1.

GENERALIDADES

1. Actividad Económica

Plaza Vea, quien actualmente pertenece a Supermercados Peruanos

fue creado en el año 1993 con el nombre Santa Isabel S.A., una
cadena de supermercados de origen chileno, que llegó a Perú
mediante la compra de acciones de Promociones Camino Real S.A.,
una empresa Holding de la cadena local de tiendas Scala. Diez años
después, se volvió parte del Grupo Intercorp, grupo que les otorgó el
respaldo económico para seguir creciendo. Es una de las marcas más
conocidas, poderosa y más difundida; a comparación de Vivanda,
Market San Jorge y Mass. Hasta la fecha ya son 42 locales de los
cuales 9 de ellos son ex locales donde funcionaban los antiguos
Santa Isabel. Plaza vea es una empresa 100% peruana que da
trabajo a más de 10 mil personas en Lima y provincia, distribuidas
entre sus 42 tiendas y a la vez es el primer hipermercado en salir a
provincias en el año 2007 lo que les valió una serie de
reconocimientos como el Gran Premio a la Creatividad Empresarial
y un Effie de Plata. En el 2009 fueron elegidos como una de las
mejores empresas para trabajar en el Perú y ocupando el puesto 6
en el ranking general de Great Place to Work. También logro la
certificación internacional para sus alimentos frescos, es la primera
cadena de supermercados del país con certificación HACCP.
 RESUMEN EJECUTIVO

La cultura y el clima organizacional son muy importantes en una

organización, normalmente son percepciones en el ambiente de trabajo, ya sea
en sector público o privado, pero tiene una existencia real que influye en
el desempeño de colaboradores, por lo tanto el logro de los objetivos trazados
por la empresa solo se puede lograr con la armonía de trabajadores, buena
comunicación, intercambio de culturas y creencias y trabajo en equipo, todo esto
se puede lograr manejando una buena convivencia entre compañeros de
trabajo , es decir un buen clima organizacional, también la interacción de
la empresa a sus colaboradores a través de RRHH y entre otros harías.

Durante la llegada abrupta del COVID-19, supuso un verdadero reto para

las empresas, en especial para los supermercados y centros de abastecimientos
debido a que los alimentos estaban en contacto con un virus sobre el que no
se tenía suficiente información y, por lo tanto, su ruta de contaminación era
totalmente impredecible. Por ello, los supermercados tuvieron que acatar e
implementar una gestión de crisis y comunicación organizacional junto con
posibles acciones para crear nuevos protocolos de seguridad y saneamiento en
sus instalaciones. Estas medidas eran necesarias para evitar que los
supermercados se vuelvan un foco de contagio y proteger a los colaboradores y
clientes. Ante este panorama Plaza Vea buscaba incrementar su reconocimiento
de marca al mismo tiempo que ofrecía diversas comunicaciones para hacer de
la cuarentena una época más positiva.
 1.2. Organigrama

Gerente de tienda

Sub gerente de tienda

Área de control de
Asesoría legal calidad

Secretaria general Área de recepción

RR. HH Área de Área de

finanzas logística

Jefes por áreas

Jefe de área de Jefe de sección de Jefe de sección Jefe de sección Jefe de sección de
seguridad panadería de lácteos de abarrotes carnes y pescado

Jefe de área de Jefe de área de Jefe de sección de Jefe de sección Jefe de sección
mantenimiento textil comidas de cajas de electro

3. Objetivos estratégicos

• Ser una de las compañías peruanas más rentables del Retail

Peruano.
• Estar entre las 25 mejores empresas para trabajar en el Perú.
Formar parte del Ranking anual del Instituto Internacional Great
Place to Word-Perú.
• Ser líderes de mercado: Tener una mejor participación y ser
líder.
 4. Misión

Brindar soluciones eficientes a las empresas con productos innovadores y de alta

calidad que se ajustan a cada una de sus necesidades, beneficiando a sus
colaboradores, clientes y proveedores.

Generar excelentes experiencias de compra para que nuestros clientes regresen y tengan
una mejor calidad de vida.

5. Visión

Ser reconocidos como el canal líder en ventas corporativas del país, convirtiéndonos en la
primera alternativa de compra para las empresas, es decir ser la primera opción de compra
para todos los peruanos.

