Gestión por competencias – Eje 3

Diseñando la primera pieza del Titan del área de talento humano

Estudiantes:

Aguilar Caballero Luis Fernando

Carpintero Larrazábal Jaidys Paola

Murillo Ospina Leidy Katerin

Ardila Buitrago Yimi Alexander

Grupo 202260-6A - 723

Tutor

Mario Humberto Aguilar Díaz

Fundación universitaria del Área andina

Facultad de ciencias administrativas, económicas y financieras

Administración de empresas

2022
 Tabla de contenido
Introducción .......................................................................................................................... 3
Misión ............................................................................................................................... 4
Visión ................................................................................................................................ 4
Políticas ............................................................................................................................. 4
Valores .............................................................................................................................. 5
2. Diseño del cargo ............................................................................................................ 6
Objetivo del cargo. ......................................................................................................... 6
3. Proceso de selección ................................................................................................... 8
4. Reclutamiento ................................................................................................................ 8
5. Nivel operativo del cargo .......................................................................................... 8
6. Descripción de funciones esenciales. .......................................................................... 9
7. Herramientas de análisis de hojas de vida ................................................................. 10
8. Método de entrevista general GH.............................................................................. 10
Tipos de entrevistas según el formato ........................................................................... 10
Tipos de entrevista según los participantes ................................................................... 10
Tipo de entrevista según la estructura ........................................................................... 10
Tipos de entrevistas según el objetivo .......................................................................... 11
9. Prueba de identificación de competencia .................................................................. 11
10. Cierre del proceso ................................................................................................. 12
Conclusión .......................................................................................................................... 13
Bibliografía ......................................................................................................................... 14
 Introducción
En este trabajo tenemos como fin reconocer propuestas de Gestión de Talento

Humano basado en lineamientos estratégicos de la organización. Dentro de este eje nos

enfocaremos en el proceso de selección de personal donde se considerarán las características

de perfil, los objetivos del cargo, los estudios requeridos y las competencias que espera

desarrollar, con la finalidad de pronosticar las características actuales y potenciales de los

candidatos. La empresa se presenta como un todo, es un ser completo y tiene vida en el

mundo empresarial. Vive gracias a lo que la componen, sus diferentes áreas, o para ponerlo

metafóricamente hablando, sus órganos. Estos los complementan los diferentes individuos

que hacen parte de este todo, cada membrana y músculo de este cuerpo. Sin ellos, la empresa

no tendría vida, no se movería, ni alcanzaría sus objetivos, no triunfaría o ni el peor de los

casos fracasaría. En el diseño de cargo directivo es importante definir las competencias para

así optimizar su desarrollo y asegurar su funcionamiento permanente de las de empresas. Para

poder desarrollar esto de una manera más eficiente, hay que diseñar procesos muy claros y

determinantes que llevan a un desarrollo más seguro en la interacción de operadores

eficientes e idóneos constantes con la empresa en su misión y visión objetiva e idealizada.

 1. Empresa seleccionada

Alpina
Se caracteriza según su misión en ser una entidad innovadora, eficiente y responsable,

que produce y comercializa productos lácteos de calidad garantizada, a través de una cultura

de servicio y crecimiento, aportando al desarrollo de la industria nacional y contribuyendo a

una alimentación saludable de nuestros clientes. Desarrollando su visión de ser una entidad

líder en innovación de productos alimenticios saludables, de mayor preferencia a través de

una organización ligera, eficiente, sólida y comprometida. Sus principales valores se

distribuyen en que el consumidor es el punto de partida, fundamentados en la calidad de

servicios y competitividad, con un estilo de trabajo liderarlo y autosuficiente, con una

renovación

Misión
Ser lideres en la satisfacción de las necesidades del consumidor con alimentos y

bebidas saludables, con atributos de confianza, cercana y valores agregados; con

responsabilidad frente a los accionistas, colaboradores, cliente, medio ambiente, y a la

sociedad.

Visión
Compañía reconocida por sus liderazgo, competitividad e innovación, cuyos

productos y servicios son la opción preferida del consumidor colombiano con participación

destacada en la comunidad andina y presencia en otros mercados.

