ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERU

DIPLOMADO EN RECURSOS HUMANOS

DOCENTE: MBA. Luis Aldo Chio Fong

INTEGRANTES:

Chávez Espinoza, Clindy Zulema.

Fernández Bonifacio Nancy.
Huayanca Huancahuare, Norly.
López Barrera, Yolanda Haydee.
Ramírez Castro, Daniela.
Rioja Padilla, Delia Patricia.
Vidal Diaz Elias Daniel.

LIMA-PERU

2024
 ÍNDICE

I INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………….
II DESARROLLO………………………………………………………………………………4
1. Referencia histórica de evaluación del desempeño………………………………
2. Definición de evaluación del desempeño…………………………………………..
3. Desempeño……………………………………………………………………………….
3.1. ¿Qué se evalúa?
a) Resultados de la tarea Individual:
b) Conductas:
c) Rasgos:
4. Importancia de evaluación del desempeño…………………………………………
5. Objetivos de la evaluación del desempeño…………………………………………
5.1. Ventajas.
5.2. Desventajas
6.Elementos de un sistema de evaluación del desempeño…………………………...
7. Beneficios de la evaluación del desempeño……………………………………….
7.1. Beneficios para el gerente como administrador de personas.
7.2. Beneficios para la persona.
7.3. Beneficios para la organización.
8. Usos de la evaluación del desempeño…1
8.1. Planeación de recursos humanos.
8.2. Reclutamiento y selección
8.3. Capacitación y desarrollo2
8.4. Planeación y desarrollo de carrera
8.5. Programas de remuneración
8.6. Relaciones internas con los empleados
8.7. Evaluación del potencial de un empleado3
9. La evaluación de desempeño se relaciona con otros subsistemas…………..3
10. Proceso de evaluación del desempeño……………………………………………..4
11. Responsabilidad por las evaluaciones…………………………………………….
11.1. Supervisor inmediato
11.2. Subordinados……………………………………………………………………….16
11.3. Compañeros de trabajo y miembros del equipo
11.4. Autoevaluación
11.5. Evaluación de los clientes
12. Periodo de evaluación…………………………………………………………………
13. Técnicas de evaluación del desempeño…
13.1. Evaluaciones de 360 grados.
14. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño…
14.1. Método de escalas gráficas
14.1.1. Escalas gráficas continuas:
14.1.2. Escalas gráficas semicontinuas:
14.1.3. Escalas gráficas discontinuas:
14.2. Método de elección forzada.
14.2.1 Ventajas y desventajas del método de elección forzada.
14.3. Método de investigación de campo.
14.3.1. Ventajas y desventajas del método de investigación de campo.
14.4. Método de incidentes críticos
14.5.1 Características del método de incidentes críticos.
14.5. Método de comparacion por pares.
14.6. Método basado en caracteristicas.
14.7. Método basado en competencias.15.........Caso práctico de evaluación de
desempeño…
III CONCLUSIONES……………………………………………………………………….…24
IV BIBLIOGRAFIA…………………………………………………...…………………….…25
I. INTRODUCCIÓN

Actualmente los trabajadores y/o empleados son pieza fundamental de una

organización, de ahí viene el esfuerzo para mantener a los mejores
empleados, por ello para que una entidad pueda crecer debe de tener a un
personal capacitado con un buen capital humano.

Las empresas buscan lograr buenos resultados y dirigen diferentes recursos

al capital humano, es así que hay que investigar, evaluar para conocer las
cualidades y el valor de una persona.

Entonces se dice que la evaluación de desempeño es una gran herramienta

que facilita las tomas de decisiones o acciones, evaluar.

Por lo tanto, la evaluación de desempeño es una gran herramienta que

facilita la toma de decisiones o acciones que se deben tomar, ya que nos
permite evaluar cómo el personal pone en marcha sus conocimientos y la
experiencia adquirida, así como el manejo en las relaciones interpersonales
las cuales son muy básicas para el desarrollo de las áreas de trabajo.

3
II. DESARROLLO

1. REFERENCIA HISTÓRICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño nace a partir de los años 1813 por Robert
Owen, en donde las entidades u organizaciones han indagado siempre
desenvolver varias estrategias con la finalidad de buscar motivar a los
colaboradores en pro de evaluar su productividad y que ello a su vez se
manifieste en el desarrollo dentro de la organización.

