MANUAL DE INDUCCIÓN

Departamento de Gestión Humana

Manual de
Inducción

INTRODUCCIÓN

El presente Manual de Inducción constituye una

herramienta útil, rápida y fácil de consulta donde están
contenidas las principales políticas del departamento de
Gestión Humana, al ser parte de nuestro equipo debe
asimilar esta información para el conocimiento de sus
derechos y deberes en el grupo.

En general, este Manual de Inducción consiste en que

cada uno de sus miembros tenga un amplio conocimiento
de la empresa y de su valioso papel para lograr el
cumplimiento de la visión, misión y fomento de nuestros
valores.

El Departamento de Gestión Humana estructura el

programa de Inducción dirigido a todo el personal,
además de ser el proveedor de las informaciones
concernientes a los aspectos generales de la institución,
con el propósito de que el nuevo personal adquiera todas
las orientaciones necesarias para el desempeño efectivo
de sus funciones en el menor tiempo posible.
 Manual de
Inducción

VISIÓN
Ser líderes en nuestro entorno en el servicio de
comercialización al detalle de GLP y otros productos de
manera íntegra y segura a través de los valores que nos
caracterizan con un servicio personalizado.

MISIÓN
Ofrecer a nuestros clientes un eficiente servicio de venta
al detalle de GLP por medio de altos estándares de
seguridad, honestidad, expendio justo y un capital
humano comprometido e identificado, que contribuya a
la mejor experiencia del cliente en cada transacción.
exigentes gustos; propiciado por un equipo humano,
capaz, coherente y comprometido con los valores de la
empresa.

VALORES

Ética
Integridad
Confiabilidad
Servicio
Personalizado
Comedimiento
Dinamismo
Compromiso
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Inducción

HISTORIA DE LA EMPRESA

La empresa Gloria Comercial surge en el año 1978 y en

año 1984 el presidente Salvador Jorge Blanco dictó la
resolución No.1880 que permitía la venta de GLP a los
vehículos de motor siendo nuestra envasadora de Gas
Licuado de Petróleo una de las primeras en obtener el
permiso. En sus inicios nuestro establecimiento ofrecía
varios servicios como era cafetería, repuestos y gomera.

En el año 1995 realizamos una alianza estratégica con la

empresa GH Trade, con esta alianza fuimos creciendo y
abriendo nuevas envasadoras en diferentes puntos del
país.

En el año 1998 hicimos una remodelación y ampliamos

nuestra marquesina para dar un mejor servicio al cliente,
con nuevas oficinas administrativas donde nuestro equipo
de trabajo pudiera seguir creciendo. Con esta ampliación
nos dimos la oportunidad de comenzar a introducir la
venta de cilindros.

Para septiembre del 2007 con el inicio de la

Administradora de Subsidios Sociales (ADESS), nuestra
empresa dio un giro, ya que, con este nuevo acuerdo
para el expendio de GLP por tarjeta de crédito, las
envasadoras comenzaron a introducir el cobro por esta
misma vía, lo que ayudo al sector a un crecimiento
mayor.

Así como el mercado crecía nosotros también teníamos

un norte.
 Manual de
Inducción

En el año 2008 recibimos una oferta irresistible con la

empresa distribuidora/ transportista Cuidado Gas, lo que
llevo a la empresa a crecer en el mercado y a
mantenerse a pesar de los cambios políticos y
económicos.

Como toda empresa en su cúspide las ofertas de las

compañías con mayor posicionamiento en GLP del país,
no se hicieron esperar, para llegar a un acuerdo donde
todos saliéramos beneficiados fue un gran reto y es lo
que hoy celebramos junto a nuestro aliado estratégico
principal, Tropigas, los cuales nos permiten desarrollar
un programa de fidelidad con nuestros clientes y por
medio de este darle la oportunidad a participar en rifas y
sorteos todos los meses. Así como también nuestra
plataforma para brindar un mejor servicio al cliente a
cargo de un sistema integral basado en las necesidades
de hoy en día.

Modernizarnos ha sido un paso que nos ha ayudado a

crecer tanto como empresa como equipo de trabajo para
brindar a nuestros clientes un servicio honesto y de
calidad en un tiempo mínimo de espera.

Nuestra meta es seguir creciendo en el tiempo, dando lo

mejor cada día.
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Inducción

MEDIOS DE COMUNICACIÓN
INTERNOS Y EXTERNOS

CELULAR
FLOTA FAX TELEFONO
TELÉFONO
CORREO
ELECTRÓNICO

MURAL MENSAJERIA
MURAL INFORMATIVO CORREO COMITÉS
COMITES
INFORMATIVO INSTANTANEA
ELECTRONICO
INF VO

MEMORANDO
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Inducción
POLÍTICAS

BENEFICIOS GENERALES

Esta política establece los beneficios otorgados a los

empleados y las bases de su administración, con la finalidad
de lograr la captación y retención de personal a través de
la retribución equitativa y competitiva de los mismos.

Beneficios definidos por Ley.

 Salario de Navidad:

El Grupo paga en el mes de diciembre a todos sus

empleados el salario de Navidad o Regalía. El monto a
pagar es la duodécima parte del salario ordinario
devengado por el empleado durante el año calendario en
consideración. Es pagado anualmente en el mes de
diciembre antes del día veinte (20) por medio a
trasferencia bancaría.

