OBJETIVOS

 Conocer el concepto de un Beneficio Social y a que se refiere.

 Conocer cuales son los Beneficios Sociales que existen en Bolivia

MARCO TEORICO

¿Qué se entiende por Beneficios Sociales?

El beneficio social es aquella facilidad, comodidad, ventaja y servicio que las empresas ofrecen a sus
empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o
totalmente.

ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES. -

Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes
factores:

1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.

2. Exigencias de los sindicatos.

3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.

4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para atraerlos
o para mantenerlos.

5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en los

precios de los productos o servicios.

6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr
deducciones de sus obligaciones tributarias.

Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la

preocupación de retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Además de la salud,
las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES. -

Los planes de beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado a tres áreas de su vida:

1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.).

2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte,
etc.).

3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.).

Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su
naturaleza y sus objetivos.

1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, según su
exigibilidad.
a. Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones
colectivas con sindicatos, como:

Prima anual / Vacaciones / Pensión / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por enfermedad /
Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por trabajo nocturno, etc.

b. Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por
la ley ni por la negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales. Incluyen:

Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Préstamos / Asistencia

médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementación de la pensión, etc.

2. En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios.

a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina:

Prima anual / Vacaciones / Pensión / Complementación de la pensión / Bonificaciones / Planes de

préstamos / Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causas de enfermedad
/ Reembolso o subsidio de medicamentos, etc.

b. Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los

usuarios:

Servicio de restaurante / Asistencia médico-hospitalaria y odontológica / Servicio social y consejería

/ club o asociación recreativa / Seguro de vida colectivo / Conducción o transporte de la casa a la
empresa, y viceversa / Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina, etc.

3. En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes pueden clasificarse en
asistenciales, recreativos y supletorios.

a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas

condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que
muchas veces están fuera de su control o voluntad. Incluyen:

Asistencia médico-hospitalaria / Asistencia odontológica / Asistencia financiera mediante

préstamos / Servicio social / Complementación de pensión / Complementación de los salarios
durante ausencias prolongadas por enfermedad / Seguro de vida colectivo / Seguro de accidentes
personales, etc.

b. Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de

descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos
beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:

Asociación recreativa o club / Áreas de descanso en los intervalos de trabajo / Música ambiental /
Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas, etc.

c. Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas
facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
Transporte o conducción del personal / Restaurante en el lugar de trabajo / Estacionamiento privado
para los empleados / Horario móvil de trabajo / Cooperativa de productos alimenticios / Agencia
bancaria en el lugar de trabajo, etc.

Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no las ofreciese, el
empleado tendría que buscarlas por sí mismo.

Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece para atender un gran abanico de necesidades
de los empleados.

COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES. -

La remuneración global que la empresa concede a los empleados está constituida por dos grandes
factores:

1. La remuneración monetaria total, que incluye el salario básico, comisiones, bonificaciones y

todos los demás beneficios recibidos en dinero.

2. Programa total de beneficios traducido en su equivalencia salarial.

De aquí se deriva el hecho de que muchas investigaciones salariales incluyen también

investigaciones de beneficios sociales y su proporción frente a los salarios investigados.

Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados consiste en
comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes que son más
reales que las realizadas mediante la sola comparación entre los costos de los planes de beneficios
de las diversas empresas que se pretende comparar, ya que estos costos varían enormemente,
según la empresa, en función de variables como: número de empleados; nivel socioeconómico del
personal; política salarial de la empresa; distribución del persona por edades; proporción entre
mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados; localización de la empresa; condiciones
de infraestructura de la comunidad, etc.

CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES. -

Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. Los objetivos se
refieren a las expectativas de la organización, a corto y largo plazos, con relación a los resultados
del programa, en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en la ponderación del
programa.

Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el esquema de servicios y
beneficios sociales que la organización pretende implantar o desarrollar.

Principio del retorno de la inversión

En una economía de iniciativa privada, el principio básico orientador plantea que no debe
concederse voluntariamente ningún beneficio al empleado, a menos que, como retorno para la
organización, haya rendimiento en términos de productividad y moral por parte del empleado. Todo
beneficio debe contribuir a la organización, de manera que sea igual a los costos o, por lo menos,
los reduzca o los compense al producir algún retorno.

