Punta Arenas, veinte de octubre de dos mil veintitrés.

VISTOS, OIDOS Y CONSIDERANDO:

Primero: Que comparece doña Luciana Andrea Caro Orellana, abogada, en
representación según se acreditará, de la Corporación Nacional Forestal, corporación de
derecho privado sin fines de lucro, RUT 61.313.000-4, ambos con domicilio para estos efectos
en Avenida Bulnes Nº 0309, 4to. piso de esta ciudad, quien deduce demanda de desafuero
laboral en contra de doña Erika Alejandra Monsalve Sepúlveda, asistente de prevención de
incendios forestales, domiciliada en calle Juan Salvo N° 0412, Punta Arenas, y solicita:
1. Que se autorice a la Corporación Nacional Forestal para poner término al contrato
individual de trabajo que la demandante mantiene con la demandada por la causal del artículo
159, N° 4, esto es, por el vencimiento del plazo fijado en el contrato.
2. Que se condene en costas en caso de existir oposición de la demandada.
Funda la demanda en los siguientes antecedentes de hecho y de derecho:
Consta del contrato de trabajo suscrito con fecha 29 de octubre de 2020, que doña Erika
Alejandra Monsalve Sepúlveda, ingresó a trabajar para la Corporación Nacional Forestal con
fecha 02 de noviembre del año 2020, para desempeñar el cargo de Asistente de Prevención de
Incendios Forestales en la Unidad de trabajo denominada Lenga 1, ubicada en Avenida Bulnes
N° 0333, de la ciudad de Punta Arenas. Dicho contrato es de plazo fijo con vencimiento al 31
de octubre del año 2022.
Con fecha 29 de septiembre de 2022, la trabajadora presentó un certificado emitido por
doña Karina Fuentes Rubio, Matrona del Hospital Dr. Augusto Essmann Burgos de la ciudad de
Puerto Natales, que da cuenta de un embarazo de 21 + 6 semanas a la fecha.
La Corporación Nacional Forestal cuenta un presupuesto limitado y acotado, en lo que a
trabajadores transitorios se refiere, a los cuales se les contrata para reforzar la dotación de
planta, para de esta forma tener un buen cometido ante el aumento en la carga de trabajo
durante un lapso previamente identificable; lo anterior es mandatado mediante la Ley de
Presupuesto Anual, la cual establece en su glosa correspondiente:
“Estos recursos se destinarán exclusivamente a la contratación de trabajadores/as a plazo
determinado, o hasta la conclusión de la obra o faena que dio origen al contrato, no pudiendo
en ningún caso destinarse a financiar o imputarse contratos de trabajo de carácter indefinido.”

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 Debido a lo anteriormente expuesto, la Corporación tiene la obligación de tomar los
resguardos respectivos, motivo por el que se genera a nivel nacional un Plan de Operación
Anual – POA – con margen presupuestario, el que señala el número de vacantes que debe
componer cada Brigada de Combate de Incendios Forestales, Centrales de Coordinación y
soportes Técnicos y Logísticos, integrarán el Programa de Protección Contra Incendios
Forestales en el periodo de mayor exposición al riesgo de ocurrencia de Incendios Forestales.
Adicionalmente, en el contexto de la actual crisis sanitaria la Corporación instruyó implementar
y adoptar todas las medidas con el fin de velar por la salud y seguridad del personal, así las
cosas, se incorporó a las unidades de trabajo de cada Brigada de Incendios Forestales – 12
unidades a nivel regional - personal de cumpla la función de aseo y sanitización por el periodo
que se encuentren activas o abiertas, considerando que al cierre se hace entrega del inmueble
que cada brigada utiliza como base.
El Código del Trabajo, en su artículo 201 inc. 1º, primera parte señala que: “Durante el
periodo de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido
el permiso posnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero
laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174….” Por su parte, el citado artículo 174,
en su inciso 1 señala: “En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no
podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá
concederla en los casos de las causales señaladas en los numerales 4 y 5 del artículo 159 y en
las del artículo 160”.
A su vez, en el artículo 159 del Código del Trabajo, en su numeral 4 establece que el
contrato de trabajo terminará, entre otras causales, por el vencimiento del plazo convenido en
el contrato.
En el caso particular de autos, concurren en la especie los requisitos que el legislador
laboral ha establecido para solicitar al Tribunal de US., la autorización para poner término del
contrato de trabajo que vincula a la demandada, doña Erika Alejandra Monsalve Sepúlveda.
Segundo: Que doña Erika Alejandra Monsalve Sepúlveda, Ingeniero Agrónomo,
domiciliada en Pasaje Santiago N°0161, comuna de Punta Arenas, contesta la demanda de
desafuero maternal en base a los siguientes hechos y fundamentos de derecho:
La relación laboral con la Corporación Nacional Forestal data desde el 15/12/2014, época
en que firmó el primer contrato con dicha Corporación que duró hasta el 31 de enero del 2015.

