Copia de TRABAJO FINAL GRUPO 3

ADMINISTRACION DE PERSONAL I
PROF.: GEREMIAS MILIANO PANIAGUA
GRUPO 3
José Alfio Lara ID: A00145611

Steffany Silvestre ID: A00145156
Francisco Vásquez ID: A00148902
Camila Estévez Pérez ID: A00134007
Leonela Custodio Rosa ID: A00150100
PAGE \* MERGEFORMAT3
INDICE
INTRODUCCION ------------------------------------------------------------------------3
JUSTIFICACION--------------------------------------------------------------------------4
REQUERIMIENTO No. 1 CATALOGO DE COMPETENCIAS----------------5
REQUERIMIENTO No. 2 DESCRIPCIONES DE PUESTO--------------------8
REQUERIMIENTO No. 3 PROCESO DE SELECCIÓN-----------------------16
REQUERIMIENTO No. 4 EVALUACION DEL DESEMPEÑO---------------19
REQUERIMIENTO No 5 INFORME FINAL (INDIVIDUAL)-------------------22
CONCLUSION --------------------------------------------------------------------------31
BIBLIOGRAFIA--------------------------------------------------------------------------32
ENLACES---------------------------------------------------------------------------------33
INTRODUCCION
El siguiente trabajo es un compendio de practicas donde ponemos en marcha

lo aprendido durante estos cinco módulos bajo la guía del maestro Geremías
Milano, en el mismo se observa como creamos una empresa empresa y con
ella generamos puestos claves que permitirán el funcionamiento de los
objetivos de la entidad. También encontraremos la elaboración de importantes
procesos que se ocupan en la gestión de Administración de Personal, tales
como la descripción de puesto.
Con esta creación de puestos se espera establecer posiciones dentro de esta

empresa ficticia que actúen para el bienestar de la misma constituyendo las
habilidades tanto técnicas como conductuales de cada postulante, de manera
que cada proceso nos lleve a la selección del mejor candidato para ocupar la
vacante.
JUSTIFICACION
Bajo el entendido de que la Administración de Personal se refiere a la gestión

de Recursos Humanos, y que dicho esto, y sin querer resaltar lo que puede ser
muy evidente, esta se encarga de administrar el recurso mas complejo que
puede tener una empresa, las personas. Y podemos constar lo dicho, ante el
simple hecho de que las personas tenemos cada uno de manera individual
habilidades y deficiencias que nos distinguen de forma única, y que a su vez
influyen directamente en el logro de los objetivos de cualquier institución. Este
trabajo ha sido elaborado con la intención de involucrarnos de la forma mas
real posible, para poder conocer como es el proceso de contratación de
personal, puesto que todos en algún momento nos hemos sido parte en él, ya
sea indirecta o indirectamente.
“LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS EN PRÁCTICA.”
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I
GUIA PARA EL TRABAJO FINAL.
Requerimientos No. 1 Catalogo de Competencias.

 Datos Generales de la Organización (misión, visión, valores, productos o
servicios)
Nombre de la Empresa: Caldos Dominicanos S. R. L.
Misión: Ofrecer a nuestros clientes una experiencia gastronómica única a
través de la preparación y entrega de auténticos caldos dominicanos,
destacando la calidad de los ingredientes frescos, la tradición culinaria y un
servicio excepcional, consolidándonos como el referente de la gastronomía
dominicana en la región.
Visión: Ser reconocidos como el lugar de referencia para los amantes de la
comida dominicana, estableciendo un estándar de excelencia en la calidad de
los caldos, la atención al cliente y la eficiencia en la entrega, con la visión de
expandir nuestra presencia a nivel nacional e internacional.
Valores:
 Autenticidad: Nos comprometemos a preservar y resaltar la
autenticidad de la cocina dominicana en cada plato que servimos.
 Calidad: Buscamos la excelencia en cada aspecto de nuestro servicio,
desde la selección de ingredientes hasta la presentación del plato final.
 Hospitalidad: Brindamos un servicio cálido y acogedor, asegurando que
cada cliente se sienta como en casa.
 Innovación: Buscamos constantemente formas creativas de mejorar y
diversificar nuestro menú, manteniendo la esencia de la cocina
dominicana.
 Colaboración: Fomentamos un ambiente de trabajo colaborativo donde
cada miembro del equipo aporta con sus habilidades y experiencias para
alcanzar objetivos comunes.
Productos o servicios
Caldos autóctonos de la gastronomía dominicana, de alta calidad, con la
frescura y sabor de Quisqueya como son:
 Sancocho (siete carnes, camarones, habichuelas, vegano, etc.)
 Mondongo
 Asopao (pollo, camarones, longaniza, chuleta)
 Cocido (de pata de vaca o cerdo)
 Sopa (boba, pollo, vegetales, pescado, de huesos)
 Chambre (arenque, gandules, chuleta)
 Guiso de maíz
 Crema (de auyama, de apio)
 Caldo de gallina
COMPETENCIA DEFINICION DE LA COMPETENCIA
Colaboración y Capacidad para trabajar eficientemente con otros,

