Políticas de Desarrollo Humano

:Contratación:

Objetivo Específico: Incorporar personal idóneo en forma

oportuna cumpliendo con los perfiles de cargos y
requerimientos de la organización.

Para solicitar el cubrimiento de una o varias vacantes; los

directores de área deben hacer el requerimiento a través del
formato de requisición de personal el cual debe ser autorizado
por el vicepresidente del área a la que pertenece; de acuerdo a
lo anterior, tener en cuenta el tiempo establecido para realizar
el proceso de selección y contratación según la clasificación
del cargo y número de vacantes:
 Selección

REQUISICIÓN:
El área de Desarrollo Humano iniciará el proceso
de selección a partir de la fecha de entrega del
formato de requisición de personal DH-F-01.001
debidamente diligenciado y firmado por quien
autoriza.
Si el salario propuesto en la requisición de
personal es mayor al asignado por la compañía o
es un cargo nuevo, este debe también ser aprobado
por la Presidencia.
 Selección

Clasificación de Cargos y Tiempos Establecidos para Contratación.

• Cargos Nivel Inferior y Operativo:

Operarios (Producción, Mantenimiento, Calidad, Almacén y
Logística), Inspectores, Auxiliares, Asistentes y Analistas.

• Tiempo para Selección:

De 01 a 10 Empleados - 10 Días Hábiles

De 10 a 30 Empleados - 15 Días Hábiles
De 31 a 60 Empleados - 20 Días Hábiles
Más de 60 Empleados - 30 Días Hábiles
 Selección

• Cargos Nivel Medio: Supervisores, Coordinadores y Directores.

Tiempo para Selección: 15 Días Hábiles

• Cargos Altos: Gerentes y Vicepresidentes.

Tiempo para Contratación: 30 Días Hábiles

• Cargos Críticos: Técnico en Refrigeración Preventivo y Correctivo, Soldador,

Pintor (Pintura Electroestática) y todos los cargos asociados al área de
Diseño y desarrollo.

Tiempo para Contratación: 20 Días Hábiles

 Contratación

• Sin importar el nivel del cargo y número de personas a contratar, el tiempo

necesario para contratación es de 6 días hábiles, tiempo en el que se
realizarán visita domiciliaria (cuando aplique), estudio de seguridad y
exámenes médicos de ingreso.

• Observación:

Si dentro de proceso de contratación el(los) candidato(s) seleccionado(s) no

tiene resultados favorables en el estudio de seguridad, consulta en listas
restrictivas (Riesgo LAFT), visita domiciliaria cuando aplique y exámenes de
ingreso; se debe iniciar nuevamente con el proceso de selección.
 Tipos de Contratación

• Contratación Directa y a Término Indefinido con la Empresa

• Contratación Personal Suministrado o Temporal (6 meses prorrogables por 6 meses mas)

Teniendo en cuenta la necesidad de permanencia del cargo dentro de la estructura organizacional, cada
director debe solicitar en la requisición de personal autorizada por la Vicepresidencia y Presidencia de
la compañía (esta última cuando aplique) la vinculación directa o temporal de la persona a contratar.

El personal contratado a través de Empresas de Servicios Temporales se vinculará a la compañía

cuando su jefe inmediato así lo considere teniendo en cuenta los resultados de Evaluación de
Desempeño o cuando la Dirección de Desarrollo Humano identifique que el tiempo de contratación bajo
esta modalidad supera los seis meses. Lo anterior, previa aprobación del vicepresidente del área.
 Tipos de Contratación

• Contratación por Grado de Parentesco

No está permitida la contratación de trabajadores que tengan hasta segundo
grado de parentesco en consanguinidad, afinidad o civil, con empleados ya
vinculados a la compañía o que coincidan en procesos de reclutamiento
simultáneo, sean directos o suministrados.
• Para efecto de lo anterior, se describen los grados de parentesco según su
tipo:
GRADOS DE CONSANGUINIDAD
Grado Consanguinidad Afinidad Civil

Padres Padres del Cónyuge Padres Adoptivos

Hijos Hijos del Cónyuge Hijos Adoptivos
Primer

Abuelos Abuelos del Cónyuge Abuelos Adoptivos

Hermanos Hermanos del Cónyuge Hermanos Adoptivos
Nietos Nietos Adoptivos

Segundo
 Promoción de Candidatos Internos.

