CASOS

JENNY ALEJANDRA CORREA

YENNY ALEJANDRA HENAO

DARIANA JARAMILLO

CLAUDIA GÓMEZ

NATALY GÓMEZ

YON JAIRO PINZON

CATERINE ARENAS

SENA – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS

FICHA: 2652094

Jorge Elías Jaramillo

28/FEB/2023
Caso1. Juan celebró con la empresa HHT un contrato a término fijo de 5 meses,
fue despedido a los 4 meses y medio porque se comprobó que había cometido un
delito en las instalaciones de la empresa

1. La empresa se niega a pagarle la prima legal, pero Juan insiste en que

tiene derecho.
R: Es cierto, Juan tiene derecho porque la prima de servicios trata sobre
derechos ciertos, irrenunciables e indiscutibles. No hay trabajadores excluidos
de la prima de servicios, de manera que todo empleado que tenga un contrato
de trabajo tiene derecho a esta

2. ¿Tiene derecho un trabajador con un contrato fijo inferior a los 6 meses a la

prima legal proporcional?

R: La prima se pagará de manera proporcional de acuerdo con el tiempo

laborado, la prima de servicios es una prestación social que consiste en el
pago de 30 días de salario por cada año trabajado, o en proporción al tiempo
trabajado cuando este es inferior a un año como el caso en cuestión. Articulo
46 parágrafo del C.S.T. (Código sustantivo del trabajo) En los contratos a
término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera
que este sea.

3. ¿Su despido fue con justa causa?

Explique su respuesta.

R: Si se realizó con justa causa de conformidad con lo establecido en el literal

a numeral 5 del artículo 62 del C.S.T. (Código sustantivo del trabajo) todo acto
inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus funciones.

4. ¿Se pierde el derecho a la prima legal en la empresa cuando se ha

cometido un delito dentro de ella? Explique su respuesta.

R: El Código sustantivo del trabajo en su artículo 306, no consagra causales

por las cuales una persona perdería un derecho adquirido como es la prima de
servicios, por lo tanto, si tiene derecho a ella. La prima de servicios no puede
perderse en ninguna circunstancia, incluso si un trabajador ha sido despedido
con justa causa, debido a que es una prestación irrenunciable, tal como lo
establece el artículo 340 del CST. (Código sustantivo del trabajo).
Caso 2. Manitas creativas. Con la señora Mariela Mendieta la compañía Manitas
Creativas había celebrado un contrato de trabajo a término fijo de un año para la
prestación de los servicios de auxiliar del área contable de la empresa. con un
mes de antelación a la fecha de expiración del plazo fijo pactado para la
terminación de contrato de trabajo, la empresa le manda por escrito una
comunicación a la trabajadora diciéndole que no va a prorrogar su contrato y que
por ende este terminará en la fecha inicialmente convenida.
La trabajadora una vez, recibido el preaviso, comunica la empresa mediante
presentación de un certificado médico su estado de embarazo. De todas formas, la
empresa le manifiesta oportunamente el preaviso a que obliga la ley para su
terminación.

¿Se entiende que el empleador viola el principio de protección a la maternidad,

cuando avisa oportunamente a la trabajadora que no se le prorrogará su contrato
a término fijo y ella posteriormente presenta certificado médico de su embarazo?

R: Cuando el empleador preavisa ala trabajadora la terminación de su contrato lo

hace con un mes de anticipación, sin embargo ella sigue siendo empleada hasta
que termine el último mes de plazo acordado para el término del mismo, por tanto
que dicha situación sobreviniera al preaviso de la terminación del contrato no
puede ser omitida por la empresa, dado que ocurre durante la vigencia del mismo,
en razón de ello el empleador está desconociendo un hecho como lo es un
embarazo, aparte está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral reforzada
que cobija a la empleada, como lo establece la Corte Constitucional.

En este sentido, la sala plena estableció dos reglas principales en relación con
esta materia:
(i) La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del
trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo
siguiente: 
(a) La existencia de una relación laboral o de prestación  
(b) Que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres
meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de
prestación. 
(i) No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos
factores: 
(a) El conocimiento del embarazo por parte del empleador
(b) La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer
embarazada.
 1. ¿Qué consecuencias acarrearía la terminación del contrato de trabajo de
Mariela?