Para fines de cálculos del pago de salario de Navidad o

Regalía no se incluyen los pagos recibidos por concepto de
horas extras ni de bonificaciones. El salario de Navidad o
Regalía está exento de las retenciones de Impuesto Sobre la
Renta y TSS.

Cuando el empleado no preste servicios durante todo el año

calendario, el pago de salario de Navidad o Regalía será
proporcional al tiempo trabajado.
 Manual de
Inducción

 Participación en los beneficios del Grupo - Bonificación:

La bonificación es pagada todos los años dependiendo del

comportamiento financiero del Grupo durante cada año
fiscal. Se calcula en base a las ganancias anuales del
Grupo, conforme a lo establecido en el código de trabajo
Art. 223, la cual es prorrateada entre todos los empleados,
tomando en consideración la antigüedad y el salario
promedio del año.
En caso de existir beneficios al cierre del año fiscal, el
Grupo paga basado en cuarenta y cinco (45) días de salario
ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por
menos de tres (3) años y de sesenta (60) días de salario
ordinario para los que hayan prestado servicio durante tres
(3) o más años.

Cuando el empleado no preste servicios durante todo el año

que corresponde al año fiscal, el pago de bonificación será
proporcional al salario y tiempo trabajado.
Los empleados con contrato temporal no son incluidos en
este beneficio, solo aplica a empleados con contratos por
tiempo indefinido.

La bonificación es pagada anualmente dentro del plazo

otorgado por el código de trabajo en su Art. 224 entre los
noventa (90) y ciento veinte (120) días siguientes al cierre
fiscal del Grupo por medio a trasferencia bancaria con sus
respectivas retenciones de Impuestos Sobre la Renta.

 Seguro Familiar de Salud (SFS):

El Seguro Familiar de Salud (SFS) tiene por finalidad, la
protección integral de la salud física y mental del afiliado y
su familia.
Están cubiertos el cónyuge, compañero(a) de vida
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Inducción
debidamente registrados y los hijos(as) e hijastros(as)
menores de dieciocho (18) años.

En caso de que sean estudiantes, los hijos(as) e

hijastros(as) están cubiertos hasta los veintiún (21) años, o
sin límite de edad si son discapacitados. Los padres estarán
dentro de la cobertura si son dependientes y mientras no
sean ellos mismos afiliados al Sistema Dominicano de
Seguridad Social.

Adicionalmente pueden ser incluidos familiares que tengan

un parentesco hasta el tercer grado de consanguinidad,
como hermanos(as), tíos(as), sobrinos(as), abuelos(as) e
hijos(as) mayores de edad.

El Grupo aporta mensualmente por medio a la Tesorería de

la Seguridad Social (TSS) un 7.09% del salario bruto mensual
de cada empleado hasta el tope designado por ley
anualmente y al empleado le corresponde el 3.04%.

Gestión Humana mensualmente actualiza los salarios e

ingresos de todos los empleados para fines de pago según
como lo establece la ley.

De igual modo todas las licencias médicas son registras para

lograr los subsidios y reembolsos correspondientes.

Según sea requerido por los empleados, Gestión Humana

ingresa a los dependientes permitidos dentro del sistema y
se asegura de descontar por nómina los montos
correspondientes a cada empleado.

 Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencias

Pensiones):
El Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia
(Pensiones) tiene por finalidad proteger a los empleados y a
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toda la población, contra los riesgos de vejez,
discapacidad, cesantía por edad avanzada y sobrevivencia.
El Grupo aporta mensualmente por medio a la Tesorería de

la Seguridad Social (TSS) un 7.10 % del salario bruto

mensual de cada empleado hasta el tope designado por ley
anualmente y al empleado le corresponde el 2.87%.
Gestión Humana mensualmente actualiza los salarios e
ingresos de todos los empleados para fines de pago según
como lo establece la ley.

 Seguro de Riesgos Laborales (SRL):

El Seguro de Riesgos Laborales (SRL) tiene por finalidad
proteger a los empleados de cualquier accidente ocurrido
en el lugar de trabajo, durante la jornada laboral y durante
el desplazo hacia y desde el lugar de trabajo.

El Grupo aporta mensualmente por medio a la Tesorería de

la Seguridad Social (TSS) desde un 1.2 % hasta un 1.3% del
salario mensual de cada empleado, de acuerdo con el área
en la que desempeña sus funciones, hasta el tope designado
por ley anualmente. Gestión Humana mensualmente
actualiza los salarios e ingresos de todos los empleados
para fines de pago según como lo establece la ley.

Beneficios adicionales no exigidos por ley.

 Seguro médico complementario:

El Grupo ofrece cobertura de seguro complementario para
el empleado y sus dependientes en un 100% de acuerdo a la
siguiente escala:

Tipo de Plan
puesto
Dirección Seguro
internacional
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Gerencia y Plan Max
Encargados (ARS
Humano)

Al ingresar un empleado al Grupo, Gestión Humana le

ofrece la afiliación al plan complementario que
corresponda según el puesto y gestiona su ingreso
respectivamente.
Gestión Humana aplica los descuentos por afiliación de
familiares en nómina según correspondan.

