1) INTRODUCCION

El ser humano siempre ha estado vinculado al trabajo, y por ende a la remuneración.

La remuneración se entiende como toda la cantidad de dinero o cosa que se da a una
persona como pago de un trabajo o servicio. Para lo cual a través del tiempo se ha
visto la necesidad de poder establecer una cantidad mínima de remuneración.

Estas remuneraciones son calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros

legales  con el fin de que el trabajador sea más productivo y esté motivado
económicamente para desempeñar de forma contenta y armoniosa su labor.

Como tal, la remuneración puede ser vista como una contraprestación en el ámbito
laboral, ya que el trabajador o empleado realiza tareas con el propósito de aumentar el
capital y prestigio de la empresa, mientras que el patrono paga por sus labores.

En principio, existe una remuneración o salario mínimo lo cual es definido por ley,
siendo ajustable todos los años tomando en cuenta el costo de la vida para ese
momento.

No obstante, un empleador puede recibir por encima de un salario mínimo, ya que todo
depende de la política salarial de cada empresa, ya que puede emplear la estructura de
puestos y salarios, lo cual son las obligaciones a desempeñar en el puesto de trabajo
que atribuirá el salario a recibir por el empleador.

Por otro lado, la remuneración variable complementa a la remuneración fija,

anteriormente identificada, como son las comisiones por venta, horas extras, premios
por méritos, entre otros. De recibir ambas remuneraciones se está en presencia de una
remuneración mixta.

Referente a las primas, remuneración adicional que se paga de manera anual y se la

recibe como forma de participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

Es aquella que se paga a los trabajadores, cuando la empresa obtuvo utilidades al

finalizar la gestión anual, la prima está sujeta a las utilidades, por lo tanto no es un
derecho adquirido, toda vez que podría pagarse entre un salario, medio salario, o no
podría pagarse monto alguno, si no existió utilidad demostrada contablemente, la
mayoría de las legislaciones pagan la prima con un 25% de la utilidad.

Entre los más relevante de las primas anuales arrojan los balances de la empresa debe
disponerse del 25%, la empresa no paga esta prima si no hubo utilidad en la gestión,
percibe un sueldo máximo, se pueden beneficiar los que trabajan con un mínimo de 3
meses, la prima anual es distinta al pago de aguinaldo, La prima anual o de utilidades
no está sujeta a descuentos, El sector público tendrá derecho a recibir este pago

Los trabajadores que la reciben son todos aquellos vinculados a una empresa, excepto
los trabajadores ocasionales o transitorios, es decir, aquellas personas contratadas por
un tiempo menor a un mes.
No tienen derecho a la prima aquellos trabajadores con los que se haya pactado salario
integral, porque la prima se entiende incluida dentro de este salario. La finalidad de la
prima es que el trabajador participe en las utilidades de la empresa. De acuerdo con la
Corte constitucional, el pago de utilidades se había convertido en uno de los conflictos
constantes entre patronos y trabajadores, de manera que el legislador se ideó una
forma alternativa de permitir al trabajador recibir una suma determinada de dinero, que
represente su participación en las utilidades de la empresa.

También tenemos que tener en cuenta que la prima anual no es salario, ni se puede
computar como factor del salario  en ningún caso Actualmente, solo con trabajar un día
durante el semestre se tendrá derecho a la prima de servicios, la cual se pagará
entonces proporcionalmente al tiempo trabajado. Si laboró todo el semestre tendrá
derecho al pago de la prima correspondiente a ese periodo y si no, se calculará
proporcionalmente al tiempo trabajo.

Cuando el trabajador exige el pago de la Prima Anual, los empleadores se exaltan,

revisan sus números y verifican, si pueden o no, cancelar este tipo de incentivo.

La Prima Anual, diferente al Aguinaldo, es una remuneración adicional en beneficio del

Trabajador, por su esfuerzo; que surte efecto, cuando la Empresa obtiene utilidades.
Con esto la Utilidad Neta, es la base de cálculo.  Que en la práctica, es el resultante de
la determinación del IUE y las Reservas.

Las empresas que hubieren obtenido utilidad en finalizar el año otorgan a sus
empleados y obreros una prima de un mes de sueldo o salario. Serán acreedores al
beneficio que establece la ley, los empleados y obreros que hubieren trabajado más de
tres meses y un mes calendario respectivamente. También a los que prestaron un
servicio menor de un año se les concederá la prima en proporción al tiempo trabajado.

Cabe también destacar que el tiempo a recibir la prima cumple un plazo de 30 días
después de la aprobación legal del respectivo balance esta norma genera mucha
confusión ya que a muchos trabajadores no se les va a tomar en cuenta en la prima
pero si en el próximo año. Otro punto a tomar en cuenta de las primas es que si el
trabajador ha sido despedido o fueron retirados no tiene derecho a la prima por que
rompieron la relación obrero patrón por culpa del mismo. Las primas anuales otorgadas
por Ley a los trabajadores no están sujetas a las cotizaciones establecidas en el
Código de Seguridad Social; no obstante, están gravadas por el impuesto RC-IVA. El
cálculo de esta prima es tomar en cuenta la utilidad que había en esos tres meses
ósea 90 días y dividirlo entre 90 multiplicado por los días de trabajo dividiendo por el
mismo por los 12 meses y multiplicando el porcentaje que resulta el importe a ganar.

Más de ser un incentivo o un premio a un empleador o un obrero es una obligación

legal ya que esto cuenta el trabajo mutuo pues ya sabemos que a mayor trabajo y
desempeño del trabajador habrá mayor ingreso y esto es como un plus que requiere el
trabajador para mejorar más y más en su labor

Con referencia a los bonos de antigüedad remuneración adicional que el trabajador

percibe de manera proporcional a sus años de servicio a la experiencia obtenida y el
desgaste del mismo. Exigible cumplido dos años de permanencia en el trabajo. Es una
forma de motivar la continuidad laboral,  el artículo  60º del Decreto Supremo No.
21060 de 28 de Agosto de 1985 vigente a la fecha, establece la obligatoriedad de su
pago por ser un derecho adquirido y consolidado, la escala es gradual, partiendo desde
el 5 por ciento a partir de los dos años de antigüedad,  llegando hasta el 50 por ciento
cuando se ha cumplido 25 años de trabajo.

20% el bono de antigüedad y el Salario Mínimo Nacional de Bolivia es de Bs 1.000,

con el incremento del 20% esta cifra se incrementará a Bs 1.200.

Bono de antigüedad deber ser obligatorio y de forma retroactiva, si así lo dispone la

reglamentación. Además, este incremento también se hace efectivo al subsidio de
lactancia y al subsidio de frontera.

“Los empleadores que están en la Ley General de Trabajo deberán cancelar el

retroactivo del incremento salarial más el 20% del bono de antigüedad y el subsidio de
Frontera"

El Decreto Supremo No.  23474 amplía la base de cálculo del bono de antigüedad, a
tres salarios mínimos nacionales para las empresas productivas, sea del sector público
o privado, respetándose los acuerdos establecidos en convenios de partes sobre esta
materia. Lo que quiere decir, que de existir una condición más beneficiosa sobre el
pago del bono de antigüedad esta debe mantenerse en la medida que sea una
condición mejor a favor de la trabajadora o trabajador.

Es un derecho y un beneficio a favor del trabajador ya que tuvo mucha lealtad con el
patrono ya que al pasar del año habido mucho desgaste tanto físico y mental y es por
eso que el trabajador debe exigir su bono de antigüedad como compensación directa a
la experiencia adquirida.

También tenemos que tener en cuenta a los bonos de producción son la

remuneración adicional por un esfuerzo productivo también adicional. Al respecto, el
artículo 3º de la citada norma señala: El bono de producción, definido como una
remuneración adicional por un esfuerzo productivo también adicional, supone una meta
productiva también adicional, tomando en cuenta las peculiaridades del respectivo
centro de trabajo.

Esta meta de producción debe estar garantizada por la parte patronal, suministrando
los equipos y materias primas necesarios al buen funcionamiento del sistema
productivo; y por la parte laboral, mediante un esfuerzo productivo normal y una
asistencia regular a la fuente de trabajo. Se establece el principio de proporcionalidad
para el pago del bono de producción, o sea que éste debe ser remunerado
porcentualmente sobre el sueldo o salario en la misma medida en que la producción
rebase la meta establecida. Por ejemplo: si la producción supera la meta en un 10 por
ciento, éste será el porcentaje del bono de producción calculado sobre la base del
sueldo o salario.

