lOMoARcPSD|17356540

Resumengerencia Final.pdf ADRI

Fundamentos de la Gerencia (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas)

Studocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)
 lOMoARcPSD|17356540

CAP 1:

GERENTES:

Quienes son:

Clasificación:
Gerentes de primera línea: dirigen el trabajo del personal/ empleados de la
producción. Se conocen como ​supervisores.
Gerentes de nivel medio​: dirigen el trabajo de los gerentes de primera línea. Se
conocen como: ​gerente regional, líder del proyecto, gerente de tienda o gerente
de división.
Gerentes de nivel alto: toman las decisiones de las empresas y establecen planes
y objetivos. Se conocen como: ​vicepresidente ejecutivo, presidente, director
administrativo, director de operaciones, director ejecutivo o CEO.

Tipos:
Funcionales: ​Supervisa de áreas o departamentos​ (Primera línea o nivel medio)
Gerenciales​: ​Más complejo (alto nivel)

Competencias gerenciales:
Comunicación​:​ Intercambiar información
Planeacion y gestion:​ ​Decidir qué tareas se van a realizar y como
Trabajo en equipo:​ Trabajar en grupos pequeños de personas coordinadamente
Acción estratégica:​ ​Comprender la misión y valores de la org. Garantizar que las
acciones de sus empleados coincidan con ellos.
Multiculturalidad:​ Conocer, entender y responder cuestiones políticas, culturales
y económicas de los distintos países
Autodeterminación:​ ​Encargarse del desarrollo propio. Asumir responsabilidad
de la vida en el trabajo y la personal.

Roles gerenciales:​ Comportamientos específicos que se esperan de un gerente.

Según Mintzberg

Roles ​interpersonal​: ​Tienen que ver con la gente

Representante/ Autoridad
Líder
Enlace

Roles ​informativo:​ ​Recibir, almacenar y difundir información

Monitor/ Supervisor
Difusor

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

Portavoz/Vocero

Roles ​decisorio​:
Emprendedor/ Empresario
Manejador de problemas
Asignador/Distribuidor de recursos.
Negociador

Habilidades gerenciales: ​Según Robert Katz

Habilidades ​técnicas: ​conocimiento y técnicas necesarias para realizar

competentemente las tareas laborales. (campo específico) (gerentes de línea)

Habilidades ​humanas:​ ​capacidad de trabajar bien con otras personas.

Habilidades ​conceptuales​: ​para pensar y conceptualizar situaciones abstractas

y complejas. (directores)

Cambios en el trabajo de los gerentes: ​TAMM

Tecnológicos
Amenaza a la seguridad.
Mayor énfasis en la ética de la organización y los gerentes.
Mayor competitividad

Retos y recompensas:
R1​:
Trabajar arduamente
Labores más de oficinista que gerenciales
Lidiar con distintas personalidades
Trabajar con recursos limitados
Motivar a los trabajadores en situaciones caóticas
Combinar conocimientos, habilidades, ambiciones y experiencias. El éxito
depende del desempeño laboral de otros.

R2:
Tener oportunidad de pensar
Ayudar a otros a satisfacer su trabajo
Recibir una remuneración adecuada
Apoyar, dirigir y cuidar a otros
Crear un ambiente laboral en el que los miembros de la organización pueden
trabajar en su máxima capacidad.

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

ADMINISTRACION:
Involucra la coordinación y supervisión de las actividades de otros, de tal forma
que estas se lleven a cabo de forma eficiente y eficaz.

Eficacia​: Alcanzar sus metas. ​“hacer las cosas correctas”: fines/logros del
objetivo.
Eficiencia: ​Obtener los mejores resultados a partir de la ​menor cantidad de
recursos​. “hacer bien las cosas”: medios.

