Expediente Laboral - Manual

Expediente Laboral 1
CAPACITACIÓN INTELIGENTE
AULACI SC
Gerente Editorial: Lic. María Del Rosario De León

Quevedo.
Expediente Laboral
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escrito de la editorial o de los autores.
Impreso en México / Printed in México
Primera edición, septiembre de 2021.
1. PANORAMA ACTUAL
El expediente laboral es una valiosa herramienta de control interno, por medio del
cual, el empleador, genera certeza, confiabilidad y comprobación de la historia del
trabajador dentro de la organización. Constituye una fuente para la recaudación de
las pruebas documentales ante eventuales reclamaciones tanto administrativas
como judiciales.
Pero lamentablemente, es difícil para la mayoría de las empresas mantener el

control físico o virtual de los archivos de sus trabajadores; esto mismo muchas
veces les ha llevado a perder un documento importante o no tener los archivos
completos de sus trabajadores.
Uno de los principales factores para evitar futuras demandas laborales es la

creación de un buen archivo al contratar. Cuando reclutamos personal nuevo,
recibimos una solicitud de empleo o un currículum vitae del trabajador. Desde este
documento comienza la preparación del archivo. Sin embargo, solo generamos
carpetas apiladas sin el cuidado ni armado necesario. El archivo debe contener
documentación básica del trabajador; tales como certificado de nacimiento, número
de registro de contribuyente (RFC), código de identificación individual (CURP),
número de seguro social, comprobante de domicilio e identificación oficial. Estos
documentos básicos son esenciales para poder emitir sus recibos de nómina.
Por otro lado, también hay documentos que destacan las responsabilidades de
ambas partes, como la del empleador y las del trabajador; como el contrato de
trabajo individual, las regulaciones laborales internas, los recibos de nómina, las
pruebas de retención por tener un crédito del Fondo Nacional para la Vivienda de
los Trabajadores (INFONAVIT) o el Fondo Nacional para el Consumo de los
Trabajadores (FONACOT), así como discapacidades y riesgos laborales.
Durante el desarrollo del personal, podemos adjuntar registros administrativos o

cartas de aceptación de responsabilidad para usar el material o el equipo de trabajo.
Estos documentos marcan una falla o error cometido por el trabajador y respaldan
un proceso de despido.
Asimismo, debemos contemplar que para que cualquier documento sea válido, se
requiere la firma de un trabajador escrito a mano y este documento integrarlo al
expediente del trabajador.
Si bien, las autoridades nos dicen que los documentos del trabajador deben
conservarse durante un período de 5 a 10 años en caso de que lo requiera y, en
caso de que se necesite un documento, también es cierto que, dependiendo los
procesos del trabajador, activo o terminada la relación laboral, el expediente podría
ser necesario hasta 15 años después. El no resguardar dicho expediente podría ser
muy perjudicial para la presentación de pruebas durante el proceso de la demanda
laboral o cualquier otro proceso legal. Consecuencia de ello puede ser que la
empresa obtenga créditos fiscales o multas o sanciones por parte de las
autoridades.
En conclusión y por lo que es motivo este curso, podemos decir que la elaboración
de los archivos de los trabajadores es como un escudo para la empresa, ya que nos
dan la oportunidad de defendernos contra cualquier requisito del Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS). Servicio de Administración Tributaria (SAT), el
INFONAVIT o cualquier otra institución por ello la importancia de integrarlo
adecuadamente
De allí que, los encargados de recursos humanos, debemos concientizar la

importancia de llevar correctamente y al día, el expediente del trabajador, ya que,
ante una demanda laboral, una vez notificada la empresa del juicio en su contra, la
Audiencia Preliminar se realizará al décimo (10°) día siguiente de recibida la
notificación y en esa primera oportunidad (no hay otra más) el abogado de la Entidad
de Trabajo, deberá presentar su Escrito de Promoción de Pruebas, y ¿dónde las
obtendrá? Sin lugar a dudas, del expediente laboral del trabajador reclamante.
2. MARCO NORMATIVO Y LEGAL
• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