Su pago es un derecho irrenunciable una vez que se han superado las metas
productivas concertadas, en base a metas y categorías que se pactan llevar adelante.
A este efecto es importante comprender que los volúmenes productivos deben ser
concertados entre el Sindicato y cuando no lo hubiere entre las trabajadoras y los
trabajadores con la empresa, evitando establecer metas o volúmenes muy altos
imposibles de cumplir o muy bajos generando perjuicio a la empresa. A sí que estas
metas deben ser reales para tener un bono de producción satisfactorio por el esfuerzo
realizado.

El bono de producción es imponible para el RC IVA, lo que quiere decir que está sujeto
al pago de impuestos por otro lado es importante poner atención al Artículo 11° del
Decreto Supremo 21137 de 30 de noviembre de 1985, que racionaliza el bono de
producción para el sector público, eliminado el mismo, cuando no tenga el carácter de
contrato a destajo basado en unidad concreta de trabajo, tarifa y tiempo específico,
manteniendo este contrato su naturaleza de incentivo a la productividad. En
consecuencia, todo bono de producción u otro incentivo otorgado en el sector público,
que no responda a los requerimientos del contrato a destajo, pagados a julio de 1985,
se soldaron al monto global del sueldo básico.

Entre otros tenemos los bonos de frontera fue regulado por el Reglamento del D.S.
21060, a partir del cual se denomina subsidio de frontera, como un derecho adicional
para los trabajadores del sector público y privado, el D.S. 21137 de 30-11-85 en su Art.
12 dispone: Se sustituye los bonos de frontera, zona o región con un Subsidio de
Frontera, cuyo monto será el veinte por ciento del salario mensual.

Son beneficiarios del Subsidio de Frontera son aquellos trabajadores que mediante
memoranda de designación, transferencia, o interinato suscritos por autoridad
competente, sean asignados a trabajar en lugares fronterizos.

Se beneficiarán con este subsidio solamente los funcionarios y trabajadores del Sector
Público cuyo lugar de trabajo se encuentra dentro de los cincuenta kilómetros
lineales de las fronteras internacionales. Esta disposición regirá también para las
empresas privadas.

Se debe tener en cuenta que la referida norma legal, no hace distinción entre

servidores públicos permanente y eventuales. En relación al D.S. 27327, cuyo artículo
10, fue modificado por el art. 5 del D.S. 27327, esta disposición legal no hace
referencia al subsidio de frontera, tampoco modifica en forma expresa lo dispuesto en
el art. 12 del D.S. 21137, en consecuencia, se presume la constitucionalidad y validez
de esta norma legal, en aplicación del art. 4 y 14 de la Ley 254.

Teniendo en cuenta todos lo mencionado la prima anual, bono de antigüedad, bono de

producción y bonos de frontera no son susceptibles a perderse en “preinscripción
liberatoria”, es decir cuando el trabajador no los ha reclamado en el lapso de 2 años
pues el artículo 48 IV de la Constitución Política del Estado, determina su
imprescriptibilidad, cuyo comentario ya se hizo en el tema correspondiente.
2) ANTECEDENTES

a) Mundial

Los antecedentes históricos de la remuneración se remontan al principio de los

tiempos; ya, en Grecia y en Roma se destacaba la notoria diferencia entre los
trabajadores libres y los esclavos, pero es Diocleciano el primero' que se
preocupa por dictar un edicto fijando tablas de salarios.

De cualquier manera encontramos referencias al tema en los textos bíblicos

(Deuteronomio, Cap. XXVI, vers. 14, 15; Levítico, Cap. XIX, vers. 13, etc.) en el
Talmud y en el propio Código de Hamurabí, donde se establecen reglas
protectoras de la remuneración. En la Edad Media era difícil la determinación de
los salarios dada la diversidad de instituciones y reglamentos y no debemos
tampoco olvidar la alteración frecuente del valor real y nominal de la moneda,
arbitrada por el mismo rey.

Santo Tomás definió el salario del obrero como Debitum lucrwn de labore
secundwm comunen aestimationen, basándose en la idea de que en una
sociedad equilibrada, todo hombre válido, laborioso y económico, debía poder
vivir de su trabajo, dar vida a los suyos y ahorrar para "los días malos". Los
canonistas distinguían el salario en dinero del en especie en el siglo XIX se
denominó truck system. Los mercantilistas propiciaban la fijación del salario sólo
el "mínimo necesario para la subsistencia". Por su parte los fisiócratas como
Turgot y Necker basan la ley natural del salario en la oferta y la demanda..

Si bien Adam Smith reconoce un salario mínimo "necesario a la vida del obrero y
su familia", confiesa su impotencia para precisar la cuantía del mismo.

Los radicales filosóficos Malthus y Ricardo sostienen por su parte que el salario
natural o necesario a esta teoría la denominará La salle más tarde "Ley de
Bronce" del salario. Otros economistas de la escuela liberal (Mac Cullock, Levy-
Beaulieu) comienzan a reconocer a la productividad como única base de la
remuneración.

Gide por su parte indica las múltiples causas de la remuneración, y en lugar de

defender su abolición

Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado debía ser igual al valor total
del producto que hubiese hecho, deduciendo el costo de la materia prima Para
Marx el salario era el único factor que da valor a un producto, por lo tanto, el
beneficio del trabajador debe depender exclusivamente de la diferencia plus
valía entre lo que le cuesta la mano de obra al industrial y el precio en que
vende éste la materia prima elaborada.

El empresario quedaría con un beneficio que iría a aumentar su capital,

produciéndose así un enriquecimiento ilícito por parte del patrono en perjuicio de
los obreros.
 También hallamos antecedentes históricos que advierten la preocupación que
sobre la remuneración se ha tenido en nuestro período colonial. La
reglamentación dictada en 1574 por el virrey Toledo establecía que el salario
debía ser justo y abonarse en efectivo, prohibiéndose expresamente la
remuneración en chicha o vino. Ilustre antecedente de nuestra ley 11,278. Por su
parte, la Real Cédula del 24-11-1601 del rey Felipe III establecía que la
remuneración se efectuara en forma diaria o semanal

Después de estos sucesos aparecen otras remuneraciones como:

La prima anual la suma que se paga como gratificación o indemnización

aparece como el incentivo que se merece el obrero del patrono por su
desempeñada función en la labor, recompensa económica que se le otorga a
alguien a modo de premio o incentivo.

Las primas, en este sentido, son muy usuales en los contratos que firman, es
una obligación a pagar a los trabajadores en caso de que haya utilidades en las
empresas. Pero no es la utilidad contable ni impositiva la que se toma en cuenta,
sino una definición propia para este caso según la normativa laboral.

“Las empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a

sus empleados y obreros una prima anual de un mes de sueldo y salario”
Se entiende por sueldo para los empleados y salario para los obreros.

En cuanto al bono tenemos a Heráclito era un filósofo griego que afirmó que “La
guerra es la madre de todas las cosas”, frase en la que sintetizó el andar de la
historia de la humanidad para muchas situaciones. Una de ellas fue el
nacimiento del mercado de bonos, una de las piedras angulares de la
economía mundial.

Entre ellos hablamos sobre el bono de antigüedad es un pago adicional a un

empleado, bono legalmente adquirido por antigüedad y la experiencia que
tiene el beneficio de la pertenencia.

También tenemos al bono de producción, es una remuneración adicional por

un esfuerzo productivo también adicional, diferente a la prima anual de
utilidades, destinado a superar una determinada meta o límite de producción
operativo anual, previamente concertado y programado sobre la base de metas
reales entre la empresa y los trabajadores, tomando en cuenta las
peculiaridades del respectivo centro de trabajo.

Entre otros el bono de frontera Son beneficiarios del Subsidio de Frontera son
aquellos trabajadores que mediante memoranda de designación, transferencia, o
interinato suscritos por autoridad competente, sean asignados a trabajar en
lugares fronterizos.

La Prima Anual Marcos Mamani

monografias.com/docs/Historia-de-la-remuneracion-internacional- , remuneracion-bolivia/remuneracion-bolivia2.shtml
b) Nacional

Empezaremos con un concepto de esta palabra que según el "Diccionario

Jurídico con Legislación y Jurisprudencia Boliviana de Javier Antezana Reyes"
dice:

Remuneración o Salario: Etimológicamente viene de salarium, de sal. Debido a

que en la antigüedad se pagaba el trabajo doméstico en porciones fijas de sal.
Hoy en día se utiliza la denominación para designar a la compensación o
retribución que recibe el trabajador a cambio de la prestación de servicios, se
utiliza como sinónimo el nombre de SUELDO, REMUNERACION, JORNAL,
HABERES, etc...

La legislación Boliviana utiliza como sinónimos las palabras Remuneración o

Salario indicando que "es el que percibe el empleado u obrero en pago de su
trabajo". Exige que el salario sea cancelado en moneda de curso legal.