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Posteriormente, celebraron otro contrato de trabajo con la Corporación el día 26 de noviembre
de 2018, que se extendió hasta el 31 de diciembre de 2018. Luego, con fecha 08 de abril de
2019 celebré un nuevo contrato de trabajo que duró hasta el 31 de mayo de 2019.
Todos estos contratos fueron de naturaleza contratos a plazo fijo y por servicios de
Asistente de Prevención de Incendios Forestales.
Con fecha 29 de octubre de 2020, ingresó a prestar servicios bajo subordinación y
dependencia para el demandante, suscribiendo un contrato a plazo fijo que vencía el día 31 de
marzo de 2021. Posteriormente, con fecha 01 de marzo de 2021, el contrato fue renovado por
un nuevo período que tenía como fecha de término el día 31 de octubre de 2022.
Llegada la fecha en que debería haberse puesto término al contrato de trabajo, este
continuó con el beneplácito del empleador, por tanto, actualmente el contrato tiene la
naturaleza de un contrato indefinido.
Las labores para las cuales fue contratada fueron las de asistente de prevención de
incendios forestales, cargo permanente y continuo dentro de las instalaciones de la
empleadora.
Para efectos del artículo 42 del Código del Trabajo, su última remuneración mensual
corresponde a la suma de $1.543.672.
Respecto del fuero maternal, a principios del mes de septiembre de 2022, comenzó a
sentir algunos malestares que le hicieron sospechar de encontrarse embarazada, por lo que se
realizó un test de embarazo que resultó positivo, lo que fue confirmado por un ginecólogo, lo
cual comunicó al empleador el 29 de septiembre de 2022, haciendo entrega del
correspondiente certificado que acreditaba su condición y edad gestacional.
El día 30 de diciembre de 2022 nacieron sus bebes.
La intención de no perseverar en el contrato de trabajo claramente se debe a su estado
de embarazo porque la función para la cual fue contratada es necesaria en forma permanente
por el giro de la demandante, d modo que no es suficiente para otorgar la autorización
solicitada sólo argumentar el vencimiento del plazo o condición convenida en el contrato,
tomando en cuenta que el contrato de trabajo actualmente tiene la naturaleza de indefinido, por
lo que no es procedente acceder a la solicitud de desafuero.
Respecto a los hechos contenidos en la demanda, es efectivo que con fecha 29 de
octubre de 2020 comenzó a prestar servicios profesionales, como asistente de prevención de

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incendios forestales y que suscribió un contrato a plazo fijo hasta el 31 de octubre de 2022.
Llegada la fecha en que debería haberse puesto término a mi contrato de trabajo, este continuó
con el beneplácito de mi empleador, por tanto, el contrato de trabajo es indefinido. No
obstante, sus labores son necesarias, continuas y permanentes en el desarrollo del negocio del
empleador, siendo el plazo o condición establecida meramente especulativa de su desempeño
y en perspectiva de un contrato indefinido como ha ocurrido en la práctica. Por ende, no es
efectivo que actualmente el contrato de trabajo sea de plazo fijo.
No es efectivo, y tal como lo señala la actual jurisprudencia, que con la sola llegada del
plazo o condición estipulada en el contrato de trabajo sea causal única y justificable para
solicitar el desafuero. De lo anterior, se deduce que si no existiera su estado de embarazo
habría sido contratada de manera indefinida al término del plazo o condición establecida en el
contrato de trabajo, lo que constituye un acto de discriminación de conformidad al artículo 194
inciso final del Código del Trabajo, que obliga a la empleadora a no condicionar la permanencia
o renovación del contrato de trabajo, a la existencia del estado de embarazo. En efecto, las
labores son necesarias y permanentes en el tiempo por tratarse de funciones propias del giro
del empleador, ha desempeñado correctamente sus labores para ella y cualquier ausencia o
atraso en que haya podido incurrir se encuentra debidamente justificado.
Respecto a la duración del contrato de trabajo, el artículo 159 N° 4 señala que “El
contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 4.- Vencimiento del plazo convenido en
el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde
la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado
por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.”