Funciones: ​Según Henry Fayol

1. Planear:
- Definir objetivos/metas
- Establecer estrategias/medios
- Desarrollar planes para coordinar actividades

2. Organizar:
- Ordenar tareas y sus responsables

3. Dirigir:
- Influye en los empleados: los motiva
- Ocuparse del comportamiento del personal/empleados

4. Controlar
- Dar seguimiento
- Evaluar el desempeno
PREVENTIVO, CONCURRENTE, RETROALIMENTACIÓN

5. Mandar

ORGANIZACIÓN
Grupo formal y coordinado de personas que operan para alcanzar un objetivo

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

CAP 2:

División de trabajo:​ por Adam Smith

Especialización laboral
Descomposición de trabajos en tareas especializadas y repetitivas

ENFOQUE TRADICIONAL:

● Administracion cientifica:​ Frederick Taylor

- Colocar a la persona correcta en el puesto
- Estudios de tiempo y movimiento: eliminar movimientos inútiles
- Motivación por pago adicional

● 14 principios de Henry Fayol:

1. División de trabajo
2. ​Autoridad:​ derecho a dictar órdenes
3. ​Disciplina:​ Los empleados deben obedecer
4. Unidad de mando:​ Solo se puede tener un jefe
5. Unidad de dirección:​ Trabajadores deben tener un mismo objetivo
6. Subordinación:​ Se debe sobrestimar el interés general de la empresa
7. Remuneración: ​El pago por el servicio
8. ​Centralización: del poder. Debe haber un equilibrio entre la centralización
autoridad) y la descentralización (trabajadores)
9. Escalafón:​ Debe haber jerarquías
10. Orden:​ de cosas y personas de la organización
11. Equidad: ​en el trato con los empleados
12. Estabilidad del personal: ​los empleados al llegar a ser eficientes deben
ser permanentes: seguridad laboral
13. Iniciativa:
14. Espíritu de grupo:​ unidad, recompensar méritos, motivación moral

● Administración burocrática: Max Weber

- Reglas o normas
- Impersonalidad en el trato
- División de trabajo por especialización
- Jerarquia
- Autoridad
- Racionalidad

ENFOQUE CONDUCTUAL:

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

Mejorar el aspecto humano de la organización. ​Comportamiento de los

trabajadores
Psicologos:
● Mary Parker​: Coordinación de los gerentes: ​Involucrar al trabajador
● Bernard: ​Aceptación de la autoridad: ​trabajadores pueden no aceptar las
órdenes por el libre albedrío
● Efecto Hawthorne: Al ser ​observados (cambio en la condiciones de
trabajos) hay un ​cambio en la productividad de empleados (grupos
sociales)

ENFOQUE DE SISTEMAS:
Resolver problemas tras un ​proceso de insumos​. Mejorar temas de ​recursos
humanos

● Sistemas: ​partes interrelacionadas e interdependientes dispuestas de tal

forma que se produce un ​todo unificado.

1. Entradas​:​ i​ nsumos, materia prima, tecnología, información

2. Proceso de transformación:​ ​operaciones, actividades
3. Salidas​:​ ​productos, servicios, resultados

● Técnicas cuantitativas:​ Recolección de información/criterios

ENFOQUE DE CONTINGENCIA:
No hay empresa igual que la otra.
Distintos problemas - Distintos métodos de resolver

Variables:
-​ Entorno
- ​Tecnologia
- ​Personas

ENFOQUE DE LA CALIDAD:
Deleitar al consumidor​. Cumplir sus expectativas.

● Control de calidad:
- Insumos - Producto -No cosas defectuosas
- Operaciones - Desperdicios mínimos

● Impacto​ de la calidad
- Imagen de la empresa
- Menos costos

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

CAP 3:

Visión omnipotente:​ ​Gerentes responsables del éxito o fracaso de la org.

Visión simbólica:​ Factores externos responsables del éxito o fracaso de la org.

CULTURA:
Representa una ​percepción común de los miembros que ​influyen en su
conducta​.