Por lo que realmente lleva varios años donde solo se han dedicado a evaluar
el desempeño más no a gestionarlo, es por esto que debemos de buscar
gestionar adecuadamente el desempeño de cada colaborador dentro de las
empresas mediante la planificación, organización, acompañamiento,
medición y retroalimentación de un plan de mejora y/o sostenibilidad. Desde
allí nace la preocupación de expertos como psicólogos, con la intención de
medir la evaluación de desempeño de los colaboradores y se han
implementado diversos modelos de medición, entre ellos están: las
encuestas, tablas, fichas de Excel con escalas de medición con el fin de
tomar acciones rápidas y concretas sobre el Desempeño.

2. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es un proceso que tiene como objetivo medir y
evaluar a los empleados su rendimiento en relación con los objetivos de la
organización. Además, es una herramienta valiosa para la gestión del talento
humano e implica la comparación del rendimiento real del empleado con los
estándares establecidos para el puesto o el cargo. Puede ayudar a las
organizaciones a identificar a los empleados que están rindiendo bien y a
aquellos que necesitan desarrollo, tomar decisiones de compensación y
promoción, mejorar el rendimiento de los empleados, fomentar el desarrollo
profesional de los empleados.

4
 La evaluación de desempeño se puede realizar de diferentes maneras,
utilizando una variedad de técnicas. Algunas de las técnicas más comunes
son:
o Las escalas de calificación: Estas escalas consisten en una serie de criterios de
rendimiento, cada uno de los cuales se califica en una escala de puntuación.
o La comparación con pares: En esta técnica, los empleados se comparan entre sí
en términos de su rendimiento.
o La autoevaluación: En esta técnica, los empleados evalúan su propio
rendimiento.
o La evaluación 360 grados: En esta técnica, el rendimiento del empleado es
evaluado por varios evaluadores, incluidos supervisores, compañeros de trabajo,
clientes y subordinados.
La evaluación de desempeño es una herramienta valiosa que puede ayudar a las
organizaciones a mejorar el rendimiento de sus empleados. Sin embargo, es
importante que la evaluación se realice de manera justa y objetiva, y que se utilice para
mejorar el rendimiento de los empleados, en lugar de castigarlos.

3. DESEMPEÑO
3.1. ¿Qué se evalúa?
En la evaluación de desempeño se evalúan dos grandes áreas: El
rendimiento y la conducta. El rendimiento se refiere a los resultados que el
empleado logra en su trabajo, se puede evaluar en términos de
productividad, calidad, cumplimiento de objetivos, entre otros. Y la conducta
se refiere a la forma en que el empleado desempeña su trabajo, se puede
evaluar en términos de habilidades, competencias, actitud, etc.
a) Rendimiento
Algunos de los criterios específicos que se pueden evaluar en el
desempeño son: Productividad, calidad, cumplimiento de objetivos,
asistencia y puntualidad, trabajo en equipo y gestión del tiempo.
Conducta
- Habilidades, competencias, actitud, adaptabilidad y liderazgo.

5
La selección de los criterios que se evaluaran debe estar relacionada con los objetivos
de la organización y responsabilidades del puesto.
a) Resultados de la tarea Individual: Son resultados que un empleado logra en
su trabajo de manera individual, dichos resultados se pueden evaluar en
productividad, calidad y cumplimiento de objetivos.
Para evaluar los resultados de la tarea individual, es importante tener en cuenta los
siguientes factores:
- Responsabilidades del puesto como tareas individuales, objetivos de la
organización y recursos disponibles que viene hacer los resultados alcanzables
teniendo en cuenta los recursos disponibles.
La evaluación de los resultados de la tarea individual puede ayudar a las
organizaciones a identificar a los empleados que están rindiendo bien y a aquellos que
necesitan desarrollo. También puede ayudar a las organizaciones a tomar decisiones
de compensación y promoción.
A continuación, se presentan algunos ejemplos de resultados de la tarea individual:
- Un empleado de ventas que logra superar su cuota de ventas.
- Un empleado de producción que reduce los defectos en su trabajo.
- Un empleado de servicio al cliente que resuelve con éxito una queja de un
cliente.
Estos son solo algunos ejemplos, y los resultados de la tarea individual pueden variar
según el puesto y la organización.
b) Conducta: Es la forma en que el empleador desempeña su trabajo, se
evalúa en términos de conocimientos y cap0acidades que son las
habilidades, también en adaptabilidad, comunicación efectiva.
c) Rasgos
Los rasgos son características o cualidades que definen la personalidad de
una persona. En el contexto de la evaluación de desempeño, los rasgos se
pueden utilizar para evaluar la capacidad del empleado para tener éxito en
su trabajo.
Algunos de los rasgos que se pueden evaluar son los siguientes:
o Motivación: el grado de interés y compromiso del empleado con su trabajo.