Trabajo en Equipo compartiendo ideas y contribuyendo al logro de metas
comunes.
Niveles Comportamientos Asociados
1 Comunicación Abierta: Compartir información y
comunicarse de manera abierta y efectiva con los
miembros del equipo.
2 Apoyo Mutuo: Ofrecer ayuda y apoyo a los colegas
cuando sea necesario.
3 Flexibilidad de Roles: Estar dispuesto a asumir
diferentes roles dentro del equipo según las
necesidades del negocio.
4 Celebración de Logros Conjuntos: Reconocer y
celebrar los éxitos del equipo como un logro colectivo.
Innovación Capacidad para introducir nuevas ideas y enfoques

creativos para mejorar procesos, productos o
servicios, y contribuir al desarrollo y crecimiento de
la organización.
1. Reconoce la importancia de la innovación en el
contexto organizacional.
Muestra interés en entender cómo la innovación
puede beneficiar a la organización.
Participa en conversaciones sobre la importancia de
la innovación en el entorno laboral.
2 Contribuye con ideas creativas y originales para
mejorar procesos o resolver problemas.
Participa activamente en sesiones de lluvia de ideas.
Propone soluciones novedosas para desafíos
específicos.
Demuestra creatividad en la identificación de
oportunidades de mejora.
3. Pasa de la generación de ideas a la implementación
práctica de innovaciones.
Desarrolla planes de acción para implementar ideas
innovadoras.
Colabora con otros para llevar a cabo proyectos
innovadores.
Aporta soluciones tangibles que mejoran
eficazmente las operaciones.
4 Contribuye significativamente a la transformación del
entorno organizacional a través de iniciativas
innovadoras a gran escala.
Desarrolla y ejecuta estrategias de innovación a nivel
organizacional.
Lidera proyectos que tienen un impacto
transformador en la organización.
Se convierte en un referente y mentor para otros en
el ámbito de la innovación.
Integridad Compromiso con la honestidad, la ética y la

transparencia en todas las interacciones y
decisiones.
1. Transparencia Financiera: Garantizar la honestidad y
precisión en las transacciones financieras y registros
contables.
2 Cumplimiento de Regulaciones: Asegurarse de que
todas las operaciones cumplan con las normativas y
regulaciones aplicables.
3 Honestidad en el Servicio: Ser honesto con los
clientes sobre los ingredientes, preparación y
cualquier otra información relacionada con los
caldos.
4 Ética en la Toma de Decisiones: Tomar decisiones
basadas en principios éticos y en línea con los
valores de la empresa.
Requerimiento No. 2 Descripciones de Puesto.
Puesto No. 1
I. INFORMACIÓN GENERAL:
Título del Puesto: Administrador General
Área a la que reporta: Junta directiva

Reporta a: (puesto) Dueño
Puestos que le reportan Finanzas, Recursos Humanos, Mercadeo,
directamente: Legal y ventas
II. OBJETIVO DEL CARGO:

Supervisar y coordinar todas las actividades operativas y administrativas del
restaurante para garantizar su eficiente funcionamiento.
III. TAREAS CLAVES:
 Desarrollar y mantener presupuestos, asegurando el uso eficiente de los

recursos.
 Implementar medidas para maximizar la rentabilidad y reducir costos
innecesarios.
 Gestionar inventarios y asegurar un suministro adecuado de ingredientes y
productos.
 Coordinar con el contador para garantizar la exactitud y legalidad de las
transacciones financieras.
 Negociar contratos y acuerdos beneficiosos para Caldos Dominicanos.
 Identificar oportunidades de crecimiento y eficiencia operativa.
 Supervisar y liderar a los miembros del equipo, fomentando un ambiente de
trabajo colaborativo.
IV. PRODUCTOS O RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO:
 Presupuesto controlado
 Costos y rentabilidad maximizadas.
 Crecimiento sostenible del restaurante a través de oportunidades y estrategias de
expansión.
 Oportunidades y estrategias de expansión presentadas.
 Ambiente laboral positivo y de colaboración entre los diferentes departamentos.
 Situaciones de crisis manejadas de manera efectiva.
 Inventarios gestionados a tiempo.
V. REQUISITOS/ESPECIFICACIONES.
FORMACION ACADEMICA, EXPERIENCIA & AREAS DE CONOCIMIENTO:
Básica/Técnica/Profesional Licenciatura en Administración

Especialidad/Maestría/Doctorado MBA(master of business administration).
Diplomados/Cursos Diplomado en Finanzas y economía.
Conocimientos Técnicos: Gestión y Liderazgo:
Principios de liderazgo y motivación.
Técnicas de toma de decisiones y
resolución de problemas.
Teorías de gestión y estilos de liderazgo.
Gestión Financiera:
Contabilidad financiera y análisis de

estados financieros.
Presupuesto y planificación financiera.
Principios de finanzas corporativas.
Recursos Humanos:
Administración de personal y relaciones

laborales.
Desarrollo de equipos y gestión del
talento.
Legislación laboral y normativas de
recursos humanos.
Operaciones y Logística:
Gestión de la cadena de suministro.

