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Tabla de contenido

1. Concepto ............................................................................................................................... 2
2. Recursos de las organizaciones ............................................................................................. 2
3. Clasificación de los recursos. ................................................................................................. 3
4. Capital o Recurso Humano .................................................................................................... 4
4.1. Enfoque de Recurso Humano ........................................................................................ 5
5. Enfoques organizacionales. ................................................................................................... 6
5.1. Enfoque mecanicista...................................................................................................... 6
5.2. Enfoque psicosociológico. ............................................................................................. 6
5.3. Enfoque antropológico. ................................................................................................. 6
6. Objetivos organizaciones y personales ................................................................................. 6
Bibliografía .................................................................................................................................... 8
LA ORGANIZACIÓN Y SUS RECURSOS

1. Concepto
Las organizaciones son estructuras administrativas creadas para lograr metas u objetivos por
medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano. Están compuestas por
sistemas de interrelaciones que cumplen funciones especializadas.

Una organización, es un grupo social compuesto por personas naturales, tareas y


administraciones que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción,
tendientes a producir bienes, servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una
comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión.

2. Recursos de las organizaciones


Los recursos son los elementos, capacidades y factores, tangibles e intangibles que planifican
y/o disponen las organizaciones en un momento determinado para la ejecución de diferentes
procesos que difieren según sus actividades.

Algunos tipos de recursos son:

 Dinero para adquirir los recursos.


 Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se convierte en
productos denominados bienes o servicios.
 Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el proceso
productivo y las actividades.
 Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.
 Recursos humanos: el elemento activo (dueños, accionistas, socios, trabajadores).
 Recursos naturales: tierra, agua, aire, gas, y energía en todas sus formas (eléctrica,
solar, hídrica, combustible).
 Recursos tecnológicos: medios para lograr un objetivo. Son los modos de obrar,
hacer o producir (métodos, técnicas y procedimientos utilizados en la
organización).
 Recursos cognitivos: ideas, conocimientos e información originados en el
intelecto humano y en el avance tecnológico y científico.
 Recursos intangibles: marcas, nombres y prestigio para acceder y posicionarse en
el mercado.
 El personal y su valor en las organizaciones.
 Hoy en día, gracias al trabajo, esfuerzo y entusiasmo de todo el personal que
labora en las diferentes organizaciones se alcanzan metas importantes que
superan las expectativas; hay desafíos que enfrenta la sociedad que son
el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran.
3. Clasificación de los recursos.
A lo largo de los años diferentes autores han intentado clasificar los recursos de una organización
autores como Navas y Guerra o Chiavenato han sido dos de los más grandes representantes de
la época.

A. Para Navas y Guerra los recursos de una organización pueden ser clasificados en dos
grupos.
 Recursos Tangibles:
 Físicos: Materias primas, Productos terminados.
 Financieros: Capital, reservas, derechos.
 Recursos Intangibles:
 No humanos
 Tecnológicos
 Organizativos
 Humanos: habilidades, experiencia

B. Chiavenato por su parte agrupa a los recursos en 5 bloques.


 Recursos Materiales:
 Instalaciones: edificios, terrenos, oficinas, herramientas.
 Materias Primas: materias auxiliares, productos en proceso.
 Recursos Técnicos:
 Sistemas de producción: de ventas, finanzas, administrativos.
 Patentes, marcas y derechos: Son aquellos que sirven como
herramientas e instrumentos auxiliares en la coordinación de los otros
recursos.
 Recursos Humanos:
 Posibilidad de desarrollo.
 Ideas, imaginación, creatividad, habilidades.
 Sentimientos.
 Experiencias, conocimientos, etc.
 Recursos Financieros:
 Propios: Aportes de socios, dinero, utilidades, etc.
 Ajenos: préstamos, créditos bancarios o privados, bonos.
 Recursos administrativos:
 Planeación, dirección y control.
4. Capital o Recurso Humano
Aunque el término de Capital Humano existe desde mediados del siglo pasado y fue promovido
entre otros, por autores como Schultz y Becker, para originar el crecimiento económico de las
sociedades occidentales, es hasta ahora que se le ha dado gran fuerza, para aplicarse a
organizaciones y para promover el desarrollo de la empresa a través de sus individuos.

El concepto recurso humano se refiere al conjunto de empleados y colaboradores que trabajan


en una empresa u organización. La administración del mismo consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación de quienes laboran ahí.

Conceptos tales como:

 Capital: Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad.


 Humano: Referido al hombre o propio de él.
 Gestión: Efectuar acciones para el logro de objetivos.
 Capital Humano: Aumento en la capacidad de la producción del trabajo, alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores.