Políticas
Establecer las reglas aplicables al tratamiento de datos de carácter personal que son objeto de
tratamiento por parte de ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A., en desarrollo de su
objeto social, atendiendo la normatividad vigente frente a la protección de datos personales
Alcance
La política de tratamiento de la información contenida en este documento regula todos los
procesos organizacionales de ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. que involucren
el tratamiento de datos de carácter personal.
En este contexto, la política es de carácter obligatorio para ALPINA PRODUCTOS
ALIMENTICIOS S.A., sus trabajadores y contratistas, independientemente de la relación
contractual o del tipo de modalidad de contrato que los relacione, siempre

Valores
RESPETO: Cada uno de nosotros en Alpina merece el reconocimiento de su valor

personal y sus derechos. Es por eso que en nuestra empresa mantenemos relaciones

personales y de negocio respetuosas que nos ayuden a desarrollarnos más.

AUSTERIDAD: En Alpina es importante que todos cuidemos los recursos que se

ponen en nuestras manos, utilizándolos de manera responsable para lograr los objetivos de

nuestra organización.

EQUIDAD: En Alpina todos ganamos porque tenemos igualdad de oportunidades y

desarrollo, es por eso que debemos recibir un trato igual en nuestras relaciones y actividades

cotidianas.

HONESTIDAD: En Alpina actuamos siempre basándonos en la verdad y la justicia

así garantizamos que todas las relaciones de trabajo sean sanas y nos ayuden a cumplir con

cada uno de los objetivos que nos proponemos.

LEALTAD: En Alpina la lealtad es uno de los valores que nos distingue como

personas fieles, verdaderas y comprometidas con la empresa, viviendo en un ambiente de

confianza
 2. Diseño del cargo

Directivo comercial

Se busca un director comercial que añada valor a nuestras actividades de crecimiento

identificando nuevas oportunidades comerciales y gestionando los esfuerzos de marketing. Te

mantendrás por delante de las tendencias y condiciones del mercado para ofrecer

asesoramiento estratégico a la alta dirección. Un excelente director comercial debe tener una

mentalidad emprendedora y grandes capacidades de liderazgo. El candidato ideal también

será un estratega creativo con excelentes habilidades organizativas

Objetivo del cargo.

El objetivo es fomentar y expandir la actividad comercial de la empresa, lo que

generará ingresos y oportunidades de crecimiento sostenible Esto le otorga a la posición un

rol integral, ya que abarca, desde el seguimiento de los planes comerciales pasados, los

resultados de las estrategias de marketing, las ventas actuales, el desarrollo de nuevos

productos/proyectos, hasta la identificación de oportunidades de negocio en el futuro; todo

con el fin de generar ingresos y alcanzar los objetivos de la empresa

 I. identifiación del cargo
Nivel Subgerencia
denominación del empleo Directivo comercial
codigo 123456
grado jefe
Dependencia Gerencia
Cargo del jefe inmediato Gerente comercial
Clasificación del empleo Call center
II. Proposito principal
Ejecutar planes y programas pertinentes a la administración de personal, aplicando técnicas
administrativas relacionadas con el área comercial, afín de contribuir con el desarrollo de los
procesos administrativos relacionados con la gestión del área comercial. El Director comercial.
III. Disposición funciones principales

Realizar análisis y estudios de mercado para crear planes empresariales detallados sobre oportunidades
comerciales; Entender los requisitos de los clientes existentes para garantizar que se satisfagan sus
necesidades. Adquirir nuevos clientes y gestionar las relaciones con ellos, Crear y mantener asociaciones
rentables con las partes interesadas clave. Supervisar el rendimiento de las actividades comerciales utilizando
métricas clave y preparando informes para la alta dirección. Ayudar a establecer objetivos financieros y a
elaborar y supervisar presupuestos.

IV. Conocimientos basicos esenciales

Dominio en programas de sofware
Atención al cliente
Iniciativa y crestividad
Manejo de relaciones interpersonales
Manejo de indicadores de calidad
V. Competencias
Organización, liderazgo y coordinación
Solución de conflictos
Servicio al cliente
Analitico y empatico
VI. Requisito de estudio y tiempo en experiencia
Estudio Experiencia
Profesional en administración,comecio o
12 meses
carreras a fines
fuente. Elaboración propia del grupo
 3. Proceso de selección

Cuando la entidad se decide realizar un proceso de selección y lo delega a una

consultora externa, esta se encarga de reunir toda la información necesaria para llevar

adelante el proceso. Es importante que la empresa defina si desea contratar el proceso

completo de selección (reclutamiento, entrevistas, psicotécnicos, examen ambiental), La

selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas, que se retroalimentan

entre sí, por lo cual tiene un carácter dinámico.

4. Reclutamiento
Gestión de talento humano selecciona el personal le corresponde atraer de manera

selectiva, mediante varias técnicas de divulgación y de selección: Proceso de reclutamiento y

selección del personal - Revisión de la base de datos - Realización de la entrevista preliminar

- Realización de la entrevista profunda - Verificación de referencias personales y familiares -

Examen médico Contratación – Capacitación - Inicio de compromisos.