• Tratados Internacionales
• Ley Federal de Trabajo y reglamentos
• Ley del Impuesto sobre la Renta y reglamento
• Ley del Seguro Social, reglamentos y acuerdos del Consejo Técnico
• Ley del INFONAVIT y reglamento
• Código Fiscal de la federación
• Resolución Miscelánea
• Normas Oficiales Mexicanas (NOM)
• Decretos
• Criterios
• Jurisprudencias y tesis
• Ley de Protección de datos
• Ley antilavado de dinero
• Normas de Información Financiera
• Derechos ARCO
3. BASES CONCEPTUALES
Se conoce como expediente de los trabajadores al conjunto de documentos que

incorporan los actos de la vida administrativa del personal de una empresa
(documentación de identificación personal, antecedentes familiares, historial
profesional y desempeño laboral, nombramientos, altas, bajas y
modificaciones salariales presentadas ante el IMSS e INFONAVIT, entre otros).
El objetivo de integrar un expediente de personal es facilitar el proceso de

administración de control a fin de identificar la información de cada integrante del
capital humano de la empresa.
Por lo mismo, el expediente debe ser actualizado cada que existan cambios en el
estatus de contratación "incluyendo aspectos salariales, cambios de adscripción o
de tipo personal como estado civil, académico, beneficiarios y otras
particularidades", la documentación que en su caso se genere deberá ser
adicionada al expediente.
Contar con un expediente laboral completo y bien integrado nos permite tener un
control documental adecuado y constituye la base probatoria idónea ante cualquier
contingencia.
El expediente laboral es el medio único y más idóneo que se tiene para probar la
existencia y características de una relación laboral especialmente al momento de
una separación o de cualquier contingencia laboral. Un expediente laboral bien
integrado, completo y debidamente actualizado, no solo constituye una buena
práctica empresarial, sino que nos permite contar con elementos probatorios
suficientes de la naturaleza de la relación laboral.
Los documentos que se integren al expediente laboral, nos ayudarán a establecer

con claridad, desde la identidad del trabajador, hasta las circunstancias de la
relación laboral. En caso de una contingencia, podremos aportar elementos con
valor probatorio suficiente, que permitan a la Autoridad, conocer las características
de la relación que se mantuvo.
Por último, existen algunas entidades que están obligadas a tener el expediente
laboral, como las que integran al Sistema Financiero. En estos casos, el expediente
deberá de contar con documentos específicos, como manifestaciones de no
vinculación a proceso, constancias de no antecedentes penales, entre otros.
TIPOS DE EXPEDIENTE LABORAL
Esta clasificación se da con base en la forma en que la empresa almacena la

información del empleado:
Físico
Contiene toda la documentación del empleado en físico.
Ventajas:
 Según la Ley Federal de trabajo, la única documentación aceptable como

prueba en las juntas de conciliación y arbitraje es con firma autógrafa del
trabajador, por lo que la información se tiene lista en cualquier momento para
ser presentada.
 La seguridad de acceso a la información depende de tener un control estricto
de la información a través de archiveros seguros.
 Las leyes mexicanas obligan a los patrones a conservar la documentación
de los trabajadores de 5 a 10 años, por lo que se cumple con esta obligación.
Desventajas:
 Se necesita un espacio enorme para almacenar la información de todos los

empleados.
 Se requiere personal para archivo y administración de expedientes, a parte
del trabajo tedioso que implica.
 Al no tener un control automatizado, puede existir la oportunidad de olvidos,
lo que ocasiona tener información incompleta en muchas ocasiones.
 Obtener acceso a la información requiere presencia física.
Electrónico
Contiene la información del empleado en una unidad lógica de almacenamiento.
Ventajas:
 No se requiere un espacio físico tan grande para el almacenamiento de la

información.
 Resguardar la información se convierte en un aspecto sencillo, dado que la
información se encuentra disponible en todo momento y a cualquier cosa.
 Las leyes mexicanas obligan a los patrones a conservar la documentación
de los trabajadores de 5 a 10 años, por lo que se cumple con esta obligación.
 No requiere de personal adicional y si se automatiza, se puede evitar los
olvidos.
 La información puede estar disponible en cualquier momento.
Desventajas:
 No se cumple con el criterio de Ley de conservar la documentación

comprobatoria en original y con firma autógrafa.
 Al estar disponibles de manera electrónica, puede ser susceptible de
hackeos importantes que vulneren la seguridad de los datos. Por lo tanto, es
vital, encontrar una solución para evitar el fraude de la información de los
empleados.
4. REQUISITOS Y DOCUMENTACIÓN PARA UN EXPEDIENTE
LABORAL
Antes de recabar cualquier tipo de información sensible, como son documentos