 Celebración de actividades sociales, recreativas y de

integración:
El Grupo cree fielmente en el balance vida-trabajo, por lo
que promueve actividades sociales, recreativas y de
integración entre sus empleados.
En el mes de enero, Gestión Humana realiza el presupuesto
de gastos de personal donde incluye todas actividades a ser
realizadas para los empleados.
Dentro de las actividades organizadas anualmente se
encuentran:
 Celebración navideña.
 Conmemoración de días especiales o feriados: día de las
secretarias, día de los padres, día de las madres, San
Valentín, etc.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

De conformidad con las disposiciones del Código de

Trabajo, los contratos de trabajo podrán adoptar las
siguientes modalidades:

 Contratos por tiempo indefinido: Cuando la naturaleza del

trabajo a ser realizado por el empleado sea permanente, es
decir, que tenga por objeto satisfacer necesidades
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normales, constantes y uniformes del Grupo.

 Contratos por cierto tiempo: Estos contratos sólo pueden

celebrarse en los casos siguientes:

- Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a

prestar;
- Si tiene por objeto la sustitución provisional de un
trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquiera
otro impedimento temporal;
- Si conviene a los intereses del trabajador.

 Contratos por una obra o servicio determinado: Cuando la

naturaleza del trabajo así lo exija.
Una vez iniciado el contrato de trabajo, el empleado goza
de todos los derechos previstos en el Código de Trabajo,
independientemente del tipo de contrato que se haya
suscrito con el empleado ya sea que la jornada es parcial o
completa se beneficia de todos y cada uno de los derechos
que la ley consagra a su favor.

Los empleados que trabajan únicamente medio tiempo, aun

cuando su jornada sea parcial, y es indudable que los
mismos están orientados a satisfacer de manera
permanente, las necesidades normales, constantes y
uniformes del Grupo de conformidad con las disposiciones
del Código de Trabajo, los contratos de trabajo de estos
empleados se considerarán hechos por tiempo indefinido, y,
por lo tanto, gozarán de todas las prerrogativas que señala
el Código de Trabajo.

AUSENCIAS, PERMISOS Y LICENCIAS

 Manual de
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El Grupo establece procedimientos uniformes con relación
al control y manejo de las ausencias, los permisos y
licencias otorgadas a los empleados y las medidas
disciplinarias aplicables por incumplimiento para cada caso
que se presente.

Licencias avaladas por el Código de Trabajo son:

 Licencia por celebración del matrimonio, cinco (5) días;

 Licencia por fallecimiento de sus abuelos, padres e hijos, o
compañera, tres (3) días;

 Licencia por alumbramiento de la compañera, dos (2) días;

 Licencia pre y post parto, catorce (14) semanas.

Adicional a lo establecido por el Código de Trabajo, el

Grupo otorga permiso por fallecimiento de hermanos de
tres (3) días.

Las licencias por enfermedad son avaladas por certificados

médicos.

Permisos:
Los empleados que necesiten ausentarse de sus labores
deben solicitar el permiso entregando de forma física o
digital el formulario de solicitud de permisos y licencias
a Gestión Humana, con previa autorización de su
supervisor.

Los permisos son previamente autorizados y no deben

exceder de cuatro (4) permisos de jornada completa en un
año calendario. Los permisos pueden convertirse en ocho
(8) permisos de media jornada. En caso de hospitalización
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de hijos, las empleadas pueden tomar hasta tres (3) días
consecutivos de los permisos aprobados anuales.

Tipos de ausencias justificadas (permisos):

 Visitas consulares;
 Trámites de documentos personales en los que amerite la
presencia del empleado;
 Emergencias médicas personales, de hijos, padres o
cónyuges de máximo un (1) día o media jornada;
 Otras razones previamente autorizadas.

Para los casos en que un empleado requiere de días

adicionales a los otorgados en esta política, a modo de
permiso, debe solicitar autorización y el Grupo está en la
facultad de otorgarlo o no.

Notificación de la ausencia:

En caso de que un empleado no pueda asistir a su

trabajo, debe notificarlo a su supervisor antes del inicio
de su horario de trabajo, con por lo menos un (1) día de
anticipación a la ausencia. Esta notificación no implica
necesariamente que la ausencia es considerada como
justificada, pero, si el empleado no notifica su ausencia,
ésta se convierte automáticamente en no excusada, con
excepción de los casos de circunstancias extremas que
impidan tal notificación.

En caso de enfermedad o cualquier otra circunstancia

que amerite la presentación de un certificado médico o
cualquier otra excusa escrita, el empleado debe
entregar dicha excusa a Gestión Humana al día siguiente
de su ausencia.
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Licencias médicas:
Los empleados que se ausenten por razones médicas
deben presentar la certificación médica a Gestión
Humana. En caso de que el empleado no pueda llevar
personalmente la licencia por incapacidad, debe enviar
la certificación médica con otra persona, o enviar una
copia via Correo electrónico y WhatsApp, esto no exime
la entrega del documento original.

Las licencias deben ser entregadas al superior inmediato

con los avales correspondientes firma del médico,
exequátur y diagnóstico claro, para que éste la remita a la
al departamento de Gestion Humana. Para su posterior
trabajo ante la seguridad social.

Tardanza y Ausencia
El empleado que no registre su asistencia, después de la
hora reglamentaria para el ingreso, se le notificará como
tardanza.
Se considera ausencia, el hecho de no concurrir al lugar
de trabajo durante un (1) o dos (2) días continuos en un
mes, sin aprobación del supervisor inmediato o causa
justificada. En caso de enfermedad se debe respaldar la
ausencia por un certificado médico legal explicando la
dolencia y determinando el tiempo de recuperación y
exequátur del médico tratante.
Toda ausencia o tardanza debe ser reportada al superior
inmediato y llenar los formularios correspondientes para
ser depositados en el departamento de Gestion Humana.

