COMPENSACIÓN

• ADMINSTRACIÓN DE SALARIOS Y BENEFICIOS.

 CONCEPTO DEL CAPITAL
HUMANO
• Las personas no son recursos perecederos para ser
consumidos, son activos valiosos que deben ser
desarrollados.
• Las personas son quienes hacen viable el negocio y la
organización.
• Como consecuencia, el alineamiento de la estrategia
del negocio con la estrategia de capital humano es
fundamental para el alcance de los objetivos
organizacionales.
 Bases para administrar la compensación

¿ Qué es la COMPENSACIÓN ?
 Sueldo base

 Prestaciones y
beneficios

 Bonos e incentivos

 Maximizar el potencial de
" todo aquello que desempeño de personas,
las personas reciben grupos y la organización
de su trabajo."
Clima  Compromiso y
satisfacción
Organizacional con el trabajo
 Estilo y principios
gerenciales justos
 ¿Por qué es importante administrar
la compensación?

• Crear un clima de equidad interna en la organización

• Mantener una posición de competitividad externa de la compensación

pertinente

• Estimular niveles superiores de desempeño del personal

• Administrar el presupuesto de personal de la empresa

• Forjar unos valores y cultura propios

 DIVERSOS TIPOS DE COMPENSACION

•Salario directo.
Directa •Premios.
Financiera •Comisiones.

Indirecta
(salario •Vacaciones.
COMPENSACION indirecto) •Gratificaciones.
•Propinas.

• Reconocimiento. •Horas extras.

• Autoestima. •Adicionales.
No • Seguridad en el •Otros.
Financiera
empleo.
• Prestigio.
 CONCEPTOS
COMPUESTO SALARIAL
Es el conjunto de factores internos y externos que condicionan los
salarios.

ADMINISTRACION DE SALARIOS

Es el conjunto de normas y procedimientos destinados a establecer o

mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
 SALARIO

• Base Legal: Capitulo IV, Art. 360-390.

• ..\Honduras. Código DEL TRABAJO Y SUS REFORMAS, 1959 - co
pia.htm

Base Teórica:
• Es el pago por un trabajo.
• Da status jerárquico en la organization.
 Antes de definir valuación de
puestos!!!
• ¿ Qué es un PUESTO de trabajo?

• …es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y actividades, más

o menos homogéneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades
de trabajo de una persona normal.
 ¿Qué es la VALUACIÓN DE PUESTOS?

• Es un proceso para analizar y comparar el contenido

de los cargos con el fin de colocarlos en un orden de
jerarquización, que sirva de base a un sistema de
remuneración.

• Es un medio para determinar el valor relativo de

cada cargo dentro de la estructura organizacional.
 COMITÉ DE VALUACION
Para la aprobación de cargos se utiliza el comité de
valuación.

Constituido por:
 Responsable de administración de salarios.
Analistas y directores implicados en el trabajo.
Los gerentes y los jefes a quienes corresponda.
 COMITÉ DE VALUACION
OBJETIVOS:

TECNICO: garantizar el equilibrio y la uniformidad de

las valuaciones en todas las áreas de la
organización, de los cargos a evaluar.

POLITICO: al contar con la participación de elementos

pertenecientes a todas las áreas de la
organización, las valuaciones se aceptarán
sin restricciones.
Métodos de valuación de puestos:
Métodos de jerarquización.
Son los métodos más sencillos y fáciles de aplicar, pero sus
resultados son menos precisos. Suelen ser muy útiles en
organizaciones pequeñas.
Métodos de clasificación:
En la definición de las clases se especifican las intensidad, o el
grado, en que cada factor compensable deberá aparecer. Las clases
también pueden estar jerarquizadas.
Métodos de puntos:
Cada factor compensable tiene adjudicada una ponderación y cada
grado, o intensidad del factor, tiene asignado un cierto número de
puntos. La valuación del puesto es la suma de puntos.
Métodos de valuación de puestos:

Métodos Factoriales:
En la construcción de las escalas se utilizan sueldos reales que
paga la empresa a una muestra representativa de puestos y se
emplea un Comité para identificar “cuánto” del sueldo paga la
empresa por cada factor a cada puesto. Validadas las escalas,
se aplican a la valuación de todos los puestos.

Métodos Híbridos:
Utilizan características de los anteriores y son específicos. P.
Ejemplo:
Método HAY.-Método factorial de puntos
 Método de la American Association of Industrial Management.-Método de
Puntos
 Método DOS.- Método Factorial Estadístico, entre otros.
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de jerarquización (Ranking).

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la

organización.

2. Se utiliza únicamente una apreciación global o general que

refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir,
utiliza un solo factor compensable.

2. El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus

puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos
que se están valuando

3. Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer

las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del
más y al menos importante, alternativamente, entre otras.
Los métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de jerarquización (Ranking)

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar al Comité de Valuación

3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por

valuar.

4. Seleccionar los factores compensables, aunque la

comparación será global o del puesto en su totalidad.

5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Los métodos clásicos de valuación de puestos
Métodos de clasificación (Gradación previa)

1. Se requiere definir las clases o categorías de puestos

utilizando los factores compensables que se utilizarán para
clasificar los puestos.

2. En la definición de las clases se especifican las cantidades, o

el grado, en que los factores compensables aparecen en los
puestos de la clase.

3. Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de

importancia para la empresa, pero esto no es un requisito
indispensable.

4. El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto

con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede
asimilar razonablemente al puesto.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
Métodos de clasificación (Gradación previa)

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar los factores compensables

3. Determinar el número de clases por utilizar

4. Especificar las descripciones de las clases

5. Clasificar los puestos

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Los métodos clásicos de valuación de puestos
Métodos de puntos

1. Estos métodos exigen una definición precisa de los factores

compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o
grado, de cada factor en los puestos.

2. Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya

de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la
valuación total del puesto.

3. El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que,

cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y
asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.

4. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las

valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,”
en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
Métodos de puntos
¿Cómo es instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Seleccionar los factores compensables
3. Definir cada factor compensable
4. Especificar y precisar los grados de cada factor
< Procurar grados equidistantes en las escalas>
5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas
 Peso o ponderación de cada factor en la valuación total
 Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo
 Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.

6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas

7. Escribir el Manual de Valuación

8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
Métodos factoriales
1. De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición precisa de cada factor compensable.

2. Se escoge una muestra representativa de puestos.

3. La construcción de la escala del factor se hace como sigue:

a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al puesto por cada uno
factores compensables.

b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le
corresponde al factor, en un eje monetario común a los diferentes factores.

c) De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el valor que le corresponde
a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el
valor del puesto.

4. El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con
respecto a los puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas.

5. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto corresponde por cada factor al puesto en
proceso de valuación y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el valor
monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.

6. Son métodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuación de los puestos:
uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa tienen una
iniquidad, esa puede arrastrarse al método de valuación.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
Métodos factoriales
¿Cómo se instrumentan?
1. Analizar los puestos de trabajo
2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental,
esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de
trabajo
3. Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del
método
4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable
5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores
compensables.
6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha
escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.
7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos
(4) a (6).
8. Utilizar las escalas construidas para valuar el resto de puesto de la empresa.
Análisis de métodos de aplicación comercial
Método de Perfiles y Escalas (HAY)
1. Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años.

2. Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo,

Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.

3. Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos

de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad
en su entendimiento y aplicación

4. Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas

con una progresión constante del 15%

5. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios

elementos, como se muestra en la lámina siguiente

6. Es un método sumamente interesante y útil.

Análisis de métodos de aplicación comercial
Método de Perfiles y Escalas (HAY)

FACTOR: ELEMENTOS
Especializadas
Habilidades Gerenciales
Relaciones humanas

Marco de referencia
Solución de problemas
Exigencia de los problemas
(Complejidad)

Libertad para actuar

Responsabilidad X Magnitud de resultados
resultados Impacto

Cuenta además con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y

calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.
 EJEMPLO DE DEFINICIÓN DE UN FACTOR DE
EVALUACIÓN Y SUS GRADOS
Educación necesaria
Este factor considera el grado de instrucción exigido para el desempeño
adecuado del cargo. Se debe tener en cuenta la instrucción aplicable al cargo y
no al nivel de educación de la persona que actualmente lo ocupa.

GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS

A El cargo requiere que el ocupante sepa leer y 15

escribir o tenga solo el curso de alfabetización
B El cargo requiere nivel de instrucción 30
correspondiente al curso primario

C El cargo requiere secundaria 45

D El cargo requiere titulo universitario 60

E El cargo requiere titulo de posgrado completo 75

EJEMPLO DE ESCALA DE PUNTOS

Grupos de Factores de valuación Grados

factores
A B C D E

Instrucción necesaria 15 30 45 60 75
Requisitos Experiencia 25 50 75 100 125
intelectuales
Iniciativa 15 30 45 60 75

Requisitos Esfuerzo físico necesario 5 10 15 20 25

físicos Concentración mental 5 10 15 20 25
Supervisión de personas 10 20 30 40 50
Responsabili Manejo de materiales o equipos 5 10 15 20 25
dades por
Manejo de dinero, documentos 5 10 15 20 25
Condiciones de Ambiente físico de trabajo 5 10 15 20 25
trabajo Riesgos implícitos 10 20 30 40 50
 COMPENSACIÓN
ESTRUCTURA SALARIAL
NIVELES
PUNTOS CATEGORÍAS
I II III IV V VI
0-50 1 $__ $__ $__ $__ $__ $__

51-100 2 $__

101-150 3 $__

151-200 4 $__

201-300 5 $__

901-1000 18 $__
 Clasificación de Cargos

Criterios para la clasificación de cargos:

a) Clasificación por puntos, los cargos se agrupan en clases,
de acuerdo con intervalos de puntos.
b) Clasificación por cargos de carrera: Secretario: I, II, III.
c) Por grupo ocupacional: Ingeniero civil, ingeniero
electricista, ingeniero químico.
d) Por área de servicio: Gerente de finanzas, Tesorero,
Contador, Auxiliar contador, Cajero.
e) Por categorías: Secretaria junior, Secretaria, Secretaria
bilingüe, Secretaria ejecutiva.
 POLITICA SALARIAL
 Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y
la filosofía de la organización en lo que corresponde a la
remuneración de los empleados.
 No es estática, es dinámica, se perfecciona con rapidez.
POLITICA SALARIAL, debe contener:

 Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y

las franjas salariales para cada clase de cargos.

 Salarios de admisión para las diversas clases salariales.

 Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación

legal (acuerdos colectivos o espontáneos).
REAJUSTES SALARIALES, pueden
ser:
 Colectivos o por costo de vida.
 Individuales, complementan los colectivos y se clasifican en:

 Reajustes por Promoción, ascenso a un mejor cargo.

 Reajuste por Adecuación, a salarios del mercado.
 Reajustes por Méritos, por desempeño superior al
normal.
Beneficios Legales y Extralegales
Definición de Beneficios Sociales:

Son las facilidades, los servicios, las conveniencias, las ventajas ofrecidas
por la organización a sus empleados.

Objetivos de los planes de Beneficios Sociales:

Mejoramiento calidad de vida de empleados

Mejoramiento clima organizacional.
Reducción de rotación de personal y ausentismo.
Facilidad en la atracción y mantenimiento de RH.
Aumento de la productividad en general.
 CONCEPTOS SALARIALES
Pagos fijos garantizados
A: sueldo base
•Sueldo mensual x numero de meses = anualizado
totales pagados en el año (incluye primas
E
legales y contractuales y cesantías.
F
E +
Compensación variable
C
•Desempeño individual
T
•Resultados empresa
= BT: compensación
total en efectivo
I
•Otros (bonos-gratificaciones-incentivos
V monetarios)
O
+
Beneficios socioeconómicos (no
efectivo)
•Seguridad
•Transporte = R: compensación total
en efectivo + beneficios
•Financieros
•Recreacionales
Administración de sueldos y salarios
Valuación y revaluación de puestos
 CONCLUSIONES
• Administración de salarios, es el conjunto de normas y
procedimientos destinados a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la organización.

• La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración

de la compensación y, en general, en la gestión de los recursos
humanos de la empresa.

• Salario, articulo 360 CT. Salario, jornal o sueldo, es la retribución que

el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo
o de la relación de trabajo vigente.
 CONCLUSIONES

• Los métodos de valuación de puestos, son para identificar los

factores compensables de los puestos, es decir, aquellos
contenidos por los que la organización compensa a los puestos.

• Los beneficios sociales, son las facilidades, los servicios, las

conveniencias, las ventajas ofrecidas por la organización a sus
empleados.

•La política salarial debe ser de carácter dinámica, no estática.

•Ejemplo de valuación de puestos por puntos
 Descripción y análisis de puestos

• Descripción de puestos: es la lista de tareas o responsabilidades de

cada puesto de trabajo.
• Análisis de puestos: se refiere a definir los requisitos que cada puesto
exige.
Descripción y análisis de puestos
 Evaluación del desempeño

• Es una apreciación sistemática de como desempeña una persona en

un puesto y su potencial de desarrollo.
 Métodos tradicionales de evaluación del
desempeño
• Método de escalas gráficas
• Método de elección forzada
• Método de investigación de campo
• Método de incidentes críticos
• Método de comparación por pares
• Método de frases descriptivas
• Métodos mixtos
 Nuevas tendencias en la evaluación del
desempeño
• Las nuevas tendencias se basan en el establecimiento de indicadores.
a.Indicadores financieros: relacionados con, flujo de caja, utilidad,
rendimiento sobre la inversión, relación costo-beneficio.
 Nuevas tendencias en la evaluación del
desempeño
b. Indicadores ligados al cliente: como satisfacción del cliente (interno
y externo), tiempo de entrega de pedidos, participación de mercado,
competitividad en precio o calidad.
 Nuevas tendencias en la evaluación del
desempeño
c. Indicadores internos: como tiempo del proceso, índices de
seguridad, índices de trabajo que se debe repetir, ciclo del proceso.
d. Indicadores de innovación: como desarrollo de nuevos procesos
nuevos productos, proyectos de mejoras, mejora continua,
investigación y desarrollo.