Concepto de competencias

- Trabajar en un entorno en continuo cambio

- Aprender nuevos modos de hacer y decidir para dar respuestas ante objetivos cambiantes
- Flexibilidad para cambiar procesos a ritmo mercado

La INNOVACION tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas
Las PERSONAS producen INNOVACIONES y crean ventajas competitivas

Capital Intelectual

Posesión de conocimientos, experiencias aplicadas, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas
profesionales que ofrecen a la empresa una ventaja competitiva en el mercado.

- Capital Humano: Conocimiento reside en la gente

- Capital Organizacional: Conocimiento reside en la organización
- Capital Relacional: Conocimiento reside en el entorno externo

¿Qué es una competencia?

Conocimiento (Saber): Facultad del ser humano para comprender por medio de la razón la naturaleza, cualidades y
relaciones de las cosas.

Habilidades y destrezas (Saber hacer)

- Habilidad es la astucia para llevar a cabo una actividad, saber como

- Destreza es llevar a cabo manualmente o con cualquier parte del cuerpo una actividad para la que se es hábil

Actitudes (Querer y poder hacer)

Disposición voluntaria que influye en el desenvolvimiento o actuación de una persona frente a las exigencias del ambiente.

Caracterizan a una persona, y que correctamente aplicados permiten a

esta persona desempeñar efectivamente una actividad de trabajo

Orientación de servicio

- Ayudar o de servir a los demás satisfaciendo sus necesidades. Significa focalizar los esfuerzos en el descubrimiento
y la satisfacción de las necesidades de los clientes, tanto internos como externos.

Pensamiento estratégico

- Comprender rápidamente los cambios del entorno, con el propósito de identificar acciones estratégicas. Incluye
la capacidad para saber cuando hay que mejorar planes, programas y proyectos.

Gestión por competencias

Permite identificar las competencias requeridas en cada puesto de trabajo, a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente en las personas.

Proceso que busca el modo de desarrollar y explotar las competencias individuales y colectivas, considerando el
aprovechamiento optimo que puede hacerse incluso mediante modificaciones en la organización y sus bienes o servicios.

Ventajas de la gestión por competencias en la administración del talento humano

- Mejora el desempeño de los trabajos y de la empresa

 - Facilita la evaluación del desempeño de la plantilla
- Propicia un sistema de recompensa y remuneración más justo y equitativo
- Retiene y atrae el talento
- Impulsa la capacidad de adaptación de la empresa

TIPOS Y NIVELES DE COMPETENCIAS

Tipos de competencias

Competencia clave o básico: Son las que todas las personas precisan para su desarrollo personal, así como para ser
ciudadanos activos e integrados en la sociedad.

- Competencia en comunicación
- Competencia matemática
- Competencia en el conocimiento y la interacción en el mundo físico
- Tratamiento de la información y competencia digital
- Competencia social y ciudadana
- Competencia cultural y artística
- Competencia para aprender a aprender
- Autonomía e iniciativa personal

Competencias técnicas: Son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral,
según los estándares y la calidad establecidas para la empresa o por el sector productivo correspondiente.

Competencias conductuales: Atributos o rasgos personales que explican desempeños superiores o destacados en el
trabajo.

COMPETENCIAS LABORALES

Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que aplicadas en el ámbito laboral se traducen en
resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización.

- Competencias laborales generales: Son las requeridas para desempeñarse en cualquier entorno social y
productivo, sin importar el sector económico, el nivel del cargo o el tipo de actividad.
- Competencias laborales especificas: Habilitan a una persona para desarrollar funciones productivas propias de
una ocupación o funciones comunes a un conjunto de ocupaciones.

Niveles de las competencias

Grado de dominio de la competida requerido en las funciones de un puesto, establecido sobre la base de:

- La complejidad
- El grado de automina y responsabilidad
- Las exigencias de conocimientos para el desempeño idóneo de las funciones

A medida que se asciende o se desciende en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar, o cambiar el grado
de dominio de las competencias.