Optimización de procesos operativos.
Control de calidad y mejora continua.
Marketing y Ventas:
Estrategias de marketing y promoción.

Desarrollo de estrategias de ventas.
Investigación de mercado y análisis de la
competencia.
Gestión Estratégica:
Desarrollo y ejecución de estrategias

organizacionales.
Análisis SWOT (Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades, Amenazas).
Evaluación de riesgos y oportunidades
de negocio.
Derecho Empresarial:
Conocimientos básicos de leyes

comerciales y corporativas.
Contratos y acuerdos comerciales.
Cumplimiento normativo y ética
empresarial.
Tecnologías de la Información:
Conocimientos básicos de sistemas de

información y tecnologías de la
información.
Uso eficiente de herramientas de gestión
empresarial (ERP, CRM).
Ciberseguridad y protección de datos.
Habilidades de comunicación efectiva.

Negociación y resolución de conflictos.
Comunicación estratégica interna y
externa.
Economía y Entorno Empresarial:
Principios económicos y su aplicación en

el entorno empresarial.
Análisis del entorno empresarial y
tendencias económicas.
Experiencia Requerida: -1 año de experiencia laboral en roles de
gestión y liderazgo.
-1 año de experiencia previa en áreas
funcionales claves como finanzas,
operaciones, Recursos Humanos o
ventas.
Idiomas: Español
Ingles Intermedio
 COMPETENCIAS NIVELES REQUERIDOS (NUMERO)
CONDUCTUALES
 Liderazgo 4
 Negociación 3
 Orientación al Cliente 4
 Ética 4
 Comunicación efectiva 4
 Gestión del tiempo 4
Puesto No. 2
Título del Puesto:
Chef o Encargado de cocina

Área a la que reporta: Junta Directiva
Reporta a: (puesto) Administrador General
Puestos que le reportan Ayudante de cocina, camareros, conserje o
directamente: encargado de limpieza en la cocina.

La creación y ejecución de caldos sabrosos y atractivos para los clientes, la gestión
eficiente de la cocina, la supervisión de su personal y la contribución al éxito del
restaurante.
III.TAREAS CLAVES:
 Es responsable de crear y planificar los menús que van a degustar los clientes.
 Es encargado de preparar platos de alta calidad para el disfrute de los clientes.
 Supervisa y capacita a su personal de cocina.
 Controla la existencia de comida y realiza pedidos que necesita en su cocina.
 Garantiza el cumplimiento de todas las normativas de salud y seguridad en la
cocina.
 Menús Atractivos: Crear menús que llamen la atención del cliente y satisfagan sus
expectativas.
 Gestión del personal: Supervisar y liderar a su personal, creando un ambiente de
trabajo productivo y positivo.
 Calidad de los alimentos: Mantiene altos estándares en la calidad de la
preparación de los alimentos.
 Innovación culinaria: Introduce nuevas ideas y técnicas culinarias(nuevos y mas
sabrosos caldos).
Básica/Técnica/Profesional Licenciatura en Artes y Administración

Culinarias.
Especialidad/Maestría/Doctorado N/A
Diplomados/Cursos Diplomado en Gestión de alimentos y
Seguridad alimentaria.
Conocimientos Técnicos: Gestión del personal de cocina.
Gestión de menú y Técnicas culinarias.
Seguridad Alimentaria.
Experiencia Requerida: -2 años de experiencia práctica y
técnicas culinarias.
-1 año de experiencia en roles de
supervisión o liderazgo.
-1 año de experiencia en la planificación
y creación de menús.
2 años de experiencia trabajando en
entornos de alta presión.
Idiomas: Español
Ingles básico.
COMPETENCIAS CONDUCTUALES NIVELES REQUERIDOS (NUMERO)
 Liderazgo 4
 Organización. 4
 Compromiso con la excelencia 4
culinaria y con la mejora continua.
 Innovación y la creatividad en la 4
creación de platos.
Puesto No. 3
Título del Puesto: Camarero
Área a la que reporta: Chef
Reporta a: (puesto) Junta Directiva
Puestos que le reportan Runner
directamente:

Brindar un servicio de calidad a los clientes en el restaurante.
III. TAREAS CLAVES:
 Darle la bienvenida a los clientes.

 Explicar el menú y responderle las inquietudes.
 Ofrecer recomendación y tomar pedidos.
 Asegurarse que los platos cumplan con los parámetros.
 Mantener la mesa limpia y en orden.
 Mantener comunicación con el personal de la cocina y runner.
 Despedir a los clientes.
 Alto nivel de satisfacción del cliente.

 Entrega de forma oportuna los alimentos y bebidas, evitando errores en los
pedidos.
 Un trabajo eficiente y armonioso con el personal del restaurante.
 Áreas de trabajo limpias y ordenadas.
 Transacciones financieras precisas y eficientes.
 Clientes bien informados sobre las opciones del menú.
Básica/Técnica/Profesional Estudiante de hotelería o carrera a fin.