R: Que la empleada mediante acción de tutela (amparo constitucional) solicite

un reintegro ante la jurisdicción por su derecho a la estabilidad laboral
reforzada debido a su estado de embarazo. Como lo establece la sentencia de
Unificación 075 de 2018 de la Corte Constitucional: El fuero de maternidad
desarrolla el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las
mujeres gestantes y lactantes y se compone de varias medidas de protección
que, aunque diferenciadas, son complementarias y corresponden al propósito
de garantizar que no se excluya a las mujeres del mercado laboral en razón del
proceso de gestación.

2. ¿Cuál sería la causal invocada por la empresa?

R: Dentro de las causales que consagra el C.S.T. (Código sustantivo del

trabajo) no hay ninguna causal ajustada, por medio de la cual se pueda
prescindir de una empleada por el hecho de encontrarse en estado de
gestación, todo lo contrario, la Constitución, la Ley y la jurisprudencia las
ampara.

Caso 3. Casas la facilidad. Edelmira Perea prestó sus servicios a la empresa

Casas Prefabricadas La Facilidad desde el 24/mayo/1998 hasta el 06/nov/2001
ocupaba el cargo de secretaria y el contrato celebrado entre las partes fue a
término fijo de un año prorrogado definitivamente.

En la cláusula cuatro del contrato se consagró lo siguiente.

Las partes acuerdan lo siguiente:

a. Un término fijo de un año como vigencia del contrato

b. Desde la firma del contrato queda preavisada la trabajadora de la intención
de la empleadora de no prorrogar el contrato
c. No obstante, ello el contrato puede prorrogarse por acuerdo escrito entre
las partes celebrado con una antelación no menor de 30 días al vencimiento
d. Tal prórroga no puede ser superior a un año a cuyo vencimiento del
contrato termina salvo que se acuerde en la forma vista en el anterior literal
una nueva prórroga.

Con carta de fecha noviembre 5 de 2001 el director de recursos humanos le

comunica a Edelmira la decisión unilateral de la empresa de prescindir de sus
servicios a partir del 6 de noviembre alegando justa causa basándose en la
causal 2 del literal a del artículo 62 del código sustantivo del trabajo modificado
por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965.

¿Pueden pactar las partes en una de las cláusulas del contrato a término fijo
que no habrá prórroga del contrato?

R: No, dicha cláusula se entenderá como una cláusula ineficaz, dado que, si no
se da preaviso con un mes de antelación a la terminación del plazo pactado de
contrato inicial, dichas prorrogas operaran de forma automática, articulo 46
núm. 1 del C.S. T. (Código sustantivo del trabajo).

¿Se puede pactar en un contrato a término fijo que si hay prórroga las partes
deben necesariamente pactarla expresamente?

R/ No, porque las prórrogas operan de forma automática por ministerio de la

Ley.

1. ¿Cómo se manejan las prórrogas en este contrato?

2.
R: Contrato Inicial a término fijo por un año
Inicio: 24 de mayo de 1998 hasta 23 de mayo de 1999
Prorroga 1: 24 de mayo de 1999 hasta 23 de mayo de 2000
Prorroga 2: 24 de mayo de 2000 hasta el 23 de mayo de 2001
Prorroga 3: 24 de mayo de 2001 hasta 6 de noviembre de 2001 fecha en la
cual terminaron unilateralmente el contrato alegando una causa justa, este
despido se dio sin causa justa puesto que el preaviso se dio con 1 día de
anterioridad faltando 6 meses para la terminación de la prórroga 3, para que el
despedido se realizara conforme los postulados de Ley, dicho preaviso se
debía haber realizado el 23 de abril de 2001 para que no se realizara de forma
automática la prórroga N°3.

3. ¿La cláusula cuarta del contrato es eficaz? ¿Por qué?

4.
R: No es eficaz, por que si no se presenta el preaviso con un mes de
anterioridad a la fecha de terminación, este se daría por entendido que fue
renovado de forma automática por el mismo periodo pactado al inicio del
mismo, el cual sería de un año.