6
 o Iniciativa: la capacidad del empleado para tomar la iniciativa y resolver
problemas.
o Liderazgo: la capacidad del empleado para guiar y motivar a otros.
o Trabajo en equipo: la capacidad del empleado para trabajar de manera efectiva
con otros.
o Adaptabilidad: la capacidad del empleado para adaptarse a los cambios.
o Resiliencia: la capacidad del empleado para recuperarse de los contratiempos.
o Orientación a los resultados: la capacidad del empleado para centrarse en los
resultados y alcanzar sus objetivos.
La selección de los rasgos que se evaluarán debe estar relacionada con los objetivos
de la organización y con las responsabilidades del puesto. Además, es importante que
los rasgos sean claros y específicos, para que la evaluación sea justa y objetiva.

4. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

La Evaluación de Desempeño continúa siendo en la actualidad un proceso fundamental
para el profesional de Recursos Humanos. Se establece un sistema objetivo y
constructivo, no es un acto de fiscalización pues se trata de descubrir lo que ha hecho
bien el colaborador para reconocerlo y lo que ha hecho mal para mejorarlo en el futuro.
(Gan y Triginé, 2006).

Partiremos de la premisa: “LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ES UN PROCESO

CONSTANTE Y PERMANENTE”, NO ES UN SOLO DIA AL AÑO. No hay una fórmula
exacta, debemos seleccionar el método que más se adecúe a la empresa, en función
del número de colaboradores, el sector, los recursos económicos, etc. Aunque hay algo
común: de qué manera el profesional cumple con las metas de la empresa y su
cultura.

Para lograrlo: A comienzos de año todos los jefes deben tener un diálogo con su
personal para explicarles “los objetivos del área totalmente alineados con la
organización, y por qué se deben lograr dichos objetivos”. Se hace un seguimiento
trimestral con Diálogo, Coaching y Retroalimentación y así ver cómo le está yendo al

7
colaborador, ayudarlo si no va bien, si va bien que siga mejorando, o resolver algún
problema, todo ello se registra. (Calvo, E.O.I.,2013).

A fines de año desarrollamos “LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO” que incluye las

evaluaciones anteriores. Así garantizamos el éxito para la organización, los gerentes y
los colaboradores. De allí su importancia en la organización. Obtenemos también los
siguientes temas relevantes:

 La empresa logra identificar los puntos débiles y fuertes de cada colaborador, y

a la vez el personal sabrá lo que la empresa opina de él.
 Se conocerá en qué grado los colaboradores cumplen sus funciones.
 Se logran reunir los requisitos de un programa de “Selección de personal”.
 Se obtiene la Definición adecuada de funciones.
 Otorgar incentivos o establecer la remuneración variable.
 Obtenemos los Planes de Desarrollo y Capacitación.
 La retroalimentación mejora el proceso de comunicación en la empresa.

De esta manera, la evaluación de desempeño representa un gran instrumento de

apoyo para obtener buena parte de los factores de éxito de una organización, y
también nos proporciona datos valiosos para estandarizar los procedimientos de la
gestión humana. (Gonzáes Ariza, Ángel, 2017).

5. OBJETIVOS:
Al efectuar la evaluación de desempeño, el objetivo principal es que éste se modifique
a fin de lograr mejoras. La retroalimentación bidireccional permite a colaboradores,
gerentes y especialistas proceder positivamente en este aspecto.
Con la Evaluación de Desempeño se obtiene una descripción exacta y confiable de la
forma cómo el colaborador desarrolla su puesto. Si la evaluación no está relacionada
con el puesto, no es válida. (Werther W./ Davis H.,1996).

8
 5.1 VENTAJAS: Objetivos específicos de la evaluación del desempeño:
o Establecer una política de incentivos por desempeño (remuneración variable).
o Identificar las carencias de Capacitación y Desarrollo.
o Planeación y desarrollo de líneas de carreras.
o Ayuda a corregir problemas al momento de cubrir vacantes.
o Se determinan Inexactitudes en datos del “análisis de puestos”, planes de
personal y otras áreas en administración de personal.
o Determinar factores externos a la organización que afectan el desempeño del
personal, hay que detectarlos para que el departamento de Recursos
Humanos brinde ayuda: entorno familiar, social, etc. (Chiavenato,2007).
Otras ventajas: Establecer objetivos claros, identificar áreas de mejora, fomentar el
compromiso y la motivación, mejorar la comunicación y el trabajo.

5.2 DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

 Presión del sindicato, que se puede resistir a que se evalúe, para no transferir
más poder a la supervisión.
 En general las desventajas de la Evaluación de Desempeño se refieren al hecho
de no contar con el mejor método para la estrategia o no disponer de las
capacitaciones o recursos necesarios.

6. ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

6.1. Establecer los Objetivos a lograr en dicho proceso.
6.2. Datos de colaboradores y puestos desempeñados en el periodo.
6.3. Evaluación: sistema utilizado, hoja de Evaluación.
6.4. Escalas de calificación: factores y grados: MANUAL EVALUACIÓN.
6.5. Entrevista y retroalimentación. (Maristany. Tratado RR.HH., pag.132).
6.6. También consideramos los siguientes. elementos: Manual de Análisis de
puestos, el responsable del proceso, que generalmente es el jefe de RR. HH; los

9
 evaluadores que generalmente son los jefes inmediatos, entre otros, y el Comité
de evaluación: colaboradores y/o gerentes designados.

Figura 1. Elementos Evaluación de desempeño. William B. Werther Jr./Keith

Davis.1996

7. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Al emplear esta herramienta en las organizaciones, se consigue elevar los
rendimientos de los empleados, para optimizar la retención y la lealtad de los
empleados, para generar beneficios a largo, mediano y cortos plazo. Los
beneficiarios son la persona, la organización, el gerente y la población.

7.1. Beneficios para mejorar al gerente

o Utilizar los factores de evaluación y los sistemas de evaluación en el
desempeño y el comportamiento de los subordinados y empleados estos
están diseñados para evitar los cálculos subjetivos.
o Establecer los planes y medidas de acción para optimizar y/o mejorar los
estándares de desempeño de los empleados y subordinados.
o Establecer una comunicación fluida con los empleados y subordinados para
que entiendan que la evaluación del desempeño es un método con propósito.
(Chiavenato, 2011, pág. 207).

7.2.Beneficios para mejorar la persona.

10
 o Saber las normas o las reglas de la evaluación de desempeño y esto debe ser
valorada por las empresas, quiere decir que cada empleado debe saber cómo se
realiza su evaluación de desempeño.
o Saber qué expectativas tiene el gerente en cuanto al desempeño del empleado y
con ello conoce los puntos débiles y fuertes del empleado.
o Conocer las disposiciones del gerente y los subordinados para mejorar su
desempeño de los empleados (capacitaciones, entrenamientos, autocorrección,
capacitaciones de cuenta propia, etc.)
o Los sistemas de evaluación estimulan la capacitación de empleados para
mejorar su desempeño (Chiavenato, 2011, pág. 207).

7.3. Beneficios para mejorar la organización

o Se evalúa a los empleados en largos, medianos y cortos plazos. Bajo este
criterio se determina la contribución o no a los empleados.
o Se identifica a cada empleado que requiera capacitarse o cambiar de
área y según a ello se transfiere o se asciende a un cargo.
o Impulsar las oportunidades a los empleados según la política del área de
recursos para su crecimiento profesional; ascensos y desarrollo personal.
(Chiavenato, 2011, pág. 207).

8. LOS USOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

El objetivo principal del sistema de evaluación es optimizar el desempeño de la
persona y la organización, con el desempeño se incrementa los siguientes:
o Incrementa la productividad de la organización.
o Contribuye al desarrollo profesional del individuo.
o Se incrementa la comunicación entre las personas
o Se previene y detecta los problemas.
o Se mejora la toma de decisiones en la organización.
o Se mejora la fidelización del talento humano.
o Se fomenta la responsabilidad conjunta.

11
o Se establece planes de formación coherentes. (Mondy, 2010, pág. 239)

8.1. Planeación de recursos humanos.

Los procesos sistemáticos y estratégicos de la planeación de recursos están
consignados a la evaluación de los empleados de la empresa y así conocen sus
necesidades para el futuro. La planeación ayuda a las empresas a retener,
reclutar, desplegar a los empleados para el cumplimento de los objetivos de la
empresa. (Mondy, 2010, pág. 239-240).

8.2. Reclutamiento y selección

La calificación de la evaluación de desempeño es útil para pronosticar el
desempeño de los candidatos al puesto de trabajo. Así mismo, se valida la
prueba de selección, la calificación de los empleados se utiliza como variables,
con ello se compara los puntajes de la calificación, por tanto, la validez de la
prueba de selección depende de la exactitud de los resultados de la evaluación.
(Mondy, 2010, pág. 240).

8.3. Capacitación y desarrollo

La evaluación de desempeño señala las necesidades específicas de un
empelado en cuanto a la capacitación y el desarrollo. Quiere decir si un
empleado es deficiente en su área de trabajo, para ello se necesita realizar una
capacitación adicional en las habilidades que le falta. Por tanto, este ítem nos
ayuda a identificar las deficiencias de desempeño de los empleados. (Mondy,
2010, pág. 240).