personales, se debe generar un aviso de privacidad para el trabajador que indique
la protección de su información. Esto es de observancia obligatoria para todas las
empresas.
CONTENIDO ESTÁNDAR DE UN EXPEDIENTE LABORAL
DATOS PERSONALES
Estos recaban previos a la contratación del empleado y nos dan certeza sobre la
persona que es de nuestro interés contratar.
 Acta de nacimiento.
 CURP
 RFC
 Número de seguridad social
 Comprobante de domicilio
 Credencial INE
 Cartilla militar
 Constancia de antecedentes no penales
 Algunas empresas exigen Constancia de buró de crédito
 En caso de ser necesaria, licencia de manejo.
 Cartilla militar.
 Documento que compruebe o detalle el número de cuenta de depósito al
empleado.
 Cartas de recomendación.
 Cédula profesional o comprobante de estudios.
 Exámenes psicométricos previos a la contratación.
 Estudios socioeconómicos previos.
DATOS LABORALES
Estos generan acuerdos empleado-empresa y se crean una vez que se inicia la

relación laboral, pueden ser entre otros, los más comunes:
 Contratos de trabajo.
 Adendum al contrato.
 Cartas responsivas por material o equipo.
 Compra-venta de autos, equipos, etc. que la empresa remata porque su
depreciación ha llegado a nivel mínimo.
DOCUMENTACIÓN DE LA EMPRESA
Documentos que se generan por la relación laboral existente y que normalmente no

requieren un convenio entre empleado-empresa:
 Movimientos IMSS/INFONAVIT
 Recibos de nómina firmados.
 Solicitudes de vacaciones.
 Incapacidades.
 Carta INFONAVIT y/o FONACOT.
 Listas de asistencia.
INFORMACIÓN ADICIONAL
 Actas administrativas
 Solicitud de préstamos
 Memorándums al trabajador.
 Solitudes varias (permisos, ausencias, etc.)
Ahora bien, los datos requeridos por las autoridades laborales, en determinado
momento del proceso de demanda laboral, se localizan en diversos documentos,
los cuales deben identificarse y tenerse al alcance para evitar inconvenientes. A
continuación, presento una lista de documentos que son necesarios para conservar
y obtener información del empleado.
 Solicitud de empleo
 Datos generales (Como) y periodo de contratación
 Identidad y edad
 Estado civil
 Cédula profesional
 Comprobante de estudios
 CURP
 Estudio socio-económico realizado por la empresa
 Acta de nacimiento
 Cartas de recomendación de trabajos anteriores, cuyos datos se cotejarán
con los proporcionados en la solicitud de empleo o en el currículo
 Referencias personales
 Copia de identificaciones oficiales
 Documento fuente
 Información obtenida
 Contrato individual de trabajo
 Aviso de inscripción ante el IMSS (Afil-02)
 Inscripción ante el IMSS e INFONAVIT
 Fecha de ingreso a la empresa
 Control de evaluaciones
 Contrato individual de trabajo
 Contrato de seguro de vida
 Credencial expedida por la empresa
 Examen de conocimientos practicado por la empresa (cuando esté previsto
aplicarlo)
 Cédula de identificación fiscal (con la clave del RFC)
 Conocimientos técnicos o profesionales
 Antigüedad laboral
 Incapacidades expedidas por el IMSS
 Control de incidencias (como faltas, permisos e incapacidades)
 Tarjetas o listas de asistencia
 Inasistencias justificadas o injustificadas
 Control de autorizaciones especiales o para laborar tiempo extraordinario
 Recibo de finiquito o liquidación
 Duración de las relaciones laborales, horario de trabajo y días de descanso
 Control de vacaciones disfrutadas
 Pago de vacaciones y de la prima correspondiente
 Contrato de tarjeta de débito, utilizada para pagar los sueldos
 Pago del salario normal, horas extra o días festivos
 Pago de aguinaldo, vacaciones, participación en las utilidades de la empresa,
gratificaciones, vales, etcétera
 Pagos efectuados mediante las cédulas de liquidación emitidas por el
Sistema Único de Autodeterminación (SUA)
 Pago de la prima de antigüedad
 Estado de cuenta de la Administradora de fondos para el retiro (Afore)
respectiva
5. OBLIGACIONES AL TERMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
Las obligaciones del empleador al finalizar la relación o vínculo laboral (sea cual sea
la causa de extinción del contrato de trabajo), tiene como efecto jurídico el término
definitivo del vínculo obligacional entre empleador y trabajador.
En cuanto a las causas de extinción del contrato de trabajo que prevé la legislación
laboral son numerosas y de diversa naturaleza. Puede darse por el fallecimiento del
trabajador, la renuncia o retiro voluntario del trabajador, el vencimiento del plazo en
los contratos legalmente celebrados bajo alguna modalidad, el mutuo disenso entre
trabajador y empleador, entre otros.
De lo mencionado anteriormente, el empleador se encuentra en la obligación de

