ÍNDICE

Introducción…………………………………………………………………………………… III
1. Determinación de la línea o patrón, para diseñar la estructura…………………….. 4
1.1. Definición…………………………………………………………………………….. 4
1.2. Clasificación…………………………………………………………………………. 4
1.2.1. Composición………………………………………………………………….. 4
1.2.2. Forma………………………………………………………………………….. 4
1.3. Componentes………………………………………………………………………… 5
1.3.1. Evaluación del mercado laboral…………………………………………….. 5
1.3.2. Definir bandas salariales…………………………………………………….. 5
1.3.3. Implementación de la equidad interna y externa…………………………. 5
1.3.3.1. Equidad interna……………………………………………………….. 5
1.3.3.2. Equidad externa………………………………………………………. 6
1.3.4. Bonificaciones y Beneficios…………………………………………………. 6
1.3.5. Evaluación constante………………………………………………………… 7
2. Clases de estructuras salariales………………………………………………………... 7
2.1. Estructura de salarios, sin arreglo de grupos de cargo…………………………. 7
2.2. Estructura con salario único por clase o categoría……………………………… 7
2.3. Estructura con intervalo salarial……………………………………………………. 7
Conclusión…………………………………………………………………………………….. 8
Bibliografía……………………………………………………………………………………. 9

II
 INTRODUCCIÓN
La estructura salarial de una organización está constituida por un conjunto de
retribuciones existentes en todos los puestos o niveles ocupacionales, asignadas a
quienes ocupan dichos puestos o niveles jerárquicos. El objetivo de una
estructura es lograr un adecuado equilibrio entre los dos aspectos claves: la
equidad interna y la competitividad externa.

La estructura salarial se convierte en una herramienta imprescindible para la

gestión de talento humano, favorece el ambiente de trabajo y se traduce en más y
mejores relaciones entre los participantes, esto sin importar el nivel organizacional
en el cual se encuentren las personas.

Teniendo esto en cuenta, la elaboración de una estructura salarial, debe ser algo
indispensable para poder mantener un equilibrio en la empresa; siendo este el
caso, a continuación, procederé a explicar con más detalle lo requerido para
elaborar una estructura salarial, así como los tipos de estructuras salariales. Sin
más que agregar, espero sea de su agrado.

III
2
 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA DE
SALARIOS

Determinación de la línea o patrón, para diseñar la estructura

Definición
La estructura salarial es un modelo de compensación bajo el cual la empresa
determina cuánto pagará un trabajador; esta a su vez es la manera de organizar
los puestos de trabajo en rangos salariales. Durante el diseño de esta estructura,
es importante definir el mínimo y el máximo de cada puesto de trabajo, con el
objetivo de mantener la igualdad salarial.
Definir una estructura objetiva y mantener un registro de salarios adecuado,
permite crear informes, para manejar este tema de manera más sencilla, pues una
estructura retributiva poco adecuada puede afectar tanto al bienestar individual o
global de una empresa como a la estabilidad económica de la misma.

Clasificación
Las estructuras salariales se clasifican de acuerdo con su composición y su forma
de la siguiente manera:
 Composición:
Indica los distintos componentes o las partes del salario, los cuales son:
 Salario o sueldo base: es la retribución que se debe pagar por el trabajo,
fijada por unidad de tiempo; este es de carácter fijo y permanente, en
cuanto a su percepción.
 Compensación total gravable: es la cantidad total de remuneración que
recibe un trabajador, incluyendo sueldo base, prestaciones y demás pagos
en efectivo, en especie y mixtos. Se refiere comúnmente a la unidad de
tiempo (anual), la cual se sujeta a retenciones y pago de los impuestos que
tiene que cubrir el empleado.
 Compensación total neta: es la cantidad total de remuneración que recibe
un trabajador, incluyendo sueldo o salario base, prestaciones y demás
pagos en efectivo, en especie y mixtos, después de haberse deducido los
impuestos correspondientes; se refiere comúnmente a la unidad de tiempo
(anual).

 Forma:
De acuerdo a la forma se divide en:
 Tabulador rígido: se compone de un valor numérico para el puesto, ya sean
puntos, grados o niveles, con un valor único en dinero (sueldo o salario)
para esa o esas posiciones.