La Ley General del Trabajo Boliviana entiende por remuneración o salario "el
que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo" "el salario es
proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o
nacionalidad".

El Código de Seguridad Social, define al salario, como "la remuneración total

que percibe el trabajador sea empleado u obrero, empleado publico, aprendiz o
miembro de cooperativa de producción como retribución de su trabajo cual
quiera sea la especie, forma y modalidad de pago".

También considera como salario o toda remuneración por trabajo extraordinario,

suplementario o destajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, porcentajes,
honorarios, bonos de producción, de antigüedad, de categorización, usufructo,
uso y habitación o cualquier remuneración accesoria, exceptuando el aguinaldo.

Constituye un derecho irrenunciable protegido por la Constitución Política del

Estado.

Existen diferentes doctrinas o teorías sobre el salario, sobre su composición, su

forma de pago, la inclusión del pago de otros servicios a cuenta del salario.

También se ha escrito sobre las clases de salario, donde se refieren al salario

por tiempo, a destajo, nominal, real, básico, justo, salario mínimo nacional, con
escala móvil, salario oculto, etc.

Art. 7 y 157 de la C.P.E. // Art. 52 y siguiente L.G.T. // Art. 13, inc. e) C.S.S. //
Convenio 100 de la OIT de 06-51.

Con referencia otras remuneraciones tenemos:

 La prima anual el artículo 57 de la Ley General del Trabajo señala que la prima
es distinta al aguinaldo, reglamentada por los artículos 48, 49 y 50 del Decreto
Supremo Nº 224 del 23 de agosto de 1943.

Al respecto, el citado artículo 48 señala que: “Las empresas que hubieren

obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros una
prima anual de un mes de sueldo y salario”. Si el trabajador se retira antes de la
finalización de la gestión, simplemente se calcula sobre la base del promedio del
finiquito, además de procesar el pago en forma proporcional, teniendo en cuenta
el principio de equidad a que está sujeto por ley la prima.

También el bono de antigüedad remuneración adicional que el trabajador

percibe de manera proporcional a sus años de servicio. (Decreto Supremo
21060 de 20 de agosto de 1985 Art. 60)

El Decreto Supremo 23474 de 20 de abril de 1993 establece que el cálculo del

bono de antigüedad se aplica a tres salarios mínimos nacionales. Sin embargo
para los trabajadores de la administración pública se tomara en cuenta un salario
mínimo nacional.

También tener en cuenta el bono de producción en el Decreto Supremo N.

19518, de 22 de abril de 1983, norma el bono de producción, estableciendo que
es una remuneración adicional por un esfuerzo productivo también adicional. Al
respecto, el artículo 3º de la citada norma señala: El bono de producción,
definido como una remuneración adicional por un esfuerzo productivo también
adicional, supone una meta productiva también adicional, tomando en cuenta las
peculiaridades del respectivo centro de trabajo.

Esta meta de producción debe estar garantizada por la parte patronal,

suministrando los equipos y materias primas necesarios al buen funcionamiento
del sistema productivo; y por la parte laboral, mediante un esfuerzo productivo
normal y una asistencia regular a la fuente de trabajo.

Bono de frontera fue regulado por el Reglamento del D.S. 21060, a partir del
cual se denomina subsidio de frontera, como un derecho adicional para los
trabajadores del sector público y privado, el D.S. 21137 de 30-11-85 en su Art.
12 dispone: «Se sustituye los bonos de frontera, zona o región con un Subsidio
de Frontera, cuyo monto será el veinte por ciento del salario mensual.

Se beneficiarán con este subsidio solamente los funcionarios y trabajadores del

Sector Público cuyo lugar de trabajo se encuentra dentro de los cincuenta
kilómetros lineales de las fronteras internacionales. Esta disposición regirá
también para las empresas privadas

- opinion.com.bo/opinion/articulos/2015/0829/noticias,
- remuneracion-bolivia/remuneracion-bolivia2.shtml,
- curso derecho laboral Raúl Azurduy
3) MARCO TEORICO

a) CONCEPTO

Las remuneraciones son cuando una persona realiza un trabajo profesional

o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un
pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como
remuneración, un concepto que deriva del vocablo latino remuneratĭo.

Lo habitual es que la remuneración adquiera la forma de un sueldo o salario

mensual. Esto quiere decir que, al final de cada mes, el trabajador recibe
una remuneración fija por las tareas realizadas. Más allá de lo estable que
pueda resultar la remuneración, la suma percibida por el individuo puede
variar cada mes al incluir variables como el premio por presentismo o las
comisiones por venta.

La remuneración se entiende como una contraprestación en el marco de una

relación laboral: una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su
labor, por lo que recibe una recompensa económica. Es posible, de todas
formas, trabajar sin recibir una remuneración, lo que se conoce como
trabajo ad honorem.

Si la relación de trabajo está regulada por las leyes nacionales e

internacionales, la remuneración debe permitir al trabajador satisfacer sus
necesidades básicas y llevar una vida digna. A partir de ese piso, el
trabajador puede aspirar a percibir mayores remuneraciones de acuerdo a
su experiencia, formación, productividad, etc.

No obstante, a pesar de eso, en la actualidad existen todavía serios

problemas en materia de remuneración laboral. Así, siguen existiendo
desigualdades en dicho aspecto respecto a hombres y mujeres. Y es que los
estudios llevados a cabo vienen a demostrar que, aun estando en el mismo
puesto y realizando los mismos trabajos, el hombre aún cobra más que ella.

Esa situación es un claro reflejo de que, aunque se haya luchado mucho y

se hayan ido dando pasos importantes, aún sigue habiendo discriminación y
desigualdad.

No hay que olvidarse tampoco de la existencia de lo que se conoce como

Administración de Remuneraciones. Con ese término viene a hacerse
referencia a la rama administrativa de cualquier empresa que es la que se
encarga de todo lo que tiene que ver con las retribuciones de los empleados.

En concreto, los profesionales que ocupen los puestos de esa área, entre
otras cosas, proceden a establecer un competente programa de
remuneraciones para conseguir no sólo mayor equidad con respecto a la
plantilla sino también un crecimiento de la competitividad.
Hay ocasiones, de todos modos, en que la persona trabaja de manera
informal o en negro, sin contar con protección legal. En ese caso, la
remuneración suele ser más baja ya que el empresario no tiene ninguna
obligación al respecto por el simple hecho de estar fuera de la ley (es decir,
su obligación primaria es encuadrarse en la ley y cumplir con lo que ésta
dicta).

Un tema que merece especial atención es la forma en que se remunera al

trabajo. El anteproyecto mantiene la normativa detallada sobre la forma que
deben pagar las empresas al trabajo, restringiendo formas de pago que
evidentemente pueden tener sentido en ciertos oficios y áreas del país, Por
ejemplo, el artículo 119 establece que en el caso de pagarse comisiones o
porcentaje, éstas deberán liquidarse sobre la base de las ventas u
operaciones realizadas. De esta forma se restringe el uso de bases
diferentes para el pago, que podrían ser más convenientes. Por ejemplo, en
el caso de divisiones de control de calidad o supervisión, si bien el pago de
comisiones pudiera ser una buena forma de aumentar la productividad de los
trabajadores, determinarlo a base a las ventas es contraproducente.

De existir alguna restricción al pago de comisiones, ésta debiera ser que los
pagos totales no signifiquen, en promedio y por un determinado período, una
remuneración inferior al saldo mínimo. Asimismo, el hecho de que no se
pueda computar como parte de la remuneración el pago en especies sino
hasta un 20% de las remuneraciones, ni tampoco pueda computarse la
eventual indemnización ni los aguinaldos como parte del salario restringe
formas efectivas de pago. Por otra parte, no considerar éstos como parte de
la remuneración frecuentemente conlleva a que la remuneración aparezca
como inferior a la remuneración mínima legal.

En igual línea, los artículos 137 y 138 representan un retroceso respecto a la

legislación vigente en cuanto al establecimiento de las primas de utilidad. El
segundo señala que el pago debe ser de un salario anual (sic). El
anteproyecto, como la legislación vigente, al obligar al pago de una prima de
utilidad, tiene los problemas señalados en la sección I. Sin embargo, a
diferencia de la legislación vigente, el anteproyecto no señala un tope del
valor total de la prima respecto de las utilidades de la empresa. Ello,
evidentemente, agudiza las críticas mencionadas referentes al pago de este
tipo de primas.

Las primas anuales es una obligación a pagar a los trabajadores en caso

de que haya utilidades en las empresas. Pero no es la utilidad contable ni
impositiva la que se toma en cuenta, sino una definición propia para este
caso según la normativa laboral.