realizar las siguientes acciones laborales al cese de la relación laboral con su
trabajador:
Artículo 42.
Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio

y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I.- La enfermedad contagiosa del trabajador.
II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que

no constituya un riesgo de trabajo.
III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el

trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá
este la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.
IV.- El arresto del trabajador.
V.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos

mencionados en el artículo 5° de la Constitución, y el de las obligaciones
consignadas en el artículo 31, fracción III, de la misma Constitución.
VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los

organismos estatales, juntas de conciliación y arbitraje, Comisión Nacional de
Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.
VII.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
Artículo 43.-
La suspensión surtirá efectos:
I.- En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en
que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o en que se
produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado
por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la
incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término
fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que
no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.
II.- Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador
acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa,
hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine
el arresto.
III.- En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban
prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de
seis años.
IV.- En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga
conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.
Los trabajadores deberán regresar a su trabajo al término de la causa que

provocó la suspensión.
Artículo 45.-
El trabajador deberá regresar a su trabajo:
I.- En los casos en las fracciones I, II; IV; y VII del artículo 42, al día siguiente
de la fecha en que termine la causa de la suspensión.
II.- En los casos de las fracciones III, V, y VI del artículo 42, dentro de los 15
días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.
En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las relaciones de trabajo, que

también es una terminación de la relación laboral.
El artículo 46 reza: el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la
relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Los artículos 47 y 51 determinan las causas de rescisiones sin responsabilidad para

el trabajador y el patrón, entre la cuales se encuentran las siguientes:
- Rescindir: dejar sin efecto una obligación, un contrato, etc.
- Rescisión: acción y efecto de rescindir.
- Suspender: detener temporalmente una obra, acción, etcétera.
- Suspensión: acción y efecto de suspender.
- Terminar: llevar a fin o dar término de una cosa.
- Terminación: acción y efecto de terminar.
En algunos casos con la finalidad de evitar juicios, el patrón y el trabajador dan por
terminada la relación laboral, llegando a convenir por mutuo consentimiento que el
trabajador reciba su parte proporcional de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo
proporcional al tiempo trabajado del año en curso, prima de antigüedad y si la
empresa lo otorga: bonos de productividad, vales de despensa, fondo de ahorro,
caja de ahorro, compensación que otorgue el patrón como reconocimiento por el
servicio prestado, salario de los días trabajados a la fecha de la terminación y alguna
otra prestación a la que se tenga derecho. Es decir, una terminación de la relación
laboral por mutuo consentimiento.
Artículo 53. –
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I.- El mutuo consentimiento de las partes.

II.- La muerte del trabajador.
III.- La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital,
de conformidad con los artículos 36, 37 y 38.
IV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que
haga imposible la prestación del trabajo.
V.- Los casos a que se refiere el artículo 434 (de manera colectiva). También
existen causas de suspensión y terminación de manera colectiva que a
continuación se señalan.
Artículo 427. –
Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una

empresa o establecimiento:
I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad

física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión de los trabajos.
II.- La falta de materia prima no imputable al patrón.
III.- El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a
las circunstancias del mercado.
IV.- La incosteabilidad de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la
explotación.
V.- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución
normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.
VI.- La falta de ministración por parte del estado de las cantidades que se haya
obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o
servicios, siempre que aquellas sean indispensables.
Para efectuar la suspensión referida el patrón o su representante tendrá que dar

aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje que es la autoridad competente para
conocer del caso, siguiendo el procedimiento que marca la ley en su artículo 892
(procedimientos especiales) y la Junta autorice o dé fe de lo procedente.
Terminación colectiva de las relaciones de trabajo:
Artículo 433.-
La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de
las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos,
se sujetarán a las disposiciones de los artículos siguientes.
Artículo 434. –
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
Cuando la relación laboral deja de funcionar, las partes involucradas tienen la

