre un puesto de trabajo determinado”.
6. El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o
nivel de puesto. (Menciónelos).
- Cuando se funda la organización.
- Cuando se crea nuevos puestos.
- Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas
tecnologías o procedimientos.
- Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
VALORACION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
7. ¿Qué es la Valoración de los puestos de trabajo?
La valoración de puestos parte de la base de que en una empresa o administración cada puesto de
trabajo tiene su valor individual. Para remunerar con equidad al ocupante de un puesto de trabajo, es
necesario conocer el valor de ese puesto con relación a los demás.
 En consecuencia con lo anterior, la administración de salarios puede definirse como el conjunto de
normas y procedimientos dirigidos a establecer estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización.
La valoración de puestos de trabajo (un componente básico para que la administración salarial haga
posible el equilibrio interno de los salarios) es el proceso de analizar y comparar el contenido de los
puestos de trabajo con el fin de situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un
sistema de remuneración. En definitiva, es un medio de determinación del valor objetivo de cada
puesto dentro de la estructura de la empresa o institución. Intenta por tanto, determinar la posición
relativa de cada puesto frente a los demás. Las diferencias significativas entre los distintos puestos
suponen la base comparativa para permitir una distribución equitativa de lo salarios, reduciendo las
posibilidades de arbitrariedad.
8. Qué es el Comité de Valoración y quiénes lo conforman? (Mencione al menos 3)
Independientemente del método y de la técnica específica que se utilicen, en todo proceso de
valoración cabe distinguir varios participantes:

A) La dirección o departamento de personal o de recursos humanos o de organización o de VPT:

cualquiera que sea el departamento al que por sus funciones y competencias corresponda la
responsabilidad de llevar a cabo un plan de VPT, representa siempre la organización y la
dirección de la organización.
B) La comisión de valoración: está constituida por un conjunto de personas comisionadas en
representación de los distintos grupos socio-laborales más importantes que están presentes en
la organización.
C) El asesor externo: suele facilitar notablemente la implantación. Al ser y aparecer como tercera
parte no directamente afectada por los resultados y en cuanto experto que debe ser en los
procesos de valoración suele recibir un voto de confianza por parte de todos los afectados.
D) Los analistas: su función es reunir toda la información necesaria relativa a los puestos de trabajo
a valorar. Es común que los analistas sean personas de la propia organización previamente
adiestradas por el asesor externo. Conviene notar, no obstante, que frecuentemente y por
razones de objetividad, los analistas pueden y a veces deben ser ajenos a la organización.
9. Cuántos métodos de Valoración existen? (Menciónelos)
Encontramos dos métodos de valoración de puestos:
- Método cuantitativo
- Método cualitativo
METODO DE VALORACION CUALITATIVA
10. ¿En qué consiste el Método de Valoración Cualitativa?
Métodos denominados indiferentemente cualitativos, no cuantitativos, no analíticos o globales, que
dan lugar al establecimiento de una simple ordenación o clasificación de puestos.
La valoración de puestos de tipo cualitatitvo se enfoca en aquellos aspectos intrinsicos de los
colaboradores, como el conocimiento, la destreza, las habilidades etc.
 Cualitativos
 No cuantitativos
 No analíticos

Ventajas
 Sencillos
 Fáciles de aplicar
 Económicos

Desventajas
 Son más difíciles de justificar y aceptar por los colaboradores.
 No considera detalladamente los diferentes factores que componen el puesto.
11. Mencione 3 métodos de valoración cualitativa.
A) Método de jerarquización
B) Método de comparación de factores.
C) Método de categorías predeterminadas.
12. Mencione 2 ventajas y 2 desventajas del método de valoración cuantitativa.
Denominados así por cuanto dan una valoración de losp puestos con base en puntos, partiendo de la
descomposición en sus factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de
ellos.

Ventajas
 Ofrecen puntuaciones para cada puesto.
 Fáciles de justificar al personal.
 Aplicables para cualquier tamaño de empresa.

Desventajas
 Pueden resultar costosos.
  Cualquiera que sea el método a aplicar, es necesario partir de la descripción del puesto.

ESTIMACIÓN DE LAS COMPENSACIONES PARA LOS SISTEMAS BASADOS EN EL PUESTO.