5. Nivel operativo del cargo

Denominación del empleo: director comercial

Área: Call Center

Cargo del jefe inmediato: Gerente ventas - Edad: 20 a 40 años –

Género: Femenino o masculino

Formación académica: Técnicos o tecnólogos o a fines.

Tiempo y tipo de experiencia 2 Años de experiencia en el cargo,

Conocimientos básicos en office, servicio al cliente con competencias desarrolladas

Tolerancia a la presión, orientación a los resultados, trabajo en equipo, comunicación

asertiva y liderazgo.
 6. Descripción de funciones esenciales.
Generar la citación del personal para la realización de las pruebas psicométricas /

técnicas, entrevistas con psicología y jefe inmediato. Validar a través de llamada telefónica

las causas de la no asistencia del personal citado a proceso de selección. Registrar y entregar

la correspondencia del área. Recibir las hojas de vida en físico que lleguen a la sede. Ingresar

las hojas de vida físicas perfiladas por el psicólogo en la base de datos digital y foliar en la

AZ de acuerdo a los meses correspondientes. Alimentar de manera diaria o según necesidad

la base de datos del personal descartado en proceso de selección y foliar en AZ

correspondiente. Alimentar la base de datos de personal en estado de back up y foliar en la

AZ de acuerdo a los meses correspondientes. Enviar carta de agradecimiento a los candidatos

descartados en proceso de selección según necesidad. Documentar en la base de datos

establecida, las observaciones pertinentes a la evolución o estado del candidato al iniciar el

proceso de selección. Realizar listado de personal que se presentará a la institución para algún

proceso de selección (entrevista con psicología o pruebas) y de manera física entregarlo a

portería. Garantizar el suministro de recurso físico necesario para llevar a cabo el proceso de

selección de personal como lápiz, tajalápiz, borrador, pruebas técnicas, pruebas psicológicas,

lista de documentos, entre otros. Alistar el salón de pruebas de acuerdo a la citación generada.

Colocar los carteles de selección, alistar el número de pruebas (psicológicas y técnicas)

necesarias según número candidatos. Aplicar y calificar pruebas técnicas y psicológicas.

Entregar al psicólogo encargado los procesos de selección con sus respectivas calificaciones

después de realizar grupos de pruebas.

 7. Herramientas de análisis de hojas de vida

La hoja de vida es la presentación imagen para validar los datos básicos y necesarios

de las personas, su trayectoria laboral y profesional y aspectos personales. en gran parte se ve

reflejado si el candidato podría ser el adecuado a contratar. La hoja de vida es el primer

contacto entre la empresa y la organización. Es el puente donde el reclutador encontrará

información sobre el candidato este documento debe estar actualizado el reclutador tendrá en

cuenta algunos aspectos al momento de estudiar la hoja de vida. (El diseño de la hoja de vida.

Tipo de letra. Extensión. Información incluida. Estilo de redacción. Habilidades. Parámetros

específicos de la hoja de vida. Fotografía. Perfil profesional. Educación. Cargos

desempeñados. Información adicional. Referencias laborales).

8. Método de entrevista general GH

La entrevista es una técnica por medio de la cual se recolecta la información

requerida necesaria para elegir al candidato en dicho puesto de trabajo. Se define como una

conversación formada por un diálogo es la comunicación establecida entre el entrevistador y

el entrevistado, por medio de la entrevista se podrá aclarar dudas durante el tiempo de esta.

Las entrevistas se clasifican de acuerdo a la planeación de cada organización puede ser:

Tipos de entrevistas según el formato

- Entrevista presencial
- Entrevista a distancia

Tipos de entrevista según los participantes

- Entrevista individual
- Entrevista en panel
- Entrevista en grupo
- Entrevistas encadenadas

Tipo de entrevista según la estructura

- Entrevista estructurad
- Entrevista no estructurada
- Entrevista mixta
Tipos de entrevistas según el objetivo
- Entrevistas de competencias
- Entrevista de tensión
- Entrevista de creatividad
- Pruebas de identificación de competencias

En todo proceso de selección de personal para el área requerida se evaluará al

candidato a base de unas competencias requeridas para el cargo al cual está aspirando las

cuales son necesarias para el desarrollo de la organización y del empleado no solo se habla de

las competencias profesionales y técnicas. Se trata de conocer más a fondo a la persona

calificada para el cargo en todos los aspectos teniendo en cuenta y a evaluar competencias

como trabajo en equipo, honestidad, iniciativa, comunicación entre otras de vital importancia.

