UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA CEI: Liceo Guatemala

Nombre de la carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas
Curso: Administración de Recursos Humanos
Horario: miércoles 20:00a a 21:00 hrs.
Tutor: Dora Alicia Josefina García Linares.

Tarea Capítulo No. 6

RECLUTAMIENTO

Apellidos, Nombres de Alumno: Barahona Pineda, Daniel Oseas

Carné: 18007992
Fecha de Entrega: 23/08/2023
Semana a la que corresponde: Semana 6
Tabla de contenido
INTRODUCCION:....................................................................................................................................3
OBJETIVOS:............................................................................................................................................4
RESUMEN: RECLUTAMIENTO...........................................................................................................5
IDENTIFICACION DEL TALENTO...................................................................................................5
DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO DE CAPITAL HUMANO....................................................6
REQUISITOS DEL PUESTO.............................................................................................................8
CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO................................................................................9
CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO.............................................................................10
PREGUNTAS.........................................................................................................................................12
1. ¿Cuáles considera que son los pasos más importantes en la identificación del
talento?...............................................................................................................................................12
2. ¿Cuáles considera que son los desafíos más importantes en el reclutamiento de
personal?...........................................................................................................................................12
3. ¿Cuáles son los principales requisitos para tomar en cuenta para definir un
puesto de trabajo?...........................................................................................................................12
4. ¿Cuáles considera que son los principales canales para el reclutamiento de
personal interno?.............................................................................................................................13
5. ¿Cuáles considera que son los principales canales para el reclutamiento de
personal externo?............................................................................................................................13
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL........................................................................................................14
1. Describa el proceso de reclutamiento de personal interno y externo en su
organización......................................................................................................................................14
2. Determine cuales son las ventajas en los procesos de reclutamiento en su
organización......................................................................................................................................14
3. Determine cuales son las desventajas en los procesos de reclutamiento en su
organización......................................................................................................................................14
4. Determine que se podría mejorar en la solicitud de empleo en su organización.. 15
5. Que medidas recomienda para mejorar el reclutamiento de personal en su
organización......................................................................................................................................15
CONCLUSIONES..................................................................................................................................16
RECOMENDACIONES.........................................................................................................................17
E-GRAFIA...............................................................................................................................................18
 INTRODUCCION:

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona
con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la
importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente.
Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto
por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente,
personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía
que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el
desempeño laboral general. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se
está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración
que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le
dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en
adelante se utilizará el término Talento Humano. A continuación, trataremos temas
como como los pasos a seguir para el reclutamiento Humano, sus desafíos, así
como requisitos de un puesto y cuáles son los canales para reclutamiento de
personal para los puestos vacantes, también veremos un formulario de solicitud de
empleo, sus partes y algunas mejoras que pudiera llevar dicho formulario.
 OBJETIVOS:
1. Describir la manera en que los reclutadores emplean la información
derivada del análisis de puestos y los planes generales de administración
del capital humano para establecer sus estrategias de reclutamiento.
Emplear métodos adecuados de reclutamiento para detectar y atraer
candidatos idóneos.

2. Determinar cual es la
manera en que los
reclutadores emplean la
información
3. derivada del análisis de
puestos y planes generales
de administración del
4. capital humano para
establecer sus estrategias de
reclutamiento.
5. Realizar un diagnostico
de la organización para la
cual trabajamos, para
6. conocer su situación
actual y los principales
problemas que impiden su
7. desarrollo.
8. Determinar cual es la
manera en que los
reclutadores emplean la
información
9. derivada del análisis de
puestos y planes generales
de administración del
10. capital humano para
establecer sus estrategias de
reclutamiento.

11. 5. Realizar un
diagnostico de la
organización para la cual
trabajamos, para
12. conocer su situación
actual y los principales
problemas que impiden su
13. desarrollo.
14. Determinar cual es la
manera en que los
reclutadores emplean la
información
15. derivada del análisis de
puestos y planes generales
de administración del
16. capital humano para
establecer sus estrategias de
reclutamiento.

17. 5. Realizar un
diagnostico de la
organización para la cual
trabajamos, para
18. conocer su situación
actual y los principales
problemas que impiden su
19. desarrollo.
20. Determinar cual es la
manera en que los
reclutadores emplean la
información
21. derivada del análisis de
puestos y planes generales
de administración del
22. capital humano para
establecer sus estrategias de
reclutamiento.