3
  Tabulador flexible: se compone de un intervalo de valor numérico para uno
o varios puestos, ya sean puntos, grados o niveles. Este tabulador tiene
como finalidad distinguir niveles de actuación o de antigüedad de los
empleados.

Componentes
 Evaluación del mercado laboral
Es crucial comprender el mercado laboral en el que opera la empresa. El
investigar los salarios promedio y ubicación geográfica para determinar cuánto
están dispuestas a pagar las empresas competidoras por el talento, es uno de los
primeros pasos a realizar para determinar una estructura salarial, ya que esto
ayudará a establecer una base sólida para la misma.

 Definir bandas salariales

Una vez se tenga una comprensión clara del mercado laboral, se deben establecer
bandas salariales para los diferentes puestos, ya que las mismas permiten
flexibilidad y equidad dentro de la organización. Se deben tener en cuenta
factores como la experiencia, la educación y las responsabilidades del puesto al
definir dichas bandas.

 Implementación de la equidad interna y externa

 La equidad interna:
Se refiere a la igualdad de compensación para empleados que realizan trabajos
similares dentro de la organización. Esta engloba seis elementos fundamentales,
parte de la estructura salarial:
o Política salarial: son un conjunto de principios y directrices que refleja la
orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de
remuneración de sus colaboradores. No son estáticas, deben ser cambiante y
corresponder a las diferentes necesidades que puedan surgir en todo el
entorno de la organización; a su vez deben establecer acciones que generen
sistemas de remuneración que permitan ejercer una equidad interna y externa
en la organización.

o Descripción y perfil del puesto: la descripción del puesto es un documento

estructurado de forma general o específica que proporciona los datos de
identificación del puesto, objetivo, listado de las actividades principales,
obligaciones, alcance, limitaciones y condiciones de trabajo del mismo;
mientras que el perfil del puesto, es la aclaración de los requerimientos
mínimos en conocimientos, habilidades, exigencias físicas y cualquier otro
requisito que se requiera para desempeñar eficientemente el puesto.

4
o Valuación de puestos: sistema metodológico que permite determinar la
importancia de cada puesto en relación con los demás dentro de la
organización, asignándole un valor tanto cuantitativo como cualitativo. El valor
se asigna de acuerdo a ciertas características del mismo: conocimientos,
habilidades físicas y mentales, experiencia profesional, grado de
responsabilidad, condiciones de trabajo, iniciativa y criterio, entre otras.

Algunos de los métodos más conocidos de valuación de puestos son:

 Alineamiento o valuación por series  Método Hay

 Valuación por puntos  Alineación con el mercado
 Gradación previa o clasificación  Habilidades básicas
 Comparación de factores  Componentes de puesto

o Curva salarial: Su finalidad es conocer el comportamiento de los salarios, lo

que permite determinar si un puesto está sobrevaluado, subvaluado o si se
encuentra dentro de la franja salarial.

o Tabulador: Un tabulador de sueldos es donde se establecen los diferentes

rangos y amplitudes salariales de los puestos de una organización. Permite
visualizar el nivel de desempeño y capacidad que tiene un trabajador, ya que
un mismo puesto podrá tener diferente rango salarial de acuerdo con las
políticas establecidas para el mismo.

o Evaluación del desempeño: Permite detectar algunas fortalezas y debilidades

de los trabajadores y con capacitación adecuada, podremos transformar las
debilidades en fortalezas para el logro de objetivos. No es usado
exclusivamente para remunerar, sino para establecer planes de mejora.

 La equidad externa:
Se relaciona con la competitividad de los salarios en comparación con el mercado.
Esta engloba un elemento, parte de la estructura salarial:
o Encuesta salarial: tiene como fin recolectar datos sobre sueldos, salarios y
prestaciones, a partir de reuniones de intercambio entre los encargados del
área de recursos humanos de las diferentes organizaciones, a través de la
aplicación directa de la encuesta por parte de la organización o contratando a
personas especializadas, públicas o privadas, que se encargan de realizar este
tipo de estudios. La información que arroje la encuesta es determinante para
tomar decisiones para el pago de la remuneración de un trabajador.