De esta manera por medio del estudio de competencias en el proceso de selección les

permitirá de manera más clara poder conocer y reunir las habilidades para el puesto de

trabajo ofertado. Llevar a cabo el proceso de selección por competencias nos brinda mayor

agilidad facilidad y claridad en los resultados a obtener y ventajas como: Mayor

conocimiento de los candidatos. Minimizar errores. Alto rendimiento. Nuevos retos. Mejores

equipos. Mejores resultados empresariales. Se realizan diferentes pruebas test de

competencias al momento de realizar el proceso de selección de personal analizando el

resultado dentro de la organización y departamento u área de trabajo

9. Prueba de identificación de competencia

En todo proceso de selección de personal para el área requerida se evaluará al

candidato a base de unas competencias requeridas para el cargo al cual está aspirando las

cuales son necesarias para el desarrollo de la organización y del empleado no solo se habla de

las competencias profesionales y técnicas. Se trata de conocer más a fondo a la persona

calificada para el cargo en todos los aspectos teniendo en cuenta y a evaluar competencias

como trabajo en equipo, honestidad, iniciativa, comunicación entre otras de vital importancia
 10. Cierre del proceso
Diseño del Cargo Directivo Comercial, se busca un director comercial que añada

valor a nuestras actividades de crecimiento identificando nuevas oportunidades comerciales y

gestionando los esfuerzos de marketing. Te mantendrás por delante de las tendencias y

condiciones del mercado para ofrecer asesoramiento estratégico a la alta dirección. Un

excelente director comercial debe tener una mentalidad emprendedora y grandes capacidades

de liderazgo. El candidato ideal también será un estratega creativo con excelentes habilidades

organizativas. El objetivo es fomentar y expandir la actividad comercial de la empresa, lo que

generará ingresos y oportunidades de crecimiento sostenible Esto le otorga a la posición un

rol integral, ya que abarca, desde el seguimiento de los planes comerciales pasados, los

resultados de las estrategias de marketing, las ventas actuales, el desarrollo de nuevos

productos/proyectos, hasta la identificación de oportunidades de negocio en el futuro; todo

con el fin de generar ingresos y alcanzar los objetivos de la empresa. Para cumplir con su rol

de planificar, desarrollar e implementar estrategias comerciales exitosas, es fundamental que

tenga una visión del pasado -qué se ha alcanzado hasta ahora-, del presente -qué estamos

haciendo hoy-, y del futuro -qué podremos hacer mañana.

 Conclusión
El área de recursos humanos en clave en este proceso, ya que es allí donde se debe

seleccionar las personas que posean las habilidades requeridas en la organización, para lo

cual debe estar en permanente contacto con la directora de recursos humanos, para poder

determinar los perfiles requeridos. El director de talento humano debe entender que para que

su resultado sea óptimo y pueda cumplir con los objetivos establecidos, debe tener como base

de su gerencia el modelo de gestión por competencias en el cual se implemente el desarrollo

de las personas como pilar fundamental. Que debe ser experto en identificar las personas que

tengan potencial para obtener excelentes desempeños, colaborar con la selección de

candidatos que sean acorde con las competencias requeridas en cada cargo y debe definir

planes de carrera enmarcados en las competencias de las personas. Gestión por Competencias

Como podemos ver, la selección de personal es un proceso clave en el devenir de las

organizaciones. Necesita de una estructuración clara y de profesionales formados que asuman

las tareas selectivas con total garantías para obtener el mejor de los resultados; el candidato

que más se adecua al puesto y a la empresa que permite, junto con el esfuerzo de todos los

que componen la organización, el crecimiento de esta.

 Bibliografía
Lida Rodríguez González (marzo de 2022) recuperado de:
https://areandina.instructure.com/courses/24857

Elena Bello (19 mayo 2021) obtenido de: https://www.iebschool.com/blog/gestion-por-

competencias-rrhh2-0/

Noé Chávez Hernández (junio de 2012) http://www.scielo.org.co/pdf/pege/n33/n33a07

Pdf Alpina S.A (abril 2018) http://recursoshumanosnr.blogspot.com/2018/04/alpina-sa.html

Colegio de estudios superiores de administración (2016)

https://repository.cesa.edu.co/bitstream/handle/10726/1723/ADM2016-00653.pdf?sequence

Investigación en educación media (13 mayo 2013)

http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-50572013000300009