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 En virtud de lo expuesto y de lo expresamente previsto por el artículo citado, el contrato
ha devenido en indefinido, toda vez que llegado el plazo de término del mismo, continué
prestando servicios con conocimiento del empleador. Además, el contrato de trabajo ha tenido
una duración de más de 15 meses en sucesivos contratos a plazo, lo que también cumple con
lo establecido en el inciso 2° de la misma norma citada.
Por último, el contrato de trabajo tiene su inicio en 29 de octubre de 2020 y a la fecha de
presentación de la demanda de desafuero (07/03/2023), ya se han cumplido con creces el
máximo de 2 años establecido en el inciso 3° de la norma antes citada.
En cuanto a la autorización previa para proceder al desafuero, el artículo 174 del Código
del Trabajo, establece el requisito legal de procedencia de la acción de desafuero deducida en
mi contra, el cual prescribe que “En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el
empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez
competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4
y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.”
De la redacción de la demanda, pareciera que la actora confunde la facultad del juez de
otorgar la autorización de desaforar con una obligación de éste a otorgarlo, pues la demanda
no expresa ningún fundamento de hecho para justificar la solicitud de desafuero maternal que
impetra. La norma del artículo 174 es clara al ordenar que el juez competente “podrá
concederla”, y que para ello se requiere de hechos que ameriten el desafuero, por la
desprotección social que éste acarrea, de forma tal que puedan existir hechos de prueba en el
juicio de aplicación general. El juez tiene una facultad que debe ejercer con plenitud, ya que en
los casos de desafuero maternal están involucrados intereses que van más allá de la simple
relación laboral y de una simple estipulación contractual, así como también el derecho y el
deber de la madre de asegurar un sustento para el hijo en gestación y procurarse lo necesario
para que el feto se desarrolle en las mejores condiciones posibles.
De esta forma se concluye que el juez no está obligado a conceder la autorización judicial
aún en el caso de que se acredite la concurrencia de alguna de las causales establecidas en el
artículo 174 del Código del Trabajo, ya que debe ponderar otros elementos -diversos a la
simple constatación de la causal invocada-, que digan relación con la efectiva protección que
se debe conferir a la madre e hijo recién nacido, y de esa forma posibilitar la mantención de su
fuente de ingresos y la compatibilización de su inserción laboral con la maternidad.

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 En cuanto a las normas de protección a la maternidad, nuestra Carta Fundamental en su
artículo 1º señala que “La familia es el núcleo fundamental de la sociedad” razón por la cual
merece una especial protección de parte de todos los órganos del Estado. A su vez el artículo
19 Nº1 asegura el “derecho a la vida y a la integridad física y síquica”, “protegiendo la vida del
que está por nacer”.
Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales y Culturales
establece que los estados partes deberán conferir una especial protección a las madres
durante un período de tiempo razonable, antes y después del parto.
La Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
(C.E.D.A.W.), en su artículo 11 Nº1 consagra el derecho a la estabilidad en el empleo,
prohibiendo bajo pena de sanciones el despido por motivo de embarazo o licencia de
maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil. La Declaración
Universal de Derechos Humanos, en su artículo 25 señala que la maternidad y la infancia
tienen derecho a cuidados y a asistencias especialmente. Finalmente, la Convención
Internacional sobre los Derechos del Niño, nos señala en su artículo 6 que “Los estados partes
reconocen que todo niño tiene el derecho intrínseco a la vida”.
Cita fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago de 8 de mayo de 2008, dictado en la
causa Rol Nº 4091-2008.
Dentro del conjunto de derechos tendientes a otorgar una especial protección a favor de
la trabajadora embarazada y del hijo que está por nacer o recién nacido, está el fuero maternal,
que reviste especial importancia ya que posibilita el ejercicio de los demás derechos
consagrados a favor de la maternidad y paternidad. De esta forma y con el objeto de
resguardar la estabilidad en el empleo de la trabajadora, es decir, su continuidad y
permanencia y el desarrollo normal de su embarazo, se establece la prohibición para el
empleador de poner término a su relación laboral. Excepcionalmente, y siempre que en forma
previa se requiera y obtenga autorización judicial por la concurrencia de determinadas causales
legales, a saber, las señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y las de los artículos 160,
conforme lo disponen los artículos 201 y 174 del Código del Trabajo, el empleador podrá poner
término al contrato de trabajo que lo ligaba con la trabajadora amparada por fuero maternal.
La jurisprudencia ha establecido que los bienes jurídicos que están envueltos en la
protección de la maternidad son de diversa índole, razón por la cual trasciende el interés