Caracteristicas:
- Percepción:​ No se puede tocar ni ver pero se sabe tras experiencias.
- Valores compartidos​: Similitud en la descripción de la cultura
- Descripción de la percepción​: Cómo perciben los empleados la cultura

Formas y elementos:​ Como aprenden la cultura los empleados

- Historias:​ cuentan historias
- Rituales:​ secuencias repetitivas
- Símbolos​: materiales, vestimenta, algo
- Lenguaje

Dimensiones:
- Atención a los detalles: Empleados den muestras de exactitud, análisis y
atención a los detalles.
- Orientación a los resultados:​ Los fines de la org.
- Orientación a las personas:​ Los efectos de la gente en la organización.
- Orientación a los equipos​:​ El trabajo se organiza en equipos.
- Energía: Empleados enérgicos y competidores en lugar de cooperadores.
(Agresividad)
- Estabilidad:​ Decisiones y actividades mantenidas en el Status Quo.
- Innovación y riesgos:​ Alienta a los empleados a innovar y correr riesgos.

Cultura débil:​ Falta de conocimiento de valores en los empleados.

Cultura fuerte:​ Mucha influencia de los valores.

Origen y construcción:
● Filosofía de los fundadores.
● Alta administracion
● Socialización: ayuda a los empleados a adaptarse

Influencia en los gerentes:

Limita las opciones de su toma de decisión en las funciones administrativas. (P,

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

O, D, C)

Culturas de actualidad:
- Etica
- Innovación
- Sensible al cliente
- Apoya a la diversidad y la espiritualidad

ENTRONO
Ambiente externo: ​Factores y fuerzas fuera de la organización que afecta su
desempeño

Componentes:
Entorno específico: ​afectan ​directamente las ​decisiones y acciones de los
gerentes y el ​logro de los objetivos​.
Conformado por:
- Clientes:​ sus ​necesidades, gustos​ cambian
- Proveedores:​ ​suministros limitados
- Competencias:
- Grupos de presión: ​sindicatos que intentan influir en las acciones de la
org.

Entorno general:​ pueden afectar o no

- Económicas:​ ​Tasas de interés, inflación
- Político-legales
- Socioculturales
- Demográficas: ​Características de la población
- Tecnológicas
- Globalizacion

Incertidumbre ambiental:
Dinámico​: ​Constante cambio en los componentes del entorno
Estable: Cambio mínimo: n ​ o hay competidores nuevos, pocos avances
tecnológicos de los competidores actuales.

Complejidad ambiental​:
Número de componentes​ en el entorno
El ​grado de conocimiento​ de dichos componentes.

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

CAP 6

TOMA DE DECISIONES:

Proceso
1.​ Identificación del problema.​ Discrepancia
- Estar ​consciente​ de ellos
- Estar presionados para actuar
- Tener los recursos necesarios para su solución
2. ​Identificación de los criterios de decisión.
- Funciones - Capacidad
- Tamano - Condiciones de pago
- Precio - Post-venta
3. ​Asignar pesos a los criterios.​ ​Ponderar​ criterios:
- Determinar​ nivel de importancia​ de criterios
- Escala de valor​ (1-10)
4. ​Desarrollar las alternativas.
- Alternativas que resuelvan el problemas: ​enumerar
5. ​Analizar las alternativas.
- Ventajas y desventajas de cada alternativa
- Ponderar alternativas
6. ​Seleccionar una alternativa.
- Cruce de variables
- Suma de ponderados
7. ​Implementar la alternativa.
- Poner en marcha la decisión
8. ​Evaluar la eficacia de la decisión.
- Evidenciar solucion

Racionalidad:​ ​Decisión lógica y consciente

- Tener razones haciendo un análisis del mercado
Racionalidad Limitada: Depende de la capacidad del gerente de procesar
información
Intensificación de compromiso:​ Aferrarse a una idea equivocada.

Intuición:​ Basado en experiencias, emociones, cognición

Tipos de decisiones

- Problema estructurado: ​problema conocido

- Decisión programada​:​ una decisión repetitiva
Procedimiento:​ serie de etapas secuenciales

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

Regla:​ es una afirmación explícita que le indica a un gerente lo que se

puede o no hacer.
Políticas​: normas definidas
- Problemas no estructurados​:​ problemas que son nuevos e inusuales.
- Decisiones no programadas:​ Únicas y no recurrentes. Involucran
soluciones a la medida.