Principio de responsabilidad mutua

Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organización y los empleados
beneficiados. La responsabilidad mutua es la característica de las personas que cooperan entre sí
para alcanzar un propósito de grupo. Por lo general, los beneficios obtenidos con facilidad dejan de
despertar interés: todo lo que una empresa ofrece de manera gratuita a los empleados puede
parecer, a los ojos de éstos, algo legalmente obligatorio o servicio de calidad inferior.

Otros principios

1. los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.

2. Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el individuo.

3. El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas.

4. La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo benevolente.

5. Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiación sólida y
garantizada para evitar implicaciones políticas.

Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá cumplir los siguientes requisitos:

1. Ser ventajoso a largo plazo, tanto para la organización como para los empleados.

2. Ser aplicable sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.

3. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en lo referente a tiempo, dinero,
tareas y, en especial, a la administración de los servicios.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES. -

Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y al empleado, así como extenderse a la
comunidad. Otro aspecto importante es su relativa disfunción cuando no son bien planeados ni
administrados.

Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:

-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.

-Mejoramiento del clima organizacional.

-Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.

-Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos.

-Aumento de la productividad en general.

SERVICIOS SOCIALES EN BOLIVIA. –

Mejor llamados "DERECHOS LABORALES" considerados como el conjunto de ingresos consolidados

que el trabajador adquiere a partir del tercer mes cumplido de trabajo continuo e ininterrumpido
(A.S. Nº 98 de 27 de junio de como la indemnización por tiempo de servicios, desahucio si
corresponde, aguinaldo, vacaciones, bono de antigüedad (a partir del segundo año cumplido),
sueldos 7.977), devengados, primas y otros generados directamente de la relación laboral que a su
conclusión el empleador está en la obligación de efectivizarlos en favor del trabajador dentro los
plazos establecidos por Ley.

Estos derechos laborales se van activando dependiendo de la naturaleza y condiciones del trabajo
asi como la manera en que concluyó la relación laboral (renuncia voluntaria, despido Justificado o
Injustificado). derechos que deben ser calculados sobre el salario promedio indemnizable que
conforme fo determinado por el Art. 79 de la Ley General del Trabajo se lo obtiene de la media del
total ganado o efectivamente percibido por el trabajador durante sus tres últimos meses trabajados,
disposición legal que a la letra señala:

"El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los SUELDOS O
SALARIOS de los tres últimos meses”

Normativa ampliamente corroborada por el Art. 7 de la Ley de 9 de noviembre de 1. 940 que

establece:

"Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de Jubilaciones, pensiones, montepíos, los
desahucios, INDEMNIZACIONES, etc. Se consolidan como sueldo único los sueldos básicos, las
bonificaciones legales, las voluntarias acordadas por los patronos y en general todas las
remuneraciones actuales percibidas por los empleados y obreros del comercio, la Industria y las
instituciones bancarias, sin exclusión alguna, por mucho que al hacerse los aumentos voluntarios se
hubiese establecido por /as empresas o Instituciones que e/los no serán considerados para tales
beneficios sociales"

Ambas normas 9 años después de su emisión fueron aclaradas por el parágrafo segundo del Art. 71
del Decreto Supremo Nº 7 592 de 7 9 de abril de 7. 949 que de forma precisa determina:

"El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero que perciba el trabajador
incluyendo las comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias. trabajo
nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y otros revistan carácter de regularidad dada
la naturaleza del trabajo que se trate, él sueldo o salario indemnizable NO COMPRENDERA los
aguinaldos y primas anuales establecidos por ley, ni los bagajes, viáticos y otros gastos directamente
motivados por la ejecución del trabajo".

Por lo tanto, de las disposiciones legales arriba señaladas se puede establecer que se consolida al
promedio indemnizable aparte del sueldo básico todas las comisiones y participaciones. así como
los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos
y otros revistan carácter de regularidad con exclusión de los aguinaldos y primas anuales, bagajes,
viáticos y otros gastos directamente motivados por la e1ecución del trabajo.

INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Considerado como la compensación económica que el empleador debe otorgar al trabajador como
compensación por todo el tiempo trabajado como una forma de resarcimiento por el desgaste físico
y mental que este último ha sufrido por el transcurso del tiempo.

Derecho espectaticio regulado por el Art. 13 de la Ley General del Trabajo que establece:
“Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará
obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por el tiempo de servicios, con la suma
equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo, y si los servicios no
alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres primeros
meses que se reputan de prueba excepto en los contratos de trabajo por tiempo determinado que
no sufrirán ningún descuento de tiempo.

Norma que de manera clara y precisa establece que la Indemnización por tiempo de servicios
equivaldrá a un mes de sueldo por cada año de trabajo continuo y en duodécimas cuando los
servicios no alcanzaren a un año.”

DESAHUCIO

Al sentir de lo determinado por la última Sentencia Constitucional Nº 0009/2017 de 24 de marzo de

2017 emitida por el Tribunal Constitucional Plurinacional que por un aparte el/minó totalmente la
posibilidad que tenga el empleador de despedir a un trabajador y/o empleado mediante la figura
Jurídica del pre-aviso y por otra la obligación que tengan estos últimos de presentar su renuncia
voluntaria ante el empleador con un mes de anticipación. Lo que en resumidas cuentas significa que
el derecho al DESAHUCIO en la actualidad y conforme lo precedentemente señalado es un tipo de
Indemnización equivalente a tres meses de salario que adquiere el trabajador y/o empleado
automáticamente como consecuencia de un despido injustificado.

AGUINALDO DE NAVIDAD

El derecho al aguinaldo considerado como un sueldo o salario anual complementario que todo
patrono ya sea persona natural o Jurídica privada en cualquiera de sus formas societarias, y de
derecho público, tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de diciembre
de cada año.

Derecho adquirido que valga la aclaración no se lo puede perder ni siquiera Incurriendo en

cualquiera de las causales de despido establecidas en el 7 6 de la Ley General del Trabajo y artículo
9 de su Decreto Reglamentario, por ser el aguinaldo considerado como un salarlo diferido generado
día a día por la contraprestación directa del trabajo efectuado.

En este entendido, nos permitimos detallar fa abundante norma que reglamenta este derecho
laboral:

La otorgación de este derecho está regulado desde hace más de 68 años por la LEY DE 7 8 DE
DICIEMBRE DE 7. 944, llamada LEY DEL AGUINALDO, misma que establece en su artículo primero fo
que sigue:

"Toda empres» comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligada a gratificar a sus
empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salarlo, respectivamente, como aguinaldo
de Navidad hasta el 25 de diciembre de cada año".

Precepto ampliado tres años después por su efectividad por Ley de 11 DE JUNIO DE 7. 947 que
establece:
"Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está obligado a gratificar a sus
empleados y obreros, en calidad de AGUINALDO. con un mes de sueldo y 25 días de salario
respectivamente, antes del 25 de diciembre de cada año".

Cabe destacar que esta Ley de 7 8 de diciembre de 1. 944, resulta de fundamental importancia en
su conocimiento sobre todo para los empleadores. puesto que la misma en su artículo segundo
impone una sanción en caso de omitir su pago, al señalar:

"La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada CON EL DOBLE de las obligaciones a que
se refiere el artículo anterior".

Norma de la que se infiere que cuando un empleador no pague el aguinaldo de navidad a sus
trabajadores hasta el 25 de diciembre de cada año, este deberá cancelar el doble del monto de este
derecho a su trabajador, bajo pena de ser multado en montos mucho mayores por infracción a leyes
social por parte de las Autoridades Administrativas del ramo (Ministerio de Trabajo).

El cálculo para cancelar este derecho en Bolivia se lo deduce del DECRETO SUPREMO Nº 229

DE 21 DE DICIEMBRE DE 1.944, que textualmente señala en su artículo segundo:

“Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo o salario. Tratándose
de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son
empleados y 75 días si son obreros”.