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netamente individual de la trabajadora. En efecto, por un lado, nos encontramos con la
maternidad y el derecho a la vida del que está por nacer o recién nacido y, por otro, con la
estabilidad en el empleo, es decir, la mantención de la fuente de ingresos que permitan
satisfacer las necesidades asociadas a la maternidad. Cita sentencias de la Corte Suprema en
Sentencia de fecha 28 de noviembre de 2002, dictada en la causa Rol Nº 2273-2002; de la
Corte de Apelaciones de Concepción, de fecha 24 de septiembre de 2007.
Respecto a la causal de término de la relación laboral señalada en el artículo 159 número
4º del Código del Trabajo “Vencimiento del plazo convenido en el contrato”, se debe considerar
no solo que la naturaleza de los servicios prestados no son compatibles con la definición de un
contrato a plazo fijo, puesto que, en el ordenamiento jurídico laboral chileno no sólo el principio
pro operario protege a los trabajadores, sino que también el principio de continuidad de la
relación laboral busca la estabilidad en el empleo, concibiéndola para perdurar en el tiempo,
razón por la cual protege las relaciones laborales indefinidas otorgándole al contrato a plazo fijo
limitaciones que lo transforman en relación laboral indefinida.
Como en este caso, existen bienes jurídicos importantes de proteger como el derecho a la
vida del hijo que está por nacer y/o del recién nacido y el de la madre de mantener su fuente
laboral para tener derecho a su subsidio de maternidad y al salario necesario para el
mantenimiento del menor, versus la estabilidad en el empleo y el derecho del empleador a
poner término a un contrato a plazo fijo, el Tribunal, como hemos señalado con anterioridad
debe ponderar estas situaciones y no de manera mecánica conceder el desafuero por el hecho
de tratarse de un contrato a plazo fijo, más aún si dicho contrato no se encuentra acorde con
los requisitos de “temporalidad” que deben primar en este tipo de contratos y, es más, los
servicios de la suscrita se enmarcan en un contrato de plazo indefinido.
En definitiva, no puede operar automáticamente la autorización; “es improcedente ponerle
término al contrato de una trabajadora que goza de fuero maternal, sin otra razón aparente que
el vencimiento del plazo, lo que está en pugna con la garantía constitucional de la
“indiscriminación absoluta laboral”, contemplada en el artículo 19 Nº16 de la Constitución
Política de la República” (C. Suprema, recurso de queja Rol 6165-96, sentencia de fecha
06.10.1996).
Solicita se rechace la demanda con costas.

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 Tercero: Que con fecha 8 de junio de 2023 se celebró la audiencia preparatoria a la que
asistieron los abogados Luciana Andrea Caro Orellana y Cristian Antonio Pereira Rojas, en
representación de la demandante y de la demandada, respectivamente. Llamadas las partes a
conciliación esta no se produjo.
El juicio se realizó el día 2 de octubre de 2023.
Cuarto: Que son hechos conformes los siguientes:
1.- Que la demandada ha prestado servicios a la demandante.
2.-Que la demandada se encuentra amparada por el fuero maternal.
Quinto: Que se fijó el siguiente hecho a probar:
1. Efectividad que el contrato de trabajo que vincula a las partes es indefinido. Hechos y
circunstancias que lo justifican.
2. Necesidad de prescindir de los servicios de la trabajadora.
Sexto: Que, la parte demandante ofreció la prueba que se lee en el acta de la audiencia
preparatoria de la cual rindió la siguiente prueba:
Documental:
1.- Memorándum N°115/2022, de fecha 07 de noviembre de 2022.
2.- Historial de Licencias Médicas de la trabajadora.
3.- Resolución N°866/2022 que oficializa el Protocolo COVID 19 CONAF.
4.- Liquidaciones de sueldo desde octubre de 2022 que respalda el pago de
remuneraciones y descuentos por licencia médica.
5.- Memorándum N°1349/2023 sobre contratos transitorios.
6.- Contrato de trabajo de personal transitorio de fecha 29 de octubre de 2020.
7.- Modificación de contrato de fecha 21 de marzo de 2021.
8.- Certificado médico de fecha 29 de septiembre de 2022.
9.- Memorándum Nº 4950-2022 de fecha 07 de octubre de 2022.
10.- Orden Interno Nº 2125 emitido por don Nelson Moncada Barbe-JEFE (I)
Departamento Protección contra Incendios Forestales de fecha 07 de junio de 2023.
Testimonial: Que comparecen y declaran bajo juramento:
1. Devora Noemí Sánchez Barría, RUT 16.066.548-3, profesional de Recursos Humanos
de CONAF: actualmente trabajo en la sección de Recursos Humanos, soy profesional de la
sección y el 2022 era jefa de la sección de Recursos Humanos de CONAF. La Srta. Erika