VESTIMENTA CORPORATIVA Y USO DE

UNIFORMES
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Inducción

El empleado debe presentarse a su lugar de trabajo de

acuerdo a los lineamientos establecidos en esta política.
Se espera que durante actividades laborales todos los
empleados mantengan una vestimenta adecuada y de
acuerdo a los lineamientos establecidos.

Se considera inadecuado para uso en las oficinas o para

visitar clientes el uso de: Pantalones cortos, jeans con
agujeros, t-shirts con logos ofensivos, ostentosos o
inadecuados, t-shirts, camisas o blusas sin mangas,
blusas escotadas, lycra ceñida al cuerpo, sandalias de
playa y tenis.

El personal masculino debe mantener cuidado personal

de su barba, corte de pelo, calzado e imagen en todo
momento.
El personal femenino debe mantener cuidado del
maquillaje, peinado, uñas, calzado e imagen en todo
momento.

Personal administrativo.

Se requiere el uso de vestimenta formal adecuada para

el trabajo, pantalones de vestir, faldas formales,
vestidos formales (no nocturnos) por debajo de las
rodillas, camisas mangas largas o cortas que no sea
llamativos o inapropiados, trajes, chaquetas, zapatos
cerrados altos o bajos, o zapatillas altas (no zapatillas
bajas de tiros). El personal masculino puede presentarse
con pantalones jeans sin agujeros.

Como excepción, los sábados, el personal administrativo

puede asistir con un código de vestimenta casual donde
 Manual de
Inducción
puede incluir pantalones jeans sin agujeros.

Descripción del uniforme asignado por área según la

política establecida.

Estaciones de gas:
 Vendedores: polo shirts con logo, pantalones cargo/jeans
color khaki, gorra con el logo y zapatos negros cerrados.

 Supervisores: camisa con logo, pantalones color negro y

zapatos negros cerrados.

Frecuencia de cambio de uniformes.

Los uniformes son evaluados semestralmente por Gestión

Humana para realizar los cambios pertinentes y asegurar
que están en las condiciones adecuadas. El parámetro para
cambio es anual a menos que haya un deterioro en los
mismos. En caso de sustitución fuera de lo establecido se
maneja bajo aprobación de la Dirección de Administración y
Finanzas.

Una vez entregado el uniforme, el empleado tiene la

responsabilidad de siempre presentarse a trabajar con el
mismo. En caso de presentarse sin el uniforme, el
empleado debe estar vestido con ropa limpia y adecuada y
bajo los lineamientos de esta política.

El personal con uniforme asignado debe velar por el

cuidado e higiene del mismo, debiendo notificar a Gestión
Humana su deterioro para proceder a su pronto reemplazo.

Está terminantemente prohibido asistir vistiendo el

uniforme, de manera enunciativa pero no limitativa a
lugares de expendio de alcohol, discotecas, billares o
cualquier otro lugar inadecuado para su uso. El uniforme es
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Inducción
para uso dentro del lugar de trabajo y dentro de los
horarios establecidos y se espera que el empleado solo le
de ese uso y fuera de las facilidades para el desplazamiento
a su hogar.
cerrados.

CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

Para el Grupo el desarrollo de sus empleados es importante

por lo que esta política rige y establece los procedimientos
relativos a capacitación interna y externa del personal.

El Grupo proporciona capacitación a todos los empleados a

través de diversos medios con el objetivo de garantizar el
buen desempeño y desarrollo interno.

Tipos de entrenamientos y capacitaciones:

 Planes de entrenamiento para fines de inducción:

Cada puesto tiene identificado un plan interno de
entrenamiento que garantiza los conocimientos mínimos del
puesto en los procesos internos para asegurar una
adaptación adecuada al ingresar al Grupo o al momento de
un cambio de puesto.

 Plan de entrenamientos general (entrenamientos

internos):
Son entrenamientos programados de manera general según
las necesidades de capacitación detectadas por los
supervisores en las evaluaciones de desempeño anual y
capacitaciones basadas en necesidades generales
detectadas por Gestión Humana.
 Manual de
Inducción
 Entrenamientos solicitados por el empleado
(entrenamientos externos):
Son entrenamientos solicitados por los empleados
relacionados a su área de trabajo para atender una
necesidad que no pueda ser cubierta internamente. Esto es
manejado conjuntamente con Gestión Humana, el
supervisor y la Dirección de Administración y Finanzas.

CONFLICTO DE INTERESES, INFORMACION

CONFIDENCIAL Y ANTISOBORNO

Esta política contiene una lista de situaciones comunes que

pueden suscitar un conflicto entre los intereses personales
de un empleado y el Grupo.

Esta lista de posibles conflictos de intereses no es

exhaustiva. Los empleados deben notificar todas las
situaciones que puedan dar lugar a un conflicto de
intereses y, cuando se requiera, obtener la aprobación
correspondiente, aunque no se mencionen expresamente en
esta política.

Se entiende de la posible existencia de conflicto de interés

de los empleados en los siguientes casos:

 Cuando un empleado tenga que ocuparse de asuntos en que

esté involucrada una empresa en la que tenga intereses
personales de tipo económico (salarial, acciones, patentes).

 Cuando un empleado o familiar (esposa(o) e hijos) tenga

una relación de trabajo sustancial con alguna entidad que
sea parte del desarrollo del Grupo, ya sea en la venta de
equipos, productos o servicios.