Este mismo Decreto Supremo (229 de 21 de diciembre de 1.944) establece en su artículo tercero
cual el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir este derecho (aguinaldo) al
determinar lo que sigue:

“Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros que hubieses trabajado
más de tres meses y un mes calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios
por un tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”

Artículo que aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su pago en duodécimas,
en consecuencia no es obligatorio trabajar un año entero para acceder al aguinaldo, sino
simplemente haber trabajado más de tres meses.

Mediante Ley de 22 de noviembre de 1.950 la otorgación del este derecho fue nuevamente
ampliada, extendiéndose en su otorgación a todos los empleados y obreros SIN EXCLUSIÓN,
conforme se concluye de su artículo único que me permito señalar a continuación:

“Se reconoce el derecho de empleados y obreros sin exclusión, al aguinaldo anual, antes del 25 de
diciembre de cada año, el que se pagará por duodécimas, teniendo en cuenta el tiempo de servicios

durante el año correspondiente”

Treinta y siete días después de haberse emitido la arriba señalada Ley de 22 de noviembre de 1.950
se emitió el Decreto Supremo Nº 2317 de 29 de diciembre de 1.950 que amplia nuevamente el pago
de este derecho a todos los trabajadores que realicen funciones por cuenta ajena al señalar en su
artículo primero que:

“Todos los empleados y obreros que trabajan por cuenta ajena, sin exclusión de ninguna clase,
tienen derecho al pago de aguinaldo de Navidad, antes del 25 de diciembre de cada año, en
proporción de un sueldo mensual, y 25 días de salario respectivamente”.

Este dato es muy importante para aquellos que desconocen que a la fecha se encuentra prohibido
retener o compensar monto alguno por concepto de aguinaldo, debiendo este ser cancelado por
completo al tenor de lo establecido por el Art. 5 del D.S. 2317 de 29 de diciembre de 1.950 al señalar:

“El aguinaldo no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento, compensación ni

transacción”

Norma que concuerda estrictamente con el Decreto Supremo Nº 3278 de 16 de diciembre de 1.952
que establece en su artículo único que:

“Se establece en forma general que el aguinaldo estatuido en favor de los trabajadores del Estado
y particulares, no es susceptible de embargo judicial, descuento de ninguna naturaleza, retención,

compensación, renuncia, ni transacción, debiendo otorgarse en la proporción fijada por la ley……”

El Decreto Supremo Nº 3758 de 10 de junio de 1.954 en su artículo siete señala muy claramente:

“Para los beneficios del aguinaldo y primas a los trabajadores a destajo, se tomará los promedios de
las remuneraciones percibidas en los últimos tres meses, con inclusión del pago del salario
dominical”.

Para finalizar la Ley Nº 22 de 26 de octubre de 1.949, establece que los PROFESIONALES aunque no
estén sujetos a horario continuo gozan de todos los derechos y beneficios acordados por la ley en
favor de los trabajadores (aguinaldo).

VACACION ANUAL

Considerada como el tiempo concedido por ley para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador
el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías fisiológicas debido al
desgaste en La fuente laboral, derecho adquirido regulado por los Arts. 44 de la Ley General del
Trabajo, Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980, Art. único del Decreto Supremo Nº 12058
de 24 de diciembre de 1.974 y finalmente Art. único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de
diciembre del mismo año que respectivamente señalan:

- Art. 44 de la L.G.T.- Se establece para empleados y obreros en general, sean particulares o del
Estado, la siguiente escala de vacaciones:

De 1 año a 5 años de trabajo………. 15 días hábiles

De 5 años a 10 años de trabajo…… 20 días hábiles

De 10 años delante de trabajo…….. 30 días hábiles

Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores percibirán el cien por
cien de sus sueldos y salarios.
- Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980.- De conformidad al Art. 1 del Decreto Supremo
3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que
tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:

De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días

De 2 a 3 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 5 a 6 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 6 a 7 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 7 a 8 años cumplidos de trabajo………. 20 días

De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días

De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.

En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de quince días, las cinco
siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles.

- Artículo único del D.S: Nº 12058 de 24 de Diciembre de 1.974.- Después del primer año de
antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al
retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la
compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados
dentro del último periodo.

- Art. único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de diciembre de 1.974.- Para el cálculo a
pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los
últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el
derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario,
bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación.