2. NIVEL DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS

1. Análisis y descripción de las personas

Uno de los mayores desafíos de las empresas modernas es la adopción e

interiorización, a todo nivel, de una adecuada cultura de calidad. Cuando los
requerimientos de los clientes no son satisfechos a cabalidad y sus expectativas no son
adecuadamente gestionadas, se evidencia la carencia en la organización de una
adecuada cultura de calidad en el servicio.

Chiavenato (2002) define al factor humano como un recurso muy importante hoy en día
para todas las empresas u organizaciones pues gracias a ello permite el
funcionamiento de sus actividades y cumplimiento de objetivos.

El contar con pilares culturales, ha permitido a la empresa generar un vínculo

profundo y fuerte entre la compañía, sus colaboradores/as y clientes.

Cada pilar describe de manera detallada una conducta que es el que nuestra gente traduce
en actividades o acciones que realizan en sus labores diarias de tienda, centros
logísticos y administración central, y que se ven reflejadas en las prácticas culturales con
las que contamos.
Los colaboradores para Plaza Vea son el recurso más valioso de la organización, preocupándose por
su bienestar y progreso, ofreciendo así una línea de carrera lo que permite el desarrollo y superación
de cada uno.

Plaza Vea siempre está en busca de personas talentosas que cuenten con una sólida formación en
valores.

Raymi es nuestro plan de diversidad, mediante el cual generamos igualdad de oportunidades

para todos nuestros colaboradores de SPSA, y construimos un ambiente de trabajo que abrace la
diversidad y vele por la equidad de género.

Los recursos humanos deben estar orientados para lograr los objetivos y hacer sentir parte de la
organización, en ese sentido en Plaza Vea se constata que laboran personas jóvenes con conocimientos
y habilidades en producir calidad de producto y calidad de servicio al cliente, personas
jóvenes con ganas de crecer profesionalmente.

La motivación también ayuda a describir la conducta de los colaboradores en el trabajo, el ser

humano necesita de diferentes formas para que tengan un buen rendimiento y el reconocimiento de
la organización.

¿Cuáles son las competencias generales que deberían tener los colaboradores de
la organización?

Se considera que con el paso de los años ha cambiado el enfoque de competencias,

como una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los desafíos que impone el medio
actual.

A continuación, mencionamos competencias generales comunes en todos los colaboradores:

Transparencia

Tener la virtud de expresarse con sinceridad y de actuar siempre guiado por solidos principios que
defenderemos ante cualquier circunstancia.

Compromiso y espíritu de superación

Demostrar constante lucha y afán por asumir los retos, sin importar los obstáculos que se vayan
presentando en el camino
Trabajo en equipo

La búsqueda de un ideal común nos une, con esfuerzo y dedicación alcanzamos nuestras metas.

Sentido del humor

Aún en los tiempos difíciles el sentido del humor ilumina a quienes lo reflejan, contagiando
esperanza y bienestar a los que nos rodean.

Actitud positiva:

Esta competencia es importante ante cualquier circunstancia de un colaborador, ya que una actitud
positiva incentiva a trabajar más ganas y buena energía y logra que el día sea un extraordinario.

Responsabilidad

Es uno de las cualidades muy comunes pero fundamental, así como tener una disciplina de
cumplir todo establecido dentro de la organización, y a la vez se hace más profesional cada trabajador.

Reconocemos que el éxito de nuestra empresa esta directamente relacionada con el desempeño de
nuestros colaboradores, es por ello que desarrollamos habilidades técnicas y blandas en nuestros
colaboradores mediante cursos y talleres.

3. NIVEL DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS

1. Estilo de liderazgo de Plaza vea

La organización promueve la metodología de desarrollo 70-20-10, la cual afirma que el aprendizaje más
efectivo y completo se produce a través de la combinación de; experiencia, aprendizaje informal y
educación formal.

70% Aprender Se desarrolla la competencia a través

haciendo del
involucramiento en nuevos proyectos.
20% A través de otros A través del conocimiento de nuestro
equipo
para compartir experiencias, tips o
programas de coaching y/o mentoring.
 10% Aprendizaje Despliegue de capacitaciones, lecturas
formal y/o
artículos.

Entonces se puede deducir que el tipo de liderazgo predominante de la compañía es el Democrático, ya

que la compañía involucra y escucha al colaborador en la toma de decisiones. La empresa invita
al colaborador a presentar proyectos y presentaciones de mejoramientos y/o resolución de
problemas multidisciplinarios de sus áreas correspondientes, para que así se sientan más cómodos y
motivados en sus labores.