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Monsalve cumplía labores profesionales con un contrato a plazo fijo. Ella trabaja actualmente
en el Dpto. de Incendios, su contrato finalizaba en octubre de 2022, al cual no pudimos poner
término porque se encontraba con fuero maternal. Consultada cuándo terminaba el contrato,
responde: 31 de octubre de 2022. Consultada cuando informó el embarazo, responde: la última
semana de septiembre o primeros días de octubre. Consultada si había intención de mantener
a la trabajadora luego del término del contrato, responde: ninguna, en realidad el contrato de
trabajo de la Srta. Monsalve obedecía a un contrato a plazo fijo al que por su naturaleza debía
ponerse término dado que la Dirección de Presupuesto nos asigna los presupuestos de forma
anual y la esencia de su labor que es transitoria. Son funciones de apoyo que, generalmente,
otorga a Dirección de Presupuesto y ella se basa en lo que solicita CONAF. La ley señala en la
glosa que nosotros no podemos transformar contratos en indefinidos a no ser que estemos
autorizados para ello por la misma ley. La Ley de Presupuesto indica “x” cantidad de plata para
“x” cantidad de cupos. Los cupos que son de dotación o que se transforman en indefinidos se
resuelven por concurso público, pero adicionalmente, se entrega presupuesto para jornal
transitorio contratado a plazo fijo, para lo cual no tenemos la potestad -si es que no viene
autorizado por DIPRES-para transformarlo en indefinido. Consultada si en el caso de la
trabajadora hubo una solicitud para que se transformara en indefinido, responde: ninguna
debido a que las estrategias del departamento en que trabajaba son anuales y siempre se
trabajan para la temporada de incendios forestales. En estos contratos a plazo fijo, hacemos un
concurso pequeño en que se entrega a los trabajadores un prospecto con todas las normas del
contrato en que se señala que es un contrato a plazo fijo entre tal y tal fecha, en ninguno
momento se expone que va a pasar a indefinido. Consultada por qué no se presentó
inmediatamente la solicitud de desafuero al conocerse el estado de embarazo, responde:
desconozco, lo que pasa que como sabemos que por ley no podemos desvincular a la
trabajadora, debemos dar aviso a la gerencia correspondiente y, posteriormente, nos entregan
la resolución al tema. Consultada cuánto se demora ese procedimiento, responde: es muy
relativo porque como es una gerencia, hay rotativos de cargos en la gerencia y también nos
encontrábamos en un tema de pandemia. Siempre se resguarda cumplir con la ley.
Consultada desde cuándo trabaja como jefa de recursos humanos, responde: del año 2018. La
Sra. Erika presentaba un contrato que presentaba un contrato desde el 2020 al 2022,
aproximadamente. Erika ha trabajado en otros periodos en CONAF. Consultada cuando la

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demandada se enteró que no iba a ser renovado, responde: su contrato era a plazo fijo y
finalizaba el 31 de octubre. Ella no podía tener prórroga de contrato, su contrato si o si iba a
terminar el 31 de octubre de 2022. Consultada por qué no podía prorrogarse, responde: porque
en ese mes expiraban los 24 meses. Consultada si se le avisó que esto era así, responde: no
podíamos a avisarle porque tenemos plazo por normativa legal para una vez finalizado el
contrato hasta 3 días hábiles siguientes cuando es un contrato a plazo fijo y a ella no podíamos
darle aviso, porque ya había presentado su certificado y estaba con fuero, sino estaría contra la
ley. La Dirección de Presupuesto hace un exploratorio para el próximo año. Como Corporación
a nivel nacional tenemos “x” cantidad de cupos que son de Corporación. Como somos híbrido,
mitad del Estado y mitad privado, los cupos del Estado son los únicos que son de dotación,
somos uno de los pocos servicios que entrega glosa presupuesto para contratar personal a
plazo fijo que son íntegramente Código del Trabajo y bajo esa normativa contratamos a la Srta.
Monsalve. Consultada si ese presupuesto es finito, responde: sí.
2. Nelson Osvaldo Moncada Barbé, RUT 10.710.375-9, funcionario de CONAF: Entre julio
de 2022 y agosto de 2023, ejercí el cargo de gerente del Dpto. de Protección contra incendios
forestales. Hay distintas secciones, una es la sección de prevención de incendios forestales
que la integran distintos profesionales y doña Erika se desempeñaba en el equipo de Última
Esperanza. Esa era mi función de jefatura no directa, pero sí de coordinación se labores
técnicas. Ella tenía un contrato a plazo. Existía posibilidad de transformar el contrato a uno
indefinido, responde: tenemos asignación presupuestaria dentro de la institución para levantar
temporadas, entonces, en cada temporada se nos asignan presupuestos para contratar
profesionales, entonces, debido a ese tipo de financiamiento, para el área de prevención de
incendios forestales tenemos la posibilidad de contratarlos justamente con contratos a plazo
porque de lo contrario no tendríamos ninguna garantía de financiar en el futuro esas
contrataciones por eso se usa la modalidad de contrato a plazo fijo para este tipo de
profesionales. Consultado por qué CONAF no pudo poner término al contrato de la trabajadora,
responde: porque estaba su fuero maternal y la legislación impide que pueda ponérsele término
en el plazo pactado inicialmente. Consultado si había intención de prorrogar el contrato,
responde: no, no tenemos posibilidad de extender el contrato porque no tenemos
financiamiento de la trabajadora. Previa exhibición Memorándum N° 1349, se le consulta de
qué trata, respondiendo: doña Erika está dentro del personal transitorio que señala el