BONO DE ANTIGÜEDAD

El bono de antigüedad como su nombre indica es una remuneración adicional adquirida por el
trabajador justamente por la antigüedad y experiencia que el mismo adquiere en beneficio de la
empresa, derecho adquirido y regulado por el Decreto Supremo N° 21060 de 29 de agosto de 1.985
en cuyo Art. 60 establece:

“En sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono de antigüedad, se establece
la siguiente escala única aplicable a todos los sectores laborales:

Años - porcentajes

2–45
 5 – 7 11

8 – 10 18

11 – 14 26

15 – 19 34

20 – 24 42

25 o más 50

Cuya base de cálculo se encuentra reglamentada por Decreto Supremo N° 21137 de 30 de

noviembre de 1.985 que a la letra expresa:

“Para los trabajadores de los sectores público y privado la escala del bono de antigüedad a que se
refiere el art. 60 del D.S. 21060, se aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual, no pudiendo
el monto resultante, ser inferior al que por ese concepto, se percibió por el mes de julio de 1.985.
Las categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo a lo dispuesto por el código de la
educación boliviana”.

Cabe destacar que esta base de cálculo fue ampliada 7 años después mediante Decreto Supremo N°
23474 de 20 de abril de 1.993 que refiere:

“Ampliase la base de cálculo del bono de antigüedad establecido por el D.S. 23113 de 10 de abril de
1992, a tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS del
sector público y PRIVADO respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes sobre esta
materia”.

PRIMAS ANUALES

La prima anual al ser considerada como una remuneración adicional por un esfuerzo también
adicional sobre las utilidades, efectuada por los trabajadores, misma que está reglamentada por al
Art. 48 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo que a la letra dispone:

“Las empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y
obreros, una prima anual de un mes de sueldo o salario.

Serán acreedores al beneficio que establece la ley, los empleados y obreros que hubieren trabajado
más de tres meses y un mes, calendario respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios
por un tiempo menor de un año, se les concederá la prima en proporción al tiempo trabajado”.

Norma regulada posteriormente y de manera más específica por el Decreto Ley de 6 de 27 de

diciembre del 1.943 elevado a rango de Ley en fecha 22 de noviembre de 1.945 que establece:

“Las empresas y establecimientos COMERCIALES E INDUSTRIALES, que obtuvieron utilidades al

finalizar el año, destinarán hasta el 25% de ellas para otorgar a sus empleados y obreros, que
durante ese tiempo hubieran prestado sus servicios, una prima anual no inferior a un mes de sueldo
y a quince días de salario respectivamente. A los que hubieran prestado sus servicios por menor
tiempo, pero por más de tres meses, se les concederá una prima equivalente al tiempo trabajado”.

PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES

La prescripción al ser la extinción de la acción emergente de un derecho subjetivo generado por la
inacción de su titular durante el lapso señalado por ley; en ese sentido el Art. 120 de la Ley General
del Trabajo determina que:

"las acciones y derechos provenientes de esta ley, se extinguirán en el término de dos años de haber
nacido de ellas."

Por otra parte el Art. 163 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, dispone:

"las acciones y derechos emergentes de la ley que se reglamentase se extinguirán en el término de

dos años a partir de la fecha en que nacieron."

Normativa vigente para aquellos derechos laborales cuyo nacimiento fueron anteriores a la
promulgación de la Constitución Política del Estado de 7 de febrero de 2.009. Sin embargo la última
línea jurisprudencial sobre el tema a establecido en base a los principios de protección e
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, que la prescripción en materia social se
interrumpe, por cualquier misiva, nota, dirigida al empleador u otro reclamo dirigido ante cualquier
autoridad administrativa del trabajo o la presentación de la demanda judicial, no importando que
ésta sea legalmente notificada al empleador, por cuanto se observa para su aplicación los principios
proteccionistas: pro operario, expresada en la regla de la aplicación de la norma más favorable y la
regla de la condición más beneficiosa; la irrenunciabilidad de los derechos; el principio de la primacía
de la realidad; de la razonabilidad; el de buena fe, entre otros; es decir, que en derecho laboral, la
prescripción tiene su interpretación restrictiva, ya que previene la conservación del derecho, la
subsistencia del derecho del trabajador y en definitiva, el cumplimiento efectivo de las obligaciones
contraídas y no a su pérdida por la vía de la prescripción.