3.2. Lideres más influyentes

Plaza vea pertenece a Supermercados Peruanos, la cadena de supermercados más grande del Perú, y
este a la vez pertenece al grupo Intercorp. Los lideres más representativos de estas organizaciones
son:

Carlos Rodríguez Pastor Persivale. – Presidente ejecutivo del grupo Intercorp. Experiencia:

Ha sido director general del Banco Santander (1993-1995) y Vice Presidente de Citibank (1990-
1993) en Nueva York, Estados Unidos. Licenciado en Ciencias Sociales de la Universidad de
California en Berkeley y Master de Admiración de Empresas de la Escuela de Negocios del
Dartmouth College (Amos Tuck School).

Fernando Zavala Lombardi. – Actual Ceo del grupo Intercorp. Experiencia:

Ha sido presidente ejecutivo de Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A, subsidiaria
de SABMiller. Tiene experiencia en el sector público es de más de 12 años y entre otros cargos, tuvo el
honor de ser primer ministro de Perú y ministro de Economía en dos oportunidades. Además, tengo un
MBA por The University of Birmingham.

Francisco de la Roza. – Actual Gerente general de Supermercados Peruanos. Experiencia:

 • La Roza fue gerente de planificación y logística de proveedores en Ripley Chile desde 1997 a
2008.
• Luego, se desempeñó como gerente de Supply Chain y Planificación en la cadena de tiendas
por departamentos Oechsle.
• Finalmente, en la compañía Promart tuvo el cargo de gerente general por
cerca de 9 años en el mercado peruano.
• Ahora le espera un gran reto que es el de continuar con el crecimiento de las
tiendas de descuento Mass, los super mercados Plaza Vea y su establecimiento
mayorista Economax.

Gonzalo Rosell. – Actual director de Administración y Finanzas de Supermercados Peruanos.

Experiencia:

Vicepresidente de InRetail desde octubre del 2016. Ingreso al grupo en el 2012 como Gerente de
Finanzas Corporativas y Relación con Inversionistas de InRetail y luego se desempeñó como
Gerente de Finanzas en Estratégica el Centro Corporativo del Grupo Breca. Además, ha sido
asociado de la división de banca de inversiones de Citigroup en Nueva York. Es Bachiller en Economía
de la Universidad del Pacífico de Lima, y MBA de Columbia Business School en Nueva York, EEUU.

Mariela Prado. - Director de Gestión Humana y Sostenibilidad de Supermercados Peruanos.

Experiencia:

• Asistente de Calidad e I&D de Agroindustrias AIB en el año 1997.

• Consultor Senior de QAS Quality Assurance Services (QAS) en el año 2000.
• Consultor de Erns & Young en el 2004.
• Superintendente de Gestión de Unión de Concreteras S.A. en el 2003.
• Auditor Líder e Instructor de SGS en el 2002.

Educación:

• Ingeniero en Industrias Alimentarias, Universidad Agraria La Molina.

• Especialización en Gestión de la Calidad Total y Productividad, Universidad Nacional Agraria
La Molina.
 • Master Executive en Sistemas de Gestión Integrados, Escuela de Negocios EOI-España (Lima-
Barcelona).
• Maestría en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas, Universidad del Pacifico.

Sergio Agnello. - Director de Operaciones de Supermercados Peruanos. Experiencia:

• Gerente de Formato Supermercados de Supermercados Peruanos S.A.
• Jumbo Retail Argentina:
o Gerente de Desarrollo de Ventas
o Gerente Comercial de Operaciones Supermercados Vea
o Gerente de Operaciones Región Centro

Educación:

• Analista Universitario en Comercialización y Dirección. de Empresas, Universidad de

Palermo.

Eduardo González De Boado. - Director de Supply y Chain de Supermercados Peruanos.

Experiencia:

Gran experiencia en dirección de equipos, habiendo trabajado para multinacionales de retail como
parte del equipo de alta dirección en las áreas de compras, aprovisionamiento, logística,
fabricación, importación y operaciones.

• CEO de Oslo Logistics.

• Socio / Consultor de Raed Consultores.
• Director centro de producción y logística Andalucía, Levante sur y Canarias de Carrefour.
• Hipermercados Continente, Groupe Promodes:
o Gerente central de compras y logística de Productos Frescos.
o Subdirector Central de compras Nacional.
• Hipermercados Continente:
o Gerente Centro logístico Sur.
o Subdirector hipermercado.
 o Gerente de plataforma sur de frutas.
o Jefe de producto Central de compras.
• Bróker de Central Coast Produce-California.

Educación:

• Ingeniero Técnico Agrícola Explotaciones agropecuarias, Universidad de Sevilla.

• Especialista en Marketing de alimentos, Universidad San Luis Obispo.
• Demanda de la cadena de suministro, Universidad de Tennessee-Knoxville.

Adelberto Müller. - Director de Marketing de Supermercados Peruanos. Experiencia:

• Gerente de Ventas Lima de La Fabril.

• Gerente Comercial de AFP HORIZONTE.
• Gerente Comercial Regional de Aval.
• Gerente Comercial TC de Interbank.

Educación:

• Ingeniero Industrial, Universidad Nacional de Ingeniería.

• Magister, Universidad ESAN.

3. Comunicación interna

Plaza vea cuenta con canales digitales para fomentar la comunicación interna de todos los
participantes de la compañía, entre ellos tenemos grupos de WhatsApp, grupos privados de
Facebook, etc. La compañía creo a Tomas, el personaje que representa a Plaza Vea en distintos
formatos y campañas.

En el canal de Tomas por WhatsApp, cuentan con listas de difusión y grupos con distintos
perfiles, como:

• Grupo de la administración central.

• Grupo de Gerentes de tienda.
• Grupo con asistentes de tienda.

Por medio del canal de Facebook, la empresa cuenta con un grupo privado llamado “Amigos SPSA”,
donde los empleados pueden interactuar con la compañía, además
Tomas hace el rol de vocero del grupo e invita a todos a participar con dinamismo mediante
concursos, videos, fotos, memes, etc.

Además, la empresa cuenta con una aplicación donde los colaboradores también pueden interactuar,
mediante encuestas, secciones de noticias, concursos, etc.

La empresa también utiliza mensajes de texto masivos y correos electrónicos con información y
propósitos internos.

Gracias a la cultura organizacional de la empresa, la relación entre los colaboradores es

respetuosa y solidaria, la empresa lanza campañas como el plan Raimi y sin etiquetas, donde
promueven el respeto e inclusión de la diversidad para así eliminar las etiquetas que se les pone a las
personas.

3.4. Resolución de conflictos

A partir del 2015, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo inscribió al sindicato de
trabajadores de Plaza Vea y Vivanda ante su Dirección de Prevención y Solución de Conflictos. El
Sindicato de Trabajadores de Supermercados Peruanos (Sintrasuper) se constituye para velar por
esos derechos laborales. Este gremio busca ser un mecanismo de protección en un sector donde se
denuncian pésimas condiciones de trabajo, horas extras que no se pagan, contratos desventajosos,
remuneraciones por debajo del promedio nacional, acoso sexual, entre otros problemas.

4. NIVEL DE ESTUDIO DE LA ORGANIZACION

1. Análisis del clima laboral de la organización (plaza vea)

Plaza vea cuenta con un área de RRHH bien establecida y organizada, esta organización realiza
regularmente cada periodo una evaluación de sensibilización de clima laboral. Plaza vea es
reconocida como una de las mejores empresas para laboral debido al alto interés y preocupación por
sus colaboradores. Cabe resaltar que la organización brinda capacitaciones y programas de
actualización a sus colaboradores los cuales tienen un alto grado de toma de decisiones, desarrollo de
nuevas ideas y libertad de expresión personal.

2.Factores que engloban la mejora del clima laboral Diseño

Organizacional
Modelo organizacional: Plaza vea tiene una estructura matricial de tipo vertical, puesto que, se distribuye por
departamentos y a su vez es de tipo horizontal y estos se distribuyen a su vez en proyectos.

Organigrama: Podemos apreciar la estructura, sus divisiones, elementos de autoridad, niveles de jerarquía y la
relación entre estos. Manual de organización: La empresa
cuenta con un Manual de organizaciones de funciones donde describe y establece la función básica, las funciones
específicas de cada área.