- Competencia en la realización de una variada gama de actividades: En su mayoría sencilla, repetitiva y de

resultados predecibles. Exigen un alto grado de subordinación.
- Competencias en unas variadas de actividades laborales, en contextos variables: Algunas actividades son poco
complejas o no rutinarias. El trabajador cuenta con el nivel mínimo de autonomía para su desempeño, recibiendo
un alto grado de supervisión.
- Competencias en el desempeño de actividades laborales muy variadas: Se desarrollan en diversos contextos y
que en su mayoría son complejas y no rutinarias.
- Competencias en una amplia gama de actividades laborales: Complejas que se desarrollan en contextos
cambiantes y que tienen implicaciones sobre el trabajo de otros.
- “Ocupaciones de dirección y gerencia”: Los resultados entrañan gran margen de incertidumbre. Las funciones
son muy variadas y exigen un alto nivel de criterio y máximo autonomía.
 Elaboración de un modelo de competencia

La empresa debe tener claro los conceptos de cargo y puesto y luego desarrollar la descripción y especificación de cada
puesto.

- Cargo: Conjunto de funciones desarrolladas por un trabajador que manifiestan una integra correspondencia con
los objetivos de la organización.
- Puesto: área establecida para que el trabajador cumpla unas determinadas funciones dentro del proceso de
trabajo.
- Descripciones de puestos: Se concentra en el contenido que hace el ocupante, cuando lo hace y por qué lo
hace
- Especificación de puestos: Busca determinar cuáles son los requisitos físicos o intelectuales que debe cumplir el
ocupante, las responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo

Definición y descripción de la competencia

Deberá hacerlo la misma organización. Estará a cargo de talento humano junto con funcionarios de “línea”

- Competencias laborales generales: Requeridas para desempeñarse en cualquier entorno social y productivo,
sim importar el sector económico, el nivel del puesto o el tipo de actividad
- Competencias laborales especificas: Permiten a una persona para desarrollar funciones productivas propias de
un puesto

Aprendizaje continuo

- Implica buscar y compartir información útil, comprometiéndose con el aprendizaje. Incluye la capacidad de
aprovechar la experiencia de otros y la propia

Construcción de relaciones

- Construir y mantener relaciones cordiales son personas internas o externas a la organización.

Administración y gestión

- Determinar eficazmente las metas y prioridades de sus planes o proyectos, estipulando la acción, los plazos y los
recursos requeridos.

Ofimática: Asistencia administrativa con manejo de ofimática

- Ejecutar actividades operativas de apoyo de gestión administrativa internas y externas mediante el uso de las
herramientas de ofimática, tomando en consideración los procedimientos y políticas internas vigentes.

Pensamiento estratégico

- Comprende rápidamente los cambios del entorno, con el propósito de identificar acciones estratégicas. Incluye
la capacidad para saber cuando hay que mejorar planes, programas y proyectos.

Gestión de calidad

- Realizar el diseño, implementación, mantenimiento y mejora de sistema de calidad de una organización con
base al cumplimiento de leyes y normativas especificas vigentes aplicables a su actividad.

Determinar niveles de las competencias

Grado de dominio de la competencia requerido en las funciones de un puesto, establecido sobre la base de la
complejidad, el grado de autonomía y responsabilidad, y las exigencias de conocimientos para el desempeño idóneo de
esas funciones.

Elaboración de la descripción y especificaciones (Análisis) de puestos

Las personas trabajan en las organizaciones a través de los puestos que ocupan.

Para la organización, el puesto es la base de la aplicación de las personas en las áreas organizacionales
Para la persona, el puesto es una de las mayores fuentes de expectativa y motivación en la organización.

Concepto de puesto

Puesto: Funciones, deberes y responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas e un todo unificado, el
cual ocupa cierta posición forma en el organigrama de la empresa
Función: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto ejecuta de manera sistemática y reiterada.
Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido.

Tarea: Es la actividad asignada a puestos simples y rutinarios.

Atribución: Es una actividad más sofisticada, más intelectual y menos física. Se refiere a puestos más diferenciados.

Condiciones para ubicar un puesto en el organigrama

Los puestos no son estables, estáticos ni definitivos, están en evolución innovación y cambios continuos para adaptarse
a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.

Objetivos de la descripciones y análisis del puesto

- Determinar el perfil del ocupante del puesto, base para el reclutamiento y selección de personal
- Aplicar las pruebas adecuadas, en el proceso de selección de personal, de acuerdo a este perfil del ocupante del
puesto.
- Determinar las escalas salariales, mediante la evaluación y clasificación de puesto, según la posición de los
puestos de la empresa y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo
- Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la
capacitación del personal.
- Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, guía del empleado para el despeño de sus
funciones.
- Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el mérito funcional
- Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y
peligrosidad de ciertos puestos.