Artículo 57. El Pago de prima, distinto del de aguinaldo, se ajustara a las

normas establecidas por los artículos 48, 49 y 50 del Decreto Supremo de 23
de Agosto de 1943, modificándose la primera parte del citado artículo 48 en
los siguientes términos: “Las empresas que hubieren obtenido utilidades
al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros una prima
anual de un mes de sueldo y salario”.

La reglamentación a la prima establece:

1) Un trabajador tiene derecho, cuando ha trabajado más de tres meses

2) El monto de la prima anual es de un sueldo o un salario mensual
3) Se pagara la prima cuando existan utilidades comprobadas a través del
balance anual de la empresa, aprobada por el servicio de impuesto
nacionales
4) El patrono utilizara hasta el 25% de las utilidades anuales si dicho
porcentaje no alcanzara a cubrir el monto de las primas, su distribución
se hará a prorrata
5) El plazo para el pago es de 90 días después del aprobado del balance
anual de la empresa por la oficina de impuesto interno
6) El cálculo del valor de la prima se lo realizara promediando el total del
salario percibido
7) Las primas serán pagadas íntegramente, por no ser susceptible del
descuento excepto de RC-IVA
8) El monto de la prima no es tomada en cuenta para efecto de beneficio
sociales

Se entiende por sueldo para los empleados y salario para el obrero

El Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo (DRLGT) dice:

Artículo 49. En ningún caso el monto total de éstas debe sobrepasar el 25%
de las utilidades netas, y el pago se hará dentro de los 30 días siguientes a
la fecha de aprobación legal del respectivo balance. Si dicho 25% no
alcanzare a cubrir el monto de las primas anuales, su distribución se hará a
prorrata.

Por lo general la prima anual al igual que el bono de producción, se

promedia al total ganado de los últimos 3 meses efectivamente
trabajados de la gestión, considerándose los meses de octubre, noviembre
y diciembre de cada año, y si el trabajador se retira antes de la finalización
de la gestión simplemente se calcula sobre la base del promedio del
finiquito.

La pérdida del derecho a la prima se produce cuando el rompimiento de la

relación obrero – patronal se produce por culpa de los trabajadores, es decir
cuando el despido justificado, en atención a lo estatuido en el Art. 16 de la
ley general de trabajo y 9 del reglamento o de lo ordenado del reglamento
interno de trabajo

En cuanto al bono de antigüedad es una remuneración adicional y se hace

exigible cumplido dos años de permanencia en el trabajo. Es una forma de
motivar la continuidad laboral,  el artículo  60º del Decreto Supremo No.
21060 de 28 de Agosto de 1985 vigente a la fecha, establece la
obligatoriedad de su pago por ser un derecho adquirido y consolidado, la
escala es gradual, partiendo desde el 5 % a partir de los dos años de
antigüedad,  llegando hasta el 50 % cuando se ha cumplido 25 años de
trabajo.
El Decreto Supremo No.  23474, de 20 de Abril de 1993 amplía la base de
cálculo del bono de antigüedad, a tres salarios mínimos nacionales para las
empresas productivas, sean del sector público o privado, respetándose los
acuerdos establecidos en convenios de partes sobre esta materia. Lo que
quiere decir, que de existir una condición más beneficiosa sobre el pago del
bono de antigüedad esta debe mantenerse en la medida que sea una
condición mejor a favor de la trabajadora o trabajador

Es importante analizar que, en algunas empresas públicas y privadas, en

aplicación del artículo 60º del Decreto Supremo No. 21060, a partir del mes
de Agosto de 1985, empezaron aplicar la nueva escala de pago del bono de
antigüedad, sin embargo como prevé la norma, el monto total a percibir no
podía ser menor al monto percibido al mes de Julio de 1985, por lo que para
subsanar esta deficiencia en la aplicación de la nueva escala vigente, se
aplicaron en general la base de cálculo sobre tres Salarios Mínimos
Nacionales, asegurando que el monto a percibir no sea menor al que
percibían antes de aplicar la nueva escala, en muchos casos, se mantuvo la
forma anterior vigente, toda vez que no se puede aplicar en materia laboral,
una nueva condición cuando esta es desfavorable o constituye una menor
condición anteriormente reconocida.

En ese sentido, se tiene que después de haber percibido desde 1985 un

bono de antigüedad más favorable, no se puede disminuir y pretender pagar
sobre la base de dos o un salario mínimo nacional, alegando la falta de
existencia de norma o aplicando normas posteriores que disminuyen la base
de cálculo, toda vez que en materia laboral se aplica la progresividad del
derecho, la Nueva Constitución Política del Estado Plurinacional a partir de
sus artículos 48 y siguientes constitucionalizan las normas protectivas al
favor de la trabajadora o trabajador, consiguientemente no es posible, quitar
un derecho o beneficio, cuando por tantos años se han cancelado a favor de
las trabajadoras y trabajadores, constituyéndose los mismos en derechos
adquiridos y consolidados

El bono de antigüedad no se afecta, por pago del quinquenio,  por contratos

a plazo fijo,  contratos civiles o comerciales que pretender encubrir una
relación laboral o sea porque simplemente el empleador no reconoce este
derecho, lo que quiere decir que no puede evitarse su pago, en razón de que
constituye un derecho de orden público y de cumplimiento obligatorio.  

El bono de producción según al Decreto Supremo N. 19518, de 22 de abril

de 1983, norma el bono de producción, estableciendo que es una
remuneración adicional por un esfuerzo productivo también adicional. Al
respecto, el artículo 3º de la citada norma señala: El bono de producción,
definido como una remuneración adicional por un esfuerzo productivo
también adicional, supone una meta productiva también adicional, tomando
en cuenta las peculiaridades del respectivo centro de trabajo.

Esta meta de producción debe estar garantizada por la parte patronal,

suministrando los equipos y materias primas necesarios al buen
funcionamiento del sistema productivo; y por la parte laboral, mediante un
esfuerzo productivo normal y una asistencia regular a la fuente de trabajo.
Se establece el principio de proporcionalidad para el pago del bono de
producción, o sea que éste debe ser remunerado porcentualmente sobre el
sueldo o salario en la misma medida en que la producción rebase la meta
establecida. Por ejemplo: si la producción supera la meta en un 10 %, éste
será el porcentaje del bono de producción calculado sobre el sueldo o
salario.

El pago del Bono de Producción es obligatorio. Su pago es un derecho

irrenunciable una vez que se han superado las metas productivas
concertadas, en base a metas y categorías que se pactan llevar adelante. A
este efecto es importante comprender que los volúmenes productivos deben
ser concertados entre el Sindicato y cuando no lo hubiere entre las
trabajadoras y los trabajadores con la empresa, evitando establecer metas o
volúmenes muy altos imposibles de cumplir o muy bajos generando perjuicio
a la empresa. En ese sentido, la concertación de las metas productivas debe
apuntar a ser justa y real, posible de alcanzar a fin de motivar a las
trabajadoras y trabajadores a comprometer un esfuerzo adicional para lograr
un bono de producción satisfactorio y que compense el esfuerzo realizado.

El bono de producción es imponible para el RC IVA, lo que quiere decir que

está sujeto al pago de impuestos, por otro lado es importante poner atención
al Artículo 11° del Decreto Supremo 21137 de 30 de noviembre de 1985,
que racionaliza el bono de producción para el sector público, eliminado el
mismo, cuando no tenga el carácter de contrato a destajo basado en unidad
concreta de trabajo, tarifa y tiempo específico, manteniendo este contrato su
naturaleza de incentivo a la productividad. En consecuencia, todo bono de
producción u otro incentivo otorgado en el sector público, que no responda a
los requerimientos del contrato a destajo, pagados a julio de 1985, se
soldaron al monto global del sueldo básico

Y por último el bono de frontera fue sustituido por el subsidio de frontera

de acuerdo a lo establecido por Decreto Supremo No 21137.
Subsidio de Frontera es el monto equivalente al 20% del haber básico que
corresponde a los trabajadores que realizan su actividad laboral en lugar
fronterizo.
Son beneficiarios del Subsidio de Frontera son aquellos trabajadores que
mediante memoranda de designación, transferencia, o interinato suscritos
por autoridad competente, sean asignados a trabajar en lugares fronterizos.
Lugar Fronterizo es todo punto geográfico comprendido dentro de los
cincuenta kilómetros lineales de las fronteras internacionales.
Según el Decreto Supremo Nº 20030 de 10 de febrero de 1984 el Bono de
zona, región o frontera es un bono para el sector público destinado a
beneficiar a todos los empleados públicos que trabajan en áreas dispersas
 comprendidas como regiones fronterizas del país. Este corresponde al 50%
del salario mínimo nacional.
Sin embargo el Decreto Supremo Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985 en
su Artículo 12 sustituye al Bono de frontera por un subsidio de frontera y este
corresponde al 20% del salario mensual del trabajador. Y se extiende al
sector privado en su pago.

b) ELEMENTOS

Los elementos de otras remuneraciones son referentes a las primas y bonos

en lo cual los más fundamentales son:

Prima anual en cuál es la participación legal de UTILIDADES, constituyendo

una remuneración adicional por un esfuerzo también adicional que deriva en
la participación inmediata y legal de la existencia de utilidades obtenidas
anualmente, por lo tanto no es una forma libre de retribución, sino una
obligación para las empresas y un derecho para el trabajador, cabalmente es
un premio legal o sobresueldo que se otorga a los trabajadores por su
rendimiento óptimo en el trabajo y su consecuente obtención de utilidades;
Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos,
posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración
justa.