13. ¿Qué es el salario para las personas?
El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que
cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades
y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un
salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz
de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
14. ¿Qué es el salario para las organizaciones?
El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque
los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa
aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno
mayor.
15. ¿Cómo escoger el sueldo básico actual representativo por cada puesto de trabajo?
Es de vital importancia que la organización realice el proceso adecuado y que permita determinar el
salario justo para cada colaborador. Para ello debe de escoger el método indicado, con el objetivo de
lograr que los puestos sean remunerados de acuerdo a la labor y ejercicio que realiza el empleado.
FACTORES COMPENSATORIOS BASADOS EN EL RENDIMIENTO

16. ¿Cuáles son los dos (2) componentes que integran el salario?
Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente, mensual), o bien por la
realización de una obra o servicio determinado (en los contratos de obra o servicio). En el primer
caso se refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su labor durante un espacio
determinado de tiempo; mientras que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un
elemento temporal sino material, como es la realización de la obra o del servicio.
Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en función de una serie de
circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características personales.
Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos ejemplos de complementos salariales a cambio
del sacrificio que supone para el trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como
compensación por los años que lleva en la empresa, respectivamente. En este apartado también se
incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente
buenos. Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por ejemplo, las comisiones de
un comercial por las ventas realizadas.
 17. Existen 3 clasificaciones generales que permiten que toda la organización perciba los incentivos y
que estos a su vez funcionen para motivar la productividad, ¿Cuáles son?
A) El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
B) Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
C) Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la
empresa.
18. Mencione al menos dos (2) criterios utilizados para medir de manera objetiva el logro de resultados
y la adjudicación de los incentivos.
- Listas de verificación del trabajo realizado.
- Escalas de elección forzada.

PROGRAMACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

19. ¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño y cuál es la relación con el objetivo primario de la
valoración de los puestos?
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en
que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados
deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
En la relación, tanto la evaluación como la valoración de puestos buscan que la persona pueda
desallorarse en la organización, no solo de manera global sino tambien en aspectos específicos que
involucra el mismo puesto en sí.
20. Explique la siguiente Premisa: “La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un
instrumento para mejorar los recursos humanos”
Definitivamente, la evaluación del desempeño es un instrumento que permite que el recurso de la
organización mejore y sean más eficientes cada día. Ciertamente los colaboradores son la base de
la organización y tienen un gran valor para la misma, es por ello que es fundamental conocer y
evaluar el rendimiento de cada uno, ya que se requieren los mejores.
21. ¿Qué tipo de información necesaria se puede obtener al evaluar el desempeño dentro de una
organización? (mencione al menos 3).
- Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo,
remuneración, promoción y plan de carreras.
- Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el
comportamiento relacionado con el trabajo.
 - La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los
planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.
- EL MERCADO LABORAL Y LA ENCUESTA SALARIAL
22. ¿Qué es la Encuesta Salarial?
Las encuestas salariales brindan información de mercado actualizada, en términos de compensación
y a la medida de las necesidades, permitiendo a las empresas que participan, establecer y actualizar
sus políticas de compensación así como tomar decisiones acordes con la situación económica y del
mercado, asegurando la competitividad.
Los resultados son mostrados por medio de estadísticas, como el promedio y los percentiles (valores
de la variable que están por debajo del porcentaje) generalmente utilizados en temas de
remuneración para el establecimiento de políticas de posicionamiento.
23. Qué se determina en una Encuesta Salarial? (Mencione al menos 3 aspectos)
Las encuestas salariales son una herramienta de gran valor agregado que pueden utilizarse de
diversas formas:
- El establecimiento de un presupuesto anual
- El diseño de escalas salariales
- La retención de personal clave
- Implantación de una estrategia corporativa.
24. ¿Quiénes aplican las Encuestas Salariales?
Generalemente la empresa es la que lleva a cabo este proceso, sin embaego en muchas ocaciones
no puede darse por la misma compañía, asi que si la empresa no cuenta con el personal idóneo para
llevar a cabo la encuesta, puede acudir a las asociaciones de cámaras industriales y/o comerciales,
las cuales realizan encuestas entre sus asociados.
Las empresas de consultoria también son un apoyo importante, aunque por estos lados los costos
suelen ser muy elevados.
EL SALARIO MINIMO
25. Qué es el Salario Mínimo? (Defínalo)
El salario minimo es la cantidad establacidad por la ley, como un derecho retribuido por la labor
ejercida o por los servicios prestados al patrón u organización. Es es suelo que recibe el colaborador
periódicamente y que le permite cubrir sus necesidades básicas para vivir dignamente.
26. ¿Cuántas Regiones establecen la división de Salario Mínimo en nuestro País?

Para efectos de la aplicación de las tasas de salario mínimo, las regiones en que se ha dividido el territorio
nacional, estarán integradas por los siguientes distritos:
Región 1: Panamá, Colón, San Miguelito, David, Santiago, Chitré, Aguadulce, Penonomé, Bocas del Toro, La
Chorrera, Arraiján, Capira, Chame, Antón, Natá, Las Tablas, Bugaba, Boquete, Taboga, San Carlos, Chepo,
Guararé, Los Santos, Pedasí, Dolega, San Félix, Barú, Boquerón, Portobelo, Donoso, Santa Isabel, Santa
María, Parita, Pesé, Atalaya, Changuinola, Chiriqui Grande.

Región 2: El resto de los distritos del país.