 Cuando el empleado o un familiar (esposa(o) e hijos) tenga

un interés financiero y pueda recibir derechos u otra
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Inducción
remuneración por la venta de un producto o tecnología al
Grupo.

 Cuando un empleado tenga intereses particulares en

consultorías y/o prácticas externas que puedan generar
conflictos con sus actividades o posición actual.

Las siguientes situaciones no serán aprobadas:

 Mientras trabaje para el Grupo, un empleado no tendrá un

segundo empleo ni otro tipo de relación mercantil con un
proveedor, cliente o competidor.

En caso de que el empleado tenga alguna incertitud sobre

qué se pueda considerar un conflicto de interés debe
consultar con Gestión Humana para aclarar.
Comisiones, honorarios, obsequios y atenciones

 Un empleado nunca solicitará ni recibirá una retribución,

comisión o cualquier otra ventaja de un proveedor,
competidor o cliente real o potencial del Grupo. Se acepta
como excepción las propinas recibidas por el servicio
brindado por los vendedores en las estaciones.

 Aparte de obsequios usuales de valor simbólico (máximo

RD$3,000.00) otorgados en ocasiones de carácter festivo o
religioso, un empleado nunca aceptará regalos de
proveedores, clientes o competidores, reales o potenciales,
del Grupo. En caso de duda, debe ser notificado y
autorizados por el Gerente de la unidad y Gestión Humana.

Uso de los activos e información confidencial

 Se espera que los empleados utilicen de manera

responsable los activos del Grupo (teléfono, celular, etc.).
 Manual de
Inducción
 Se considera una obligación del empleado el guardar
rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de los
asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda
causar perjuicio al Grupo, tanto mientras dure el contrato
de trabajo como después de su terminación, según lo
establecido por el Código de Trabajo.

Sobornos

El Grupo exige que sus empleados, indistintamente del

puesto o nivel que tengan, cumplan con los más altos
estándares de conducta ética en todo momento.

 No es permitida la entrega de sobornos a entidades

externas en nombre del Grupo bajo ningún concepto o
intención.
 No es permitida la recepción de sobornos por parte de
clientes, suplidores o competidores del Grupo bajo ningún
concepto o intención.
 Se espera que la oferta o aceptación de regalos sea
razonable y proporcionada. Siempre y cuando los regalos
sean considerados como un acto apropiado y relacionado al
negocio y no sean, bajo ningún concepto, provistos como
soborno.

CONSUMO RESPONSABLE Y NO USO DE

SUSTANCIAS ILICITAS

Para el Grupo la salud de los empleados es importante, por

lo que, mediante esta política se regula el consumo de
alcohol, drogas u otras sustancias ilícitas dentro del espacio
de trabajo, en representación del Grupo o en horarios
laborales.

El Grupo asegura por todos los medios necesarios mantener

al personal libre de peligros y bajo las condiciones
 Manual de
Inducción
adecuadas para el trabajo y, a su vez, busca proveer un
ambiente laboral libre de problemas relacionados con el
consumo de alcohol, drogas u otras sustancias controladas y
evitar que se utilice dentro del espacio de trabajo, en
representación del Grupo o en horarios laborales.

Para los fines de esta política, un empleado abusa del

consumo de alcohol, drogas u otras sustancias controladas
cuando:

 Se reporta al trabajo estando bajo el efecto del alcohol,

drogas, pastillas u otras sustancias controladas.

 Usa drogas ilegales, las cuales no solo se limitan a la

marihuana, cocaína, heroína, etc., sino que además
incluyen todo tipo de sustancia que puedan alterar el
estado de una persona, o cuando de manera general,
depende del alcohol, las drogas u otras sustancias, bajo
cuyo efecto se ve afectada adversamente su productividad
y seguridad en el trabajo.

Prohibiciones.
 Está totalmente prohibido el uso, consumo, posesión,
intercambio, fabricación o venta de alcohol, drogas, legales
o ilegales, así como de cualquier otra sustancia controlada
dentro o fuera de las instalaciones del Grupo durante las
horas laborables sin una prescripción médica legal.

 Se prohíbe reportarse al trabajo bajo los efectos del

alcohol, drogas, pastillas o cualquier otra sustancia
controlada.

 Se prohíbe enfáticamente el consumo de alcohol por parte

de los empleados en el lugar de trabajo, o en el comedor,
 Manual de
Inducción
los baños y, de manera general, dentro de las estaciones y
oficinas del Grupo, y en las instalaciones de los clientes o
en los predios de ésta.

 Realizar facturas, cobros que no se correspondan con el

servicio ofrecido.

 Realizar cambios de Dinero electrónico por dinero Efectivo.

 Usar los canales electrónicos con propósitos personales o

que no se correspondan con el trabajo que realizamos.

 Igualmente, está prohibido conducir vehículos del Grupo

luego de haber consumido cualquier tipo de alcohol
(irracionalmente), drogas o sustancias controladas.

 Se prohíbe el consumo de tabaco en cualquiera de sus

presentaciones en el lugar de trabajo, o en el comedor, los
baños y, de manera general, dentro de las estaciones y
oficinas del Grupo.