Especialidad/Maestría/Doctorado Ninguna
Diplomados/Cursos  Camarero
 Bar tender
 Servicio al cliente
Conocimientos Técnicos:  Conocimiento detallado de cada
plato y bebida en el menú.
 Conocimiento de maridajes básicos
entre alimentos y vinos u otras
bebidas.
 Habilidad para sugerir opciones de
bebidas que se adapten a las
preferencias del cliente.
 Habilidades para llevar bandejas,
servir y retirar platos y bebidas con
elegancia.
 Técnicas para abrir y servir vinos y
otras bebidas alcohólicas.
 Operación de equipos de servicio,
como máquinas de café, máquinas
de soda, etc.
 Conocimiento de cómo usar y
mantener bandejas, platos, copas y
cubiertos.
 Conocimiento de prácticas de
higiene personal y de las áreas de
trabajo.
 Técnicas para resolver problemas y
quejas de manera efectiva.
 Conocimiento de sistemas de pago
electrónico y procesamiento de
tarjetas de crédito.
 Habilidad para organizar y priorizar
el servicio en función de la
demanda.
 Habilidades de comunicación claras
y corteses con los clientes y el
personal.
Experiencia Requerida:  2 años de experiencia como de
camarero
Idiomas:  Español
 Inglés (hablado)
 Francés (preferiblemente)
COMPETENCIAS NIVELES REQUERIDOS (NUMERO)
CONDUCTUALES
 Buena comunicación 1
 Empatía 2
 Dinamismo 4
 Etiqueta y presentación 3
Requerimiento No. 3 Proceso de Selección
a) AVISO DE LA VACANTE
Caldos Dominicanos
Vacante
BENIFICIOS
- Salario competitivo
- Estabilidad Laboral
-Descuentos
-Prestaciones de Ley
-Seguro de Vida
Se Necesita:
- Camarero
Enviar currículo vitae
REQUISITOS caldom@gmail.com.do
- 25 a 35 años
Contáctanos al:
809-223-2510
- Estudiante de hotelería o
carrera a fin.
- idiomas: español e inglés
(preferiblemente).
-2 años de experiencia.
- Buena presencia
b) Elaborar Un Instrumento de medición para el proceso de selección. (libre
para su elección)
Test de Inteligencia
Sexo: __ M __F
1. ¿En qué rango de edad se encuentra?
a) 18-25 años
b) 26-30 años
c) 30-40 años
d) Más de 40
2. ¿Con qué frecuencia comes fuera de casa?
a) Todos los días

b) 1-2 veces por semana
c) 3-5 veces por semana
d) Fines de Semana
e) Ocasiones especiales
3. ¿En qué horario suele visitar preferentemente?
a) Comida
b) Almuerzo
c) Cena
d) Otros
4. ¿Cuánto sueles gastar por persona cuando vas a comer al

restaurante?
e) 200 a 300 pesos

f) 300 a 400 pesos
g) 400 a 500 pesos
h) Más de 500 pesos
5. Principalmente, ¿Por qué regresas a un restaurante?
a) Buen Servicio
b) Buenos platillos
c) Es económico
d) Es higiénico
C) Entrevista Basada en Competencias.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.

Cargo:
COMPETENCIA: DEFINCION DE LA COMPETENCIA
Trabajo en Es la colaboración de individuos para alcanzar un
equipo objetivo común, combinando habilidades, conocimientos
y esfuerzos de manera coordinada.
PREGUNTAS
1. ¿Como se siente más cómodo trabajando individual o en grupo?
2. ¿Considera usted que se desenvuelve bien trabajando en equipo ?
COMPETENCIA DEFINCION DE LA COMPETENCIA

Innovación Es la capacidad para introducir nuevas ideas y
enfoques creativos para mejorar procesos, productos o
servicios, y contribuir al desarrollo y crecimiento de la
organización
PREGUNTAS
1. ¿Cree usted que podría aportar ideas innovadoras para nuestro
restaurante ?
2. ¿Que tan innovador se califica en la escala del 1 al 10?
Requerimiento No. 4 Evaluación del Desempeño
c) Instrumento de medición para el proceso de evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño para los empleados de caldos dominicanos
Nombre del puesto:

Departamento:
Supervisor:
Periodo:
Instituciones
Este instrumento se utiliza para evaluar el desempeño del empleado en Caldos

Dominicanos por favor marque con una "X" y siga las instrucciones detalladas
y proporcione respuesta honesta y objetivas basadas en el rendimiento real.
A continuación, se detallan los factoresclave que serán evaluado por favor, lea
cada definición ante de proporcionar su evaluación.
Este formulario se completa al final de cada trimestre.

