UNIDAD III

GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE
EQUIPOS DE TRABAJO
¿QUÉ ES UN EQUIPO
DE TRABAJO Y QUE
BENEFICIOS TIENEN?
Un equipo de trabajo es una agrupación de individuos orientada a la
consecución de un único objetivo común, es decir, el
emprendimiento del trabajo en equipo o del trabajo colaborativo.
Usualmente, permite asociar a personas con talentos,
conocimientos o habilidades diferentes, para avanzar hacia la meta
común, gracias a la sinergia de las capacidades individuales.
CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO
Poseer objetivos comunes.
Todo equipo de trabajo avanza conjuntamente hacia la
consecución de un mismo objetivo, cuyas ventajas se
compartirán entre los integrantes del grupo o que resultarán
igualmente benéficas para todos. Todo equipo debe operar
como si fuera una única entidad.
 CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO
Poseer algún tipo de
liderazgo.
Todo equipo de trabajo
posee un líder, o un
conjunto de líderes,
encargados de la
conducción y la toma
de decisiones, cuando
no de la coordinación
de los esfuerzos y la
resolución de disputas
internas.
CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO

Sus partes poseen

interdependencia.
Esto es, que los
integrantes de un equipo
de trabajo se necesitan
entre sí para poder
alcanzar el objetivo, ya
que de otro modo
podrían intentar hacerlo
por cuenta propia.
 CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO

Posee dinámicas de comunicación.

Para que un equipo de trabajo funcione, ha de poseer
dinámicas comunicativas, esto es, formas de compartir la
información y de nutrirse de manera recíproca.
DESARROLLO DE UN EQUIPO DE
TRABAJO
 FORMACIÓN
Los miembros comparten
información personal, empiezan a
conocerse y aceptarse, y comienzan a
fijar su atención en las tareas del
equipo.
 CONFLICTOS
Los miembros compiten por prestigio
y puestos de relativo control, y
discuten la dirección mas adecuada
del equipo. Surgen tensiones entre
los individuos.
 REGULACIÓN
El grupo comienza a operar en
común en forma cooperativa y se
alcanza un equilibrio tentativo entre
fuerzas en competencia. Hay mas
cooperación entre ellos.
 DESEMPEÑO
El grupo madura y aprende a manejar
retos complejos. Se desempeñan
roles funcionales y se les intercambia
fluidamente cuando es necesario, las
tareas son eficientemente cumplidas.
 DESINTEGRACIÓN
Su cancelación se conoce como
desintegración, lo que supone
disolver relaciones sociales intensas y
volver a las asignaciones
permanentes.
“¿Cómo sabrías si tu equipo
está maximizando todo su
potencial?”
¿CÓMO APROVECHAR
EL POTENCIAL DE
NUESTROS EQUIPOS
DE TRABAJO?
CREER EN EL EQUIPO
Si el líder o directivo cree en el potencial de sus empleados, se lo va a demostrar
casi inconscientemente a través de su lenguaje verbal y corporal, el contacto
visual y sus decisiones. Por el contrario, si alberga dudas sobre este tema, el
equipo también lo va a notar y la estrategia de extracción de talento fracasará.

ESCUCHAR ACTIVAMENTE
No hay mejor manera de empoderar a otra persona que escuchar activamente
y con empatía lo que tiene que decirnos y sus opiniones sobre algún tema
determinado relacionado con la empresa. Al dedicar tiempo a dejar de lado los
propios pensamientos y obligaciones, se le demuestra al empleado que cuenta
en la organización y que su opinión es importante para la dirección de la
compañía.
COMPARTIR LAS DEBILIDADES Y FORTALEZAS
Cuando un líder es honesto acerca de sus capacidades, anima a los miembros del
equipo a adoptar la misma actitud. La mayor fortaleza consiste en conocer las
propias debilidades, ya que permite asociarse eficazmente con personas cuya
experiencia es un buen complemento de la del líder.

SER OBJETIVO
A todos nos gusta pensar que somos objetivos y de mente abierta, pero eso no
siempre es cierto. Cada uno de nosotros tiene ciertas actitudes y sesgos que nos
impiden ver la verdad. Cuanto mejor los entendamos, mejor podremos hacer
ajustes.
LIDERAR CON SIMPLICIDAD Y CLARIDAD
La principal razón por la que los empleados no siguen a su líder es porque no entienden
lo que este quiere. Muchos equipos se muestran desconcertados por sus líderes a causa
de un estilo de liderazgo demasiado contradictorio, complejo o confuso. Este hecho
puede limitar de forma importante la eclosión de talento entre los empleados, así que la
recomendación es actuar con un estilo de gestión basado en premisas simples y claras.