posibilidad de buscar una solución al problema. La suspensión de labores es
una opción no siempre fácil de elegir, pero en ocasiones necesaria, en aras de
la conservación de un ambiente de trabajo armonioso.
I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad
física o mental o su muerte que produzca como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la terminación de los trabajos.
II.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV.- Los casos del artículo 38.
V.- El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente
o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción
definitiva de sus trabajos.
Indemnización:
En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el

de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres
meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162,
y las partes proporcionales a las que tenga derecho.
En el caso de la fracción IV del artículo anterior relacionado con el artículo 38, existe
una excepción porque aquí las relaciones de trabajo son la explotación de minas
que carecen de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas
o paralizadas y entonces la relación laboral puede ser por tiempo u obra
determinada o para la inversión de capital determinado.
También es pertinente señalar que la Ley Federal del Trabajo en el titulo VI, capítulo
1, refiere trabajos especiales, en los cuales, de igual forma existen suspensiones y
terminaciones de las relaciones laborales.
Suspensión como medida disciplinaria al trabajador:
Artículo 423 (fracción X),
Esta suspensión se aplica como medida disciplinaria al trabajador, el cual,

tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción según el
reglamento interior de trabajo.
Por lo que deberemos contener evidencia de cada uno de estos pasos más algunos
otros adicionales. Y si bien el tiempo específico no está contenido dentro de las
disposiciones laborales, sino dentro de las disposiciones fiscales.
Cómo sabemos, la nómina y los documentos que han servido para su cálculo
forman parte activa de la contabilidad, y para esto, según el artículo 28 del Código
Fiscal de la Federación:
“La contabilidad, para efectos fiscales, se integra por los libros,

sistemas y registros contables, papeles de trabajo, estados de cuenta,
cuentas especiales, libros y registros sociales, control de inventarios y
método de valuación, discos y cintas o cualquier otro medio procesable
de almacenamiento de datos, los equipos o sistemas electrónicos de
registro fiscal y sus respectivos registros”.
En el ambiente laboral contempla: expediente del empleado, contratos, convenios,

recibos CFDI, descuentos y cualquier actividad que genere movimientos en la
nómina o que se genere como consecuencia de la misma.
En el artículo 30, segundo párrafo, de la misma regulación se

establece: “… La documentación a que se refiere el párrafo anterior de
este artículo y la contabilidad, deberán conservarse durante un plazo
de cinco años, contado a partir de la fecha en la que se presentaron o
debieron haberse presentado las declaraciones con ellas
relacionadas…” pero en su artículo 67, se comenta que pudiera
extenderse hasta 10 años esta obligación, dependiendo de las
facultades de revisión de los organismos autorizados.
6. DOCUMENTACIÓN ADICIONAL SEGÚN LA LFT

La legislación mexicana no contempla expresamente (salvo en casos muy
específicos), la obligación de integrar el Expediente Laboral. Sin embargo, la Ley
Federal del Trabajo establece en sus artículos:
Artículo 25.-
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de

Registro de Población, Registro Federal de Contribuyentes y
domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por
temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en
su caso, si está sujeta a un periodo de prueba;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán
con la mayor precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en
los términos de los planes y programas establecidos o que se
establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso,
vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
X. La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de
esta ley, para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y
no cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se generen
por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto
delincuencial.
Artículo 101.- …
En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso a la información

detallada de los conceptos y deducciones de pago. Los recibos de pago
deberán entregarse al trabajador en forma impresa o por cualquier
otro medio, sin perjuicio de que el patrón lo deba entregar en documento
impreso cuando el trabajador así lo requiera.
Los recibos impresos deberán contener firma autógrafa del trabajador

para su validez; los recibos de pago contenidos en comprobantes fiscales
digitales por Internet (CFDI) pueden sustituir a los recibos impresos; el
contenido de un CFDI hará prueba si se verifica en el portal de Internet
del Servicio de Administración Tributaria, en caso de ser validado se estará
a lo dispuesto en la fracción I del artículo 836-D de esta Ley.
Artículo 110.-
Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo

en los casos y con los requisitos siguientes:
I. a V. …
 podrá manifestar por escrito su voluntad de que no se le aplique la

cuota sindical, en cuyo caso el patrón no podrá descontarla;
 DOCUMENTOS QUE COMPRUEBEN EL DESCUENTO: averías,

préstamos, compras, pensiones, descuento por ayuda de habitación
Artículo 132.-
 Entrega de herramientas de trabajo. RESPONSIVA