Puesto de trabajo: La empresa plaza vea cuenta con un manual de funciones bien establecidas de acuerdo al
organigrama, los puestos de trabajo van acorde a niveles de conocimiento y experiencia. Plaza vea es una
empresa que se caracteriza por contratar personal con altos grados de estudio y la vez personal sin
estudios superiores, pero con experiencia en el rubro, en esta organización la relación entre los altos ejecutivos
y los subordinados es estrecha, lo cual genera que los colaboradores tengan un buen clima laboral y se
sientan con la libertar de expresar sus pensamientos e ideas innovadoras para mejorar la productividad.

Remuneración: plaza vea clasifica sus remuneraciones de acuerdo a los cargos y puestos de trabajo. A si
mismo los sueldos de los nuevos trabajadores no deben ser mayor a los antiguos trabajadores. Plaza vea también
otorga incentivos anuales por evaluación de desempeño en su labor designada. También cuenta con un programa de
horas extras los cuales son autorizados por el jefe inmediato para su pago respectivo.
Evaluación de Desempeño: Plaza vea otorga incentivo por desempeño anual a sus
colaboradores, se asignan trabajadores del mes de acuerdo a su productividad y a su vez se aplica la
evaluación de cliente ello por medio de la satisfacción del servicio.

También se aplica dentro de la organización la evaluación por los superiores en este caso los jefes de
departamento.

Plan de Desarrollo: plaza vea cuenta con un plan de desarrollo el cual fue denominado
“Pasión por el Planeta" es su estrategia de Sostenibilidad, a través de la cual pretenden demostrar su
compromiso y liderazgo con respecto al cuidado y protección del ambiente y el respeto hacia
nuestra comunidad. Este programa define el desarrollo de sus actividades de manera integral, bajo un
esquema que de manera continua busca la generación de valor compartido.

Condiciones Laborales: Se establece un horario de trabajo de entrada y salida, se otorga los

beneficios laborales según norma, se dan charlas periódicas, se otorgan descansos periódicos. Se
cuenta con un lugar para almorzar y de ocio, se dan los mobiliarios, oficinas, equipos es decir la
infraestructura para que el colaborador se pueda desenvolver correctamente en su puesto de trabajo.

Tipo de clima Organizacional: Plaza vea tiene un clima laboral participativo – consultivo,
puesto que, se toma en cuentas las ideas pensamientos de sus colaboradores. Sin embargo,
las decisiones importantes las toman los jefes encargados de cada área, esto hace que los
colaboradores se sientan a gusto y comprometidos con la organización.

¿Aplica herramientas para medir la satisfacción laboral?: Si, cada año se realiza
recolección de información de sus trabajadores a través de encuestas anónimas y de acuerdo a
ello realiza capacitación a las deficiencias encontradas. Por ejemplo, se evidencia algunas preguntas
que se realizan a los colaboradores.

4.3. Análisis de la cultura organizacional

Regularidad o comportamientos comunes. - Es una empresa peruana

de venta de productos al por menor, que basa su desarrollo y crecimiento
en una sólida
cultura de servicio. Se proponen metas, realizan reconocimientos por sus logros ya que se fomenta y
alienta la creatividad en un ambiente de trabajo dinámico y divertido, en cuanto a sus clientes son
leales y transparentes al momento de realizar alguna operación dentro de la organización.

Reglas. - La política de Supermercados Peruanos S.A. incluidas todas sus subsidiarias,

establece que sus negocios se deben conducir de acuerdo con principios éticos y profesionales,
para merecer y corresponder la confianza de sus clientes y del público en general. Estos principios
fundamentan su imagen de empresa sólida y confiable; todos son responsables de mantener y
proteger esta imagen con su conducta. Los colaboradores de SPSA deben responder a los más
elevados principios y valores personales y profesionales, compartiendo los compromisos
contenidos en su Código ético, durante el desarrollo de sus actividades.

Valores dominantes. - Una cultura sólida se basa en valores sólidos y va acompañada de

un propósito claro y trascendental. Es por ello que, reforzando y consolidando su estrategia del
negocio, toman como principal fuente de crecimiento sus Pilares Culturales, los cuales dan fuerza y
sostienen la esencia de lo que es Plaza Vea. Estos son: Ser transparentes y Honestos, Tener una actitud
Innovadora y sobre todo trabajar en equipo. Todo ello les ha permitido generar un vínculo
profundo y fuerte entre la compañía, colaboradores/as y clientes. Cada pilar describe de manera
detallada una conducta que es el que nuestra gente traduce en actividades o acciones que realizan en
sus labores diarias de tienda, centros logísticos y administración central.