Ahora bien en referencia al Artículo 48. Inc. 4) de la Constitución Política del Estado respecto a la
imprescriptibilidad de los derechos laborales y beneficios sociales no pagados, resulta importante
destacar que la nueva jurisprudencia sobre el tema plasmada en los Autos Supremos N° 85 de 10 de
abril de 2.012 y A.S. N° 379 de 28 de septiembre de 2.012; establecen que al haber ingresado en
vigencia la Constitución Política del Estado en fecha 07 de febrero de 2.009, el plazo para la
prescripción se interrumpe en cumplimiento a lo dispuesto por la referida norma:

"los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad
social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son
inembargables E IMPRESCRIPTIBLES..."

Es decir que por mandato de la Ley Suprema del ordenamiento jurídico Boliviano, siendo que la
misma goza de primacía frente a cualquier otra disposición normativa conforme al Artículo 410
parágrafo segundo de la C.P.E., al encontrar contradicción en cuanto a la prescripción de los
derechos laborales con lo señalado por el Art. 120 de la Ley General del Trabajo y Art. 163 de su
Decreto Reglamentario, se debe aplicar con preferencia lo determinado por la Constitución Política
del Estado, por lo tanto, la aplicación de lo dispuesto por el Art. 120 de la Ley General del Trabajo y
163 de su Decreto Reglamentario, se reserva sólo para aquellos casos en los que el cómputo de los
2 años se haya producido antes de la vigencia de la Constitución Política del Estado de 7 de febrero
de 2009, guardando de tal forma relación con el artículo 123 de la norma fundamental, en cuanto a
la retroactividad de la ley, por lo tanto podrán reclamarse todos los derechos laborales nacidos a
partir del 07 de febrero de 2.007.
PLAZO PARA EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES

Inicialmente el Decreto Supremo Nº 22081 de 7 de diciembre de 1.988 establecía que el pago de

beneficios sociales debían cancelarse en el plazo de 15 días computables desde el último día de
concluida la relación laboral y su actualización basada en el interés establecido por el Banco Central
de Bolivia:

ARTÍCULO PRIMERO.- El plazo para el pago de los beneficios

sociales adeudados al ex trabajador no puede exceder de quince días perentorios computables

desde el último día de trabajo con el que concluyó la relación obrero patronal.

ARTÍCULO SEGUNDO.- Las empresas y entidades públicas o privadas que no cumpliesen

debidamente lo establecido en el artículo precedente, están obligadas a pagar a sus ex trabajadores,
sin ninguna excusa ni excepción, el monto total de sus beneficios sociales debidamente actualizado
y reajustado, usando como factor de actualización el último sueldo o salario que correspondiese en
el momento de ese pago al cargo del que fué despedido el trabajador o renunció acogiéndose al
retiro voluntario, factor que debe ser aplicado en todas las liquidaciones judiciales o extrajudiciales
anteriores o posteriores al 31 de diciembre de 1984, agregando una multa compensatoria a favor
del trabajador equivalente a la tasa de interés establecida por el Banco Central de Bolivia para los
préstamos comerciales, vigente al día del pago de los beneficios sociales devengados.

Norma que cuatro años después fue derogada por el Decreto Supremo Nº 23381 de 29 de diciembre
de 1.992 que modificaba este factor de cálculo para su actualización, del interés establecido por el
Banco Central de Bolivia a el Índice de Precios al Consumidor (I.P.C.) elaborado y actualizado por el
Instituto Nacional de Estadística:

ARTÍCULO 1. El plazo para el pago de los beneficios sociales adeudados a los trabajadores de las
empresas y entidades públicas o privadas, reconocidos por Ley y que no incluyen subsidios
adicionales, no podrá exceder de quince días perentorios, computables desde el último día de
trabajo en que concluyó la relación obrero patronal.