Entre los bonos tenemos:

BONOS DE ANTIGÜEDAD es un pago adicional a un empleado, bono

legalmente adquirido por antigüedad y la experiencia que tiene el beneficio
de la pertenencia. Está reglamentado por el Decreto Supremo N º 21060 del
29 agosto de 1985, cuyo artículo 60 establece que en lugar de todos los
demás porcentajes son los bonos viejos, la aplicación proporciona la anterior
escala única aplicable a todos los sectores.

Normativa:

Decreto Supremo N° 21137 de 30 de noviembre de 1.985

Decreto Supremo N° 23474 de 20 de abril de 1.993

BONOS DE PRODUCCION es una participación legal de EXCEDENTES

FINANCIEROS, que surge como consecuencia del haber alcanzado durante
una gestión en particular una cantidad mayor de producción con respecto a
su Programa Operativo Anual (P.O.A.), previamente aprobado por las
autoridades pertinentes.

El bono de producción, es una remuneración adicional por un esfuerzo

productivo también adicional, diferente a la prima anual de utilidades,
destinado a superar una determinada meta o límite de producción operativo
anual, previamente concertado y programado sobre la base de metas reales
 entre la empresa y los trabajadores, tomando en cuenta las peculiaridades
del respectivo centro de trabajo.

BONOS DE FRONTERA actualmente denominado SUBSIDIO DE

FRONTERA, como un derecho para los trabajadores. En el Art. 12 de D.S.
21137 de 30 de noviembre de 1985 prescribe “se sustituye los bonos de
frontera, zona o región con un subsidio de frontera cuyo monto ser del 205
del salario mensual. Se beneficiara los trabajadores que se encuentran
dentro del perímetro de los 50 km. De las fronteras internacionales

c) CARACTERISTICAS

Para definir las características fundamentales de la compensación

podríamos decir que ésta:

1. Es una CONTRAPRESTACIÓN: en la que existen dos “partes” que ofrecen

y ponen a disposición de la otra elementos que a ambas les interesan: la
fuerza de trabajo por parte del Trabajador y la retribución (compensación)
por cuenta de la Empresa.
2. Es INTANGIBLE: las compensaciones no son tangibles ya que equivalen a
dinero o pagos en especie, como vimos anteriormente.
3. Debe ser de LIBRE DISPOSICION: el empleado hace libre “uso” de la
remuneración que percibe.
4. Debe ser cancelada en DINERO: preferentemente, la remuneración debería
ser pagada en dinero en efectivo, sin embargo, existe la posibilidad de
recurrir al pago en especies, previa aceptación del trabajador y respetando
la normativa vigente
5. Es de carácter PREFERENCIAL o PREVALENCIA: llegado el caso de
quiebra o liquidación de la organización, el paquete de
compensaciones (en dinero y en especie) que el empleado percibe tienen
prevalencia o preferencia por sobre otras deudas que pueda tener el
empleador.
6. Es INEMBARGABLE: las deudas contraídas por el trabajador con terceros
no pueden generar medidas de embargo sobre la remuneración de éste,

Entre sus características de la prima anual tenemos:

 Del monto total de las utilidades que arrojan los balances de la empresa
debe disponerse del 25% para su distribución entre los trabajadores de la
empresa por concepto de prima anual de utilidades. (Decreto Ley de 27
de noviembre de 1943).
 Si la empresa demuestra ante el Servicio de Impuestos Nacionales que
no tuvo utilidades no tiene ninguna obligación de pagar la  prima anual o
de utilidades;
 Corresponde máximo a un sueldo o salario mensual que percibe el
trabajador o la trabajadora.
 Pueden beneficiarse del pago de esta prima los trabajadores con más de
tres meses  de trabajo y los obreros que hayan cumplido por lo menos
 con un mes calendario de trabajo.(Decreto Supremo Nº 228 de 21 de
noviembre de 1944).
 La prima anual de utilidades es distinta e independiente al pago del
aguinaldo de Navidad. (Ley de 11 de junio de 1947).
 La prima anual o de utilidades no está sujeta a descuentos con destino a
la seguridad social. (Ley de 3 de septiembre de 1958)
 El sector público tendrá derecho a recibir este pago siempre y cuando se
trate de empresas que tengan una naturaleza productiva. (Decreto
Supremo 23791 de 30 de mayo 1994). En este caso se deberá pagar la
prima previa auditoria externa de la empresa y de igual manera
corresponde máximo al pago de un sueldo o salario mensual.

Entre las características de bono de antigüedad tenemos:

 Existen dudas en el cálculo del bono de antigüedad, ya que en la

normativa indica que se debe calcular en base a 1 salario mínimo en
general y para productivas en base a 3 salarios mínimos
 se encuentra supeditado al tiempo de servicios prestados por el
trabajador o un empleado, bono legalmente adquirido por antigüedad y la
experiencia que tiene el beneficio de la permanencia laboral.
 El bono de antigüedad actual nace con el  Decreto Supremo N° 21060 de
29 de agosto de 1.985, en cuyo Art. 60
 tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas
PRODUCTIVAS del sector público y PRIVADO
 Serán consideradas como empresas aquellas entidades que cuenten con
patrimonio propio, autonomía de gestión administrativa y financiera y que
hayan sido legalmente creadas como tales.

Entre las características de bono de producción tenemos:

 Programa Anual de Operaciones Convenio de Cumplimiento Informe de

Responsables de Operaciones que certifiquen la cantidad en más
producida con respecto al P.O.A.
 Dictamen de Auditoria Externa que establezca los Excedentes
Financieros.
 Está permitido utilizar no más del 25% de los excedentes, si el 25% es
menor a una planilla salarial mensual, se paga a prorrata sin
discriminaciones.
 No está permitido el pago mayor a un sueldo mensual aunque el 25% sea
mayor a una planilla salarial mensual.
 Es proporcional de acuerdo al cargo, responsabilidad, nivel salarial y el
total ganado promediado (Art. 3 del D.S. 19518).
 Tiene el principio de equidad (dar el mismo tratamiento a todos los
trabajadores).

Entre las características de bono de producción tenemos:

  El monto equivalente al 20% del haber básico que corresponde a los
trabajadores que realizan su actividad laboral en lugar fronterizo.
 beneficiarios del Subsidio de Frontera son aquellos trabajadores que
mediante memoranda de designación, transferencia, o interinato suscritos
por autoridad competente, sean asignados a trabajar en lugares
fronterizos.
 Lugar Fronterizo es todo punto geográfico comprendido dentro de los
cincuenta kilómetros lineales de las fronteras internacionales.
 Este corresponde al 50% del salario mínimo nacional.
 se extiende al sector privado en su pago.

d) CLASIFICACION

Entre la clasificación de otras remuneraciones los más importantes esta

Salario anual. El resultado de la suma de la retribución que se efectúa

durante los doce meses del año. En el presente concepto no son parte de
este salario, los pagos extraordinarios o premios que se otorga al trabajador.

Salario incentivo. Llamados también bonos o plus, que otorga el empleador

como un incentivo, ya sea a la producción, puntualidad, etc., tiene por objeto
incrementar el salario basico, en merito a un esfuerzo adicional del trabajo.

Bono de antigüedad. Se otorga al trabajador un porcentaje sobre salario

mínimo nacional según su antigüedad en el trabajo.