Condiciones
1.- ​Certeza:​ ​Seguridad ​de los resultados de todas las alternativas.
2.-​ ​Riesgo​:​ La capacidad de ​asignar probabilidad​ de los resultados
3.- ​Incertidumbre:​ ​No existe la certeza​ ni cuenta con cálculos de probabilidades.
- Gerente optimista: ​Maximax
- Gerente pesimista: ​Maximin

Estilos
Pensamiento lineal:​ ​Datos externos y hechos:​ racional y lógico: ​estilo directivo y
analitico
Pensamiento no lineal:​ ​Datos internos:​ intuiciones​ : e
​ stilo conductual y
conceptual

Prejuicios y errores
Métodos heurísticos: errores con las que los gerentes simplifican la toma de
decisiones
- Exceso de confianza
- Satisfacción inmediata
- Efecto del ancla: decisiones fijadas en la información inicial como punto
de partida y no se adaptan a la información siguiente.
- Percepción selectiva:​ basado en impresiones del gerente
- Confirmación
- Contextualización:​ Elegir ciertos aspectos y excluir otros.
- Disponibilidad: Recordar los acontecimientos más recientes y hacen
estimaciones y juicios distorsionados.
- Representación: ​Evaluar probabilidad con un suceso parecido
- Casualidad:​ Imponer un significado a sucesos casuales.
- Costos incurridos: Olvidar que las decisiones actuales no corrigen las
anteriores.
- Egoísmo
- Percepción retrospectiva: creer falsamente, después de conocer los
resultados, que lo habrían pronosticado con buen tino.

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

CAP 7

PLANIFICACIÓN
Establecer objetivos y estrategias
Para reducir la incertidumbre y desperdicio de actividades

PLANES: ​documento de cómo se va a alcanzar las metas

Tipos de planes:
- Específicos:​ tienen ​objetivos definidos claramente
- Direccionales:​ ​flexibles​ y establecen lineamientos generales.
- Único:​ satisfacen necesidades de ​una sola ocasión.
- Permanentes​: encauzan las actividades que se realizan ​repetidamente​,
comprenden ​políticas, reglas y procedimientos.
- Estrategico:
- Alto nivel
- Afecta a toda la org.
- Objetivos centrales
- Largo plazo
- Enfocado a la vision
- Tactico:
- Depende del estrategico
- Estrategias operativas
- Objetivos economicos
- Corto plazo
- Ejecutivo
- Abarcan un area

Formulación de un plan
- Valores: ​Normas éticas que orientan conducta
- Visión: ​Proyección a largo plazo
- Misión: ​Razón de ser de la org.: L
​ o que se va a hacer dia a dia para llegar a
la visión
- Objetivos:​ L
​ o que se tiene q alcanzar
- Estrategia: C ​ ómo se va a alcanzar
- Recursos: ​Herramientas para ejecutar estrategias

OBJETIVOS

Objetivos bien realizados:

- Especifico:
- Medible:

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

- Alcanzable:
- Realista/retador:
- Tiempo:

ESTRATEGIAS
Modo de tratar las situaciones

Crecimiento de los negocios:

Mercados que atiende:
- Masivos
- Segmentos de mercado
- Sectores
- Varios mercados
Características de los productos:
- Variedad baja o alta
- Necesidades diversas o definidas
- Productos diversos
Tipo de negocios:
- Unico
- Dominante
- Relacionados
- No relacionados
Ganar propiedad:
Comprar otras empresas relacionadas con su actividad
Alianzas estratégicas:
Alianzas entre empresas

Tipos de estrategias:
Corporativas: ​Mismo dueño ​Negocio que se desea: poder avanzar y crecer
Integración:​ ​proveedores, distribuidores, alianzas con competidores
Diversificación:​ con productos concentrados, relacionados o no relacionados
Negocio y Competitivas​:​Como sera el negocio: Recursos y esfuerzos para
atender al mercado y formas de competir.
Producto:
Mercado:
Costos​: c
​ hanchitos
Diferenciación:​ (no costo) calidad
Enfoque:​ un segmento específico del mercado
Funcionales: ​Que se hará en el negocio: cada área
Finanzas: I​nversion
Personas:​ Motivación, liderazgo
Comercial:​ Atracción, ventas
Operaciones: ​Innovación, tecnología