Observaciones generales:

 Para las actividades con clientes, dentro de los horarios

laborables, el trago social es permitido hasta dos (2) copas
o su equivalente.
 Para las actividades sociales organizadas para los
empleados y con el fin de motivar e integrar, se permite el
brindis de alcohol, para el cual se espera que todos los
empleados consuman de manera responsable.
 En caso de realizarse algún brindis especial, es permitido el
consumo de hasta una (1) copa o su equivalente.

EXPEDIENTE PERSONAL
 Manual de
Inducción
Es de suma importancia mantener al día los registros
personales del colaborador, para ello se debe comunicar a
la Gestión Humana todo cambio de estado civil, dirección,
teléfono, nacimiento de hijos, entre otros. De igual forma
es importante suministrar copia de los reconocimientos o
certificados de estudios realizados.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Por medio a la evaluación de desempeño el Grupo busca:

 Proveer retroalimentación efectiva sobre el desempeño a

todos los empleados.

 Servir de base a la retroalimentación para acciones de

mejora del desempeño.

 Servir de base para los incrementos salariales, promociones

internas y desarrollo de programas individuales de mejora.

 Motivar el alto desempeño.

La evaluación busca medir aspectos como:

 Habilidades y destrezas demostradas.

 Aptitud para la realización de sus tareas efectiva,
económica y satisfactoriamente.
 Comportamiento profesional.
 Asistencia.
 Trabajo en equipo.
 Logro de objetivos.
 Manual de
Inducción

El Grupo dispone de tres (3) tipos de evaluaciones para

fines de dar seguimiento al desempeño de los empleados:

 Evaluación período de prueba: Dentro de los tres (3)

primeros meses de empleo (período de prueba) se le da un
seguimiento cercano al empleado para asegurar una buena
adaptación y un buen desempeño.

 Evaluación semestral de desempeño: Se realizan la

evaluación de desempeño a los empleados de nivel
operativo con contratos de trabajo por tiempo indefinido
pertenecientes a las áreas de Ventas, Servicio y
Operaciones.

 Evaluación anual de desempeño: Se realizan la evaluación

de desempeño a los empleados con contratos de trabajo
por tiempo indefinido pertenecientes al resto del personal.

JORNADA DE TRABAJO Y ASISTENCIA

Esta política establece las jornadas de trabajo de todas las

áreas del Grupo, de conformidad con el Código de Trabajo.
Jornada de trabajo es todo el tiempo que el empleado no
puede utilizar libremente, por estar a la disposición
exclusiva de su empleador.

La duración normal de la jornada de trabajo es la

determinada en el contrato. No podrá exceder de ocho
horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana.
 Manual de
Inducción
La jornada debe ser interrumpida por un período
intermedio de descanso, el cual no puede ser menor de una
hora, después de cuatro horas consecutivas de trabajo, y de
hora y media después de cinco.

El Grupo cuenta con un sistema de pochado biométrico y

los empleados deben realizar su registro diario a través del
mismo al inicio de su jornada, al inicio y término de su
tiempo de almuerzo, y al finalizar su jornada de trabajo.

Los tipos de la jornada de trabajo definidos en el Código de

Trabajo son como sigue:

 La jornada diurna es la comprendida entre las siete (7) de

la mañana y las nueve (9) de la noche.

 La jornada nocturna es la comprendida entre las nueve (9)

de la noche y las siete (7) de la mañana. Las horas son
retribuidas al trabajador con un aumento no menor de un
quince por ciento (15%) sobre el valor de la hora normal.

 La jornada mixta es la que comprende períodos de las

jornadas diurnas y nocturnas, siempre que el período
nocturno sea menor de tres (3) horas, en caso contrario se
reputa como jornada nocturna.

El Grupo determinará los horarios en los cuales los

empleados cumplirán con sus jornadas de trabajo, y tendrá
la facultad de realizar las modificaciones necesarias cuando
sea requerido, siempre y cuando no exceda los límites
fijados por la ley.

En los casos en que los empleados deban prestar sus

servicios en exceso de la jornada de trabajo establecida, se
procederá conforme a las previsiones de la política de pago
 Manual de
Inducción
de horas extras establecida y aplicable a todos los puestos
con excepción de los estipulados en el artículo 150 del
Código de Trabajo.

La jornada de trabajo de Gloria Comercial:

 Directores, Gerencia y Personal administrativo: lunes a
viernes de 8:00 a. m – 5:00 p. m. y sábados de 8:00 a. m. -
12:00 p. m.
 Conserjería: lunes a viernes de 8:00 a. m – 5:00 p. m. y
sábados de 8:00 a. m. a 12:00 p. m.
 Vendedores: cubren turnos fijos que pueden ser 6:00 a. m –
2:00 p. m., 2:00 p. m. – 10:00 p. m. y 4:00 p. m. – 12:00 a.
m. con días libres fijos.
 Supervisores: cubren turnos fijos que pueden ser 6:00 a.
m. – 2:00 p. m., 8:00 a. m. – 5:00 p. m. y 4:00 p. m. – 12:00
a. m. Cubriendo los días libres entre sí.

Excepción de los directores que tienen flexibilidad en el

horario siempre y cuando cumplan con sus
responsabilidades.

VACACIONES

El Grupo concede a sus empleados vacaciones con disfrute

de salario, de acuerdo a su antigüedad o período de
servicio, y de conformidad con el Código de Trabajo.

El período de vacaciones de los empleados deberá ser

programado de acuerdo al calendario previsto por el Grupo.