8.4. Planeación y desarrollo de la carrera.

Los empleados utilizan la planeación de la carrera para determinar sus objetivos
de su carrera en la organización y conocen como logarlo. En cuanto a la
organización utilizan el desarrollo de la carrera para contar con empleados
disponibles, pero con experiencias, con cualidades y habilidades adecuadas. Por

12
 lo tanto, los gerentes y subordinados pueden implementar planes de carrera.
(Mondy, 2010, pág. 240)

8.5. Programa de remuneraciones

La evaluación de desempeño es muy importante para determinar los ajustes
salariales. Las organizaciones consideran que depende del desempeño
sobresaliente en su área de trabajo del empleado esta será recompensado con
incremento de sueldo. Las recompensas son necesarias para lograr con los
objetivos y planes de la organización (Mondy, 2010, pág. 240)

8.6. Relaciones internas con los empleados

Los resultados de la evaluación de desempeño se utilizan para definir las
variaciones de áreas de las relaciones internas de los empleados, esto incluye
las rotaciones de los empleados en otras áreas, los despidos, los ascensos y/o
descensos de categoría de los empleados. (Mondy, 2010, págs. 240-241).

8.7. Evaluación del potencial de un empleado

Las empresas evalúan el potencial del empleado, valorando su desempeño en el
trabajo. Por tanto, su comportamiento y desempeño en el pasado puede o no
ser, una mejor opción para el futuro. Por tanto, algunas empresas a separado la
evaluación del desempeño y el comportamiento histórico de los empleados,
ambos están orientados hacia el futuro. (Mondy, 2010, pág. 241)

9. LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y SU RELACIÓN CON OTROS

SUBSISTEMAS
La evaluación de desempeño es un proceso crucial en la gestión de recursos humanos
que implica medir y evaluar el rendimiento de los empleados en:

1. Gestión del Desempeño

13
 La evaluación de desempeño es una parte integral de la gestión del desempeño,
que incluye la planificación, monitoreo, desarrollo y revisión del rendimiento de los
empleados.

2. Desarrollo y Capacitación
Los resultados de las evaluaciones de desempeño pueden identificar las
necesidades de desarrollo y capacitación de los empleados. Estos resultados
ayudan a diseñar programas de capacitación específicos para mejorar las
habilidades y competencias necesarias.

3. Compensación y Recompensas
La evaluación de desempeño a menudo influye en los sistemas de compensación y
recompensas. Los empleados que demuestran un excelente desempeño pueden ser
recompensados con aumentos salariales, bonificaciones u otras formas de
reconocimiento.

4. Planificación de la Sucesión
Los resultados de las evaluaciones de desempeño son valiosos para la
identificación de empleados con potencial de liderazgo. Esto puede alimentar los
procesos de planificación de la sucesión, asegurando que la organización tenga
líderes preparados para roles futuros clave.

5. Selección y Contratación
Los datos de evaluación de desempeño pueden ser utilizados en procesos de
selección y contratación para identificar candidatos con habilidades y experiencias
específicas que la organización valora.

6. Clima Laboral y Cultura Organizacional

La evaluación de desempeño puede tener un impacto en el clima laboral y la cultura
organizacional al influir en la motivación de los empleados, la satisfacción laboral y la
percepción de equidad en el trato.

14
7. Comunicación Organizacional
La retroalimentación proporcionada durante las evaluaciones de desempeño
contribuye a la comunicación efectiva entre empleados y gerentes. Esto puede
mejorar la comprensión de expectativas, metas y áreas de mejora.

10. PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es un proceso en el que se evalúa el rendimiento de
un empleado en relación con sus responsabilidades laborales y los objetivos de la
empresa. Este proceso puede variar según la organización, pero generalmente sigue
algunos pasos comunes:

1. Establecimiento de objetivos: Al comienzo del período de evaluación, se

establecen metas y objetivos claros para cada empleado. Estos objetivos deben
ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo definido
(SMART).

2. Autoevaluación: Muchas organizaciones permiten que los empleados realicen una

autoevaluación. Esto les brinda la oportunidad de reflexionar sobre su propio
desempeño, identificar logros y áreas de mejora.

3. Evaluación del supervisor: Los supervisores o gerentes revisan el desempeño de

los empleados en función de los objetivos establecidos y las competencias
laborales. Se proporciona retroalimentación sobre el rendimiento del empleado y
se identifican áreas fuertes y oportunidades de desarrollo.

4. Feedback: Es crucial que la retroalimentación sea constructiva y específica. Se

deben destacar los logros, pero también señalar áreas en las que el empleado
puede mejorar. La retroalimentación positiva motiva y refuerza el buen
desempeño, mientras que la retroalimentación constructiva proporciona
orientación para el crecimiento.