Se define este proceso como una fuente de reclutamiento interna, a través de la

cual se ofrece a los empleados de la compañía, la posibilidad de participar con su
candidatura en los procesos de selección abiertos en la organización.

Una vez se solicite al Área de Desarrollo Humano el cubrimiento de una vacante,

se procederá a publicar convocatoria a través de correos electrónicos
institucionales y/o cartelera por un término de 8 días hábiles respetando los
tiempos definidos en la “Política de Contratación” y cumpliendo con el
“procedimiento de Selección y Contratación” ya definidos.
 Cambio de Cargos.

.Todo cambio de cargo debe gestionarse a través del área de Desarrollo Humano
quien procederá a entregar el nuevo perfil y otro si al contrato del colaborador, así
como se hará responsable de cambiar el mismo en el programa de Nómina e
informar al área de TIC el nuevo cargo para proceder a realizar los cambios en la
firma de correo si aplica.
 Vacaciones

• Las vacaciones las programará el Jefe Inmediato de cada empleado

siempre y cuando tenga derecho a ellas y cuya solicitud no afecte las
necesidades de la compañía.

• El empleado debe tener en cuenta que es de carácter obligatorio el

disfrute de sus vacaciones, el cual es equivalente a 15 días hábiles
continuos o parciales tomando como mínimo 6 días hábiles continuos;
los días restantes podrán ser acumulados hasta dos años. De acuerdo
con el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo.

• En la nómina solo se verá reflejado el pago de los días disfrutados.

 Vacaciones

• En el caso que el empleado solicite el pago de sus vacaciones en dinero, siempre y

cuando tenga dos periodos vencidos por disfrutar o pagar, se revisará la solicitud
por parte de la Vicepresidencia Financiera, Dirección de Desarrollo Humano y el jefe
inmediato del empleado. Lo anterior teniendo en cuenta lo establecido en el artículo
20 de la ley 1429 del 2010 que modifica el artículo 189 del Código Sustantivo del
Trabajo el cual a la letra reza que “el empleador y el trabajador podrán acordar por
escrito previa solicitud del trabajador que se pague en dinero hasta la mitad de las
vacaciones”; dando cumplimiento a lo anterior la compañía establece el pago de 7
días por periodo de vacaciones.
• El empleador debe dar a conocer con 15 días de anticipación la fecha en la que le
concederá las vacaciones a los empleados. De acuerdo con el artículo 187 del
Código Sustantivo del Trabajo.
 Anticipos.

ANTICIPOS: La compañía no hará trámite a solicitudes de anticipo de Bonificaciones,

primas y cesantías, de éstas últimas solo se anticiparán las consignadas en el fondo
siempre y cuando cumpla con los requisitos exigidos por la ley para retirarlas.
 Aumentos de Salario

• Se aplicará aumento salarial a los empleados después de haber cumplido un año

de vinculación con la compañía.

• Se asignarán aumento de salarios graduales de acuerdo con lo acordado con el

empleado al momento de su vinculación, lo anterior aplica también para la
promoción de cargos. Todos los vicepresidentes deben gestionar la autorización de
los aumentos salariales de su personal a cargo con el presidente de la compañía; a
su vez, dicha autorización debe hacerla llegar a Desarrollo Humano debidamente
firmada por este.
 Permisos