Normas. - Supermercados Peruanos es una gran Familia conformada por más de 16 mil
colaboradores, la cual mantiene una cultura sólida de orientación y respeto hacia las personas, en
donde abrazan la diversidad en todas sus formas, manteniendo vivo un claro propósito,
continuar generando bienestar a todos/as los peruanos/as entregando calidad todos los días.

Filosofía de Plaza Vea. - Analizamos las creencias por las que Plaza Vea es una de las principales
cadenas de supermercados en el Perú. Su misión es ofrecer a sus clientes productos de calidad a los
mejores precios, a través de formatos de Retail eficientes, que les permitan mejorar su vida. Su
trabajo diario se concentra en
ofrecer una alternativa de compra de productos comestibles y no comestibles al por menor, brindando
un servicio de excelencia, alta calidad, precios competitivos, ambientes amplios, limpios y
ordenados, además de productos innovadores y un excelente surtido.

Sus colaboradores son el motor que los mantienen en la carrera como la compañía líder del sector
retail en el Perú. Por esta razón, el desarrollo integral del capital humano es esencial para lograr
la innovación y productividad necesarias para enfrentar las exigencias de un sector. Cuentan con un
sistema de incentivos para sus colaboradores como Bonos por puntualidad y productividad,
flexibilidad de horarios, se les reconoce cada logro o avance dentro de la organización y ofrecen un
clima laboral excelente, dando así una integración al personal sintiendo ellos un sentimiento de
pertenencia.

Clima organizacional. - Es una empresa emprendedora, que ama los retos, y optimista, capaz
de contribuir con las personas, brindándole un ambiente de trabajo positivo, haciéndolos sentir en
familia, en donde cuentan con una clara convicción y pasión por lo que hacen.

Plaza vea cuenta con una cultura organizacional orientada a las personas se valora a las personas, sus
esfuerzos y virtudes. Se preocupan genuinamente por el desarrollo y bienestar de las personas.
Trato a todos por igual, tanto a clientes como colaboradores, con el respeto y cordialidad que se
merecen, su manual de funciones asignado se da según a la preferencia del personal y según su
necesidad de aprender y progresas, esta empresa no solo busca el beneficio propio, sino que sus
colaboradores estén debidamente capacitados y consigan sus metas laborales y personales.

5. PROPUESTA DE MEJORA

Clima Organizacional
Problemática: Plaza vea en los últimos años se ha encargado de realizar subcontratas por
terceros, lo cual es beneficioso para la empresa y perjudicial para los colaboradores puesto que estos
presentan incomodidad al no contar con todos los beneficios correspondientes.
Mejora: Se propone realizar contratas directas y los colaboradores puedan tener mayores beneficios
y estos puedan estas satisfechos con la organización y se genere un buen clima y ambiente laboral.

Cultura Organizacional

Problemática: La cultura de calidad es uno de los grandes problemas que son provocados por la
misma empresa, cuando los empleados de la empresa buscan ayudar a los clientes sin éxito, es por
la falta de cultura de servicio interno de la organización y también es por la falta de autoridad en
la toma de decisiones en beneficio de los clientes buscando así la satisfacción en ellos.

Mejora: La cultura organizacional de servicio interno ayudará a los trabajadores a dar un servicio
mejor a los clientes a la vez permitirá obtener mejores resultados para la organización, logrando con
ello la satisfacción de los clientes.

6. CONCLUSIONES

La gestión del cambio e innovación Plaza vea es una empresa transaccional ya que hasta la actualidad
sigue dedicándose es el rubro de supermercado y no ha generado un cambio transformacional.
Plaza vea debería enfocarse y mirar a un futuro cambiante.

La gestión por competencias juega un papel muy importante dentro de las organizaciones, ya
que es aquella que ayuda a detectar las capacidades que desarrolla el profesional con talento, para
que de una manera u otra lo posicione en el puesto ideal para lograr el mejor desempeño posible.

La calidad de servicio y el posicionamiento están muy relacionados; por lo tanto, la calidad de servicio
influye directamente en el posicionamiento de Plaza Vea.

Mediante los tipos de lideres y las prácticas de la compañía es el estilo de liderazgo mas predomínate
de Plaza vea es el Democrático ya que la organización permite a sus empleados involucrarse mas en la
mejora y solución de problemas de las áreas de la empresa.