La legislación boliviana reconoce un porcentaje sobre la base de un promedio

de tres mínimos nacionales de acuerdo a la siguiente escala:

De 2 años a 4 5%

De 5 años a 7 11%

De 8 años a 10 18%

De 11 años a 14 26%

De 15 años a 19 34%

De 20 años a 24 42%

De 25 años en adelante 50%

D.S. 23474 de 20-IV-93 // Art. 60 D.S. 21060 29-VIII-1985

A.S. Nº 132 9-X-1990 // A.S. Nº 116 28-VIII-1990

 Bono de Producción. Remuneración extraordinaria o pago adicional,
llamada también prima de producción, se otorga al trabajador cuando le
empresa, gracias al esfuerzo de los trabajadores ha producido mas de lo
proyectado y como consecuencia de ello, existe tambien una utilidad para el
empleador, es pagada al margen del sueldo o salario regular que percibe el
trabajador.

D.S. 19464 15-III-83 // Art. 11 D.S. 21060 // D.S. 211373 30-XI-1985 // D.S.
22739 1-III-1991 // D.S. 19518 // D.S. 19464 15-V-1985 // Art. 9 D.S. 23528 //
Art. 7 D.S. 23791 30-V-1994.

Prima a la Producción. Gratificación en dinero, por lo general equivalente a

un salario, se otorga en forma extraordinaria cuando la empresa hubiera
obtenido utilidad al finalizar su año fiscal, constituyéndose en un premio o
estimulo por el esfuerzo realizado por los trabajadores, y empleados.

Se ha pretendido desvirtuar la participación del trabajador ya que esta

gratificación hacía suponer una participación del trabajador en el capital; sin
embargo, ha quedado desvirtuado, debido a que recibir la prima no lo habilita
ni acredita como parte del capital, es simplemente un sueldo adicional que se
le otorga por habar logrado superar las metas fijadas.

La prima es un complemento o accesorio del salario normal.

Art. 57 L.G.T. // Ley 31-V-1947 // Ley 11-VI-1974 // Ley 3-XI-1958 // Ley 25-XI-
1941 D.L. de 27-XII-1943.

Bono Profesional. Remuneración que se otorga en forma mensual al

trabajador o empleado sea del sector público o privado, que haya realizado
estudios superiores y posea título académico en Provisión Nacional constituye
un estímulo para que los trabajadores puedan superarse.

Art. 135 D.S. 20048 17-II-1984 // Art. 60 D.S. 21060 // A.S. Nº 97 30-VII-1981.

4) LEGISLACION VIGENTE
REMUNERACION
- Artículo 52 de la ley general de trabajo definición de remuneración o
salario y salario mínimo de contratación
PRIMA ANUAL
- Artículos 48 y 49 y 50 del D.S. de 23 de agosto de 1945. Pago de la
prima anual de utilidades
- Ley 22 de noviembre de 1945 ampliación de los derechos a la prima
para los trabajadores gumiferos.
 - Ley 22, 26 de octubre de 1949 los profesionales son sujetos a horario
continuo gozan de todos los beneficios otorgado en favor de los
trabajadores.
- (reglamenta la ley 22, de 26 de octubre de 1949) decreto supremo
1906, de 26 de enero de 1950 Derecho a la prima anual de utilidades en
favor de los trabajadores profesionales.
- Ley de 3 septiembre de 1958 excepción de cotización de seguro por el
pago de primas.
- Decreto supremo 21137, de 30 de noviembre de 1985 prima para el
sector público.
- Decreto supremo 24067, de 10 de julio de 1995 definición de empresa
del sector público para el pago de la prima.

BONOS DE PRODUCCION

- Decreto supremo 19518, del 22 de abril de 1983 definición del bono de

producción y categoría salarial al efecto.
- Decreto supremo 24067 de 10 de julio de 1995 requisito para el pago
del bono de producción en las empresas
- Decreto supremo 21060, de 29 de agosto de 1985 todos los bonos
existentes se sueldan al salario básico

BONO DE ANTIGÜEDAD

- Decreto supremo 21060, de 29 de agosto de 1985 bono de antigüedad

(escala única aplicable).
- Decreto supremo 21137, de 30 de noviembre de 1985 base de cálculo
del bono de antigüedad.
- Decreto supremo 23474, 20 de abril de 1993 ampliación de la base de
cálculo de bono de antigüedad para el sector productivo.
- Decreto supremo 26450, del 18 de diciembre de 2001 base de cálculo
del bono de antigüedad para las entidades públicas no financieras

BONO DE FRONTERA

- Decreto supremo 21137, de 30 de noviembre de 1985 subsidio de

frontera ( sustituye el bono de frontera)

5) ALGORITMO

Algoritmo para el Pago de la Prima Anual

El total ganado de los 90 días se divide entre 90, resultando el ganado diario,
multiplicando por los días trabajados en el año, resultando el total ganado anual,
dividiendo ,l –mismo por 12 meses del año, resultando el ganado mensual y
multiplicado por el porcentaje que resulta el importe a pagar.

T.G. 90/90 = Gdo diario  * dias trab. Año = Gdo Anual / 12 = Gdo Mes. * % repartir =  
Importe a pagar

Ejemplo 1. : Trabajador con un total ganado mensual de Bs. 3,000, sin fallas que
cumplió regularmente los 360 días con prima a pagarse el 100%.

9,000/90 = 100 * 360 = 36.000/12 = 3000 * 100% = 3,000

Ejemplo 2. : Trabajador que cumplió regularmente los 360 días, con una prima a
pagarse el 60.13 %.

9,000 / 40 = 100 * 360 – 36,000/ 12 = 3,000 * 60,13% = ;1_,803:90

Ejemplo 3. : Trabajador que se retiró o no completó los 360 días, con prima a pagarse
el 100%

9,000/  90 — 100 * 244 = 24,400 / 12 – 2,033.33 *;100%=            2,033:33

Ejemplo 4. : Trabajador que se retiró o no completó los 360 días con prima a pagarse el
60.13%

9,000 / 90 = 100 * 244 = 24,400 / 12 = 2,033.33 * 60.13% = 1,222.64

El bono de antigüedad se lo calcula basándose en la siguiente fórmula:

B.A. = Porcentaje x 3 veces el Salario Mínimo Nacional
Donde el Salario Mínimo Nacional, para el 2015, es de Bs. 1.656; con los porcentajes
establecidos por la Ley General del Trabajo, como vemos en la siguiente tabla:

Algoritmo para el Cálculo de Bono de Antigüedad

El Salario Mínimo Nacional multiplicado por tres, multiplicado por el porcentaje

asignado en la tabla precedente.
(S.M.N x 3 ) x (%)

Ejemplo: De un trabajador con 6 años de antigüedad y con un S.M.N. de Bs. 1.200

vigente el año 2.013:

Bs. 1.200 x 3  = Bs. 3.600 x 11% = Bs. 396

La base del calculo para las empresas  e instituciones  “no productivos “, se mantiene
en 1 salario mínimo nacional, de acuerdo a lo dispuesto por el D.S. ,. 3 I 13, de 10 de
abril de 1992 y para las «productivas», que a criterio del  autor,, también constituyen las
de servicio con o sin fines de lucro, es de 3 salarios  mínimos nacionales, conforme el
D.S. 23474, de 20 de abril de 1993.

Reconocimiento de Antigüedad para Efectos de Cálculo del Bono e Antigüedad

En las entidades del Estado la antigüedad de años de servicios es acumulativa, cuando

pasan de una institución a otra o reingresan, para ello se realiza un trámite ante el
Ministerio de Hacienda, previa presentación del récord de servicios otorgada por la o
las entidades donde se laya prestado servicios, de tal manera que con el mismo se
pueda establecer una Nueva Fecha Nominal para efectos del bono de antigüedad.

Algoritmo para el Pago de Bono de producción

La suma del total ganado de los 90 días se divide entre 90, resultando el ganado diario,
multiplicando por los días trabajados en el año, resultando el total ganado anual,
dividiendo el mismo por 12 meses del año, resultando el ganado mensual y multiplicado
por el porcentaje que resulta el importe a pagar.

T.G. 90 /90= Gdo diario*Dias traba. Años = Gdo Anual /12 = gdo Mes *% a repartir= 
importe a pagar

Ejemplo 1. Trabajador  con un total   ganado  mensual de Bs. 3.000  sin faltas que
cumplio regularmente  los 360 dias con bono  a pagarse  el 100%

9,000 / 90 = 100 * 360 = 36.000/12 = 3.000* 100%  = 3,000

Ejemplo 2. Trabajador  que cumplio regularmente  los 360 dias con un bono a pagarse 
del 60,13%

9,000 /90 = 100 * 360 = 36.000/12= 3,000 * 60,13% = 1,803.90

Ejemplo 3  Trabajador que se retiró  o no completó  los 360 dias, con bono a pagarse el
100%

9,000/90 = 100 * 244 = 24.400/12=  2,033,33* 100%= 2,033,33

Ejemplo 4.  Trabajador  que se retiró  o no completo  los 360 días con bono  a pagarse 
el 60,13%
9,000 / 90  =  100 * 244 =  24,400 / 12 =  2, 033,33* 60,13%= 1,222,64

Algoritmo para el Cálculo del Subsidio de Frontera

Hablar del salario mensual no es otra cosa que referirse al salario básico o de contrato
establecido de acuerdo al ítem, multiplicado por 20%.