• Los permisos laborales son la interrupción de la prestación laboral durante un tiempo

determinado; durante el periodo de permiso, el empleado no tiene la obligación de
acudir a su puesto de trabajo, pero sí está obligado a presentar los soportes
correspondientes del permiso solicitado según lo estipula la ley.
• El empleado debe solicitar el permiso de manera formal diligenciando el formato
correspondiente, avisando con anterioridad y justificando los motivos. La concesión de
un permiso es una obligación legal por la cual, si se cumplen los requisitos legales
establecidos en el caso solicitado, el empleador debe concederlo.
• Los permisos autorizados para asistir a citas o procedimientos médicos, deben ser
soportados ante el departamento de Desarrollo Humano por el empleado el día
inmediatamente siguiente de haberlo concedido, de lo contrario, se descontará el
tiempo ausente de su salario. Toda ausencia injustificada en la jornada laboral,
acarreará sanciones disciplinarias y descuento del tiempo de su salario.
 Permisos por Calamidad Domestica

• Entiéndase como calamidad doméstica todo suceso familiar cuya gravedad

afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden
verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la
vida personal o familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de
la salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, padre, madre,
hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una
afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o
fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto.
• Teniendo en cuenta lo anterior, la compañía concederá hasta 5 días hábiles
teniendo en cuenta la gravedad del evento. Sin embargo, la compañía no está
exenta de solicitar al empleado todos los soportes que permitan verificar el
suceso.
 Licencias No remuneradas

• El colaborador podrá solicitar licencias No remuneradas a su jefe inmediato las

cuales deberán ser aprobadas por éste y por la Vicepresidencia de la respectiva
área una vez se estudie los motivos de la solicitud y el tiempo requerido
 Autorización Compra de Transporte

• Cuando un colaborador requiera trasladarse a otra ciudad o país

para desempeñar funciones inherentes a su cargo y desee extender
su estadía, debe solicitar por escrito a su jefe inmediato la compra
de los transportes especificando los días en que estará trabajando
y los días en que no, para que éste autorice dicha novedad; si no
existe esta autorización por escrito, el área encargada de hacer la
compra no debe alterar las fechas inicialmente definidas.
• Una vez el jefe inmediato del colaborador que ejecutará labores
dentro y fuera del territorio nacional apruebe la compra del
transporte, se debe remitir dicha autorización al área encargada de
realizar la compra para que éste proceda con la misma.
• Lo anterior con el fin de evitar que en el dado caso de que el
trabajador sufriere algún evento que podría constituirse como
accidente, no se considere como laboral.
 POLITICA CONTRA EL TRABAJO INFANTIL, FOROZOSO Y LA DISCRIMINACIÓN

El GRUPO INDUFRIAL, reconoce y protege los derechos básicos de la infancia y promueve una política de
tolerancia en contra del trabajo infantil y forzoso dando cumplimiento a la legislación colombiana. En este
sentido, la empresa propende por la protección de derechos infantiles como la explotación económica y el
desempeño de cualquier trabajo potencialmente peligroso o que impida el acceso a su educación, o que sea
nocivo para su salud o su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social de la población de influencia
directa o indirecta.

Los principios fundamentales basados en la prevención del trabajo infantil son:

- Acatar las disposiciones en materia de edad mínima establecidas en la legislación propia de donde se lleven
a cabo proyectos y las disposiciones internacionales sobre la materia.
- Utilizar mecanismos adecuados y fiables para la verificación de la edad de contratación (cédula de
ciudadanía o contraseña).
 POLITICA CONTRA EL TRABAJO INFANTIL, FOROZOSO Y LA DISCRIMINACIÓN

- En caso de que se presenten casos, retirar inmediatamente del trabajo a los niños que no hayan alcanzado la
edad legal para trabajar con el acompañamiento que ello implique.
- Incluir cláusulas contractuales para los subcontratistas, proveedores y otros asociados.
- Participar en programas de prevención y de protección de niños retirados del trabajo infantil cuya finalidad sea
promover la educación, el desarrollo de competencias y las oportunidades de formación laboral .

COMPROMISOS (PRACTICAS LABORALES).