Por separado, no nos dan mucha claridad sobre su utilización en el tema de administración
de recursos humanos, pero si los integramos, nos ayudan a buscar herramientas para encontrar
la mejor manera de aumentar la capacidad de los individuos dentro de la organización, de tal
manera que podamos llegar a los resultados esperados, a través de su contribución y del
desarrollo de habilidades para adquirir conocimientos.

El Capital Humano se refiere “al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada
a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores”.

El Capital Humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de
alta tecnología que dé soporte en la producción ya que ni con la tecnología más avanzada
podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado y
que tenga los conocimientos para aportar valor en la organización.

Uno de los elementos que nos ayudan a tener éxito como empresa, es el de la innovación que
nos exige el mercado actual y cada vez se vuelve más complejo el encontrar maneras para
diferenciarnos de nuestra competencia, por lo que cobra relevancia el que como empresarios
podamos tener el talento adecuado en cada puesto de la organización, contar con recursos
humanos de alta calidad que por un lado, posean los conocimientos que se requieren y por el
otro, tengan la capacidad de cambiar y ser flexibles de acuerdo a lo que nos demanda el
entorno.

La actitud correcta es el primer paso para generar Capital Humano y para poder crear valor en
la organización. Los empleados con mayor desempeño y ascenso en las compañías, lo logran no
únicamente por tener conocimientos únicos e indispensables (alto Capital Humano) para
desarrollar su función, sino que muestran una actitud positiva frente al entorno; es decir, son
individuos que saben responder a las necesidades de sus clientes, que conocen cómo deben
relacionarse con los proveedores y colaboradores de trabajo, que tienen las herramientas para
tomar decisiones cuando se requiere, que son capaces de trabajar en equipo y que son
proactivos, con la iniciativa de estar un paso adelante de lo que demanda el negocio y para ello
debemos buscar empleados que tengan el deseo continuo de aprender nuevas habilidades para
desarrollar mejor su función
4.1. Enfoque de Recurso Humano

Recursos Humanos para la generación de valor en términos financieros se centra en la óptima


gestión de su capital humano en todas las áreas de la compañía, emprendiendo acciones propias
de su función en los siguientes puntos:

 Capacitación del personal: El valor que representa que un trabajador en cualquier


puesto de trabajo entienda e interprete mínimamente cuestiones financieras en general
y específicamente relacionadas a su puesto de trabajo es sencillamente incalculable, es
decir lograr q el trabajador desempeñe sus actividades teniendo en cuenta lo q debe o
no hacer o fundamentalmente proponer sin miedos para que su función no afecte los
resultados de la empresa, por ejemplo en costes de materiales o de empleabilidad de
recursos como los energéticos (luz, agua, etc.). Para lograr dicho entendimiento y
evolucionarlo a concientización la capacitación es vital para este fin a través de cursos o
talleres básicos que permitan entender un balance de situación o simplemente elaborar
estructuras de costos y presupuestos, tomando como referencia su actividad y
compararlas con la actividad de otros puestos de trabajo y más aún con su actividad
familiar.
 Selección de personal: Integrar a los procesos de selección aspectos como
conocimientos básicos en gestión financiera para profesionales nuevos de mandos
medios y superiores que permitan transmitir dichos conocimientos a sus compañeros o
subordinados en el puesto de trabajo o en talleres de capacitación internos promovidos
por la empresa, donde la empresa ahorra costos en formación,
 Relaciones laborales: Donde los trabajadores a nivel operativo pueden tener la
confianza de entablar diálogo con personal administrativo en términos financieros sin
temor de que sus ideas sean inadecuadas o mal acogidas, y no limitar a líderes sindicales
a afrontar las reuniones con directivos sino q cualquier trabajador tenga la libertad y
confianza de hacerlo, como por ejemplo al discutir las participaciones de los
trabajadores respecto al patrimonio de la empresa en un periodo en ejercicio,
 Clima Laboral: Donde los aspectos anteriores mejoran e compromiso e identificación de
los trabajadores con la empresa, teniendo como punto de partida las preguntas que se
puedan elaborar relacionadas al valor y mejora de resultados que se han aplicado en las
encuestas de clima laboral,
5. Enfoques organizacionales.
Existen 3 enfoques básicos los cuales establecen la relación entre las organizaciones y quien
labora en ellas y contribuyen en gran medida a la comprensión de las relaciones que se
establecen en el interior de las organizaciones entre el ser humano y la sociedad.

5.1. Enfoque mecanicista.

El enfoque mecanicista concibe a la organización como una máquina, donde se operan una serie
de acciones interrelacionadas que tiene como objetivo lograr un producto o servicio.