Subsidio de Frontera ‘= Salario básico * 20%

Ejemplo: De un trabajador con un Salario Básico de Bs. 2.000

6) ANEXO

Anexo 1

Capitulo IV

De las remuneraciones

Definición de remuneración o salario y salario mínimo de contratación

ARTÍCULO 52.- remuneración o salario es aquel que percibe el empleado u

obrero en pago de su trabajo. No podrá convenirse salario inferior al mínimo,
cuya fijación. Según los ramos de trabajo y las zonas del país, se hará por el
Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse
diferencias por sexo o nacionalidad

Anexo 2

Capítulo V

Delas primas anuales

Pago de la prima anual de utilidades

ARTÍCULO 57.- El pago de la prima, distinto de los aguinaldos, se sujeta a las

normas establecidas por los Arts. 48, 49, y 50 de D.S. de 23 de agosto de 1943

Anexo 3

Ampliación del derecho de la prima para los trabajadores gumiferos

Ley de 22 de noviembre de 1945

Art.1.- elevarse a categoría de ley el D.S. de 27 de diciembre de 1943 referente

a la obligatoriedad de las empresas de la industria y comercio a destinar el 25%
de utilidad anuales para otorgar sus empleados y obreros de la prima
equivalente al tiempo de servicio, ampliándose estos beneficios a los
trabajadores gumiferos.

Art.2.- Las empresas que no tienen formalidades contables para determinar

utilidades, aun cuando protesten contar con perdida, pagaran válidamente la
prima anual

Anexo 4

Los profesionales no sujetos a horario continuo gozan de todos los

beneficios otorgados en favor de los trabajadores
Ley 22, de 26 de octubre de 1949

Artículo único.- los profesionales sean ellos médicos, abogados, dentistas,

ingenieros, farmacéutico, enfermera, profesores o maestros que trabajan en
empresa comerciales industriales e instituciones bancarias a sueldo mensual,
aunque no están sujetos a horario continuo, gozaran de todos los beneficios
acordado por la leyes sociales en favor de los trabajadores.

Anexo 5

Derecho a la prima anual de utilidades en favor de los trabajadores

profesionales
(Reglamento la ley 22, de 26 de octubre de 1949) decreto supremo 1906 de 26
de enero de 1950

Art 1.- los profesionales a que se refiere el artículo único de la ley de 26 de

octubre de 1949, sin excepción, serán acreedoras a los beneficios generales de
desahucio, indemnización por tiempo de servicio, indemnización por accidente
de trabajo, prima anual, aguinaldo y vacaciones, de acuerdo a las leyes sociales.

Anexo 6

Excepción de cotizaciones al seguro por pago de primas

Ley 3 de septiembre de 1958

Artículo único.- las primas anuales otorgados por la ley a los trabajadores no
están sujetas a las cotizaciones establecidas en el código de la seguridad social

Anexo 7

Prima para el sector publico

decreto supremo 21137 de 30 de noviembre de 1985

Art. 10.- (prima anual).- las empresas y entidades del sector publico
comprendidas en as ley general de trabajo, además de las remuneraciones
citadas en el artículo anterior pagaran la prima anual como participación de sus
trabajadores en las utilidades de acuerdo a la legislación vigente, siempre que el
informe de auditoría externa, sobre la gestión respectiva acreditada la existencia
efectiva de utilidades.

Anexo 8

Definición de EMPRESA del sector público para el pago de la prima

decreto supremo 24067, de 19 de julio de 1995

Art. 11.-… serán consideradas como empresas aquellas entidades que cuenten
con patrimonio propio, autonomía de gestión, administrativa y financiera y que
hayan sido legalmente creadas como tales.

CONCORDANCIA

VER: Art. 48 DR-LGT,( regulación de pago de la prima anual de utilidades) y

disposiciones complementarias VER: Art. 49 DR-LGT(25% como porcentaje
máximo, plazo y excepción de los periodos de enfermedad en el promedio para
el pago de la prima) VER: Art. 50 DR-LGT ( balance general determina
utilidades) VER: Art. 51 DR-LGT ( perdida de derecho a la prima anual de
utilidades )

DEROGACIONES

EL Art. 57, fue modificado por el Art. 3 de la ley de 11 de junio de 1947, de la

manera que se cita; y al mismo tiempo modificado el Art. 48 del reglamento de la
ley. La norma original disponía “ los patronos de empresa que hubieren obtenido
utilidades al final del año, otorgaran a sus empleados y obreros una prima anual
no inferior a un mes y a quince días de salario respectivamente , de acuerdo al
sistema que establezca el reglamento general de trabajo.

COMENTARIO

Gualberto Villarroel, reglamento el capítulo V de la LGT “de las primas anuales”,

mediante DL Nº 6, de 27 de diciembre de 1943 , en consideración a que las
disposiciones en materia de primas anuales, contenían contradicciones que
dificultaban su correcta aplicación esta norma hace referencia en su Art. 3 ro al
concepto de la utilidad como “utilidad neta” ósea después de descontar de la
utilidad bruta los conceptos legales en sus diferentes porcentajes dentro del año
respectivo.

Todo con respecto a la regulación del pago de la prima anual de utilidades, se

comenta en el reglamento de la ley, por no estar las disposiciones pertinentes a
su tratamiento en el, de acuerdo a las concordancias de presente articulo.

Anexo 9
 De los bonos

Bono de Producción

Definición del bono de producción y categoría salarial al efecto

Decreto Supremo 19518, de 22 de abril de 1983

Art. 3.- El “bono de producción”, definido como una remuneración adicional por
un esfuerzo productivo también adicional, supone una meta productiva
concertada en la empresa y el sindicato, tomando en cuenta las peculiaridades
del respectivo centro de trabajo está meta de producción debe estar garantizada
por la gente patronal, suministrando los equipos y materias primas necesarios al
buen funcionamiento del sistema productivo normal y una asistencia regular a la
fuente de trabajo.

Se establece el principio de proporcionalidad para el pago del Bono de

producción, o sea que éste debe ser remunerado porcentualmente sobre el
sueldo o salario en la misma medida que la producción rebase la meta
establecida. por ejemplo: si la producción se basa la meta en 10% este será el
porcentaje de Bono de producción calculado sobre la base del sueldo o salario.

Art. 4.- Para una correcta aplicación de la “categoría” deben considerarse los
siguientes aspectos: a) la categoría es un nivel en un sueldo o salario es decir,
una determinada posición dentro de una escala de remuneraciones construidas
según los conceptos expuestos en el artículo 2 del D.S. 19464 de 15 de marzo
pasado; b) la categoría además de fundarse en la responsabilidad que exige el
cargo o puesto de trabajo, correspondiente a la calificación y experiencia del
trabajador, es decir a su destreza adquirida en el curso del trabajo ya través de
un proceso de aprendizaje específico se a base de estos criterios en cada
empresa debe conformarse la escala de remuneración o de categorías
distribuyendo a todos los trabajadores en ella según su categoría y consiguiente
según su nivel de sueldo o salario. Esta escala debe ser establecida
concertadamente entre la empresa y sindicato.

Anexo 10

Requisito para el pago de bono de producción de la empresa

Decreto Supremo 24067, de 10 de julio de 1995

Art. 11.- Serán consideradas como empresas aquellas entidades que cuenten
con patrimonio propio autonomía de gestión administrativa y financiera y que
hayan sido legalmente creadas como tales.

Art. 14 (Del Bono de producción) el pago del Bono de producción para el sector
público se hará efectivo solamente en las empresas públicas definidas como
tales en el artículo 11, sean estás productoras de bienes proveedoras de
servicio.

La provisión para el pago de este Bono deberá estar incluida en el presupuesto

de la entidad. Para su ejecución el Ministerio de Hacienda verificará La los
siguientes aspectos:

Dictamen de auditoría externa preparado por una firma consultora legalmente

establecida en el país, que verifica y confirma las metas de producción
efectivamente alcanzadas por la empresa en la gestión 1994, las cuales
necesariamente deberán ser superiores a las metas programadas en el
presupuesto de la entidad para dicha gestión.

El excedente de la producción deberá resultar en excedente financiero. Estos

últimos no podrán provenir de mejoras tecnológicas, o de incrementos en los
precios, tasas o tarifas.

