SUSTENTCION

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

La administración de sueldos y salarios envuelve un conjunto de técnicas, orientadas a

satisfacer las necesidades de la empresa y de los trabajadores, en lo relativo al
establecimiento de un sistema de remuneraciones que contribuya al desempeño de la
organización con un alto nivel de eficiencia. Si el trabajo es monótono, peligroso o irritante,
o si las condiciones ambientales no son satisfactorias, todo es prioritario desde el punto de
vista de la remuneración. En cualquier organización es indispensable contar con un sistema
establecido que permita que las relaciones entre la dirección y los trabajadores en lo
relativo a la remuneración, resulten equilibradas y justas.

• Concepto de administración de salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos

utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en
la organización. Como la organización es un conjunto integrado de puestos de
diferentes niveles jerárquicos en diferentes sectores de actividades, la
administración salarial es un tema que implica la organización en conjunto y
repercute en todos sus niveles y sectores.

• Equilibrio externo. Coherencia externa de los salarios con los mismos puestos de
otras organizaciones que actúan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige
una estructura salarial compatible con el mercado. El equilibrio interno se alcanza
aplicando la información obtenida a través de la evaluación y clasificación de
puestos, basadas generalmente en un programa previo de descripción y análisis
depuestos. El equilibrio externo se alcanza aplicando la información externa
obtenida a través de investigación salarial. Con base en la información interna y
externa, la organización puede trazar su política salarial, como parte de su política
de Recursos Humanos, para normalizar los procedimientos de la remuneración de
personal.

• Equilibrio interno: Coherencia interna entre los salarios y los puestos de la propia
organización. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien
dosificada.

• La estructura salarial es el conjunto de franjas salariales que relaciona los

diferentes puestos de la organización. Para establecer y mantener estructuras
salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio.
Equilibrio interno. Coherencia interna entre los salarios y los puestos de la propia
organización. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien
dosificada.
 COMPONENTES
(ESTRUCTURA SALARIAL)
Está constituida por el conjunto de retribuciones existentes en todos los puestos o niveles
ocupacionales, asignadas a quienes ocupan dichos puestos o niveles jerárquicos. El objetivo
de una estructura salarial es lograr un adecuado equilibrio entre los dos aspectos clave: la
equidad interna y la competitividad externa. Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil.
También lo es hacerlo sostenible en el tiempo. El pago del trabajador es un elemento
importante para cubrir sus necesidades básicas y la base fundamental de una estabilidad
social y emocional.

Un puesto tiene un valor único en cada organización, para lograr que ese valor sea justo y
equitativo, es necesario establecer las estructuras diseñadas de acuerdo con las necesidades
del trabajador y de la misma organización. La finalidad de brindar una estructura salarial es
garantizar a los trabajadores un pago justo, equitativo y competente por sus servicios
prestados, que le permita incrementar su calidad de vida.

Una estructura salarial es la columna vertebral de un buen sistema de administración de

remuneración, y representa la distribución y orden de los distintos niveles de los salarios
que una organización establece con la finalidad de pagar a sus trabajadores. Para lograr lo
anterior, la organización deberá establecer equidad interna y equidad externa. La primera se
define como una relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa
que tiene el puesto para los fines de la empresa, la compensación que recibe el ocupante de
este y la eficiencia de su desempeño. La segunda establece valores de remuneración
competitivos con las tasas prevalecientes en el mercado donde opera la empresa.

En la equidad interna encontramos:

Política salarial:
“Son un conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la
organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores”. Establece
el salario, consiste en fijar cada categoría de trabajadores. Se deben tener en cuenta
aspectos como la cualificación, la experiencia, los salarios del resto del mercado de trabajo
y la normativa legal. El salario repercute de manera directa sobre los trabajadores, es un
costo importante dentro de la empresa.
Las políticas salariales no son estáticas, al contrario, deben ser cambiante y corresponder a
las diferentes necesidades que pueden surgir en todo el entorno de la organización;
asimismo, establecer acciones que generen sistemas de remuneración que permitan ejercer
una equidad interna y externa en la organización. Deberán estar enfocadas a las estrategias
de la organización, basarse en el presupuesto designado para ellas, respetando al mismo
tiempo la filosofía de la empresa. Su razón de ser es contribuir a la eficiencia y eficacia de
las funciones de una organización determinando acciones en la administración de la
remuneración. Las políticas son creadas para la organización, aprobadas por los directivos y
conocidas y aceptadas por las personas involucradas en ellas.
Descripción y perfil del puesto:
Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las tareas, responsabilidades y
características que tiene un puesto en la organización. Por lo general, una descripción
laboral incluye dos partes: Un resumen de las responsabilidades del cargo. Una lista de las
funciones principales que el empleado debe desempeñar.
Descripción de puestos
Documento estructurado de forma general o específica que proporciona los datos de
identificación del puesto, objetivo, listado de las actividades principales, obligaciones,
alcance, limitaciones y condiciones de trabajo del mismo.
Perfil de puestos
Es la descripción de los requerimientos mínimos en conocimientos, habilidades, exigencias
físicas y cualquier otro requisito que se requiera para desempeñar eficientemente el puesto.