23. 5. Realizar un
diagnostico de la
organización para la cual
trabajamos, para
24. conocer su situación
actual y los principales
problemas que impiden su
25. desarrollo.
26. Determinar cual es la
manera en que los
reclutadores emplean la
información
27. derivada del análisis de
puestos y planes generales
de administración del
28. capital humano para
establecer sus estrategias de
reclutamiento.
29. 5. Realizar un
diagnostico de la
organización para la cual
trabajamos, para
30. conocer su situación
actual y los principales
problemas que impiden su
31. desarrollo.
32. Determinar cual es la
manera en que los
reclutadores emplean la
información
33. derivada del análisis de
puestos y planes generales
de administración del
34. capital humano para
establecer sus estrategias de
reclutamiento.

35. 5. Realizar un
diagnostico de la
organización para la cual
trabajamos, para
36. conocer su situación
actual y los principales
problemas que impiden su
37. desarrollo
38. Determinar cual es la
manera en que los
reclutadores emplean la
información
39. derivada del análisis de
puestos y planes generales
de administración del
40. capital humano para
establecer sus estrategias de
reclutamiento.

41. 5. Realizar un
diagnostico de la
organización para la cual
trabajamos, para
42. conocer su situación
actual y los principales
problemas que impiden su
43. desarrollo
2. Determinar cuál es la manera en que los reclutadores emplean la
información derivada del análisis de puestos y planes generales de
 administración del capital humano para establecer sus estrategias de
reclutamiento. Realizar un diagnóstico de la organización para la cual
trabajamos, para conocer su situación actual y los principales problemas
que impiden su desarrollo.
3. Conocer algunos de los desafíos que se deben enfrentar en el
departamento de reclutamiento, la mayoría de circunstancias que impiden
acelerar los procesos son las tradiciones y políticas de la empresa, en las
cuales tienen establecidos ciertos procesos que tienen muchos años y
nunca innovaron. Otros factores como condiciones del entorno en las
cuales no son bien recibidas por el candidato, identificar algunas técnicas
para retener al personal y disminuir la rotación.
4. Conocer los canales de reclutamiento interno, la publicación de las plazas y
dando prioridad al recurso interno, identificando algunos medios que se
pueden utilizar para dicha promoción. Siempre habrá personal calificado
dentro de las organizaciones, pero no todos aplican, se debe realizar de
igual forma una evaluación y medir su capacidad para ocupar cierto puesto,
el filtrado consiste en los resultados que hayan dado en los últimos 6 meses
como mínimo.
5. Conocer y comprender la importancia de los canales externos para el
proceso de reclutamiento, identificar las diferentes herramientas para tener
una gran cantidad de base de datos para hacer el filtrado correspondiente,
como plataformas de empleo, ferias de empleo, alianzas con instituciones
como el Ministerio de trabajo, municipalidades, universidades, iglesias etc.
En las cuales se puedan reunir expedientes para buscar a ese candidato
mas capacitado y apto para el puesto que se está ofreciendo.

RESUMEN: RECLUTAMIENTO
IDENTIFICACION DEL TALENTO
Se llama identificación de talento al proceso de ubicar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la organización, inicia con la búsqueda de
talento y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo. Los departamentos
de capital humano suelen tener a su cargo la función de identificar el talento y la
única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los
reclutadores deben actuar de manera ética, veraz y competitiva.

Reclutamiento interno comparado con el reclutamiento externo.

RECLUTAMIENTO INTERNO. RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas: Los integrantes de la Ventajas: Aporta conocimientos, y

organización perciben la posibilidad de perspectivas nuevas.
ascender y hacer carrera en ella.
Puede ayudar a romper la inercia de
Disminuye la necesidad de familiarizar determinadas circunstancias
al empleado con su nuevo entorno. indeseables.

Desventajas: Puede propiciar un clima Desventajas: Es más costoso,

de frustración entre las personas que complejo y toma más tiempo.
no logran ascender.
Es más inseguro, pues no se tiene la
certeza de que quien lo ocupara
permanezca en el puesto mucho
tiempo.

DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO DE CAPITAL HUMANO

Los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores
son los siguientes

 Planes estratégicos y de capital humano

 Condiciones del entorno
  Políticas corporativas
 Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
 Requisitos del puesto
 Costos
 Incentivos

Planeación estratégica: El plan estratégico de capital humano proporciona un

esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir mediante
reclutamiento externo, y cuales se van a cubrir de manera interna.

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento: Los departamentos de capital

humano, al igual que cualquier otra organización, tiende a preservar los hábitos y
políticas que les ha permitido alcanzar el éxito en el pasado. Las empresas
necesitan dar respuestas más rápidas al ambiente, lo que implica llevar la función
de reclutamiento con base en el apoyo de empresas consultoras. Algunas
funciones de capital humano las realizan a raves de empresas consultoras, cuyos
beneficios son: -Contar con un servicio de reclutamiento que resulta más eficiente,
reducción de 10 a 30% en tiempo y costos, así como detección de mejores
candidatos, permite liberar tiempo corporativo y se obtienen datos más
actualizados de los candidatos.

Condiciones del entorno: Las condiciones sociales en que opera la empresa

pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento.

Entre estos factores se mencionan:

Las tasas de desempleo nacional y regional
La ausencia o presencia de personal calificado
Las labores de reclutamiento de otras empresas, EN ESPECIAL las de la
competencia
El clima económico
Los tres indicadores esenciales:
Los principales indicadores macroeconómicos
Los informes de entidades como la SecretarÍa de Hacienda y Crédito Público es
una
de las fuentes más confiables en indicadores para determinar el clima económico
en el que se desarrolla la corporación.

El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos, comparado con los niveles
realmente alcanzados. Las variaciones que pudiera haber entre los pronósticos y
las ventas reales pueden indicar que es necesario modificar los planes del
personal.

-Actividad de la empresa se muestra estable = Incrementan los planes de

reclutamiento.

-Actividad de la empresa tiene dificultades = Se ajustan los planes personales.

El índice de avisos de solicitud de empleados. Entidades como las cámaras de

comercio y las agrupaciones industriales llevan a cabo sondeos y controles del
volumen de avisos publicados en los medios de comunicación. En el área de
empleos a nivel profesional, una tendencia al incremento del número de avisos
puede indicar que hay un creciente nivel de competencia para lograr los objetivos
de reclutamiento.

REQUISITOS DEL PUESTO

Requisitos del puesto: Las habilidades que el puesto requiere están
determinadas por su nivel y el área específica a que pertenece la organización.
Con frecuencia los reclutadores suelen encontrarse en una situación en que el
gerente de línea le pedirá que ubique «Al candidato más calificado y con mayor
experiencia, dentro del nivel salarial disponible» Se enfrentará ante las siguientes
dificultades

 Primera dificultad: Por regla general, las personas mejor calificadas y con
mayor experiencia tenderán a solicitar compensaciones mayores.
 Segunda dificultad: Una persona bien calificada por lo común obtendrá un
mínimo de satisfacción profesional en un puesto que plantea pocos
desafíos profesionales.

Costos: Identificar candidatos idóneos involucran diversas variables como las que
implican insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, no
obstante, el tiempo que un reclutador invierte en la búsqueda de talento, ya sea
mediante llamadas telefónicas, citas, realizar entrevistas representa un costo para
la organización la cual se determina con la sig. formula:

Incentivos: Los incentivos constituyen el factor que hace que se incline la balanza
en favor de la compañía, en especial cuando el solicitante debe elegir entre dos
ofertas.

Políticas de la organización: A continuación, se detallan los factores que tienen

un efecto directo sobre el reclutamiento. humano bien establecidos implantan
niveles de compensación para asegurar un principio de equidad entre los niveles
de puestos.

Políticas de contratación: Algunas compañías fijan determinados lineamientos a

los cuales debe adecuarse su proceso de reclutamiento. Por ejemplo, pueden
optar por contratar determinado número de personas para empleos de medio
tiempo o preferir a personas que sufren de alguna discapacidad, etc.

Políticas de contratación internacional: Algunas corporaciones suelen tener

políticas sobre el número de empleados extranjeros que es deseable contratar.
Políticas de promoción interna: Se basan en tratar de llenar la vacante con
empleados de la organización, por lo que el reclutador debe investigar dentro de
ésta antes de recurrir al mercado exterior.

CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Los empleados que la compañía tiene en la actualidad constituyen una fuente

esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una
promoción como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están
familiarizados con la organización y poseen información detallada sobre las
políticas y procesos de la entidad.