El Grupo determinará al inicio de cada año, de conformidad

con su programación de trabajos, la fecha en la cual
otorgará las vacaciones a sus empleados, tomando en
cuenta las disposiciones establecidas en el acápite relativo
al disfrute y pago de vacaciones.
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Inducción
Disfrute y pago de vacaciones.

El empleado adquiere derecho a vacaciones cada vez que

cumpla un año de trabajo continuo. En este sentido, el
Grupo tiene la obligación de conceder a todo empleado un
período de vacaciones de catorce (14) días laborales con
disfrute de salario conforme a la siguiente escala:

 Después de un trabajo continuo no menor de un (1) año ni

mayor de cinco (5), catorce (14) días de descanso y de
salario ordinario.

 Después de un trabajo continuo no menor de cinco (5) años,

catorce (14) días de descanso y dieciocho (18) días de
salario ordinario.

Empleados facultados para el disfrute y pago de las

vacaciones.

Para que un empleado pueda tener derecho a disfrutar de

su período de vacaciones deberá estar activo al momento
de tomar las mismas, es decir, que su contrato de trabajo
no haya sido objeto de suspensión por cualquiera de las
causas establecidas en del Código de Trabajo de la
República Dominicana, o que se encuentre disfrutando de
un período de licencia.

NOMINA

El Grupo realiza el pago de la nómina en una frecuencia

 Manual de
Inducción
quincenal. La misma se paga los días quince (15) y treinta
(30) de cada mes, realizando el pago del cincuenta por
ciento (50%) del salario en cada quincena.

Los pagos de nómina son efectuados vía transferencia

electrónica a la cuenta designada por el empleado.

De acuerdo a las disposiciones legales dispuestas en el

Código de Trabajo el salario sólo puede ser objeto de los
siguientes descuentos:
 Los relativos a cuotas sindicales, en caso de existir gremios,
previa autorización escrita del empleado;
 Los anticipos de salarios hechos por la Empresa;
 Los relativos a créditos otorgados por instituciones
bancarias con la recomendación y garantía de la Empresa.
Por este concepto, no puede descontarse más de la sexta
parte del salario mensual percibido por el empleado;
 Los autorizados por ley sobre retenciones legales: TSS,
INFOTEP, ISR;

 Los relativos a los aportes del empleado a planes de

pensiones privados;
 Los relativos a aportes o prestamos de la cooperativa.

Horas extras

Las horas trabajadas en exceso de la jornada se pagarán,

sin excepción alguna, de conformidad con las leyes
laborales a todos los puestos y adheridos a las excepciones
de los tipos de puestos estipulados en el artículo 150 del
Código de Trabajo de la República Dominicana. Se
considera como tiempo extra el trabajo realizado antes o
después de la jornada de trabajo, en exceso de las
cuarenta y cuatro (44) horas semanales y ocho (8) diarias.

Las horas extras son pagadas en base a los siguientes

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Inducción
criterios y escalas establecidas el Código de Trabajo de la
República Dominicana:

 Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la

jornada normal de cuarenta y cuatro (44) horas y hasta
sesenta y ocho (68) horas semanales, con un aumento no
menor del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor de
la hora normal.

 Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de

sesenta y ocho (68) horas por semana, con un aumento no
menor del ciento por porciento (100%) sobre el valor de la
hora normal.

 En los casos en que al empleado se le requiera trabajar

horas extras en días declarados legalmente no laborables,
el empleador deberá retribuirlo con un aumento del cien
por porciento (100%) sobre el valor de la hora normal.

 Los días asignados de descanso se pagarán al cien por

porciento (100%) sobre el valor de la hora normal.
Las horas extras trabajadas no deben exceder de ochenta
(80) horas trimestrales.

TIPOS DE TERMINACION DE CONTRATOS DE

TRABAJO
El artículo 68 del Código de Trabajo establece que el
contrato de trabajo termina sin responsabilidad para
ninguna de las partes:

 Por mutuo consentimiento.

 Por la ejecución del contrato.
 Por la imposibilidad de ejecución.
 Manual de
Inducción
El artículo 69 del Código de Trabajo establece que el
contrato de trabajo termina con responsabilidad para
alguna de las partes:

 Por el desahucio.
 Por el despido del empleado.
 Por la dimisión del empleado.

Desahucio.
La terminación por desahucio, se define en el artículo 75
del Código de Trabajo como sigue: acto por el cual una de
las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar
causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato
por tiempo indefinido.

El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo

indefinido se mantiene vigente, si el empleador ejerce su la
terminación en los siguientes casos:
 Durante el tiempo en que ha garantizado al empleado que
utilizará sus servicios.

 Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de

trabajo, si la suspensión tiene su causa en un hecho
inherente a la persona del empleado.
Como se presenta en el artículo 76 de Código de Trabajo, la
parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso
previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:

 Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses

ni mayor de seis (6), con un mínimo de siete (7) días de
anticipación.
 Manual de
Inducción
 Después de un trabajo continuo que exceda de seis (6)
meses y no sea mayor de un (1) año, con un mínimo de
catorce (14) días de anticipación.
 Después de un (1) año de trabajo continuo, con un mínimo
de veintiocho (28) días de anticipación.

El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al

empleado un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de
acuerdo con las reglas siguientes, según el artículo 80 del
Contrato de Trabajo:
 Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses
ni mayor de seis (6), una suma igual a seis (6) días de
salario ordinario.
 Después de un trabajo continuo no menor de seis (6) meses
ni mayor de un (1) año, una suma igual a trece (13) días de
salario ordinario.
 Después de un trabajo continuo no menor de un (1) año ni
mayor de cinco (5), una suma igual a veintiún (21) días de
salario ordinario, por cada año de servicio prestado.