- Rechazo al trabajo forzoso u obligatorio y al trabajo infantil: Grupo INDUFRIAL rechaza el uso de cualquier
forma de trabajo forzoso u obligatorio —según se define en el Convenio 29 de la OIT— y no confisca dinero ni
documentos de identidad al inicio de la relación laboral con el objeto de retener a los trabajadores en contra de
su voluntad.

-El Respeto a la diversidad y no discriminación: Grupo INDUFRIAL rechaza toda forma de discriminación y
mantiene el compromiso de velar por que todos sus trabajadores, tanto reales como potenciales, sean tratados
con respeto hacia su diversidad, promoviendo así mismo la igualdad de oportunidades, ya sea al establecerse
la relación laboral o en cualquier estado de su desarrollo.

-
 POLITICA CONTRA EL TRABAJO INFANTIL, FOROZOSO Y LA DISCRIMINACIÓN

- Seguridad y salud laboral. Grupo INDUFRIAL tiene el compromiso de velar por que en los lugares de trabajo se
respeten las mejores condiciones de seguridad y salud laboral.

- El Grupo INDUFRIAL promueve la difusión y refuerzo de una cultura de la seguridad, desarrollando la

concientización sobre el riesgo, y fomenta el comportamiento responsable por parte de sus trabajadores,
mediante sesiones de información y formación, entre otras actividades.

- Participar en programas de prevención y de protección de niños retirados del trabajo infantil cuya finalidad sea
promover la educación, el desarrollo de competencias y las oportunidades de formación laboral .
 Requisitos Certificación OEA
• Se implementan clausulas de confidencialidad entre el trabajador y
la compañía. (Implementado)
• Se establecen áreas y cargos críticos relacionados con la cadena de
abastecimiento.(Pendiente implementar)
• No permitir el acceso a nuestras instalaciones del personal no
autorizado (creación de procedimiento para el control de ingreso)
(Pendiente Implementar)
• Inspeccionar todas las cargas que ingresen y salgan de la compañía.
(Implementado)
• Todo visitante deberá identificarse para el ingreso a nuestras
instalaciones con una identificación con fotografía. (Pendiente por
Implementar)
• Revisar a todos los trabajadores fijos y/o temporales, visitantes,
contratistas entre otros, al ingreso como en la salida de nuestras
instalaciones. (Pendiente Implementar en la parte Administrativa)
• Actualizar máximo cada año, la historia laboral de los trabajadores
(dirección, teléfono, correo electrónico, entre otros). (Pendiente
Implementar)
 Requisitos Certificación OEA

• Realizar cada dos años, visitas domiciliarias y estudios

de seguridad al personal que desempeñe un cargo
considerado como crítico. (Pendiente Por Implementar)
• Se debe crear procedimiento para el retiro del personal.
(Implementado)
• Establecer un control de entrega, cambio o devolución de
los uniformes y dotación. (Implementado)
• Implementar y divulgar el código de ética que contenga
las reglas de comportamiento orientadas a asegurar la
transparencia en el ejercicio de su actividad.(En proceso
de Implementación)
• Crear un plan de contingencia que le permita continuar
las operaciones ante situaciones tales como: desastre
natural, incendio, sabotaje, corte de energía,
ciberataques, fallas en las comunicaciones y el
transporte.(Pendiente por Implementar)
 Requisitos Certificación OEA

• Contar con un procedimiento para el reporte ante las

autoridades competentes los casos que se detecten
como irregularidades o actividades ilegales. (Pendiente
Implementar)

• Implementar barreras perimetrales alrededor de las

instalaciones y barreras internas para el control, manejo
y almacenamiento de mercancías. (Pendiente
Implementar)

• Capacitar al personal en temas referentes a la seguridad

tales como lavado de activos, financiación del terrorismo,
entre otros. (En proceso de Implementación)

• Crear un programa de entrenamiento para el manejo de

situaciones de pánico que sea acorde con las
necesidades de las áreas criticas. (Pendiente
Implementar)