Valuación de puesto:
Sistema metodológico que permite determinar la importancia de cada puesto en relación
con los demás dentro de la organización, asignándole un valor tanto cuantitativo como
cualitativo. El valor se asigna de acuerdo con ciertas características del mismo:
conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional, grado de
responsabilidad, condiciones de trabajo, iniciativa y criterio, entre otras.
Existen diferentes métodos, cuantitativos y cualitativos, subjetivos y objetivos, para valuar
un puesto. La diferencia entre unos y otros es la complejidad y confianza que brindan en
cuanto a su eficiencia y eficacia de los resultados proporcionados. Algunos métodos más
conocidos son:

• Alineamiento o valuación por series

• Valuación por puntos
• Gradación previa o clasificación
• Comparación de factores
• Método Hay
• Alineación con el mercado
• Time-span measurement
• Habilidades básicas
• Encasillamiento
• Componentes de puesto

Curva salarial:
nos muestra la representación gráfica entre el valor relativo que
presenta cada puesto (puntos) y su valor salarial expresado en dinero.
Se representa en forma de curva o como tendencia rectilínea. Su
finalidad es conocer el comportamiento de los salarios, lo que permite
determinar si un puesto está sobrevaluado, subvaluado o si se
encuentra dentro de la franja salarial.
Para elaborar una curva salarial se requiere de un eje cartesiano, donde
los valores de los puntos se grafican sobre el eje de las X, y el valor
monetario del puesto en el eje de la Y.

Tabulador:
Un tabulador de sueldos es donde se establecen los diferentes rangos y amplitudes
salariales de los puestos de una organización. Los rangos de amplitud salarial proporcionan
un valor a cada puesto. Así, un tabulador salarial es resultado de las constantes
actualizaciones de las valuaciones de puestos, incrementos salariales impuestos por la ley,
costo de vida y encuesta salarial. Asimismo, permite visualizar el nivel de desempeño y
capacidad que tiene un trabajador, ya que un mismo puesto podrá tener diferente rango
salarial de acuerdo con las políticas establecidas para el mismo.
Hay tabuladores rígidos y flexibles con o sin traslape. La aplicación de uno u otro
dependerá de lo que pretenda establecer la organización en su estructura salarial y lo que
desee expresar en su filosofía. Su objetivo radica principalmente en proporcionar una base
confiable y sólida de los diferentes niveles salariales a los que puede aspirar un puesto
dentro de la organización. Los no calificados, calificados y supervisores.

Evaluación del desempeño:

Es un elemento más de la estructura salarial y es también un proceso metódico, formal y
constante que revisa y evalúa en un periodo el rendimiento íntegro de un trabajador.
Como herramienta de control que, aplicándose adecuadamente, permite detectar algunas
fortalezas y debilidades de los trabajadores y con capacitación adecuada, podremos
transformar las debilidades en fortalezas para el logro de objetivos. Lo anterior no
exclusivamente para remunerar, sino para establecer planes de mejora.
Métodos más utilizados en evaluación del desempeño:
- Método de escalas gráficas
- Método de elección o selección forzada
- Investigación de campo
- Método de los incidentes críticos
- Ordenamiento
- Comparación pareada
- Evaluación por resultados
- Por competencias

En la equidad externa encontramos

Encuesta salarial:
Es un elemento de la estructura salarial que proporciona equidad externa. Ésta hace
referencia a lo que se considera una retribución justa respecto al salario que pagan otras
empresas por un trabajo similar, con la finalidad de ofrecer sueldos competitivos. Para
obtener información de la competencia, es necesario realizar una investigación salarial
planeada y con una metodología bien establecida. En este orden, la encuesta salarial tiene
como fin recolectar datos sobre sueldos, salarios y prestaciones, a partir de reuniones de
intercambio entre los encargados del área de recursos humanos de las diferentes
organizaciones, a través de la aplicación directa de la encuesta por parte de la organización
o contratando a personas especializadas, públicas o privadas, que se encargan de realizar
este tipo de estudios. La información que arroje la encuesta es determinante para tomar
decisiones para el pago de la remuneración de un trabajador.