Descripción de puesto

Supone elaborar un listado con las funciones, las

relacione jerárquicas, nombre, áreas funcionales
a quien supervisa, a quien se subordina
Información que debe contener la descripción de puestos

1) Idetnficicacion del puesto

2) Resumen o misión del puesto de trabajo: Describe la esencia del puesto, permite clarificar la razón de ser del
puesto de trabajo dentro de la organización.
3) Relaciones: En este apartado se detallan las relaciones que, por el mero hecho de ocupar un puesto de trabajo,
el titular ha de mantener, ya sea con personas internas o externas
4) Funciones y obligaciones
5) Indicadores de desempeño: Es una comparación entre dos o mas tipos de datos que sirve para elaborar una
medida cuantitativa o una observación cualitativa
- Indicadores de cantidad: Refiere al volumen de producción u operaciones, cantidad de existencias, cantidad de
materias primas
- Indicadores de calidad: Refiere al control de materia prima recibida, control de calidad de producción,
especificaciones del producto
- Indicadores control de costos: Refiere a costos de producción, de administración y de ventas
- Indicadores de tiempo: Refiere al tiempo que toma desarrollar determinada actividad

Son parámetros que indican lo que se espera que el empleado cumpla con cada una de las
principales responsabilidades y deberes que aparecen en la descripción de su cargo

Tiene dos propósitos fundamentales

1) Ofrecer a los empleados pautas objetivas susceptibles de ser usadas para su retroalimentación.
2) Dotar a los supervisores y directivos de un instrumento imparcial para la medición o valoración del desempeño
de sus subordinados.

Especificación de puestos

Lista de “requerimientos humanos” para ocupar el puesto, esto es, la educación, competencias y de las condiciones de
trabajo necesarios para desempeñar las funciones de un cargo.

- Escolaridad: Primaria, secundaria, bachillerato, bachillerato especializado, carrera técnica, licenciatura,

ingeniería
- Experiencia
- Conocimientos necesarios: Conocimiento es la compresión de la realidad por medio de la razón, el
entendimiento y la inteligencia
- Habilidades necesarias: Habilidad es la capacidad para desempeñarse de manera correcta y con facilidad una
tarea o actividad determinada
- Características personales: Personalidad es la característica que definen a una personas ya sean pensamientos,
sentimientos, actitudes y hábitos.
- Responsabilidad: Se incluyen los valores monetarios, bienes muebles e inmuebles, equipo, métodos,
procesos….
 - Esfuerzo físico: Trata de describir el esfuerzo físico que deberá realizar quien ocupe este puesto
- Ambiente laboral: Describen las características del lugar en que desarrolla sus actividades
- Riesgo de trabajo: Incluye los accidentes o enfermedades laborales

Métodos recolección de información

Observación Directa: Se efectúa observando al ocupante del puesto de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de
funciones, mientras el analista de puestos anota datos clave de su observación

Características:

- Análisis de puestos, recolecta los datos de un puesto mediante la observación

- Participación activa

CUESTIONARIO

Solicita al personal, los que ejercen el puesto o sus jefes o supervisores, que llenen un cuestionario de análisis de
puestos y registren todas las indicaciones posibles acerca del puesto

Característica

- Recolección de datos sobre un puesto se efectúa mediante un cuestionario de análisis del puesto
- La participación analista de puestos en la recolección de información es pasiva; la del ocupante es activa

Entrevista

Consiste en recolectar los elementos relacionas con el puesto que se prende analizar, mediante un acercamiento directo
y verbal con el ocupante o su jefe directo

Característica

- Recolección de datos sobre un puesto mediante una entrevista, donde se hacen preguntas y se dan respuestas
- Participación del analista de puestos y la del ocupante es activa

Métodos mixtos

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos
mixtos

Requisición de personal

Solicitud que es hecha al área de selección por cualquier división o departamento de la organización que necesita
encontrar un candidato para ocupar una vacante disponible.

Es un documento en que se detallan los requisitos que debe cumplir una para desempeñarse en el puesto