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documento. Se señalan varios aspectos y siempre está el tema de que estamos sujetos a
financiamiento. Temporada a temporada nos entregan presupuesto para armar equipos
profesionales y por ese motivo no podemos darnos el lujo de que una persona que entró
transitoria dejarla permanente, uno debe dar cumplimiento a los procedimientos institucionales.
Previa exhibición del Plan Operativo y de Prevención de Incendios Forestales, señala: este
documento venía anexo a un memorándum, nos permite tener una planificación. Tenemos un
rayado de cancha con esto para el año en curso, no tengo garantía como jefatura para tener
financiamiento para personas, en este caso son 7 cupos a nivel regional para el 2024, por eso
se contrata a plazo. Consultado porque en el documento aparece la trabajadora y otra persona
más, responde: nos llega presupuesto por distintas líneas de financiamiento, hay asistentes de
prevención comunidad que son de fuente financiera, pero también de línea de trabajo, después
asistente de la unidad de Dirección de incendios forestales donde está Tamara Aránguiz y
Erika Monsalve y ahí hay dos cupos. Se nos asignó en ese modalidad asistente de prevención
UAD dos cupos, por eso al tiro le pusimos nombre y apellido de las personas que teníamos
para este año a Tamara Aránguiz y Erika Monsalve, después aparece otra línea que son otros
cargos pero que tienen distinta denominación producto de la fuente financiera. Con esta
programación uno pone nombre y apellido a las personas en cada uno de los cupos incluso acá
se ve que está en la última columna hasta el 31 de marzo de 2023, es decir, había
financiamiento seguro hasta esa fecha, de ahí en adelante no había certeza de poder extender
y cuando se otorgan este financiamiento los documentos conductores dicen que las fechas
pueden ser ampliadas o restringidas de acuerdo a la temporada, si es compleja. Las personas
entran a proceso de selección, concursan. En CONAF trabajo desde el 7 de octubre de 1996.
Consultada si se avisó a la actora que el contrato terminaría, responde: no tengo
conocimiento, eso lo maneja Recursos Humanos.
Séptimo: Que, la parte demandada ofreció la prueba que se lee en el acta de la audiencia
preparatoria de la cual rindió la siguiente prueba:
Documental:
1. Contrato de trabajo celebrado entre las partes con fecha 15/12/2014.
2. Contrato de trabajo celebrado entre las partes con fecha 26/11/2018.
3. Contrato de trabajo celebrado entre las partes con fecha 08/04/2019.
4. Contrato de trabajo celebrado entre las partes con fecha 29/10/2020.

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 5. Liquidaciones de remuneración de abril a diciembre de 2022.
6. Certificado de embarazo extendido con fecha 29/09/2022.
7. Correo Electrónico de fecha 29/09/2022.
8. Memorándum Nº115/2022 de fecha 07/11/2022 en el cual se autoriza el Teletrabajo.
9. Certificados de nacimiento de Cristina Elena Vergara Monsalve y Leonor Victoria
Vergara Monsalve, ambas nacidas el día 30/12/2022.
Octavo: Que las partes en las observaciones a la prueba expusieron lo conveniente a sus
derechos.
Noveno: Que en cuanto al hecho a probar referido a la naturaleza del contrato de trabajo,
se incorporaron contratos de trabajo de fecha 15 de diciembre de 2014, 26 de noviembre de
2018, 8 de abril de 2019 y 29 de octubre de 2020 y una modificación de contrato de trabajo de
fecha 1 de marzo de 2021, conforme a los cuales la demandada ha prestado servicios a
CONAF en los siguientes periodos y funciones:
a) desde el 15 de diciembre de 2014 al 31 de enero de 2015 como asistente de
prevención de incendios forestales en las actividades del Dpto. de Protección de Incendios
Forestales que CONAF ejecutó durante la vigencia del contrato
b) desde el 26 de noviembre de 2018 al 31 de diciembre de 2018 como despachadora
central en las actividades del Programa de Protección de Incendios Forestales que CONAF
ejecutó durante la vigencia del contrato.
c) desde el 8 de abril de 2019 al 31 de mayo de 2019 como asistente técnico en la
Brigada de Prevención y Combate de Incendios Forestales Lenga 1 de la comuna de Punta
Arenas
d) desde el 2 de noviembre de 2020 hasta el 31 de octubre de 2022 como personal
transitorio para cumplir la labor de asistente de prevención de incendios forestales en el
Programa de Protección contra Incendios Forestales.
Décimo: Que el artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo prescribe que “El contrato de
trabajo terminará en los siguientes casos:
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo
no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde

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la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado
por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.”
Décimo primero: Que en el caso de marras no concurren ninguna de las hipótesis, que
de acuerdo a la norma citada, transformarían el contrato en indefinido. En efecto, no se han
celebrado más de dos contratos a plazo fijo en un periodo de quince meses y el último
contrato de trabajo se pactó por el máximo de tiempo de vigencia que establece el citado
artículo 159, N° 4 en su inciso 3°.
En lo que respecta a la hipótesis del inciso 4° del señalado artículo, de acuerdo al correo
electrónico de fecha 29 de septiembre de 2022, la trabajadora Erika Monsalve informó a los
funcionarios de CONAF Víctor Agüero, Mónica Alvarado y Devora Sánchez, de su estado de
embarazo adjuntando certificado de embarazo, lo que a su vez se puso en conocimiento de la
gerencia correspondiente, la cual debe resolver el tema, según declaró la testigo Devora
Sánchez. En este escenario y llegado el plazo de término del contrato de trabajo –que expiraba
el 31 de octubre de 2022- la actora siguió prestando servicios porque CONAF sabe que por ley
no puede desvincular a la trabajadora, así lo manifestaron los testigos de la empleadora.
Además, los dos testigos están contestes en que no había intención de prorrogar en el tiempo
el contrato por temas de presupuesto.
De lo anterior se concluye que la trabajadora al celebrar el contrato de trabajo y su
posterior modificación, sabía que era a plazo fijo y si continuó prestando servicios después del
vencimiento de aquél, se debió a que la empleadora apegándose a la ley, no podía entregarle
carta de despido mientras no obtuviera autorización judicial, puesto que el artículo 174 del
Código del Trabajo es perentorio en señalar que: “En el caso de los trabajadores sujetos a
fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del
juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los
números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.”

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 En consecuencia, el contrato de trabajo de fecha 2 de noviembre de 2020, era a plazo fijo,
pactándose la vigencia máxima que prevé la ley.
Décimo segundo: Que en cuanto a la necesidad que tenía CONAF en orden a prescindir
de los servicios de la actora, debe tenerse presente que de acuerdo al artículo 1°, inciso 1° de
la ley N° 18348, que crea la Corporación Nacional Forestal y de Protección de Recursos
Naturales Renovables, esta es una institución autónoma del Estado, con personalidad jurídica y
patrimonio propio, de duración indefinida y que se relacionará con el Gobierno a través del
Ministerio de Agricultura.
De acuerdo al artículo 10° de la ley, “El patrimonio de la Corporación estará compuesto
por:
a) Todos los bienes y aportes que se le traspasen en virtud de lo dispuesto en los
artículos 13° y 18° permanentes y 3° transitorio de la presente ley;
b) Los ingresos que obtenga por los servicios que preste y por los trabajos o estudios que
realice para terceros;
c) Los frutos naturales o civiles que produzcan los bienes propios o que administre la
Corporación, comprendiéndose entre ellos los derechos que se convengan con terceros por el
uso y explotación de los mismos;
d) El producto que se obtenga de la venta de activos, muebles o inmuebles, libros o
publicaciones científicas o de divulgación;
e) Los aportes y recursos que se consulten en la Ley de Presupuesto de la Nación o en
leyes especiales;
f) El producto de los decomisos que ingresen a la Corporación en virtud de la ley, y
g) Los demás bienes que adquiera a cualquier título.”
Según el artículo 11° “Los ingresos mencionados en las letras b), c) y d) del artículo
anterior podrán ser utilizados sin más limitación que la de aplicarlos al cumplimiento de los
objetivos de la Corporación.” A contrario sensu, tiene limitaciones para disponer de los demás
recursos que componen su patrimonio, entre ellos, los aportes fiscales que recibe a través de la
Ley de Presupuesto de la Nación o de leyes especiales.
Décimo tercero: Que consecuente con lo que se viene diciendo, el Memorándum
N°1349/202, emanado de María Elisa Zamora Bustos, Gerenta de Desarrollo de las Personas
de CONAF, cuyo fin es que las jefaturas de la Corporación den estricto cumplimiento a la