Programas de promoción de vacantes

Por medio de los cuales se informa a los empleados qué vacantes existen, cuáles
son los requisitos para llenarlas, y se invita a quienes los cubren a que soliciten el
puesto.

Retención de empleados
Es cuando una compañía trata de atraer a un empleado de otra y le hace una
oferta, lo cual se conoce como pirateo.
 CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Canales del reclutamiento externo Cuando las vacantes no se pueden llenar
internamente, el departamento de capital humano procede a identificar candidatos
en el mercado externo. Reclutamiento en el sitio de la empresa.

 Los interesados revisan las plazas vacantes, las áreas de interés y la

descripción del empleo.
 El departamento de capital humano solicita al interesado autorización
formal para recolectar y procesar su información personal.
 El interesado llena el formulario de solicitud de empleo en línea.
 Tras revisar el formulario de aplicación en línea, se le pide completar una
evaluación en línea.
 El departamento evalúa la información, si las habilidades e intereses son
adecuados se le puede pedir que efectué diversos tipos de prueba.
 Finalmente, el reclutador invita al interesado a una entrevista para tener la
oportunidad de conocer más sobre él y permite que el postulante obtenga
mayores detalles del trabajo que se ofrece.

Referencias de otros empleados Estas referencias presentan varias ventajas.

En primer lugar, cabe la posibilidad de que los empleados especializados en áreas
en que es difícil obtener solicitantes conozcan a otras personas con conocimientos
similares.

Publicidad: La ubicación de los avisos depende de que el empleador considere

que existe un amplio grupo de personas calificadas que están en busca de
empleo, o si el grupo es reducido y muy especializado. Si es probable que los
solicitantes recurran más a determinados conductos profesionales, el reclutador
debe adecuar su búsqueda a este factor.

Entidades gubernamentales: Los organismos gubernamentales de un país

cuentan con estadísticas e información diversa sobre los niveles y oportunidades
de empleo en determinados campos. Sus publicaciones permiten obtener
información esencial sobre las condiciones de empleo en cierta región del país.
Outsourcing: Actualmente, un recurso muy utilizado es el outsourcing el cual
consiste en contratar a una empresa especializada que se encargue de la
administración de determinados procesos no esenciales del negocio, con el
objetivo de que la gerencia pueda dedicarse a cuestiones estratégicas. Su proceso
puede ser local o internacional.

Instituciones educativas: Las universidades, las escuelas técnicas y otras

instituciones académicas constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes,
que con frecuencia tendrán moderadas expectativas salariales.

Asociaciones profesionales: Entre sus objetivos principales las acciones

profesionales enarbolan la promoción del empleo entre sus asociados, y en
consecuencia ponen en práctica programas para promoverlo.

Ferias de empleo: Un recurso poco aprovechado es el de las ferias de empleo, en

las que se convoca a numerosas empresas y organizaciones que ofrecen puestos
muy variados a los visitantes. Lo importante es que los visitantes pueden escoger
la organización en la cual solicitaran empleo.

Reclutamiento internacional: Es la práctica de buscar talento en el extranjero.

En el campo de reclutamiento internacional el administrador de capital humano
encuentra uno de los más difíciles e interesantes retos profesionales. El resultado
final de sus esfuerzos dependerá del grado en que logre familiarizarse y
comprender a fondo la dinámica social y los mecanismos sociales del nuevo país,
donde por un tiempo residirá el candidato aceptado.

Agencias de empleos: Estas compañías funcionan a manera de puentes entre

las vacantes que sus clientes corporativos les comunican con regularidad y los
candidatos que obtienen mediante publicidad y ofertas de espontáneos.
 PREGUNTAS

1. ¿Cuáles considera que son los pasos más importantes en la

identificación del talento?
En la identificación de nuestra organización son de suma importancia, se
deben considerar las necesidades del puesto como el perfil que lo
desempeñará, a mi punto de vista los pasos mas importantes son: las
condiciones del entorno y las políticas de la organización, pero durante el
proceso se toman en cuenta las capacidades (conocimientos, habilidades y
competencias o aptitudes), compromisos (el motor para que el profesional
aporte lo máximo posible y no se marche a otra compañía), acción
(velocidad e innovación constante).