El monto total a pagar si no podrá exceder el 25% de los excedentes financieros

producto del incremento en la producción. El monto a pagar de Cada trabajador
por este beneficio no podrá exceder de un sueldo mensual, calculado en base
promedio del total ganado Durante los últimos tres meses de la gestión 1994.

Anexo 11

Todos los bonos existentes se sueldan al salario básico

Decreto Supremo 21060, de 29 de agosto de 1985

Art. 58.- Con la finalidad de mejorar los niveles de remuneración actuales,

se consolidan al salario básico todos los bonos existentes que corresponden a
cualquier forma de remuneración, tanto en el sector público como en el sector
privado, sea que se originan en los convenios de partes en laudos arbitrales o en
disposiciones legales, con experiencia de los bonos de ANTIGÜEDAD Y
PRODUCCION donde se encuentran vigente; así como los bonos de zona
frontera o región.

DEROGACIONES:

El decreto supremo 24048, de 17 de febrero de 1984, fue derogado por el

artículo 58 del decreto supremo 21060, el 29 de agosto de 1985, de la manera
en que se cita (todos los monos existentes se sueldan al salario básico)

COMENTARIOS: El bono de producción es una participación legal de

EXEDENTES FINANCIEROS que surge como consecuencia de haber
alcanzado durante una gestión en particular una cantidad mayor de producción
con respecto a su Programa Operativo Anual POA previamente aprobado por las
autoridades pertinentes.
El bono de producción es una remuneración adicional por un esfuerzo productivo
también adicional, diferente a la prima anual de utilidades, destinado a superar
una determinada meta o límite de producción operativo anual, previamente
concertado y programado sobre las base de meta real entre la empresa y los
trabajadores, tomando en cuenta las peculiaridades del respectivo centro de
trabajo.

Con frecuencia se ha confundido el bono de producción con la prima anual de

utilidades, por lo que se conviene aclarar que la condición para el pago del Bono
de producción es rebasar la meta o límite de producción operativo previamente
programado y concertada con los trabajadores lo que lógicamente se refleja en
EXEDENTE FINANCIERO establecido por dictamen de Auditoría Externa,
previo informe de los responsables de las operaciones que certifiquen la
cantidad en más producida con referencia a su POA.

En cambio la conexión para el pago de la prima anual es la EXISTENCIA DE

UTILIDAD LIQUIDA establecida por dictamen de auditoría externa previa
aprobación de balance general en la que se revisan los estados financieros, para
descontar de la utilidad bruta de los gastos de administración son los y jornales
impuestos, castigos zonales por maquinarias muebles y mercaderías intereses y
castigos en una cuenta deudora, Clara está en contraposición a esto último se
debería tomar deudas por cobrar.

Por su particularidad antes mencionadas pueden ocurrir que se obtenga el bono

de producción y no la prima o viceversa, como también que el pago de Bono de
producción habilita el pago de la prima

Anexo 12

Bono de antigüedad
Escala única Aplicable
Decreto Supremo 21060, de 29 de agosto de 1985

Art. 60.- en sustitución de toda otra forma porcentual la aplicación del Bono de
antigüedad, se establece la siguiente escala única aplicable a todos los sectores
laborales.

Años Porcentajes
2-4.- 5%
5-7.- 11%
8-10.- 18%
11-14- 26%
15-19.- 34%
20-24.- 42%
25 o más 50%
El monto total efectivamente percibido por el trabajador por concepto de Bono de
aplicación de la nueva escala precedente, no Debería ser, en ningún caso
inferior al que percibía al 31 de julio de 1985, en aplicación de la escala
substituida.

Anexo 13

Base del cálculo del bono de antigüedad

Decreto Supremo 21137, de 30 de noviembre de 1985

Art. 13.- para los trabajadores de los sectores públicos y privados la escala de
Bono de antigüedad A qué se refiere el artículo 60 del Decreto Supremo 21060
del 29 de agosto de 1985, se aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual
no podían el monto resultante será inferior que por ese concepto se percibió por
el mes de julio de 1985. las categorías
del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo a lo dispuesto por el código de la
educación boliviana.

Anexo 14

Ampliación de la base de cálculo de bono de antigüedad para el sector

productivo
Decreto Supremo 23474, de 20 de abril de 1993

Artículo único.- Ampliase en la base de cálculo del Bono de antigüedad,

establecido por el decreto supremo 23113 de 10 de Abril de 1992, a tres salarios
mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas productivas del
sector público y privado, respetando Los acuerdos establecidos en convenios de
partes sobre esta materia.

Anexo 15

Base de cálculo de bono de antigüedad para entidades publica no

financiera
Decreto Supremo 26450, de 18 de diciembre de 2001

Art. 1.- (Base de cálculo para el pago de Bono de antigüedad).- Las empresas
públicas no financieras efectuarán el pago del Bono de antigüedad utilizando la
base de cálculo de los tres salarios mínimos nacionales, y escala porcentual
establecido al Artículo 60 del Decreto Supremo 21060 que a continuación se
detalla:

Años Porcentajes
2-4.- 5%
5-7.- 11%
8-10.- 18%
11-14- 26%
15-19.- 34%
20-24.- 42%
25 o más 50%
Art. 2.- (Definición de empresa no financiera).- A los fines de aplicación del
artículo 1 del presente Decreto Supremo, se definen como empresas públicas no
financieras, las entidades públicas creadas expresamente como tales, incluidas
en el presupuesto general de la nación de la gestión 2001, con presupuesto
fiscal independiente, y según el detalle contemplado en el clasificador
institucional aprobado para la gestión 2001, por resolución 789 del 1ro. de
septiembre del 2000 del Ministerio de Hacienda: Yacimientos Petrolíferos
Fiscales Bolivianos (residual); Empresa Nacional de Electricidad (residual);
Corporación Minera de Bolivia; Empresa Subsidiaria Metalúrgica Vinto; Empresa
Nacional de Ferrocarriles (residual); Empresa de Correos de Bolivia; Transporte
Aéreos Bolivianos; Empresa Agrícola Bermejo; Empresa Nacional Automotriz
CPFADENA; Empresa de Explotación Hidráulica COFADENA; Fábrica Boliviana
de municiones COFADENA oficina central; Empresa Naviera Boliviana; Química
Básica Boliviana; Empresa Nacional de Televisión Boliviana; Empresa Misicuni;
Empresa Tarijeña de Gas; Servicio Municipal de Agua potable o alcantarillado
(residual) SEMAPA Cochabamba; Empresa Local de Agua Potable o
Alcantarillado Sucre; Administración Autónoma para Oras Sanitarias Potosí;
Servicio local de Acueducto y alcantarillado Oruro.

Créase mediante la Ley de la República una nueva empresa pública no

financiera, se incorporará al estado precedente.

Art. 3.- (Entidades no incluidas en el Artículo 2).- Para todas las entidades
públicas no incluidas en el alcance del artículo 2do. del presente decreto
supremo, el pago del Bono de antigüedad debe darse sobre el salario mínimo
nacional Y utilizando a escala determinada en el Artículo 60 del decreto supremo
21060.

Art. 4.- (Magisterio ministerio defensa y policía).- El pago del Bono de antigüedad
en magisterio fiscal el Ministerio de la defensa y la Policía Nacional se efectuará
según su propio escalafón.

Art. 5.- (Base de cálculo diferente).- Para las entidades públicas que cuenten con
la norma legal expresa de rango igual o superior a la presente Decreto Supremo
que establezca el bono de antigüedad sobre una base de cálculo diferente a la
señalada en las artículos precedentes a la fecha de aprobación del presente
Decreto Supremo, se mantendrá la vigencia de estas disposiciones.

DERROGACIONES:

El Decreto Supremo 21137, de 30 de noviembre de 1985, fue modificado en

parte inicialmente por el artículo único del Decreto Supremo 23113 de 10 de
Abril de 1992, ampliando la base del cálculo para el sector productivo dos
salarios mínimos nacionales, posteriormente esta única Norma está modificado
por el Decreto Supremo 23474 de 20 de abril de 1993, ampliando la base de
cálculo a tres salarios mínimos.

Anexo 16

Subsidio de Frontera
(Sustituye el Bono de Frontera)
Decreto Supremo 21137, de 30 de noviembre de 1985

Art. 12.- Se sustituye los bonos de fronteras, zona o región con un (subsidio de
frontera), cuyo monto será el 20% del salario mensual. Se beneficiará con este
subsidio solamente a los funcionarios y trabajadores del Sector Público cuyo
lugar de trabajo se encuentra dentro de los cincuenta kilómetros lineales de las
fronteras internacionales. Esta disposición regirá también para las empresas
privadas.