 Después de un trabajo continuo no menor de cinco (5) años,

una suma igual a veintitrés (23) días de salario ordinario,
por cada año de servicio prestado.

Terminación sin responsabilidad para las partes.

Despido.
El despido es definido en el artículo 87 del Código de
Trabajo como la resolución del contrato de trabajo por la
voluntad unilateral del empleador. Es justificado cuando el
empleador prueba la existencia de una justa causa prevista
al respecto en este Código. Es injustificado en el caso
contrario.

En el artículo 88 del Código de Trabajo se presentan las

causas por las cuales el empleador puede dar por terminado
 Manual de
Inducción
el contrato de trabajo despidiendo al empleado.

Según el artículo 90 del Código de Trabajo el derecho del

empleador a despedir al empleado por una de las causas
enumeradas en el artículo 88, caduca a los quince (15) días
de cometida alguna de las causas expuestas en el artículo
88.

Dimisión.
La dimisión es definida en el artículo 96 del Código de
Trabajo como la resolución del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empleado. Es justificada cuando el
empleado prueba la existencia de una justa causa prevista
al respecto de este Código. Es injustificada en el caso
contrario.

El empleado puede dar por terminado el contrato de

trabajo, presentando su dimisión, por cualquiera de las
causas contempladas en el artículo 97 del Código de
Trabajo.

USO DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS DE

TRABAJO

El Grupo provee de equipos y herramientas a sus empleados

para la ejecución óptima de sus funciones y es
responsabilidad de éstos conservarlos en buen estado,
reportar averías para su reparación oportuna y utilizarlos,
para fines laborales. Se espera que los empleados utilicen
de manera responsable los activos del Grupo y no para
asuntos personales.

Se consideran herramientas de trabajo la computadora, el

mobiliario de oficina, el correo electrónico, el teléfono
móvil, el material gastable y el combustible. En conclusión,
todo aquello que sea entregado al empleado con la
Manual de
Inducción
finalidad de la realización de las tareas asignadas.

Se prohíbe ceder o prestar las herramientas de trabajo a

otros empleados o a terceros fuera del Grupo.

USO DE TECNOLOGIA, VIGILANCIA Y

COMUNICACIÓN ELECTRONICA

El Grupo establece los lineamientos y límites de uso para el

manejo correcto de las herramientas tecnológicas y
recursos otorgados a los empleados.

Todos los empleados deben hacer uso adecuado de los

“sistemas del Grupo”. Se entienden como “sistemas del
Grupo”, pero no limitativo: computadoras, dispositivos
móviles, la red de computadora, correo de voz, correo
electrónico, teléfonos celulares, faxes y el internet.

Todo el material electrónico o impreso recibido, enviado o

generado por los empleados en los “sistemas del Grupo”
puede ser auditado, removido, bloqueado, rastreado sin
previo aviso o autorización.

Ante cualquier duda con el manejo de los “sistemas del

Grupo”, que no se encuentren cubiertos en la política
pueden dirigirse a su supervisor o Gestión Humana.

Los “sistemas del Grupo” son para uso exclusivo de trabajo

y todos los empleados deben hacer el uso adecuado de los
mismos y aplicar en sus comunicaciones e intercambios
electrónicos las normas éticas, no violencia, no
hostigamiento sexual y cualquier tipo de acción considerada
inadecuada por el Grupo.
 Manual de
Inducción
El uso incorrecto de los “sistemas del Grupo” se considera
como una infracción seria la cual conlleva desde una
amonestación hasta la desvinculación del empleado.

COMPROMISO DEL DEPARTAMENTO DE

GESTIÓN HUMANA

El departamento de Gestión Humana , t i e n e c o m o misión,

generar bienestar a nuestros colaboradores y a su vez,
asesorar al Comité Administrativo del grupo en materia de
personal, ofrecer sus recomendaciones con mira a la
contratación de los mejores candidatos para que formen
parte de nuestra empresa.

Propone las políticas generales de la administración de la

Gestión Humana, teniendo en consideración las normas
legales pertinentes y los principios de administración del
personal, como también es responsable de velar por los
derechos del personal y que estos cumplan con los
procedimientos detallados en las políticas.

Porque ya eres parte del grupo, te invitamos a conocer las

normas, cumplir con tus deberes y disfrutar de tus
beneficios.
 Manual de
Inducción

OTRAS INFORMACIONES

Buzón de Quejas y Sugerencias: ubicado en el área de servicios al

usuario, es una herramienta, tanto para el uso de los usuarios internos

Botiquín de Primeros Auxilios: La empresa cuenta con un botiquín de

primeros auxilios para atender casos menores de emergencia médica.

Plan de Comunicación: Que describe la forma de comunicación del

grupo, (Herramientas, Codificación de informacion, y proceso de
manejo).

Uso de Carnet: A cada colaborador, se le suministrará un carnet

institucional, el cual deberá portar de manera obligatoria en un lugar
visible durante toda la jornada laboral. En caso de pérdida, el costo de
reemplazo deberá cubrirlo el colaborador. Dicho carnet es de uso
personal y es intransferible
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Inducción

Modificado:
Gestión Humana
Dic/ 2023.