5
  Bonificaciones y Beneficios
Las bonificaciones, los beneficios y las prestaciones también son parte integral de
la compensación total de un empleado. Se debe evaluar cómo se pueden
estructurar estos componentes para atraer y retener el talento, puesto que ofrecer
beneficios no monetarios, como flexibilidad laboral o desarrollo profesional, puede
ser valioso tanto para el trabajador como para la empresa.

 Evaluación constante
El mercado laboral y las necesidades de la empresa cambian con el tiempo, por lo
tanto, es esencial revisar y ajustar regularmente la estructura salarial de la
mismas. Esto ayudará a mantener la competitividad y adaptación de la
organización a nuevas circunstancias económicas o empresariales.

Clases de estructuras salariales

Existen varios tipos de estructuras salariales, algunas con más relevancia que
otras, las más conocidas son:

 Estructura de salarios, sin arreglo de grupos de cargo

Esta es una estructura la cual, considera el valor del cargo como criterio de
asignación salarial, poniéndolo así, como prioridad por encima de otros
parámetros, como los criterios, el desempeño, o la antigüedad.

 Estructura con salario único por clase o categoría

Esta obliga a agrupar los cargos en clases o categorías según una puntuación
asignada. A cada categoría, le corresponde un salario único, es decir, se le asigna
un solo salario a todos los cargos que integren dicha categoría; sin embargo, los
cargos con puntos diferentes pueden recibir salarios iguales. Asimismo, como en
la estructura anterior, los cargos iguales recibirán salarios iguales.

 Estructura con intervalo salarial

Es una de las estructuras más completas, pero a la vez una de las más complejas,
ya que permite administrar los salarios con uno o varios criterios. Para construirla
se deben categorizar todos los cargos por puntos y establecer para cada categoría
de cargo un límite máximo y uno mínimo de salarios, tomando en cuenta la
amplitud y los salarios mínimos.

6
 CONCLUSIÓN
Luego de indagar a profundidad sobre lo que representa una estructura salarial,
podemos resaltar varios puntos, esenciales para el entendimiento del tema, entre
los cuales están:
o Las políticas salariales son un conjunto de principios y directrices que refleja la
orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de
remuneración de sus colaboradores; estas a su vez son cambiantes, ya que
deben evolucionar con la empresa.

o Es crucial comprender el mercado laboral en el que opera la empresa.

o La evaluación del desempeño permite detectar algunas fortalezas y debilidades

de los trabajadores y con capacitación adecuada, podremos transformar las
debilidades en fortalezas para el logro de objetivos.

o Durante el diseño de la estructura salarial, es importante definir el mínimo y el

máximo de cada puesto de trabajo, con el objetivo de mantener la igualdad
salarial.

o La equidad interna se centra en la igualdad de compensación para empleados

que realizan trabajos similares dentro de la organización.

o Un tabulador de sueldos, permite visualizar el nivel de desempeño y capacidad

que tiene un trabajador, ya que un mismo puesto podrá tener diferente rango
salarial de acuerdo con las políticas establecidas para el mismo.

Además de los puntos ya mencionados, podemos agregar que las estructuras

salariales brindan un equilibrio, el cual le permite a los trabajadores mejorar su
calidad de vida, siendo la retribución un agente motivador que genera un resultado
positivo, tanto para el trabajador que ejerce su puesto, como para la empresa.

7
 Bibliografía
 Genomawork, E. (20 de junio de 2023). Estructura salarial: cómo pagar de
forma justa y retener talentos. Trabajo genoma .
https://www.genoma.work/post/estructura-salarial
 Varela, R. A. (2013). Administración de la compensación: Sueldos, salarios y
prestaciones. (segunda edición). México: PEARSON EDUCACIÓN.
 El diseño de estructuras salariales | Conexión ESAN . (Dakota del Norte).
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/el-diseno-de-estructuras-salariales
 S, Y. a. C. (23 de mayo de 2015). Estructura de salarios . Monografias.com.
https://www.monografias.com/trabajos104/estructura-salarios/estructura-
salarios
 Vargas, N. M. (1998). Administración Moderna de Sueldos y Salarios un
Enfoque Práctico. (primera edición). Colombia: McGraw Hill.