INSPIRAR, NO INTIMIDAR
Muy pocas personas trabajan bien bajo presión extrema. Si el equipo trabaja en un
modo de “hay que hacerlo o de lo contrario…”, esto puede ser sinónimo de que se ha
fracasado como líder. Es mucho más sabio inspirar y motivar con mensajes positivos
que empujar a los equipos a la acción mediante amenazas. Cuanto más se dependa de
la intimidación, más probable es el fracaso a la hora de que los empleados demuestren
y apliquen su talento.
INVERTIR EN FORMACIÓN
La formación es una de las grandes herramientas asociadas al talento. Desde
gestionar programas de formación continuada en la propia empresa hasta pagar
a los empleados posgrados, cursos online, etc., todo ello conlleva el aumento y
la consolidación de las capacidades, las habilidades y el talento de los equipos, y
puede ayudar a que sus miembros sean promocionados o a ofrecerles mayores
responsabilidades.

ELOGIAR EL ESFUERZO
El líder ha de promover una mentalidad de crecimiento en los miembros de su
equipo y ayudarles a descubrir que, con el suficiente esfuerzo, pueden lograr
objetivos asombrosos. Por tanto, será necesario promover, incentivar y elogiar
el esfuerzo realizado por los empleados y no solo los resultados obtenidos.
DIFUNDIR EL RECONOCIMIENTO
Cuando el líder abarca todo el reconocimiento, se elimina una de las técnicas
principales de motivación. Es necesario reconocer y valorar el talento de todos
los miembros del equipo para inspirarlo, cohesionarlo y como forma de
agradecimiento.

INCENTIVAR LA MOVILIDAD
Algunos líderes se aferran a sus empleados demasiado firmemente y esto no es
positivo para la evolución del talento. Una estrategia positiva consiste en buscar
activamente oportunidades para los miembros del equipo y promocionarlos. De
esta manera se fortalece la imagen del líder como persona que sabe detectar y
potenciar el talento de sus empleados.
 UNIDAD IV
TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN Y
MANEJO DE CONFLICTOS
¿A QUE LE LLAMAMOS
NEGOCIACIÓN?
La negociación es un proceso en donde los agentes interesados en
llegar a un acuerdo sobre un asunto en particular, intercambian
información, promesas y aceptan compromisos formales.
En este sentido, la negociación se suele dar en forma de diálogo entre
las partes, en donde cada uno tiene interés en lo que la otra parte
tiene o puede ofrecer, pero no está dispuesto a aceptar todas sus
condiciones. De esta forma, cada parte busca que la otra ceda en algo
su postura para poder llegar a un punto de acuerdo aceptable por
ambos.
TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN

Las técnicas de negociación se definen como los mecanismos y

modelos de conducta que las partes utilizan para influir sobre el
otro y lograr una solución satisfactoria de un encuentro
conflictivo. Esta acciones se basan en el poder potencial de las
partes implicadas en la negociación.
Separar las personas del problema

Cuando uno se refiere a la “otra parte”, nos olvidamos con

frecuencia que son personas, al igual que nosotros, que sienten
emociones, tienen su propia escala de valores, tienen vivencias
diferentes y son impredecibles. Es importante comprender que
todo negociador tiene dos tipos de intereses: en la esencia y en la
relación con la otra parte. Por ello, no es bueno comenzar una
negociación con el propósito de vencer a toda costa. Ponemos en
peligro las relaciones de negocio a futuro.
Concentrarse en los intereses y no en las posiciones

La negociación basándose en posiciones (“yo quiero esto”), es

menos eficaz que si se realiza basándose en intereses (“¿para qué
quiero esto?”).
Inventar opciones de
mutuo beneficio

La invención creativa-
buscando intereses
comunes o
complementarios- es una
necesidad para generar
múltiples acuerdos que
sean de beneficio para
ambas partes. Primero se
debe inventar, luego,
decidir.
Insistir en que los criterios sean objetivos

La necesidad de criterios objetivos es fundamental para

lograr una solución basada en principios, no en presiones.
Debemos concentrarnos en los méritos del problema, no en
el temple de las partes y ser abiertos a las razones, pero
cerrados ante las amenazas.
¿QUÉ SE ENTIENDE POR
CONFLICTO?
Un conflicto es una lucha o disputa entre dos o más partes. ...
Usado en sentido figurado, sin que exista el uso de la fuerza,
un conflicto puede ser una oposición, discusión, un
problema, un apuro o una situación complicada
¿QUE ENTIENDES POR CONFLICTO
ORGANIZACIONAL?
El conflicto organizacional es un estado de discordia entre los
miembros de una organización producto de desacuerdos,
reales o percibidos, relacionados con las necesidades,
valores, recursos o intereses de estos.
¿CUÁLES SON LAS CAUSAS GENERALES DE LOS CONFLICTOS
ORGANIZACIONALES?

Choque de roles

Comportamiento agresivo o pasivo

Romance de oficina

Escasez de recursos

Interferencia en la comunicación
ETAPAS PARA LA SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS