POLITICA DE GESTIÓN HUMANA

ALCANCE

Establecer un marco de actuación para que la relación Organización – Colaborador, se construya, desarrolle y
mantenga en un ambiente laboral propicio para el alto desempeño y compromiso, que contribuya al desarrollo del
colaborador y a la generación de valor de la compañía. Estas políticas son aplicables a todos los colaboradores.

OBJETIVO

Establecer los periodos de tiempo que debido a motivos especiales y necesidades humanas puedan tenerse en cuenta
para autorizar que un empleado se ausente de su lugar de trabajo.

El presente documento constituye un compendio de todas las políticas establecidas por la

administración de CIMPA SAS, el cual tiene como principal objetivo facilitar a todos los
colaboradores un recurso técnico que les permita conocer e identificar las directrices y
disposiciones que regulan a la organización.

CUMPLIMIENTO

Las políticas de Gestión Humana son de obligatorio cumplimiento para todos los colaboradores de la compañía.

EXCEPCIONES

Las excepciones a cualquier cumplimiento de las políticas de Gestión Humana, deben ser aprobadas por la Gerencia
General, Subgerencia General y la Dirección de Gestión Humana. Todas las excepciones a la política, deben ser
formalmente documentadas, registradas y revisadas.

CIMPA SAS se reserva el derecho de otorgar o no estos beneficios a los empleados y por consiguiente bajo ninguna
circunstancia estas serán considerados como un derecho adquirido para todos los empleados de CIMPA SAS. Los
beneficios extra legales aquí contemplados no son considerados como salario para efectos de liquidar otros derechos
laborales.

PRESENTACIÓN PERSONAL

Teniendo en cuenta que, para la compañía, el servicio es uno de sus pilares estratégicos y que hace parte de este la
presentación personal de quienes laboran en la Organización, ésta se debe caracterizar por ser discreta, sobria, pulcra
por lo cual para los cargos operativos y administrativos entregara dotación. Únicamente Asesores comerciales, líderes
y directores podrán utilizar prendas diferentes a las establecidas. Accesorios, prendas de vestir, zapatos, maquillaje,
entre otros deben ser de cuerdo a los lineamientos del área de SIG y GH.
Por imagen visual corporativa, la empresa suministra uniformes como herramienta de trabajo a cargos de la
Organización determinados por gerencia, el cual es de uso diario y obligatorio. La compañía dispondrá las cantidades
en que los entrega y los modelos a utilizar, estas prendas no podrán ser modificadas.
Los uniformes no pueden ser utilizados para actividades diferentes a las que demanda estrictamente el vínculo laboral
con la empresa, por lo tanto, deben abstenerse de utilizarlos en lugares públicos ajenos a su trabajo. En los casos de
prendas entregadas como dotación o uniformes que estén marcadas o tengan impreso el logo símbolo o algún otro
distintivo institucional, estas deben ser devueltas al momento de la terminación del contrato de trabajo,
independientemente de la causa que haya generado la desvinculación.
DOCUMENTACIÓN Y CERTIFICACIONES

Toda la documentación relacionada con colaboradores es de carácter confidencial. En consecuencia nadie debe copiar,
fotocopiar o expedir certificaciones sobre los documentos que reposan en la organización.
GH es responsable del cuidado, buen manejo y custodia de la documentación relacionada con los colaboradores a su
cargo.
Es de GH la exclusividad para la expedición, tanto por medio magnético como físico, de cualquier tipo de
certificaciones, referencia o recomendaciones, tanto de colaboradores con contrato laboral vigente como de aquellos
que se han retirado.

PRÉSTAMOS EN DINERO

Con el fin de eliminar fuentes de conflicto en las relaciones laborales y como medida de protección a la capacidad de
endeudamiento de los colaboradores, se prohíben entre los mismos los préstamos de dinero en efectivo, cheque, uso de
tarjetas de crédito o cualquier otro sistema, con exigencia de intereses o no. Con idéntico fin y como obvia
consecuencia del punto anterior, se considera inaceptable la práctica del agiotismo.

INGRESO DE VENDEDORES O VENTAS INTERNAS

Dentro de las instalaciones de la empresa están prohibidas las ventas o cobranzas de productos entre colaboradores,
usuarios o vendedores informales que ingresen sin previa autorización de la Organización.

MANEJO DE ACTIVOS FIJOS

Es responsabilidad de los colaboradores el buen uso, cuidado, control y reporte inmediato de movimientos o
novedades en general que le han sido asignados para su labor, al proceso encargado de los activos fijos.

Todo colaborador que vaya a retirarse de la compañía debe hacer entrega formal de los activos que le fueron
suministrados bajo los procedimientos establecidos para tal fin. Los casos especiales son tratados por el comité de
activos fijos y/o el comité de GH. Todo elemento entregado a un trabajador es para uso exclusivo del trabajador, con
perdida se debe traer denuncia de robo ante la policía para que gerencia decida que se debe hacer sin autorización.

POLÍTICA DE VACACIONES

CIMPA SAS, garantiza que los colaboradores hagan uso del periodo de descanso remunerado contemplado en la
legislación colombiana. Dichas vacaciones deberán ser programadas con visto bueno del jefe inmediato y con mínimo
un (1) mes de anticipación para su respectiva aprobación y gestión de pago y para los meses de junio, octubre y
diciembre deberán ser solicitadas mínimo con dos (2) meses de anticipación. Las vacaciones no deben acumularse en
más de dos periodos, el cual debe procurar ser disfrutado en su totalidad, de no ser posible podrá ser dividido como
máximo en tres fechas diferentes, uno de esos periodos debe ser obligatoriamente de seis días, buscando el
mejoramiento de la calidad de vida, bienestar y productividad de todos los colaboradores en la Organización.
Estándares de la Política de vacaciones

En el grupo empresarial no se autoriza el pago de las vacaciones en dinero y advierte que las vacaciones tienen una
prescripción de tres años contados a partir de la fecha en que son exigibles para su disfrute.

 Las vacaciones significan real ausencia física del puesto de trabajo y no está permitido solicitar o permitir el
reintegro de un colaborador que se encuentre en vacaciones, salvo por solicitud expresa y escrita de Gerencia a
través del proceso de GH.
 Es responsabilidad del líder del proceso establecer el cronograma de vacaciones de sus colaboradores garantizando
que no se afecte la prestación de servicio por ausencia simultánea. Así mismo, debe informarlo a GH al inicio del
año de tal forma que se planee el cubrimiento oportuno de las necesidades.
 En caso de cancelar el periodo de vacaciones por alguna circunstancia imprevista el colaborador que ya hubiere
recibido el pago de las mismas, deberá hacer la devolución de, conforme a las indicaciones que le sean informadas
en su momento, dicha cancelación, será autorizada únicamente por gerencia.
 Cada colaborador debe solicitar el disfrute de sus vacaciones, previo acuerdo con el jefe inmediato, mediante
carta de solicitud de vacaciones. Esta carta debe entregarse en la oficina de Gestión Humana con la firma de
enterado del Jefe inmediato.
 Antes de que un colaborador disfrute de su periodo de vacaciones, cada líder de área debe asignar en
reemplazo un colaborador que esté habilitado y capacitado para realizar sus funciones. Para este efecto, se
debe dejar por escrito esta delegación de funciones y responsabilidades en periodo de vacaciones
 El colaborador debe procurar hacer uso continuo de los 15 días o máximo dividir el periodo de vacaciones en
tres fechas diferentes. No se debe acumular más de dos periodos de vacaciones.
 La empresa está en la capacidad de otorgar o no las vacaciones previo estudio de necesidades a nivel laboral al
interior de la empresa y del área en donde labore la persona, no es de carácter obligatorio del Empleador
conceder las vacaciones en la fecha propuesta por el empleado.

POLITICA DE PERMISOS

 PERMISOS PARA ASISTIR A CITAS MÉDICAS

CIMPA SAS, otorgará a sus empleados permisos para asistir a citas médicas generales y con especialistas hasta por
tres (3 horas), aquellas citas como de planificación y odontología que se puedan tomar los días sábados que se
descansa o en horarios después de la hora laboral no se les dará prioridad. Estos permisos también aplican para
acompañar a citas médicas a sus hijos menores de edad y padres mayores de 70 años. Las citas con medicina general y
especialista deberán ser solicitadas en las primeras horas de la mañana o terminando la jornada laboral. Estos permisos
deberán ser solicitados mínimo con un día de anticipación por medio del formato de solicitud de permisos, llevar la
firma de enterado del Jefe inmediato y con los soportes respectivos entregarlo en Gestión Humana para su respectiva
autorización por parte de la Directora de Gestión Humana, antes de las 2:00 pm. Los días sábados de turno no se dará
ningún tipo de permiso.

 PERMISOS Y CAMBIOS DE TURNO LOS DIAS SABADOS

CIMPA SAS, estipula que los días sábado no se otorgaran permisos, y define que solo se autorizara el cambio de
turno el día sábado, una (1) veces en el semestre, es decir máximo dos (2) veces en el año. Dado que los días sábados
no está la totalidad del personal en los permisos de cambios de turno, primara la funcionalidad operacional de la
empresa.

Quien asuma la suplencia voluntariamente, deberá asumir completa e integralmente la responsabilidad.

Estos cambios deberán ser reportados al área de Gestión Humana antes de ser tomados para su autorización y toma de
la novedad por medio de un correo electrónico donde se especifique que día se va a cambiar, quien tomara el turno y
cuando se repondrá.
Toda ausencia deberá ser reportada al área de Gestión Humana, ausencia que no sea reportada será descontada como
día no laborado.

PERMISO NO REMUNERADO:

Previo visto bueno, la empresa, estudiara la posibilidad de otorgar o no el permiso no remunerado hasta por dos (2)
días, esta autorización se dará por parte de la Directora de Gestion Humana; y se reportará la novedad, para que se
lleven los controles necesarios y se realice la respectiva cesación de pago. Este tipo de permisos no remunerados se
concederá máximo 2 veces al año, previo estudio de necesidades a nivel laboral al interior de la empresa y del área en
donde labore la persona, no es de carácter obligatorio del Empleador conceder este tipo de permisos al empleado.

Este permiso deberá ser solicitado por medio del formato de Solicitud de permiso y justificado.

LICENCIA PARA ENTIERRO DE COMPAÑEROS:

El numeral 6 del citado artículo 57 del CST dispone que el empleador debe otorgar permisos a los trabajadores que
deseen asistir al entierro de uno de sus compañeros de trabajo. La empresa otorgara este permiso siempre que no se
afecte el funcionamiento de la empresa, otorgando dicho permiso a un grupo de empleados.

Licencias de maternidad

En los casos de licencia de maternidad se paga como subsidio económico el 100% de salario base de cotización. El
plazo para la entrega del documento que la certifica es de 8 días hábiles a partir de la fecha del parto. La licencia debe
ser expedida por la EPS a la cual se encuentra afiliada la colaboradora y debe venir acompañara del registro civil de
nacimiento y la historia clínica con la fecha probable de parto.

 Licencia de maternidad en partos prematuros, la empresa se acogerá a lo dispuesto por la ley.

Licencias de paternidad

Los colaboradores que han sido padres y cumplan con los requisitos establecidos por la Ley 755 de 2002 (Ley
María), deben realizar la solicitud correspondiente al proceso de GH previo cumplimiento de las condiciones y
requisitos en ella establecidos.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento,
el cual la empresa deberá presentar a la EPS para su pago.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado
cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Artículo 2.1.13.3 del decreto 780 de 2015 “Para el reconocimiento y pago de la prestación de la licencia de
paternidad conforme a las disposiciones laborales vigentes se requerirá que el afiliado cotizante hubiere efectuado
aportes durante los meses que correspondan al período de gestación de la madre y no habrá lugar al reconocimiento
proporcional por cotizaciones cuando hubiere cotizado por un período inferior al de la gestación.

Por lo tanto el procedimiento para beneficiarse de la licencia de paternidad por ley es la siguiente: El empleado podrá
tomar los 8 días hábiles de permiso a partir del día del nacimiento del bebé, como soporte deberá, presentar a la
empresa el documento emitido por la EPS de la historia clínica del embarazo y nacimiento del bebe, a djuntar copia del
registro civil de nacimiento, documento que prueba su relación de consanguinidad con el recién nacido.

Es responsabilidad de los líderes:

Velar por que el colaborador a cargo, envíe a GH las incapacidades antes de 48 horas de ausencia.
Las certificaciones de embarazo, deben ser enviadas a GH inmediatamente sean recibidas.
En casos de licencias de maternidad o ausencias superiores a 10 días hábiles, las funciones deben ser distribuidas.
Si se requieren reemplazos, estos deben informarse con el envío de la incapacidad diligenciando la requisición y en
caso de las licencias de maternidad solicitar el cubrimiento de la vacante mínimo 30 días antes de la fecha probable de
parto.

Ausencias

No presentarse a trabajar dentro de la jornada pactada para la prestación de los servicios injustificadamente es
considerado como una violación grave de las obligaciones a cargo del colaborador, por lo cual el líder debe informar a
GH quienes realizaran los respectivos descargos. Solicitar explicación escrita al mismo la cual debe ser contestada
antes de 24 horas contadas desde el momento de ser solicitadas, anexando los documentos que la soporten.

La situación será analizada por el líder de proceso y Talento humano, para establecer si existió falta grave al
reglamento de trabajo y a las obligaciones legales, y así tomar las acciones a que haya lugar.

Las ausencias del personal a cargo, deben ser comunicadas por escrito al proceso de Talento Humano, en la fecha en
que se presentan los hechos.

Motivos para solicitar permisos

 Calamidad Doméstica: Se entiende que se aplica para los siguientes eventos:

a. La enfermedad grave de los padres, hermanos, cónyuge e hijos. Debe presentarse la certificación
médica en la que conste la necesidad de los cuidados especiales.

b. Situaciones fortuitas tales como incendio, terremoto, terrorismo, motín, asonada, inundación, rayo,
avalancha, hurto y daños caseros de diferente índole.

En todo caso se concede calamidad doméstica por el mismo evento hasta 2 veces en el semestre. En estos casos se
otorgan hasta 3 días hábiles de permiso remunerado.

NOTA: El colaborador deberá informar a su superior y GH previamente, el mismo día en que comienza la necesidad
del permiso para no afectar la prestación del servicio. Adicionalmente tendrá que presentar soportes que evidencien la
configuración de cualquiera de las anteriores causales una vez se reintegre a sus funciones.
 Licencia por luto: De conformidad con la legislación vigente, se concederá un permiso remunerado de Luto de
cinco (5) días al colaborador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de
padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos, suegros, yerno o nuera, e hijo o padre adoptivo.

La calamidad doméstica es independiente al permiso de luto pero en todo caso deberá informar a su jefe directo
oportunamente para no afectar el servicio.
El colaborador dentro de los treinta (30) días siguientes a la ocurrencia deberá demostrar a la organización el
fallecimiento del familiar mediante los siguientes documentos:

a. Documento que pruebe el deceso: Acta de defunción.

b. Documento que pruebe el parentesco: Registro civil de nacimiento. Cuando se presente frente a un
familiar con parentesco por afinidad, igualmente se requiere el registro de matrimonio o documento
que pruebe la unión marital de hecho.
NOTA: El colaborador deberá entregar a GH los documentos requeridos, de no ser así, se iniciara el respectivo
proceso disciplinario. De requerirse se suscribirá una autorización de descuento que faculta a la empresa a deducir los
cinco (5) días de la Licencia de Luto.
Otros permisos:
 Para comparecer ante juzgados o instituciones oficiales: Debe ser sustentadas con el documento citatorio.

 Diligencias personales: Debe ser solicitados a GH con el respectivo formato, con 2 días de anticipación y
entregado entre 7:30 a.m. y 2:00 p.m. a GH, indicando las fechas de reposición del tiempo. Gestión Humana
informará al Jefe Directo.

NOTA 1: No se autorizan permisos con cargo a vacaciones.

NOTA 2: Se debe presentar soportes que evidencien la configuración de cualquiera de las anteriores causales de
permisos una vez se reintegre a sus funciones, de no ser así se iniciará proceso disciplinario.

Autorización de Permisos

Todos los permisos son potestativos del Director de GH previo análisis con el jefe directo de las circunstancias que
ameritan la solicitud, las necesidades del servicio y convenio de la forma como repondrá el tiempo.
Los permisos deben ser tramitados por escrito con la anticipación suficiente, para no afectar el servicio, ni las labores
propias del cargo y del proceso.

Licencias

La empresa no otorga licencias remuneradas o no remuneradas, diferentes a las anteriormente mencionadas; sin
embargo, se reserva el derecho de revisar las solicitudes presentadas ante Gestión Humana.

Desarrollo de Colaboradores

De conformidad con los lineamientos y objetivos estratégicos de LA COMPAÑIA, la Academia Sinergia contribuye
al crecimiento y desarrollo integral de sus colaboradores a través de sus cuatro pilares del conocimiento:

1. APRENDER A SER
2. APRENDER A HACER
3. APRENDER A CONOCER
4. APRENDER A VIVIR JUNTOS

Las diferentes actividades que se desarrollen dentro de este marco, están regidas por las siguientes políticas generales:

5. Inducción y Entrenamiento

De conformidad con los lineamientos y objetivos estratégicos de la compañía, la Academia sinergia contribuye al
crecimiento y desarrollo integral de sus colaboradores a través de sus cuatro pilares del conocimiento:

6. APRENDER A SER
7. APRENDER A HACER
8. APRENDER A CONOCER
9. APRENDER A CONVIVIR

Las diferentes actividades que se desarrollen dentro de este marco, estarán regidas por las siguientes políticas
generales:

5.1.1 Inducción

 Al proceso de Inducción asisten los colaboradores recién vinculados o en proceso de vinculación bien sea con
contrato directo con la compañía.

 Gestión Humana define el cronograma anual de sesiones de Inducción y asigna la respectiva fecha a cada
colaborador, quedando bajo su responsabilidad y la del líder, su oportuna y completa asistencia.

 Cuando los cambios organizacionales y la orientación estratégica de la compañía lo ameriten, se programa

reinducción para todos los colaboradores.

 Las inducciones serán evaluadas y los resultados de esta serán tenidos en cuenta en la calificación del periodo
de prueba.

5.1.2. Entrenamiento

El entrenamiento garantiza la adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y destrezas necesarias para la

ejecución del cargo, facilitando el proceso de adaptación y ajuste a las funciones y responsabilidades que le sean
asignadas.

Una vez firmado el contrato laboral entre el colaborador y la empresa, inicia su proceso de entrenamiento en los
procesos a los cuales prestará sus servicios.

El entrenamiento se realiza en los siguientes casos:

 Nuevos ingresos
 Cuando los colaboradores asumen un nuevo cargo por rotación, ascenso, cuadros de reemplazos, plan de
carrera y sucesión o encargo.
 Cuando se incorporan o modifican aspectos legales, procedimentales o tecnológicos que demanden una
capacitación específica.

 En todos los casos se debe establecer desde el inicio, temas, fechas y cierre del entrenamiento junto con GH.
 La responsabilidad del entrenamiento en puesto de trabajo en cualquiera de los casos, es del Jefe directo, quien
debe asignar un entrenador (par ó superior) para que garantice la formación.
Ningún colaborador debe desempeñar el cargo, sin haber cumplido a cabalidad con todas las fases de su plan de
entrenamiento: documentación, práctica con acompañamiento y evaluación, verificación y retroalimentación. Para
garantizar el cumplimiento de estas fases, el plan de entrenamiento debe ser diligenciado en el formato de Inducción y
entrenamiento en puesto de trabajo y entregarlo a GH.
El entrenamiento se valida a través de las firmas de colaborador y entrenador en señal de aprobación.
Todos los formatos de planes de entrenamiento ejecutados, deben ser enviados a Talento Humano para su registro y
control. Adicionalmente, Talento Humano realiza seguimiento aleatorio con los colaboradores entrenados para
garantizar el cumplimiento de la política y el aprendizaje producto del entrenamiento.
Los entrenadores deben tener un tiempo específico de dedicación en el proceso de entrenamiento y esta actividad hace
parte de sus funciones y negociación de metas en apoyo al desarrollo.

Plan de carrera y sucesión

La participación en planes de carrera y sucesión está dirigida a colaboradores con alto nivel de desempeño. Estos
serán evaluados entre Gerencia y GH.
Durante el proceso de formación y capacitación el colaborador debe cumplir con lo exigido en un plan de
entrenamiento estructurado y medible.
Cuando exista más de un candidato potencial para asumir el cargo objetivo, se realiza una evaluación y los resultados
son insumo para decidir.
Si dentro del plan de carrera el resultado de la evaluación no cumple con el estándar esperado, se suspenderá y
determinará por GH el paso a seguir. Si por alguna razón es el colaborador requiere suspender su plan de carrera, los
motivos son analizados por gerencia y GH quienes tomarán las decisiones respectivas.
La empresa tendrá la potestad de decidir si después de finalizado el plan de carrera, ratifica al colaborador potencial en
el cargo para el cual se desarrolló.
5.2 Gestión de desempeño

En la organización, contamos con un sistema de evaluación de desempeño que es liderado por Gestión Humana. Sin
embargo, es responsabilidad conjunta con los Directores y líderes de los procesos. Esta, está centrada en equipos de
alto desempeño y personal con valores y principios alineados a la compañía.

INCENTIVO MENSUAL A LA EXCELENCIA

CIMPA SAS, otorga a sus empleados un incentivo por buen desempeño laboral, este es por mera liberalidad y por
ende no es constitutivo de salario; como ítem principal este se otorga de acuerdo al cumplimiento de presupuesto de
ventas total de la empresa el cual debe superar el 80%, de no ser así, este bono no será otorgado. El valor que se
entrega será proporcional al porcentaje de cumplimiento y aquellos colaboradores que deseen optar por este premio
deberán tener un buen desempeño de sus funciones, el trabajo en equipo y la integridad como persona aportando
positivamente al clima laboral.
Se debe tener en cuenta que este incentivo no será entregado a los colaboradores con procesos disciplinarios abiertos o
sanciones dentro del periodo a evaluar ni tampoco si no se cumple con objetivos de su cargo, los cuales serán medidos
y evaluados por el líder del proceso de acuerdo al cumplimiento de los indicadores estipulados por cada área y estos el
20 de cada mes serán entregados a Gestión Humana.
En cuanto al área comercial, de la misma forma, este incentivo se otorgará de acuerdo a los indicadores previamente
establecidos, uno de los cuales tendrá que ser por el cumplimiento del presupuesto de ventas, tomando como mínimo
el cumplimiento del 80% de su presupuesto.
Este incentivo al ser potestativo de la empresa, puede ser retirado en cualquier momento si la gerencia lo decide.
Es importante aclara que este premio en el equipo comercial y personal administrativo que devenguen más de 5
smmlv corresponde al valor pagado por los aportes a salud del empleado y el resto de personal será lo correspondiente
a los aportes de salud y pensión que cada uno cotice.

AUXILIO DE ALIMENTACIÓN EXTRALEGAL

CIMPA SAS, otorga a sus empleados un auxilio de alimentación diario por valor de $3.500 por mera liberalidad,
aunque tiene carácter habitual es de naturaleza extralegal, de mera liberalidad y de forma unilateral del Empleador;
sobre estos aspectos la organización, expresamente establece que no tiene carácter de salario, teniendo claro que
dicho concepto y valor no está destinado a enriquecer, aumentar o ingresar directa o indirectamente al patrimonio del
trabajador, sino con la exclusiva finalidad de contribuir a su buena alimentación y a su bienestar , en los términos del
artículo 128 del CST. Este auxilio se entregara a diario de forma física y se hará efectivo en los restaurantes donde al
empresa tiene convenio únicamente; en el caso de las personas que salen a la sabana como comerciales y auxiliares de
bodega y conductores que por el desempeño de sus funciones deben desplazarse hasta esta zona, se dará en efectivo
lo correspondiente al auxilio por un valor de ($8.000) únicamente para este personal, quienes deberán traer el recibo
del restaurante donde almorzaron para legalizar el valor entregado por tesorería, de no presentar este soporte deberán
devolver el valor restante.

APOYO PRESTAMOS PERSONALES:

En la organización entendemos que se pueden presentar situaciones económicas inesperadas y contar con un apoyo es
difícil por lo anterior, en la compañía contamos con la posibilidad de obtener previo estudio de Subgerencia y GH,un
préstamo personal en las siguientes condiciones:

1. Que lleve más de 1 año laborando en la empresa.

2. Que el monto del valor del préstamo no supere el valor de la liquidación final.
3. Que no se haya solicitado prestamos en los últimos 6 meses.
4. Únicamente se otorgará un préstamo anual por trabajador, de requerirse uno adicional será evaluado por
subgerencia y GH, argumentando en la carta el motivo de la necesidad y teniendo en cuenta que no tenga
prestamos pendientes.
5. Únicamente se evaluarán solicitudes de colaboradores que no tengan llamados de atención por ningún motivo,
que mantengan un alto desempeño y aporten positivamente al clima laboral de la empresa, siendo ejemplo de
respeto, buen trato, entre otros, con superiores, pares y compañeros en general.
Nota: Para los colaboradores que tienen prestamos vigentes, no se autorizará uno nuevo hasta que no se pague en
su totalidad el activo.
Toda solicitud de préstamo podrá ser autorizada o no autorizada previa evaluación y este beneficio es potestativo
de la empresa únicamente.

APOYO EDUCATIVO

1. OBJETIVO

1. Generar un mecanismo que le permita a los colaboradores de la empresa perfeccionar sus competencias y mejorar
su calidad de vida.

2. Establecer los requisitos y el procedimiento que deben cumplir los colaboradores para beneficiarse de este apoyo
económico para estudios y el compromiso que adquirirían los mismos al ser beneficiados con este.

CIMPA SAS, promueve en sus colaboradores el crecimiento tanto personal como profesional, por lo cual por mera
liberalidad otorga previo estudio y aprobación de gerencia general la asignación de préstamos y becas para educación
formal y no formal
de acuerdo a los lineamientos a continuación:

EDUACION FORMAL:

En CIMPA S.A.S, determinamos como educación formal:

Carreras técnicas
Carreras tecnológicas
Carreras Universitarias
Postgrados
Todos de instituciones avaladas por Ministerio de educación y SENA.

EDUACION NO FORMAL:

Diplomados
Cursos técnicos
Seminarios
Congresos

2. BENEFICIO

BENEFICIO para educación formal BENEFICIO EDUCACIÓN NO

La empresa otorga una beca del 50% del
semestre, previa presentación de un ensayo
de máximo 2 hojas donde el solicitante
exponga su motivación personal y como
desde la carrera, postgrado etc puede aportar
al objeto de la empresa.
De no cumplirse con la cláusula de
permanencia o el rendimiento académico
requerido (promedio 4.0) la beca deberá ser
también reembolsada, el % de devolución
será estipulado de acuerdo a la tabla 1.2.
La empresa otorga un préstamo financiado
hasta por 6 meses del 50% restante
FORMAL
La empresa determinara el % de apoyo
previa presentación de un ensayo de máximo
2 hojas donde el solicitante exponga como
desde esta formación puede aportar al objeto
de la empresa. La Gerencia General evaluará
el impacto y pertinencia para la empresa e
informara el % asignado.
Si requiere financiación para el porcentaje
restante, se otorgara un préstamo financiado
hasta por 6 meses.

Lineamientos generales:

1. La Junta Directiva determinará semestralmente el presupuesto tanto para educación formal como para educación no
formal. El cual será administrado por Gestión Humana previo aval de Gerencia General.

3. CIMPA SAS solo financiará la formación de trabajadores que deseen realizar estudios que aporten valor a su cargo
u oficio, que presenten u ofrezcan alternativas de crecimiento laboral dentro de la empresa y lo más importante es que
guarden relación a las actividades económicas que se desarrollan dentro de la organización.

4. Este auxilio será rotativo, pero teniendo prioridad por aquellos colaboradores que no han sido beneficiados del
auxilio y de contar con presupuesto y de acuerdo a los tiempos de pago establecidos ya que para acceder al siguiente
curso o semestre debe estar saldado el préstamo anterior.

5. El colaborador que ya fue beneficiado con un auxilio educativo y que requiera nuevamente beneficiarse con este
para aumentar su nivel formativo debe haber culminado el estudio anterior (solo aplica para carreras técnicas,
tecnológicas y pregrado) y haber transcurrido después de esta culminación como mínimo 1 año y dependiendo del
número de solicitudes o prestamos que estén activos para poder aspirar otra vez al beneficio del auxilio educativo.

6. Estos beneficios no constituyen salario, según los términos previstos en el artículo 15 de la ley 50 de 1990, que
remplazo el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, para todos los efectos se entenderán pagos que
constituyen mera liberalidad de la empresa, y al concederlos la empresa no contrae compromiso alguno de volverlo a
entregar o de mantenerse indefinidamente dentro de la presente política.

7. El trabajador beneficiado con el auxilio deberá realizar su proyecto de grado, orientado a las líneas de interés de la
organización.
8. Se establecen cláusulas de permanencia después de culminado el programa y la condonación o pago de préstamo
financiado o beca de acuerdo a las siguientes tablas:

TABLA TIEMPO DE PERMANENCIA:

Tabla 1.1

TIEMPO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA

TIPO DE FORMACIÓN POSTERIOR A LA CULMINACIÓN DEL
PROGRAMA
Educación no formal 1 año
Carrera técnica 1 año
Carrera tecnológica 1.5 años
Universitaria 2.5 años
Postgrado 4 Años

TABLA CONDONACION PRESTAMO Y BECA POR RETIRO ANTICIPADO O BAJO

RENDIMIENTO:

Tabla 1.2:

REQUISITOS PARA ACCEDER AL AUXILIO EDUCATIVO:

1. La formación debe ser dirigida y aplicable en las labores propias del cargo que desarrolla para CIMPA SAS o
relaciones con el objeto de la Empresa.
2. Puede solicitar el auxilio los colaboradores que lleven más de 1 año en la empresa o de acuerdo a la tabla a
continuación:

TIPO DE FORMACIÓN TIEMPO EN LA

EMPRESA
Educación no formal 1 año
Carrera técnica y tecnológica 1 año
Universitaria 2 años
Postgrado 3 años

3. Todo solicitante debe presentar el proyecto y plan de estudios.

4. Para mantener el auxilio y la financiación del estudio, el trabajador deberá mantener un rendimiento
académico con un promedio superior a 4.0 esto se demostrará a través de la presentación del certificado
original de notas a Gestión Humana semestralmente o terminado el curso. En caso de que el trabajador pierda
alguna asignatura o su rendimiento disminuya, el auxilio será retirado y se deberá pagar tanto el 50% del
préstamo condenable, como el 50% del préstamo financiado para lo cual se acordara un plan de pago con
Gestión Humana y si se retira por algún motivo de su liquidación final.
5. Para otorgamiento del auxilio se tendrá en cuenta la evaluación de desempeño, que el empleado no haya
tenido llamados de atención, memorandos o suspensiones, así como su gestión, aporte a su equipo y al clima
laboral de la empresa y el cumplimiento de las metas a su cargo.
6. La solicitud debe realizarse mínimo 1 mes antes del pago a la institución educativa.
 7. El auxilio académico aplicará hasta el nivel de grado Técnico, tecnológico o universitario. Para niveles de
postgrado el caso será evaluado de forma particular.

La Gerencia General o Junta Directiva contará con un término de 10 días calendario para dar respuesta a dicha
solicitud previa entrega de formato de solicitud a Gestión Humana.

INCENTIVO FIN DE AÑO

La organización ofrece a sus colaboradores una bonificación anual extralegal por mera liberalidad, con el fin de
premiar la contribución de los mismos a la excelencia en la gestión y desempeño durante el año en curso.
Este incentivo se pagará en el mes de diciembre y se tendrán en cuenta varios aspectos para poder optar a este
beneficio:
Se tendrán en cuenta cinco aspectos para evaluar a cada empleado con un porcentaje cada uno para optar a este
incentivo, así.
1. Que el empleado lleve más de seis meses en la compañía.
2. Que el empleado haya tenido un cumplimiento satisfactorio a nivel disciplinario y administrativo, en su desempeño,
puntualidad, trabajo en equipo e integridad como profesional y persona aportando positivamente al clima laboral, que
su actuar este alineado con los principios y valores corporativos y que haya aportado al cumplimiento de los objetivos
estratégicos de la organización.
3. Se evaluará al empleado por medio de los indicadores de gestión de cada área, la evaluación periódica de
desempeño, y todo lo relacionado con la actitud del empleado frente al desarrollo de sus funciones y su entorno.
4. Que la empresa haya cumplido con las metas anuales de ventas, donde todos participamos desde cada una de
nuestras áreas con el trabajo y la atención a los clientes tanto internos como externos.
5. La participación activa de los empleados en las actividades planeadas por la empresa como los comités de
convivencia laboral, el comité de seguridad y salud en el trabajo, el comité de seguridad vial, el comité de bienestar,
entre otros y la participación de las actividades extras en las cuales la empresa solicita el apoyo del personal como en
el inventario, capacitaciones, etc.

>2 10%
ANTIGÜEDAD 1A2 7%
10% 0,5 A 1 AÑO 3%
< 0,5 0%

ACTA COMPROMISO (0%)

CUMPLIMIENTO
LLAMADO DE ATENCION (1 –3) 5%
DISCIPLINARIO Y
1-3 (10%)
ADMINISTRATIVO
MEMORANDO 3 ó Más 0%
20%
SUSPENSION 0%

INDICADORES 30% 30%

% CUMPLIMIENTO EVALUACION DE DESEMPLEÑO CUMPLE 15% NO CUMPLE
DE METAS Y 15% 0%
OBJETIVOS 30% CUMPLE 15% NO CUMPLE
ACTITUDINAL 15%
0%
 % CUMPLIMIENTO > 105% 30% + 5 EXTRA
VENTAS ING JORGE 96% – 105% 30%
ANDRES 91%- 95% 15%
30% 86% – 90% 10%
< 85% 0%

% GENERACION DE =ó<2 10%

NUEVAS IDEAS Y 1 5%
PARTICIPACION
ACTIVA EN
COMITES Y
ACTIVIDADES 0
EXTRAS DE LA
EMPRESA 10% 0%

La junta directiva se reunirá con la Directora de Gestión Humana, quien dará un informe anual de los empleados con
estos puntos anteriormente nombrados, y serán ellos quienes informen que personas tendrá el derecho a qué se les
pague el bono extralegal.
ANOTACIÓN FINAL

El incumplimiento parcial o total por parte de los colaboradores de cualquiera de las estipulaciones, instrucciones y/o
obligaciones contenidas en la presente política, ha sido calificado como falta grave para todos los efectos laborales.

Se firma de conformidad por la Junta Directiva,

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Jorge Isaac Milla Ruiz Ángela Herrera de Millán

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Jorge Andrés Millán Herrera Ángela Andrea Millán Herrera