Hay varias maneras de recolectar estos datos, una de ellas es por medio de las reuniones de
intercambio que se presentan entre los encargados del área de recursos humanos, de las
diferentes organizaciones; otra forma es mediante la aplicación directa de la encuesta por
parte de la organización, o bien contratando personas especializadas, públicas o privadas,
que se encargan de realizar este tipo de estudios.
DETERMINANTE DEL VALOR
RELATIVO

Se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación
de puestos. Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su
valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las
situaciones que crean la tecnología.

Los cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las
empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano, que en definitiva es
la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la
eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una
descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización. Es muy importante
tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y análisis de
puestos. La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la
planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga
de trabajo, los incentivos y la administración

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos:
intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de
estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia,
por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son
puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva;
son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los
cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía,
así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su
amplitud de variación y sus características de comportamiento.
 ANÁLISIS EN EL PUESTO

Los datos se extraen del trabajo en sí, lo que realiza el empleado, cómo lo realiza o los
comportamientos que ejecuta como también el compromiso que adquiere con la misma.
Pero más allá de eso existen varias técnicas para poder extraer toda la información
necesaria.

Técnicas:

De entre las más importantes se pueden señalar:

 Entrevistas y grupos de discusión.
 Cuestionarios.
 Observación o auto observación.
 Análisis por medio de la documentación, en especial la evaluación del desempeño y
las antiguas ofertas laborales.
 La metodología de incidentes críticos: observando acciones concretas que han
llevado al éxito en la realización de una tarea.

Puedes crear una lista de comprobación (check list) para tratar de realizar rápidamente todo
el proceso. Esto será especialmente útil en determinados sectores cuyas tareas, funciones y
competencias tienden a ser estables, pero ten en cuenta que muchas veces tendrás que
modificarlo para adaptarlo a la situación.

las competencias varían mucho de unas compañías a otras. No sólo porque la cultura
organizacional influye en ellas, también por otras características como son el tipo de cliente
o el método de trabajo.

Lo mismo se puede decir de la revisión de antiguas ofertas. Si tu sector es estable puedes

reutilizarlas sin problemas.
Examinar también las habilidades cualitativas, conocimientos y habilidades con las que
cuenta el personal

Tareas: son las funciones básicas, que componen el “día a día” del trabajador.
Obligaciones: son los conjuntos de tareas que constituyen actividades completas relevantes
o significativas.
Responsabilidades: son los conjuntos de obligaciones que describen e identifican la razón
de ser del propio trabajo.

una relación existente entre los objetivos propuestos por la empresa y la necesidad de
creación de los diferentes puestos de trabajo. Es decir, cómo se conciben los puestos
partiendo de las necesidades de cumplir con los objetivos fijados o analizados.
 INFORMACIÓN (ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DEL PUESTO)

La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el

ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el Análisis de cargos es una verificación
comparativa de las exigencias (Requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al
ocupante. La estructura del análisis de cargos se refiere a cuatro aspectos o factores de
especificaciones, que comprenden:

1. Requisitos intelectuales:
Tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que hace referencia a los requisitos
intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera
adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de
especificaciones:
 Instrucción básica
 Experiencia básica anterior
 Adaptabilidad al cargo
 Iniciativas necesarias

2. Requisitos físicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físicos y mentales
requeridos, y la fatiga provocada y también con la complexión física que necesita el
ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente

• Esfuerzo físico necesario (Se refiere a alzar, empujar, caminar, estar de pie.)
Ejemplo;
• trasladar pesos entre 0 – 5 Kgs
• Mover, trasladar pesos entre 6 – 20, Kgs

• Capacidad visual
Ejemplo:
• Lo normal
• Se necesita mucho esfuerzo visual
• Destreza o habilidad
• Complexión física necesaria

3. Responsabilidades implícitas

Se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y
de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con
las herramientas o equipo que utiliza; con el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos
o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y
con la información confidencial.
 De Personas
 Material, herramientas o equipo
 Dinero, títulos o documentos
 Contactos internos o externos
 Información confidencial
Responsabilidad por Dinero: Se expresa en Salario Minino o en dólares y dentro de un
rango.
Responsabilidad Por equipo: Cuales equipo, se expresa la cuantía en Salario Minino.
Responsabilidad por Procesos: enunciar el proceso.
Responsabilidad por el trabajo de otros: Cuantas personas supervisa.
Responsabilidad por Información confidencial: enunciar cuales.
Responsabilidad por la seguridad de otros: Relacionados con Seguridad ocupacional.
Responsabilidad Atención al Público.

4. Condiciones de trabajo

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al
ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en
el desempeño de sus funciones.

1. Ambientes de trabajo
2. Riesgos

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la

Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus
aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se
pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la
organización. Conocimientos intelectuales · Capacidades físicas · Iniciativa · Fluidez
verbal · Razonamiento numérico.