15
5. Desarrollo del plan de mejora: Si se identifican áreas de mejora, se debe trabajar
en un plan de desarrollo conjunto entre el empleado y el supervisor. Esto puede
incluir capacitación adicional, mentoría o asignación de proyectos específicos.

6. Calificación o puntuación: En algunos casos, se asignan calificaciones o

puntuaciones para resumir el rendimiento del empleado. Estas calificaciones
pueden influir en decisiones relacionadas con compensaciones, promociones y
desarrollo profesional.

7. Entrevistas de evaluación: Algunas organizaciones realizan entrevistas formales

como parte del proceso de evaluación de desempeño. Estas entrevistas brindan la
oportunidad de discutir en detalle el rendimiento del empleado y establecer objetivos
para el próximo período.

8. Seguimiento: La evaluación de desempeño no debe ser un evento único. Un

seguimiento regular a lo largo del año ayuda a mantener una comunicación abierta
entre el empleado y el supervisor, permitiendo ajustes continuos y apoyo para el
desarrollo.

11. RESPONSABILIDAD POR LAS EVALUACIONES:

Según Quijano y Galán (1997) y Cortés (2001), el evaluador debe realizar su trabajo
efectivamente y objetiva, conocer su puesto de trabajo, funciones, tareas y
expectativas, así como a los evaluados. Se debe observar su comportamiento y
rendimiento, emitir juicios fiables y válidos, e inspirar confianza y credibilidad. El
evaluador tiene funciones de control y gestor del desempeño, así como asesor.
Robbins y Judge (2013) sugieren que el desempeño de un trabajador es
tradicionalmente en los gerentes, pero otros pueden hacerlo mejor. Utilizar varias
fuentes de calificación puede proporcionar una evaluación más exacta de mayor
confianza.

16
11.1. Supervisor inmediato:
El evaluador es el superior inmediato del evaluado, especialmente en el
departamento y el puesto, y es el responsable de dirigir una unidad en
particular. El superior conoce el trabajo, personalidad, conducta y resultados, lo
que dificulta evaluar solo con los jefes.

11.2. Subordinados:
Esta evaluación es factible y necesaria, ya que los subordinados están en una
posición idónea para verificar la eficacia administrativa de sus jefes. Los
partidarios de este enfoque creen que esto lleva a los supervisores a ser más
conscientes de las necesidades del grupo de trabajo y a mejorar su desempeño.
Según Ruiz (2016), en este enfoque es muy importante la opinión generada por
los subordinados.

11.3. Compañeros de trabajo y miembros del equipo:

Esta es una práctica común en muchas empresas, en la que los compañeros
conviven con el empleado y tienen una perspectiva más clara de cómo ellos se
desempeñan, en especial en los trabajos sen equipo. Según se denomina
evaluación entre iguales o evaluación por pares. La confiabilidad de esta
evaluación se ha cuestionado, ya que puede provocar una retroalimentación
negativa y el evaluador empeorará su rendimiento (Denisi et al.,1983).

11.4. Autoevaluación:
Es una herramienta atractiva para los administradores que buscan fomentar en
los empleados el desarrollo y su participación. Sin embargo, algunos individuos
pueden ser propensos a atribuir un buen desempeño a sus propios esfuerzos y
un desempeño deficiente a los esfuerzos de alguien más. Aunque la
autoevaluación puede ser poco confiable en algunos casos, puede ser una
herramienta útil si se utiliza adecuadamente y se tiene en cuenta el tipo de
persona que la realiza.

17
 11.5. Evaluación de los clientes:
Las Administraciones Públicas están implementando sistemas informales para
evaluar la atención de los ciudadanos, incluyendo buzones de quejas y
sugerencias, preguntas sobre la atención telefónica y encuestas de satisfacción.
Estos sistemas son útiles para adquirir información valiosa sobre el rendimiento
de los empleados públicos, siendo este un componente importante para que la
empresa tenga éxito.

12. PERIODO DE EVALUACIÓN:

Se refiere a un proceso sistemático de apreciación del desempeño del colaborador
en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Las evaluaciones formales del
desempeño se realizan periódicamente, generalmente de manera anual o
semestral. Smith (2019) describe un período de evaluación del desempeño de seis
meses. Por lo tanto, lo más valioso es la continua interacción, principalmente
informal, que tiene lugar durante todo el periodo de evaluación, incluyendo el
coaching y otras actividades de desarrollo.

13. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Existen diversas técnicas de evaluación de desempeño, entre las que se incluyen:
evaluación por objetivos, evaluación por competencias, evaluación 360 grados,
evaluación de resultados, evaluación de incidentes críticos, entre otras (Rivero-
Remírez, 2019).