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normativa que rige para los contratos transitorios, revela que la Dirección de Presupuestos,
mediante ley asigna a la CONAF los recursos presupuestarios de Gastos de Personal para su
operación anual, distribuida en “programas y glosas” autorizando monto y número máximo de
personal (cupos), los cuales no pueden excederse ni modificarse a menos que exista una
resolución de DIPRES que lo autorice. Entre los recursos asignados para el año, se encuentran
los relacionados a Jornales Transitorios, que es el caso de marras pues la trabajadora fue
contratada en calidad de personal transitorio, que es aquel que desarrolla labores transitorias y
temporales, a través de un contrato a plazo fijo o faena, rigiendo al efecto el artículo 159 N° 4
del Código del Trabajo, por lo que solo puede tener solo una renovación durante la relación
laboral con el/la trabajador/a.
Finalmente, el documento señala que a fin de lograr el estricto cumplimiento y control a lo
señalado, se requiere la revisión particular antes de emitir y/o ampliar cada contrato del
personal a plazo fijo, lo que permitirá cumplir la normativa vigente de estos, y considerando que
para su contratación los presupuestos son anuales, la región no debe efectuar contrataciones
inmediatas por dos años sin contar con los recursos presupuestarios para ello, si no que se
deberá efectuar inicialmente por seis meses o por un año, ampliable o prorrogable a dos años,
siempre que la normativa señalada anteriormente lo permita.
En sentido similar declararon los testigos presentado por CONAF.
Décimo cuarto: Que dado que CONAF debe ceñirse al presupuesto que se le asigna en
la Ley de Presupuestos de la Nación y a las directrices de la Dirección de Presupuesto, no
puede mantener personal transitorio por periodos superiores a los que señala el ya citado
artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, pues ello significaría mantener personal sin contar
con el financiamiento para el pago de remuneraciones. Por lo anterior, no es posible colegir
que las razones para pedir autorización judicial para el despido de la trabajadora, tengan que
ver con su maternidad u otros motivos no amparados por la Ley. A mayor abundamiento, la
conducta que ha tenido CONAF con la trabajadora, es la misma que ha tenido en años
anteriores, cuando igualmente se la contrató a plazo fijo, mediando entre contrato y contrato un
periodo de tiempo de tres años y diez meses; cuatro meses y un año y cinco meses.
Décimo quinto: Que en base a lo razonado se dará autorización para proceder al
despido de la trabajadora conforme a la causal prevista en el artículo 159 N° 4, del Código del
Trabajo.

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 Décimo sexto: Que la prueba apreciada conforme a las reglas de la sana crítica ha
permitido arribar a las conclusiones expuestas las cuales no se ven alteradas por la prueba
documental signada con los números 1, 2, 3, 4 y 9 en el considerando sexto ni por los
documentos signados con los números 5, 8 y 9 en el considerando séptimo.
Por estas consideraciones y visto lo dispuesto en los artículos 1698 del Código Civil, 174,
201, 453 y siguientes del Código del Trabajo, se resuelve:
Que se ACOGE la demanda de desafuero maternal intentada por doña Luciana Andrea
Caro Orellana, en representación de la Corporación Nacional Forestal, en contra de doña Erika
Alejandra Monsalve Sepúlveda, ya individualizadas, en consecuencia, se autoriza a la
demandante para poner término al contrato de trabajo de la demandada en virtud de la causal
prevista en el artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, sin costas por haber tenido motivo
plausible para litigar.
Regístrese, notifíquese por correo electrónico y archívese en su oportunidad.
RIT O-58-2023
RUC 23- 4-0465283-4

Dictada por doña Claudia Andrea Ortiz Quinteros, Juez Titular del Juzgado de
Letras del Trabajo de Punta Arenas.

Claudia Andrea Ortiz Quinteros

Juez
Juzgado de Letras del Trabajo de Punta Arenas
Veinte de octubre de dos mil veintitrés
13:30 UTC-3

A contar del 03 de septiembre de 2023, la hora visualizada corresponde

al horario de verano establecido en Chile Continental. Para Chile Insular
Occidental, Isla de Pascua e Isla Salas y Gómez restar 2 horas. Para más
información consulte http://www.horaoficial.cl
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