Califica del 1 al 5, donde;1: es insatisfactorio, 2 necesita mejora, 3 satisfactorio,
4 muy bueno y 5 excelente.
Factores a evaluar y Insatis Necesita Satisfa Muy Excelen

Sus definiciones factorio Mejora ctorio Bueno tes
Calidad del servicio
Capacidad para proporcionar un
servicio amable, eficiente y de Cali 1 2 3 4 5
dad a los clientes.
Ejemplos: Atención rápida, cortesía,
manejo de situación difícil.
Conocimiento del Menú
Nivel de familiaridad y comprensión
del menú ofrecido. 1 2 3 4 5
Ejemplos: Descripción precisa de
platos, recomendaciones informadas.
Trabajo en Equipo
Colaboración efectiva con compa
ñeros y otros miembros del perso
nal. 1 2 3 4 5
Ejemplos: Ayuda mutua, comunicación
efectiva durante momentos ocupados.
Iniciativa
Capacidad y disposición para tomar 1 2 3 4 5
acciones proactivas y contribuir
activamente al logro de objetivos
Adaptabilidad
Habilidad para ajustarse y prosperar 1 2 3 4 5
en entornos cambiantes.
Comunicación
La efectividad en la transmisión de 1 2 3 4 5
información y comprensión de
instrucciones.
Firma del empleado: Comentario
Firma del supervisor:
Requerimiento No. 5 Informe Final (individual)
Camila Estevez
Gracias a esta asignatura de administración de personal I adquirir nuevos
conocimientos acerca de cómo funciona el departamento de Recursos
Humanos y los gerentes de línea, pude ver desde otra perspectiva cómo se
seleccionan los candidatos para un determinado puesto y cuáles son los
procesos que se toman en cuenta a la hora de hacerlo, cuales herramientas o
instrumentos utilizan para evaluar el desempeño de un empleado, además de
tips importantes sobre cuáles son realmente las responsabilidades o tareas que
desempeña el departamento de Recursos Humanos y cuáles son de las que se
encarga el gerente, pero ¿cuáles fueron esos temas que más me llamaron la
atención o de los cuales tuve un gran aprendizaje?.
-La gestión de recursos humanos es más que solo contratar y seleccionar
buenos empleados es la responsable del desarrollo de habilidades de un
empleado, así como la evaluación de su desempeño, la compensación, la
resolución de conflictos y es responsable de mantener un entorno laboral
motivador para que la empresa alcance sus metas de manera efectiva y
exitosa.
-Las competencias son un conjunto de comportamientos, habilidades y
conocimientos qué debe tener una persona para desempeñar un puesto de
trabajo, las mismas se clasifican en competencias técnicas que son
conocimientos específicos o habilidades técnicas necesarias para realizar de
manera exitosa tareas relacionadas al puesto de trabajo, por ejemplo:
conocimientos financieros habilidades informáticas etc. Y las competencias
conductuales que se refiere a la capacidad de pensar de manera analítica y
estratégica, por ejemplo.: la toma de decisiones, la resolución de problemas y
la visión estratégica.
-El diccionario de competencias nos sirve para identificar y comprender las
competencias claves que se requiere en diferentes roles dentro de la empresa
y los niveles de competencia que nos ayudan a saber cuál es el nivel de
dominio o habilidad que tiene una persona en una competencia particular,
ejemplo: pueden ser niveles como principiante, intermedio y avanzado o
simplemente ser identificados por números (1 al 4).
-La preselección ayuda a la empresa a enfocarse rápidamente en los
candidatos que sí cumplen con los requisitos del puesto, implica la revisión de
cv, entrevistas cortas o pruebas de conocimientos.
-El proceso de Selección ayuda a elegir el candidato que tenga las habilidades
y las competencias necesarias para tener un buen desempeño en el puesto, en
este proceso se realizan entrevistas y evaluación o pruebas específicas que
son necesarias para el puesto.
-La evaluación del desempeño tiene como propósito medir y analizar el
rendimiento de los empleados en relación con los objetivos o expectativas del
puesto, quién realiza estas evaluaciones es el supervisor o gerente de línea.
Algunos métodos que se utilizan para la evaluación de desempeño son: la
evaluación 360 grados, evaluación por pares, la autoevaluación etc.

Alfio Lara:
Esta asignatura de Administración de Personal me ha proporcionado una visión
integral y detallada de aspectos fundamentales en la gestión de recursos
humanos. Hablaré brevemente de algunas de los aprendizajes adquiridos en
las cinco unidades tratadas.
1. Gestión Humana (Unidad 1):
Aprendimos que la gestión humana es mucho más que simplemente la
contratación y administración de personal, sino que implica una comprensión
profunda de las dinámicas humanas en una organización y cómo optimizar el
rendimiento y el “desarrollo” de las personas.
Algo a destacar es la importancia de establecer políticas y prácticas que
promuevan un entorno laboral saludable (no tóxico) y motivador.
2. Gestión de Recursos Humanos por Competencias (Unidad 2):
La relevancia de las competencias como un enfoque integral para evaluar el
desempeño y desarrollar a los empleados.
Aprendimos sobre la distinción entre competencias técnicas (de conocimiento)
y conductuales (también llamadas competencias blandas o soft skills), y cómo
ambas contribuyen al éxito en el alcance de los objetivos del negocio.
Se enfatizó que las competencias blandas son cruciales y a menudo más
desafiantes de evaluar, pero impactan significativamente en el rendimiento de
los empleados y en general de la empresa.
3. Análisis y Descripción de Puestos (Unidad 3):
La importancia del análisis de puestos como una base sólida para la gestión
por competencias y la toma de decisiones informada en recursos humanos.
Vimos que el análisis de puestos contribuye a la claridad en los roles, el
establecimiento de expectativas y la alineación de las funciones con los
objetivos organizacionales.
La utilidad del análisis de puestos en la evaluación de la idoneidad de los
empleados para un cargo y en la identificación de oportunidades de desarrollo.
En esta unidad trabajamos un caso de estudio en el que el evaluador y la
evaluada no estuvieron de acuerdo porque el análisis de puesto no se
correspondía con lo que la empleada hacía en su día a día.
4. Selección de Empleados (Unidad 4):