13.1. Evaluaciones de 360 grados:

Es una herramienta de gestión de recursos humanos que busca valorar
conductas y actitudes que precisan el modo en que un colaborador lleva a cabo
su actividad, a partir de los objetivos organizacionales. Según Alles (2002), esta
técnica permite evaluar el desempeño desde diferentes perspectivas,
incluyendo autoevaluación, evaluación por superiores, compañeros,

18
 subordinados y clientes; siendo una de las metodologías más completas y
compleja para mejorar el rendimiento del empleado.
A continuación, se presentan las ventajas y desventajas (Chiavenato, 2011).
Ventajas:
- Sistema más amplio y las evaluaciones proceden de diferentes perspectivas.
- Mejor calidad de información.
- Los clientes internos/externos y el equipo cobran gran importancia e integra
las iniciativas de calidad total.
- Permite integrar diferentes puntos de vista, porque proviene de diversos
evaluadores.
- Aumenta el desarrollo personal del evaluado, cuando la evaluación es
realizada por los compañeros de trabajo y terceros.
Desventajas:
- Sistema complejo porque combina diversas evaluaciones.
- Causar resentimientos e intimidar al evaluado.
- Generar evaluaciones variadas, esto a causa de los diversos puntos de vista.
- Requerir de capacitación para el buen funcionamiento.
- Tomarla al juego o se pueden coludir, para invalidar la evaluación de otras.

14. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

14.1. METODO DE ESCALA GRAFICA:
El método de escala gráfica evalúa el desempeño humano utilizando factores
definidos y clasificados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, donde las
líneas horizontales representan factores de evaluación.
14.1.1. Escalas gráficas continuas: Son aquellas en las cuales solo se definen
los dos puntos extremos, y la evaluación se sitúa en un punto cualquiera de
la línea que los une.
14.1.2. Escalas gráficas semicontinuas: El modelo es igual que el tratamiento
continuo, excepto que incluye ciertos puntos intermedios para facilitar la
evaluación.

19
 14.1.3. Escalas gráficas discontinuas: estas escalas crean y describen la
posición de la marca y el evaluador debe elegir una para calificar el
desempeño
Ventajas
- Fácil de entender
- Fácil de usar
- Capaz de lograr una comprensión integral y general sobre los factores de
evaluación.
Desventajas
- No da flexibilidad al tasador
- Está sujeto a desvirtuación y posibilidad de intervención personal al tasador.
- Los resultados de la evaluación tienen a ser rutinarios y estandarizados.
14.2. MÉTODO DE ELECCION FORZADA
Un método basado en entrevistas para evaluar el desempeño mediante análisis
factico y situacional. En este método, la evaluación la realiza el jefe de
supervisión basándose en las recomendaciones de expertos.
Ventajas
- Proporción resultados fiables con menos influencia subjetiva.
- Aplicación es simple y no requiere de mucha preparación.
Desventajas
- El desarrollo y la implementación son complejos y requieren una
planificación cuidadosa.
- Comparación básica que puede diferenciar y proporcionar resultados
globales de áreas no especificadas.

14.3. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO

Método basado en entrevistas, mediante el cual se evalúa el desempeño, por medio
del análisis de hechos y situaciones. En este método, la evaluación la efectúa el
superior (jefe), con asesoría de un especialista (staff).
1. Evaluación inicial:
2. Análisis suplementario:

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 3. Planeación:
4. Seguimiento:
Ventajas
- Proporciona un amplio horizonte de habilidades y conocimientos.
- Ayuda a encontrar la causa del comportamiento y el origen del problema.
Desventajas
- Alto costos operativos.
- El proceso es lento, porque cada entrevista es personal.

14.4. METODO DE INCIDENTE CRITICO

Este método se basa en el hecho de que existen características específicas en el
comportamiento de las personas. Este enfoque no se centra en los rasgos comunes
sino en aquellos que son muy positivos o negativos.
Desventajas:
- Son escenas conflictivas.
- Ocasiona frustración
- No existe privacidad
- Es difícil definir lo que el jefe considera como comportamiento deseable.
Ventajas
- Evalúa el desempeño, especialmente si es malo o bueno.
- Hace énfasis en aspectos específicos del desempeño.
- Método fácil de usar.

14.5. METODO DE COMPARACION POR PARES

Este método para comprobar empleados que trabajan en dos turnos, donde el
evaluador debe comparar a cada empleado con todos los demás.
Ventajas:
- Dificultad para superar tendencias de medición central y favoritismo excesivo.