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

Proceso de administracion estrategica: ​VAAFIE

- Visión, Misión, Valores: ​Debe responder cuestionamientos
- Análisis externo:​ ​Que tan favorable es el entorno para alcanzar mi meta
Factores:
- Demografica
- Economica
- Cultura
- Tecnologia
- Leyes
- Sociedad
Grupos de interés: ​5 fuerzas de Porter
- Poder de ​clientes
- Poder de ​proveedores
- Amenaza de ​competidores
- Amenaza de ​sustitutos
- Rivalidad entre los competidores
Oportunidad: ​Favorece
Amenaza: ​Desfavorable

- Análisis interno:
- Personas:
Aptitud: ​Conocimiento, experiencia habilidades
Actitud: ​Inteligencia, rasgos
- Competencias:
- Tiempo de funcionamiento:
Debilidades: ​Favorece
Fortalezas:​Desfavorable
- Formular estrategias:
Analisis FODA:​ cuadro
Tipos de estrategia
- Implementar estrategias:​ Plan tactico
- Evaluar resultados:​ ​Evaluación y control

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

CAP 10

CONTROL
Proceso de supervisar, comparar y corregir el desempeño laboral.
– Minimiza riesgos al disponer de información y retroalimentación sobre el
desempeño.
– Protege la organización y sus recursos.
– ​Se necesita: ​información esperada y real

❖ Proceso:
1. Medicion real de desempeno:​ Info o datos
● Enfoques:
- Observación:​ percepción, conteo
- Reporte escrito:​ analisis, redaccion
- Reporte verbal:​ opiniones, evaluaciones
- Reporte estadistico: agrupar info. de periodos, predecir
tendencias/evolución.
2. Comparación con estándar​ Rangos de variación aceptable: “Tolerancia”
● Medicion de desempeno:
- Limite superior aceptable
- Estandar
- Limite inferior aceptable
3. Acciones gerenciales
● No hacer nada
● Corregir el desempeno real
- Corrección inmediata​: acción sobre el problema
- Corrección básica:​ acción sobre la causa del problema
● Modificar el estandar o meta

❖ Desempeño individual: ​Resultado final de las actividades o

responsabilidades en cuanto a eficacia y eficiencia:
- Cumplimiento de tareas
- Carga de trabajo asignada
- Normas a cumplir
- Recursos
- Conductas
❖ Desempeño organizacional: D. individual + D. del dpto + D. de gerencia + D.
organizacional
2.1 ​Mediciones del desempeño organizacional:
- ​Productividad: ​cantidad de bienes y servicios producidos (eficacia)
empleando insumos o recursos necesarios (eficiencia).
- ​Efectividad organizacional​: ​medida de ​cuán apropiados son los

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

objetivos organizacionales y su cumplimiento.

- ​Clasificación de la industria: ​comparación de medidas de desempeño de
empresas en una industria, elaboradas por compañías especializadas.
2.2. ​Herramientas de control:
- Preventivo:​ antes
- Concurrente​ durante
- Retroalimentación ​después

CAP 11

ORGANIZACIÓN:
- Ordenar
- Asigna tareas
- Delega responsabilidades a los empleados
- División de trabajo

Organización competitiva:
Planificación: ​misión, visión, valores, objetivos, estrategias
Organización:​ estructura, normas, funciones
Ordenar: ​Recursos, actividades, personas

❖ Diseño vertical:​ Jerarquía/Autoridad/Diferentes niveles.

Establece las relaciones de mando (jefe/subordinado)

● Estructura:
- Normas
- Relaciones formales:​ autoridad, jerarquía
- Organigrama: ​Líneas y rectángulos, ​forma gráfica de representar la
estructura
- Diseño Organizacional:​ creacion o modificacion de la estructura
● Conceptos:
- Centralizar
- Autoridad
- Tramo de control: Número de empleados que puede controlar el
administrador
- Jerarquia
- Delegar/descentralizar: ​otorgar autoridad a un subordinado

❖ Diseno horizontal:​ No existe autoridad ni jerarquia

- ​Pueden no mantenerse constantes debido al​ entorno dinámico.