2. ¿Cuáles considera que son los desafíos más importantes en el

reclutamiento de personal?
 Hábitos y tradiciones en el reclutamiento : Con base a mi experiencia,
este es uno de los desafíos más grandes que se puede experimentar
en una organización, debido a que aún conservan ciertos métodos
que funcionaron en el pasado y nunca se preocuparon en innovar los
procesos
 Políticas corporativas: Y también puedo mencionar ciertas políticas
estrictas en cuanto a los procesos, demasiados filtros para un puesto
que no requiere mucha información, por ende, los candidatos
desisten del proceso y buscan otras opciones.

3. ¿Cuáles son los principales requisitos para tomar en cuenta para

definir un puesto de trabajo?
 Requisitos formales: Educación, títulos, experiencia laboral.
 Requisitos técnicos: Habilidades y conocimientos especiales, tales
como idioma o informática.
 Habilidades sociales o de liderazgo: Independencia, asertividad o
resistencia al estrés.
4. ¿Cuáles considera que son los principales canales para el
reclutamiento de personal interno?
Por medio de intranet o web interna de la empresa: en esta se puede
promover la participación del personal interesado y que pueda cumplir con
el perfil que el puesto requiere.
Por medio de correo electrónico: Se puede hacer un envío general o las
jefaturas de los departamentos para promover la vacante y que todos
puedan aplicar.
Retención de empleados: Esto no es muy aconsejable, pero habrá
excepciones en donde el colaborador es muy valioso y se trata de llegar a
una negociación para que se quede en la organización con mejores
condiciones, salariales, horarios e incentivos.

5. ¿Cuáles considera que son los principales canales para el

reclutamiento de personal externo?
 Reclutamiento en el sitio de la empresa.
 Sitios de reclutamiento en internet.
 Referencias de otros empleados.
 Publicidad
 Agencias de empleos
 Outsourcing
 Asociaciones profesionales
 Ferias de Empleos
 DIAGNOSTICO EMPRESARIAL
1. Describa el proceso de reclutamiento de personal interno y externo en
su organización.
En grupo Ferromax los procesos son un poco complejos, en el
reclutamiento externo, se publica la plaza en las plataformas que la
empresa paga, como tecoloco y computrabajo, si es eso no funciona, se
organiza una feria de empleo y se publica en las distintas páginas de
empleo, luego se inicia el proceso con llamada prefiltro, asignación de
pruebas psicométricas, entrevistas y prueba de polígrafo, reunión de
documentación complementaria y por último ingreso para darle la
bienvenida. Al reclutamiento interno le llamamos “Promoción”, esto se
puede a partir de los 6 meses estando en la empresa y aplica si los
resultados han sido satisfactorios mayor al 90% en todas sus atribuciones,
después de esto se pasa por el mismo proceso que alguien externo,
solicitud de empleo, entrevistas, pruebas psicométricas, polígrafo, etc.

2. Determine cuales son las ventajas en los procesos de reclutamiento

en su organización.
Podría mencionar algunas ventajas es que en su mayoría los candidatos
son aptos a los puestos a los cuales fueron seleccionados, el proceso dura
un poco, pero son plazas fijas y con mucha estabilidad, otra ventaja es que
a pesar de los procesos son muchos, van en orden y se mantiene un
checklist en los 6 países para formar los expedientes. Se mantiene mucho
el trabajo en equipo y el apoyo de los jefes de RRHH, y otro dato
importante, es que el los reclutadores tienen una zona especifica para hacer
el trabajo de campo.

3. Determine cuales son las desventajas en los procesos de

reclutamiento en su organización.
Son demasiados requisitos que se piden, y por ende los candidatos
desisten en continuar, porque algunos no se sienten capaces de cumplir
con todos los requerimientos, y aparte de eso son muy tardados, lo mismo
pasa con las promociones internas, suele pasar que los colaboradores ya
no desean aplicar a un puesto nuevo por que literalmente les toca pasar por
lo mismo como la primera vez, no hay consideración para reducir o
minimizar el proceso.
4. Determine que se podría mejorar en la solicitud de empleo en su
organización.
Se podría mejorar en agregar más preguntas como ¿Qué espera en nuestra
organización? ¿Qué espera lograr con nosotros? Y quitarle preguntas que
no tienen relevancia o no van acorde a la empresa, como ¿Cuál es su
comida favorita o su color favorito? Además, se podría mejorar no haciendo
tan complejo cada procedimiento, como pruebas innecesarias que no
determinan al candidato ni brindan mayor información,

5. Que medidas recomienda para mejorar el reclutamiento de personal en

su organización.
Definir el perfil con base a las capacidades y competencias de cada
individuo y no ser tan superficial como medir su estatura o su peso.