ARTÍCULO 2. Las empresas y/o instituciones tanto del sector público como privado, que no hubieran
cumplido con lo establecido en el artículo precedente, están obligadas a realizar actualizaciones y
reajustes en el saldo deudor de los beneficios sociales, usando como indicador el índice de precios
al consumidor (IPC), elaborado y actualizado por el Instituto Nacional de Estadística.

Este Decreto a la fecha fue derogado por el art. 9 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1ro de mayo
de 2.006, que es el que en la actualidad reglamenta el plazo para el pago de beneficios sociales y
derechos laborales al trabajador:

ARTICULO 9. (DESPIDOS).-

I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo

impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados,
indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de
mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en
base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde la fecha de despido del
trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.
II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo,
pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse,
incluyendo el mantenimiento de valor. Como se ha debido advertir estos tres decretos
precedentemente señalados han mantenido uniformemente el plazo de 15 días para el pago de los
beneficios sociales en favor del trabajador a momento de la ruptura de la relación laboral,
modificándose simplemente los índices para su cálculo de actualización cuando estos derechos no
han sido cancelados dentro de estos plazos.

Cabe destacar que este Decreto Supremo de 2.006 no solo implementa este nuevo factor de cálculo
UFV´s, sino que también luego de aplicar el mismo, dispone también una multa del 30% en favor del
trabajador sobre el resultado final de la actualización. Considero que los legisladores que han
desarrollado esta norma, han tomado en cuenta que los beneficios sociales y derechos laborales
adeudados al tener un sentido esencialmente vital (para alimento, vestimenta y vivienda), tiene que
ser cancelado a lo mucho en el plazo de 15 días y el no hacerlo implicaría un perjuicio irreparable
para el trabajador, por lo que, el espíritu de estas actualizaciones es que el trabajador compre lo
mismo al momento de recibir efectivamente el pago, es decir que el dinero que les corresponde no
se devalúe en el tiempo. Ahora bien, resulta importante destacar que esta norma solo disponía la
actualización y multa de los beneficios sociales y derechos laborales en caso de despido, y no así en
caso de renuncia voluntaria, terrible imprevisión que desde el año 2.006 ocasionó una notable
desprotección a aquellos trabajadores que renunciaban voluntariamente, puesto que no existía
norma alguna que obligue al empleador a cancelar sus derechos laborales, omisión que fue
subsanada 4 años después mediante Resolución Ministerial Nº 447/09 de 8 de julio de 2.009
mediante el cual en su art. 1 reproduce el plazo, índice de actualización y multa del 30% establecidos
en el art. 9 del D.S. 28699, pero ahora en caso de producirse el retiro voluntario del trabajador:

ARTÍCULO 1.- (RETIRO VOLUNTARIO).

II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido
más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo
de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a
partir de la conclusión de la relación laboral.

III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo

establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagará el monto establecido incluyendo los
derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad
de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30%) del monto total a
cancelar en beneficios de la trabajadora o del trabajador.

CONCLUSIONES

 Es importante conocer que es un beneficio social y cuales son los que tenemos en nuestro
país para así poder llevar a cabo un correcto manejo de estos en las áreas de trabajo en las
que desempeñemos una labor con gente a nuestro cargo y poder brindarles todos los
beneficios o derechos laborales que deben tener.

CIBERBIBLIOGRAFÍA
 Abg. Caballero Pérez, Mauricio. (2017). Asesor Laboral:
http://www.asesorlaboral.org/2016/04/beneficios-sociales-en-bolivia.html

 Zamora, Patricia. (2012). Gestión De Talento Humano:

http://gtalentohumanoyoli.blogspot.com/2012/09/que-se-entiende-como-beneficio-
social.html

 Martínez Sánchez, Luis. (2012). Scribd:

https://es.scribd.com/document/320530954/MODELOS-ANALISIS-DE-INCIDENCIAS-
PRECIOS-UNITARIOS-BOLIVIA

 Yucra Contreras, Oliver. (2013). Prezi: https://prezi.com/zz24ezhsvov5/beneficios-sociales-

de-la-construccion-civil/

 Cámara Departamental de la Construcción Cochabamba – “Análisis de Precios Unitarios

con Referencia para la Construción”.