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 - El proceso es sencillo y fácil de utilizar.
Desventajas:
- Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

14.6. MÉTODO BASADO EN CARACTERISTICAS

Este método es el utilizado y aunque no es objetivo, están diseñados para medir el
grado en que un empleado posee determinadas cualidades que la empresa considera
como la fiabilidad, la creatividad, la iniciativa o el liderazgo.

14.7. MÉTODO BASADO EN COMPETENCIAS

Es un modelo de aprendizaje basado en competencias es un enfoque pedagógico que
se centra en el proceso mismo, con el objetivo principal de hacer que los conocimientos
adquiridos en la escuela sean útiles para la vida misma.

15. CASO PRÁCTICO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Juan Carlos es el responsable del departamento comercial de la empresa “Los Titanes”
y lo han contratado por su gran facilidad para captar clientes nuevos y por sus dotes en
la dirección de equipos, demostrando liderazgo en su accionar.
Cuando entró en la empresa lo “Titanes”, le comunicaron lo que esperaban de Juan
Carlos desde el primer día: que lograse aumentar la clientela de la empresa en un 30%
respecto a lo aumentado el año anterior. No solo ha logrado este objetivo, sino que ha
conseguido aumentarla hasta un 28%. Lo ha hecho, además, sin invertir recursos
excesivos. No ha asistido a ninguna formación dentro de la empresa, aunque tampoco
le ha hecho falta.
En la evaluación del desempeño de Juan Carlos concluimos que, respecto a las cuatro
variables mencionadas, sus puntuaciones son las siguientes:
o Productividad y calidad del trabajo: 10/10
o Eficiencia: 10/10

22
o Formación adquirida: 0/10
o Objetivos ya conseguidos: 10/10
Como vemos, Juan Carlos tiene un 0 en el aspecto relativo a la formación, pero
como ha obtenido un 10 en todo lo demás, la formación en su caso no es
necesaria. La empresa “Los Titanes” puede recompensarle con un ticket
regalo por sus logros y aumento de sueldo.
Así mismo, los factores a evaluar y considerar siempre con el desempeño de
Juan Carlos, es identificar el grado de laboriosidad, la responsabilidad
considerando aspectos como:
o Conocimiento del trabajo.
o Iniciativa
o Cooperación
o Compañerismo
o Calidad del trabajo
o Relaciones con las personas.
o Estabilidad emotiva
o Capacidad de síntesis
o Capacidad analítica
El método que le sugeriríamos es utilizar la retroalimentación 360 grados, ya que
las personas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad de
habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio luego se
hacen análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar y
observar claramente cualquier desvío, y de esta manera se hace creíble para el
evaluado. Estos resultados se pueden graficar o simplemente mostrar en una
tabla y esto ayudaría, de gran manera, a identificar las áreas a mejorar como
también a que el colaborador conozca lo que su entorno percibe de su trabajo.
La herramienta de retroalimentación de 360 grados utiliza un cuestionario para
obtener información acerca de comportamientos específicos con un enfoque
de360 grados.
Por otro lado, es importante manejar la puntuación del 1 a 4.

23
 Datos a evaluar 1 2 3 4
Se muestra amable con los
clientes
Trabaja en equipo
Conoce el producto
Cooperación
Responsabilidad
Iniciativa
Compañerismo
Suma

Esto serviría para determinar diferentes aspectos de su desenvolvimiento en el

trabajo y al ser aplicado a clientes externos e internos, se conocería de manera
integral, el desempeño de Juan Carlos.

III. CONCLUSIONES

1. La evaluación de desempeño constituye una herramienta fundamental para

identificar buena parte de los factores de éxito de una organización, y además
proporciona información útil para estandarizar los procesos relacionados con la
gestión del talento humano. Con la Evaluación de Desempeño se obtiene una
descripción exacta y confiable de la manera que el empleado desempeña su
puesto.

2. La evaluación de desempeño es de suma importancia ya que permite identificar

y analizar las cualidades de una persona dentro de una empresa u organización
y tomar las mejores decisiones.

3. La evaluación 360° es una herramienta que permite medir el desempeño de los

colaboradores de manera integral. Además, fomenta la reflexión conjunta y
proporciona información consistente para promover el desarrollo personal y
profesional de los trabajadores.

24
 4. Es importante destacar que el proceso de evaluación de desempeño varía entre
organizaciones, y algunas pueden adoptar enfoques más flexibles o
personalizados. La clave es que sea un proceso continuo que beneficie tanto a
los empleados como a la organización en su conjunto.

5. La deficiencia de un sistema de evaluación afecta la efectividad de la empresa,

por ende, se debe elaborar un apropiado sistema de evaluación de desempeño.

IV. BIBLIOGRAFIA

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