La complejidad del proceso de selección y la necesidad de equilibrar la
eficiencia con la exhaustividad.
La importancia de los pasos (20 más o menos) en el proceso de selección para
garantizar la elección del candidato más adecuado.
La necesidad de adaptar los procesos de selección a la cultura y las
necesidades específicas de la organización.
5. Evaluación y Mejoramiento del Desempeño (Unidad 5):
El propósito de la evaluación del desempeño: reconocimiento individual y la
identificación de áreas de mejora.
La importancia de la retroalimentación continua y constructiva para impulsar el
desarrollo y el crecimiento.
Cómo la evaluación del desempeño puede ser una herramienta para el cambio
cultural positivo y la mejora continua.
Estas lecciones han ampliado mi comprensión de la gestión de recursos
humanos, destacando la interconexión entre la gestión humana, la
identificación y desarrollo de competencias, el análisis de puestos, la selección
efectiva de empleados y la mejora constante del desempeño y todo esto en un
ambiente participativo y juegos interactivos, mostrando que es posible mezclar
el aprendizaje y la diversión en el contexto de un aula virtual universitaria.
Leonela Custodio:
Esta asignatura nos ha introducido de manera natural y sistemática en el
funcionamiento de la administración de Recursos Humanos, con lo que he
podido constatar que lejos de lo que podríamos pensar todos nos involucramos
en el proceso de gestión humana ya sea directa o indirectamente, podemos
determinar que la Administración de Recursos humanos es un conjunto de
procesos utilizados para administrar el talento humano con miras a cumplir
objetivos en común.
Unidad 1: La Gestión Humana en Perspectiva

Durante esta unidad introducimos conceptos de Administración de Recursos
Humanos y conocimos los retos que tiene esta hoy en día ante los cambios
globales, retos económicos y los sistemas de información
Unidad 2: Gestión de Recursos Humanos por competencias
En esta parte pudimos aprender de la ya nombrada Gestión de Recursos
Humanos por competencias, la que, para mí, es el modelo de administración de
talento acertada, pues trabaja ocupando las fortalezas y destrezas de cada
individuo, así como con la identificación temprana de puntos de mejora.
Unidad 3: Análisis de Descripción de Puesto
En esta unidad aprendimos de manera practica y objetiva el proceso para la
creación y análisis de un puesto de trabajo, aprendimos como empleando la
observación y aplicando otras herramientas de medición podemos mejorar
condiciones de las posiciones que ocupan y/o ocuparan los colaboradores.
Unidad 4: Selección de Empleados
En esta unidad conocimos las herramientas para evaluar, planificar y ejecutar
de manera adecuada el proceso de selección de personal. Vimos los retos y
ventajas de la selección interna y externa de personal, además de ampliar el
tema de entrevistas de trabajo por competencias.
Unidad 5: Evaluación y mejoramiento del Desempeño
Durante esta ultima unidad conocimos las herramientas para medir el
desempeño laboral de los colaboradores basándose en procesos estratégicos y
sistemáticos para evaluarlo.

Emely Diaz.
Esta materia es de mucho conocimiento e interés para mí, ya que este en un
tema que tenemos que tener ideas claras del funcionamiento del departamento
de recursos humanos y su personal, porque como podemos estar empleando
personal también puede ser que nos estén empleado a nosotros y aquí
tenemos conocimiento de mucho interese para ponerlos en práctica ante
cualquiera de las 2 situaciones.
Administración de personas mejor conocido como recursos humanos es la
encargada de administrar los talentos humanos de las organizaciones o
empresa, el equipo de RR.HH. es el encargado de llevar a cabo los procesos
competitivos, las estrategias, reclutar, seleccionar a los futuros empleados de la
empresa.
También estuvimos viendo la gestión de RR.HH. por competencias donde esta
se enfoca en las estrategias, tipos de competencias, su clasificación, los
conceptos, el desarrollo y gestionar las habilidades que pose cada organización
con las características específicas que debe tener cada ocupante en los
diferentes cargos para que sea exitoso su desempeño.
Aprendimos sobre como RR.HH. analiza y busca los descriptivos de puesto
para hacer sus análisis y entrevistas, los análisis de puesto son fundamentales
para la organización ya que examina y detalla las características,
responsabilidades y requisitos de cada puesto, la función del puesto busca
especificar su rol al empleado, brindar claridad y coherencia en la asignación
de los mismo.
En la unidad 4 vimos como RR.HH. selecciona sus posibles candidatos,
centrándose en las competencias, desarrollo y estrategias que ese candidato
pueda desempeñar en su puesto de trabajo, aquí se describe como llevar
acabo el reclutamiento exitoso ya sea externo como interno, ya teniendo las
competencias claras, se hace un reclutamiento justo para asegurar de manera
correcta que elección del nuevo talento fue correcta.
Ya para final con la evaluación de desempeño que es proceso clave porque se
verifica la evaluación de rendimiento laboral de los empleados en relación los
objetivos y las expectativas de la empresa, agotando varios procesos para ver
su resultado como son tener los objetivos claros, evaluación del empleado,
retroalimentar continuamente, entrevista de evaluación, tomar secciones,
seguimiento y mejorar.
Steffany Silvestre
Durante el desarrollo de esta asignatura, adquirí conocimientos importante