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

● Tipos:
1. Por funciones:
- Agrupar las ​áreas
- Predomina la ​especialización
- Se combina con otro tipo de diseños
- Inconvenientes: ​Comunicacion y coordinacion baja con unidades de
otras especialidades, ​conflictos al establecer prioridades​, mayor
importancia a los objetivos del área que de la org.
2. Por producto:
- Se adecuan a la demanda
- Ejm: cocinas, refrigeradores, lavadoras
3. Por Mercado:
- Grupos de clientes
- Satisface a los ​clientes
4. Geografico:
- Para las áreas comerciales: Norte, sur, centro.
5. De Red:
- Todo es “ de afuera”, contratado.
- Red de proveedores
- No pertenecen a la org.

Empresa mecanica​:
- Jerarquia
- Especializacion
- Rigida
- Vertical
Empresa organica:
- Interdependientes
- Flexible
- Red
- Horizontal

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

CAP 12:

DIRECCIÓN:
Motivación y liderazgo.

A. Comunicacion:
- Transmitir un mensaje: Transferir y comprender.
- Proceso:​ Emisor → mensaje (canal) (ruidos) → Receptor →
Retroalimentación
- Funciones​: brindar info., controlar el comportamiento, retroalimentar,
expresar emociones, motivar.
- Formas:​ escrito, verbal, no verbal, acciones
- Metodos:​ cara a cara, teléfono, video conferencias, tableros de noticias,
correo electrónico, correo de voz, reuniones, presentaciones, etc.

B. Comunicación Interpersonal:​ Comunicación entre gerentes y trabajadores

o entre sí.

- Barrera de Comunicacion:
- ​Filtrado:​ ​Manipulación deliberada de la info.​ ​Manejar un mensaje que no
se lo dejan saber a los demás.
- Emociones:​ ​Forma de sentir de un receptor al momento de recibir el
mensaje.​ Exagerar la info.
- Sobrecarga de info.:​ ​Cantidad de info. recibida excede la capacidad del
receptor.​ Tienes demasiadas tareas: no puedes hacer todas.
- Actitud defensiva:​ ​Cuando las personas sienten que se les está
amenazando.​ Tener una mala actitud a alguien. No hay química en esas
personas.
- Lenguaje:​ Las palabras pueden significar cosas diferentes a personas
diferentes.
- Cultura nacional:​ ​Las culturas de los colaboradores determinan la forma
de comunicarse.​ Palabras diferentes, hábitos diferentes.

- Como contrarrestar:
1. Utilizar la retroalimentación
2. Simplificar el lenguaje
3. Escuchar activamente
4. Limitar las emociones
5. Vigilar las señales no verbales

C. Comunicación Organizacional:

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

- Comunicación formal:​ Acorde a normas de la estructura

- Comunicación informal: ​Fuera de normal o social

Flujo de comunicación:
- Hacia abajo:​ Informar, dirigir, coordinar, evaluar.
- Hacia arriba:​ ​Reportes sobre el avance del trabajo
- Horizontal: ​Coordinaciones, retroalimentación
- Diagonal:​ Eficiente, veloz pero de uso contingencial

Redes, tipos y criterios:

Criterios:
1. Rapidez
2. Exactitud
3. Surgimiento de un líder
4. Satisfacción de los miembros

Tipos:
- Cadena:​ ​1. Moderada, 2. Alta, 3. Moderada, 4. Moderada.
- Rueda:​ 1. Rapida, 2. Alta, 3. Baja, 4. Baja.
- Todo canal:​ ​1. Rapida, 2. Moderada, 3. Ninguno, 4. Alta.