Tomar conciencia en las fallas de contrataciones, algunas personas tienden

a fallar estando dentro de la organización y no por ese signifique se van a
añadir mas proceso de control para evitar esta situación, no todos los
candidatos o perfiles son iguales.

Simplificar los anuncios de las ofertas, los candidatos andan en búsqueda

de trabajo y siempre se dirigen en los lugares en donde sea mas sencillo,
sin tanta documentación o requerimiento.
 CONCLUSIONES
1. De acuerdo con estas palabras Nada es tan importante como contratar y
formar a las personas. Al fin y al cabo, apuestas por la gente, no por
estrategias”, dijo el CEO y empresario Lawrence Bossidy. Contar con
profesionales capacitados y comprometidos con su trabajo es clave para
mejorar y hacer crecer una empresa. Para ello, es necesario poner en
marcha un buen proceso de reclutamiento y selección de personal.
Podríamos decir que mucho del éxito o fracaso de la empresa depende de
sus recursos Humanos

2. Aprendimos hacer uso de las anteriores técnicas o pasos para la

identificación del talento Humano entender y tener claro que vacíos hay en
la empresa seguir los pasos indicados para el mejor reclutamiento del
personal indicado para cada puesto.

3. Debemos verificar la autenticidad de la información brindada de conocer la

naturaleza de las diversidades de las culturas y aspectos demográficos
para poder elegir el método más adecuado para superarlo, adaptarse a los
cambios El estancamiento es sinónimo de perdida y fracaso.

4. Las organizaciones y los departamentos de recursos humanos hacen uso

de varias técnicas para determinar las necesidades futuras del personal que
necesitaran lo cual suplen en su mayoría con sucesiones o promociones de
puestos en algunos casos recuren a reclutamiento externo los cuales
suplen mediante anuncios o ferias de empleos, agencias de empleos,
referencias de otros empleados.

5. Mejorar en lo posible los formularios de empleo para tener información más

específica de acuerdo a los requerimientos que la ley permita sin
discriminación alguna, pero si lograr disminuir en cuanto sea posible la
incertidumbre.
 RECOMENDACIONES
1. Hacer uso de los métodos o pasos para identificar el talento Humano
entender y tener claro que vacíos hay en la empresa antes de hacer un
llamado a reclutar personal para no contratar solo porque si o por darle
trabajo a familiares o amigos si más bien por capacidad de habilidades
técnicas y humanas.
2. Conocer de las necesidades de la empresa y utilizar las técnicas para
selección del personal necesario y tomar en cuenta las características de la
comunidad y aspectos demográficos para la contratación del capital de
trabajo y conocer de las necesidades de la empresa y utilizar las técnicas
para selección del personal necesario.
3. Dar a conocer por medio de un despliegue total el contenido de cada uno
de los descriptores de puestos a todos y cada uno de los miembros que
conforman la organización. Implementar coaching con los empleados para
crear crecimiento personal y profesional, las empresas que logran aplicar
esto llegan a alcanzar mucho más rápido sus metas y objetivos, debido a
que su enfoque es capacitar a su equipo de reciente ingreso para
convertirlo en un colaborador tipo A.
4. Motivar o incentivar de algún modo el recurso humano para que se sienta
valorado y así pueda alcanzar las metas de la empresa y que esta tenga
mayor rentabilidad. Realizar un análisis del entorno del capital humano para
contrataciones internacionales, de esa manera se logra entender que es lo
que persiguen, cómo se logran las metas y que debe saber el administrador
del capital humano.
5. Analizar los desafíos que se pueden presentar en momentos de cambios
drásticos, como incluir a las mujeres al mundo laboral, internacionalizar
empleados, niveles educativos, niveles de salud etc. Tener un amplio
panorama de estos cambios ayuda indiscutiblemente a no caer en
problemas internos en la organización.
 E-GRAFIA
William B. Werther, J. P. (s.f.).
Administración de Recursos Humanos.
(Idalberto Chiavenato, 2017)