En este enfoque no se considera al ser humano que labora en la organización; el hombre sirve a
la organización y se ubica en segundo plano.

5.2. Enfoque psicosociológico.

Este enfoque es más humano, considera que la dirección de las organizaciones ha de tener lugar
mediante la conducción de directores y líderes democráticos que den un trato humano a sus
trabajadores y les brinden la posibilidad de mayor participación en las decisiones y tareas que
lleve a cabo la organización.

5.3. Enfoque antropológico.


Este enfoque estudia lo que el ser humano es para una organización y lo que representa la
organización para el individuo, con esto propone una relación equilibrada entre el factor
humano y la organización donde no se prioriza un uno ni otro sino donde la relación que se
establece entre ambos beneficia a los dos.

Se puede decir que este modelo es un híbrido de los dos modelos anteriores, que aprovecha lo
valioso de ambos para construir un tercer camino más integral y favorecedor.

6. Objetivos organizaciones y personales


Tanto las compañías como el personal tienen que alcanzar los objetivos que se plantean al inicio
de cada ejercicio, las compañías se hacen de personal que les ayude a lograr los objetivos de la
organización, pero también el personal utiliza a las compañías para lograr sus objetivos
personales, por lo que todo indica que no están peleados unos contra otros, pues las compañías
velarán por sus propios intereses, pero también los individuos tienen que satisfacer ciertas
necesidades que entrelazan los objetivos organizacionales con los personales.

Algunos concejos para poder lograr tanto los objetivos de la organización como los personales:

1. Alinear los objetivos

Lo primero que tenemos que observar es cuáles son los objetivos planteados por la organización,
conocer si son objetivos reales, medibles, cuantificables, claros, que signifiquen autorrealización
para la organización. Ahora podemos definir el alcance de los objetivos personales, definir
nuestras necesidades, qué acciones vamos a tomar para alcanzarlas, definir un orden, método
de trabajo, de liderazgo y que acciones vamos a tomar en caso de existir desviaciones contra lo
planeado.

2. Es necesario tener una evaluación

Las evaluaciones jugarán un papel importante a la hora de rendir cuentas y saber si estamos
logrando avanzar en los objetivos organizacionales o nos brindará un panorama muy claro sobre
qué es lo que nos está faltando para poder conseguir los ansiados objetivos. La evaluación sacará
a la luz los diferentes problemas a los que se están enfrentando los empleados y determinar si
los objetivos que tienen que conseguir son claros, concretos y con base en esto poder enfocarlos
en la dirección correcta.

3. La ayuda debe ser recíproca

Los elementos que integran la organización aportarán conocimientos, experiencia, capacidad,


liderazgo, disposición, buen desempeño a la organización y las empresas deberán aportar
herramientas, oportunidades de ascenso, desafíos para el personal, alta exigencia y desarrollo
profesional para que tanto individuos como empresas puedan satisfacer sus necesidades.

4. El equilibrio organizacional resulta esencial

Cuando existe un equilibrio dentro de la empresa, no es más que el reflejo del éxito de la
organización, pues tendrá integrantes que están a gusto dentro de la misma por recibir un
salario y prestaciones adecuadas a sus necesidades, mientras que la empresa estará obteniendo
buenos resultados en cuanto a producción, ventas, lanzamiento de nuevos productos, capacidad
para penetrar nuevos mercados y sobre todo el obtener las utilidades planeadas que es lo que
generará valor para los dueños y accionistas.
Bibliografía
Ahumada Figueroa, Luis (2001) “Teoría y cambio en las organizaciones; un acercamiento
desde los modelos de aprendizaje organizacional” Ed. Universitarias de Valparaíso – Chile.

Blázquez, Miguel (1999) “Metodología de Reportes Gerenciales: ORDENAR” Texto electrónico


– Universidad Nacional de Córdoba – Instituto de Administración – Argentina. – Pág. 181

Blázquez Miguel (2006) “Quien controla a control” Publicación Científica Electrónica; Ciencia y

Bueno Campo (1998) “El Capital Intangible como Clave Estratégica en la Competencia
Actual”, Boletín de Estudios Económicos, volumen 164.

Chiavenato Idalberto (2000) "Introducción a la Teoría General de la Administración", Mc. Graw


Hill, México, D.F.

https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n

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https://www.zonaeconomica.com/recursos/humanos

http://axeleratum.com/2011/el-capital-humano-como-creador-de-valor-en-la-organizacion/

https://www.gestiopolis.com/el-valor-del-recurso-humano-talento-humano/

https://prezi.com/b4xxjpvotie4/enfoques-de-la-organizacion/

https://www.merca20.com/objetivos-personales-vs-objetivos-empresariales/