D. Comunicación y Tecnologías:

Comunicación gerencial:
- Redes
- Redes wifi
- Automatizacion

Comunicación organizacional:​ (lo que preocupa)

- Apoyo a la competitividad
- Personal crece y desarrolla
- Empresa se fortalece

E. Temas actuales:

- Internet y seguridad
- Interacción personal
- El conocimiento de la empresa
- La etica

MOTIVACION:

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

Tipos:
1. Jerarquía de Necesidades:
Necesidades: Maslow
(pirámide de abajo a arriba)
- Fisiológicas:​ Alimentación, mantenimiento de salud, respiración, descanso.
[basica]
- Seguridad:​ sentirse seguro; vivienda, empleo, salud. ​[básica]
- Afecto (sociales):​ Desarrollo afectivo, asociación, aceptación, afecto.
[avanzada]
- Autoestima:​ reconocimiento, confianza, respeto, éxito.​ [avanzada]
- Autorrealización:​ desarrollo personal.​ [avanzada]

2. Teoría X/Y de Douglas Mc Gregor:

X: ​negativo
- Le disgusta el trabajo
- Es perezoso
- Es irresponsable
- Es obligado a trabajar
Y:​ positivo
- Le gusta el trabajo
- Es creativo
- Es responsable
- Se auto dirige

3. Factores de Herzberg
Factores intrínsecos: [muy satisfecho]
- Logro
- Reconocimiento
- Trabajo en sí
- Responsabilidad
- Progreso
- Crecimiento
Factores extrínsecos: [muy insatisfecho]​ no lo motivan realmente.
- Supervision
- Políticas de la compañía
- Relación con el supervisor
- Condiciones laborales
- Salario
- Relación con los compañeros
- Vida personal
- Relación con subordinados
- Estatus
- Seguridad

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

4. Necesidades de McClelland
Deseo de hacer algo de manera más eficiente o mejor de lo que se hizo
antes.
3 necesidades: ​Son adquiridas por las personas en el trabajo, varían en
intensidad.
- Poder:​ Impulso para poner a otros un determinado comportamiento.
- Logro:​ Impulso por sobresalir, tener éxito propio con relación a
estándares. (puede medirse: TAT)
- Afiliación:​ Impulso de tener fuerte necesidad social: relaciones
interpersonales, amigables, cercanas. (puede medirse: TAT)

LIDERAZGO:
- No es lo mismo que jefe ni ser bueno. ​Para ser un líder, no hay que ser jefe.
Ni bueno.
- Influenciar sobre un grupo para alcanzar resultados.
- Se debe partir de un supuesto, si no, la influencia no será útil.
- Dirige, motiva, acercamiento emocional , pensamiento común, direccion.

Teorias:
● De rasgo:​ Define las ​características​ y condiciones o ​requisitos​ del gerente
para ser líder. C
​ omo debe ser el líder.
- Fisicos
- Mentales
- Personalidad
- Dinamismo:
- Deseo de dirigir:
- Honestidad e integridad:
- Confianza en sí mismo:
- Inteligencia:
- Conocimientos:
- Extroversion:
- Propensión a la culpa:​ La responsabilidad: ¿​y que puedo hacer yo?

● Comportamiento del líder:​ ​Describe el comportamiento​ de líder con sus

seguidores. H​ ay cierto modos de conducirse que son más efectivos para
que su líderes logren sus objetivos.
- Estudios de Iowa:​ Relacionan al líder con los trabajadores durante
las jornadas ya que pueden ocurrir problemas donde se necesite
tomar decisiones.
*Estilos: ​Democracia, Autocracia, LIberalidad​.
- ​Estudios de Ohio:​ ​Estructura de inicio (forma de trabajar)​ y
Consideración ​con su gente: se complementan.

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)

 lOMoARcPSD|17356540

- ​Estudios de Michigan: ​Orientación a las personas y Orientación a la

producción (preocupación por alcanzar los resultados).
*Rejilla de Liderazgo: ​5 formas de liderazgo
​Administración empobrecido​: Manejo tenue y esfuerzo mínimo.
​Administración de club campestre:​ Se preocupan más por las
personas que por la producción (resultados): gastos excesivos y
pobres resultados.
​Administración de tareas​: Eficiente a los resultados pero no se
preocupan por las personas.
​Administración a la mitad del camino:​ ​Equilibro​ entre
preocupación por la gente y los resultados
​Administración por equipos:​ ​Mucha preocupación en ambos​,
por la gente y también, los resultados: impacto negativo en el
tiempo, difícil de mantener.

Downloaded by INGRID MARY ROMAN GUEVARA (72722028@pronabec.edu.pe)