sobre la gestión de recursos humanos que es un componente vital en cualq
uier organización, ya que se enfoca en minimizar el rendimiento y bienestar
de los empleados, exploré los diferentes subsistemas que abarcan áreas co
mo reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, evaluación del dese
mpeño y beneficio, entre otros y entendí que cada uno de estos subsistema
contribuyen a construir un entorno laboral eficiente y motivador.
Gestión por competencias.
Entendí el concepto por competencia que destaca la importancia de las hab

ilidades, conocimientos, etc. También los diferentes tipos de competencia,
como la técnica, la conductuales, entre otras, esta competencia indica el niv
el de dominio que un empleado tiene en una competencia específica. Tamb
ién sobre el diccionario de competencia que se utiliza para alinear la expect
ativa, evaluar el desempeño y guiar el desarrollo profesional.
Análisis y descripción despuesto.
Establecí claramente la diferencia entre análisis de puesto que implica desc

omponer un trabajo en tareas y responsabilidades para comprender su ele
mento fundamental, la descripción que es la narrativa que detalla las respo
nsabilidades, tarea, etc. y el perfil de puesto que agrega a la cualidades pers
onales y habilidades necesarias. También exploren ejemplo concreto sobre
descripción de puesto.
Reclutamiento y selección.
Diferencia entre reclutamiento y selección, donde reclutamiento es el proce

so de atraer candidato potencial para el puesto y selección es donde se elig
en los candidatos más adecuado para el puesto a través de valuación y entr
evista. Analicé el reclutamiento interno y externo explorando sus ventajas y
desventajas, también los 20 pasos del proceso de selección propuesto por
Martha Alles , cada uno de estos pasos tiene su importancia desde la definic
ión del perfil hasta la realización de pruebas y entrevista. También la import
ancia del aviso de la vacante que tiene que ser claro, detallado y atractivo.
Evaluación del desempeño.
Aprendí que implica la evaluación del desempeño y su propósito, que es me

dir, evaluar y documental el rendimiento de los empleados en relación con l
os objetivos y las expectativas del trabajo, también los errores que deben ev
itar en la evaluación del desempeño, también destaque la importancia de l
a entrevista de valuación del desempeño que es el momento clave para disc
utir los resultados y metas futuro y debería ser una conversación abierta y c
onstructiva.
La gestión de recursos humanos no solo es una función administrativa, sino un pilar

estratégico para el éxito organizacional.
Francisco Vásquez:
Esta materia o aprendido fueron las funciones principales del Departamento de
Recursos Humanos, en el que busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz
como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos
disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Las
funciones del Departamento de Recursos Humanos no solamente se centran
en el reclutamiento y selección de personas, sino más bien en la construcción
de un clima de trabajo que tenga cuenta el afecto, la capacitación del personal
que le han dado sentido a la tarea específica de Administración de Personal de
las empresas.
Unidad 1: La Gestión Humana en Perspectiva
Este tema he aprendido sobre los Recursos Humanos RRHH, y también se
hace referencia a las tendencias y las perspectivas de gestión humana que se
imponen en el mundo en la actualidad y que, a su manera, pretenden optimizar
la administración del personal de la organización y contribuir al desarrollo e
incremento de la productividad y la competitividad.
Unidad 2: Gestión de Recursos Humanos por competencias
Aporta un valor importante a la organización al maximizar el rendimiento de
cada uno de los que conforman tu equipo de trabajo logrando generar en ellos
el sentimiento de ser reconocidos por su esfuerzo y motivados en el
cumplimiento de sus tareas.
Unidad 3: Análisis de Descripción de Puesto
De este tema hemos aprendido durante el proceso que permite determinar las
conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido del
puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades y competencias que son
importantes para un desempeño exitosos en el puesto.
Unidad 4: Selección de Empleados
El dpto., de RR.HH. ha de realizar la planificación de plantillas en colaboración
con los jefes de departamentos que, de forma periódica y sistemática, le deben
enviar un formulario con la previsión de necesidades de puestos de trabajo en
su sección. Este documento se denomina propuesta de provisión de personal.
El jefe de departamento rellena un formulario por cada tipo de
puesto indicando nº de trabajadores. El dpto. de RR.HH. lo recibe y, tras
verificar la necesidad del puesto o puestos, tiene que obtener el perfil del
candidato.
Unidad 5: Evaluación y mejoramiento del Desempeño

Le permite a la empresa distinguir los puntos fuertes y aquellos que pueden ser
mejorados de cada uno de sus trabajadores y de los equipos de trabajo. De
este modo, es más fácil optimizar los procesos y los resultados.
Esto contribuye a:
• Conocer las habilidades de un profesional y cómo colabora con la
organización.
• Identificar problemas de productividad o de gestión.
• Alcanzar mayor asertividad al elegir las capacitaciones para los equipos.
• Definir los perfiles profesionales más adecuados para cada puesto laboral.
• Que los colaboradores comprendan su posición en relación con lo que la
empresa espera.
CONCLUSION
Durante este proceso formativo nos involucramos en un proceso nuevo para

todos, y que a su vez, es neurálgico en nuestra formación, ya que todos los que
estamos cursando esta asignatura (sin importar la carrera) aspiramos a llegar a
niveles jerárquicos que implican necesariamente conocer estos procesos, ya
sea que decidamos utilizar estos conocimientos de manera independiente
mediante la formación de una empresa o a nivel privado.
Esperamos que esta practica sea del agrado de quien la instruyo, puesto que
los conocimientos brindados han sido recibidos de manera grata.
BIBLIOGRAFIA
https://www.studocu.com/latam/document/universidad-de-valparaiso/fisiologia/
libro-gestion-del-talento-humano-chiavenato/2530157
https://blackboard.unicaribe.edu.do/ultra/courses/_65348_1/outline/edit/
document/_4058806_1?courseId=_65348_1&view=content
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ADMINISTRACION DE PERSONAL I

PROF.: GEREMIAS MILIANO PANIAGUA

José Alfio Lara ID: A00145611

El siguiente trabajo es un compendio de practicas donde ponemos en marcha

Con esta creación de puestos se espera establecer posiciones dentro de esta

Bajo el entendido de que la Administración de Personal se refiere a la gestión

Requerimientos No. 1 Catalogo de Competencias.

COMPETENCIA DEFINICION DE LA COMPETENCIA

Colaboración y Capacidad para trabajar eficientemente con otros,

COMPETENCIA DEFINICION DE LA COMPETENCIA

Innovación Capacidad para introducir nuevas ideas y enfoques

COMPETENCIA DEFINICION DE LA COMPETENCIA

Integridad Compromiso con la honestidad, la ética y la

Área a la que reporta: Junta directiva

II. OBJETIVO DEL CARGO:

III. TAREAS CLAVES:

 Desarrollar y mantener presupuestos, asegurando el uso eficiente de los

IV. PRODUCTOS O RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO:

Básica/Técnica/Profesional Licenciatura en Administración

Contabilidad financiera y análisis de

Administración de personal y relaciones

Gestión de la cadena de suministro.

Estrategias de marketing y promoción.

Desarrollo y ejecución de estrategias

Conocimientos básicos de leyes

Conocimientos básicos de sistemas de

Habilidades de comunicación efectiva.

Economía y Entorno Empresarial:

Principios económicos y su aplicación en

Chef o Encargado de cocina

II. OBJETIVO DEL CARGO:

IV. PRODUCTOS O RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO:

Básica/Técnica/Profesional Licenciatura en Artes y Administración

COMPETENCIAS CONDUCTUALES NIVELES REQUERIDOS (NUMERO)

II. OBJETIVO DEL CARGO:

III. TAREAS CLAVES:

 Darle la bienvenida a los clientes.

IV. PRODUCTOS O RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO:

 Alto nivel de satisfacción del cliente.

Básica/Técnica/Profesional Estudiante de hotelería o carrera a fin.

2. ¿Con qué frecuencia comes fuera de casa?

a) Todos los días

3. ¿En qué horario suele visitar preferentemente?

4. ¿Cuánto sueles gastar por persona cuando vas a comer al

e) 200 a 300 pesos

5. Principalmente, ¿Por qué regresas a un restaurante?

C) Entrevista Basada en Competencias.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.

2. ¿Considera usted que se desenvuelve bien trabajando en equipo ?

COMPETENCIA DEFINCION DE LA COMPETENCIA

2. ¿Que tan innovador se califica en la escala del 1 al 10?

Evaluación del desempeño para los empleados de caldos dominicanos

Nombre del puesto:

Este instrumento se utiliza para evaluar el desempeño del empleado en Caldos

Este formulario se completa al final de cada trimestre.

Factores a evaluar y Insatis Necesita Satisfa Muy Excelen

Firma del empleado: Comentario

Firma del supervisor:

Requerimiento No. 5 Informe Final (individual)

4. Selección de Empleados (Unidad 4):

Unidad 1: La Gestión Humana en Perspectiva

Requerimiento No. 5 Informe Final (individual)

Requerimiento No. 5 Informe Final (individual)

Durante el desarrollo de esta asignatura, adquirí conocimientos importante