 Puesto en sindicato. NOMBRAMIENTO
 la alfabetización de los trabajadores; Diagnóstico, constancias
 Becas a trabajadores o a sus hijos. Constancia de beneficio
 Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, DC3
 cumplimiento de las NOM en materia de seguridad e higiene.
Documentación comprobatoria
 Hacer las deducciones y pagos correspondientes a las pensiones
alimenticias. Resolución del juzgado
 Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus
trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables. Plan
de fomento al deporte, integración al equipo, entrega de uniformes,
etc.
 Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan
los reglamentos. Cambio de lugar de trabajo, nuevas funciones,
autorización
 Otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de
sueldo. Constancia de permiso de paternidad, anexar acta de nacimiento
 Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban
formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por
esta Ley, y NOMBRAMIENTOS PARA COMISIONES
 Otorgar permiso sin goce de sueldo a las y los trabajadores declarados
desaparecidos. DECLARACIÓN DE AUSENCIA, PERMISO
 Otorgar las facilidades conducentes a los trabajadores respecto de las
licencias expedidas por el Instituto según lo establece el artículo 140 Bis
de la Ley del Seguro Social. LICENCIA QUE OTORGUE EL IMSS (hijos
con enfermedad terminal)
 Implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir
la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia
y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e
infantil; ACTA DE QUEJAS, SEGUIMIENTO
 XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97
y VII del artículo 110, enterar los descuentos en orden de prelación,
primero al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los
Trabajadores y posterior a las otras instituciones. Esta obligación no
convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya
concedido al trabajador; AVISOS DE RETENCIÓN
 XXX. Entregar a sus trabajadores de manera gratuita un ejemplar
impreso del contrato colectivo de trabajo inicial o de su revisión dentro
de los quince días siguientes a que dicho contrato sea depositado ante el
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; esta obligación se
podrá acreditar con la firma de recibido del trabajador; ACUSE DE
RECIBIDO
Artículo 132.-
II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas

oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de
trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y
protección personal;
X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento

interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para
comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo,
contagiosa o incurable;
Artículo 135.-
Queda prohibido a los trabajadores:
I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad,

la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de
los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe;
Artículo 784.-
El Tribunal eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros

medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para
tal efecto a petición del trabajador o de considerarlo necesario requerirá́ al
patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene
la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de
que, de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el
trabajador.
Luego en el mismo artículo se establecen varios casos en los que el patrón

tendrá la carga de la prueba, es decir, deberá producir elementos para
determinar lo siguiente:
1. Fecha de ingreso del trabajador;
2. Antigüedad del trabajador;
3. Faltas de asistencia del trabajador;
4. Causa de rescisión de la relación de trabajo;
5. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo
determinado, en los términos de los artículos 37, fracción I, y 53, fracción
III, de esta Ley;
6. Constancia de haber dado por escrito al trabajador o al Tribunal de la fecha

y la causa del despido. La negativa lisa y llana del despido, no revierte la
carga de la prueba. Asimismo, la negativa del despido y el ofrecimiento del
empleo hecho al trabajador, no exime al patrón de probar su dicho;
7. El contrato de trabajo;
8. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando ésta no exceda de

nueve horas semanales;
9. Pagos de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo;
10. Disfrute y pago de las vacaciones;
11. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;
12. Monto y pago del salario;
13. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las

empresas; y
14. Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social; al

Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro.
Artículo 422.-
Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias

para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa
o establecimiento.
No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo

que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.
Artículo 423.-
El reglamento contendrá:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para

las comidas y períodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo
132, fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para
prestar los primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los
menores y la protección que deben tener las trabajadoras
embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los
exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas
que dicten las autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder
de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se
aplique la sanción; y
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la
naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la
mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
Artículo 424.-
En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:
I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los

trabajadores y del patrón;
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los
ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante el Centro Federal
de Conciliación y Registro Laboral;
III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta
Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; y
IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de
los Tribunales federales se subsanen las omisiones del reglamento o
se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de
trabajo, de conformidad con las disposiciones contenidas en el
procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y
subsecuentes de esta Ley.
Artículo 424 Bis. -
El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral hará pública, para

consulta de cualquier persona, el texto íntegro de los reglamentos interiores
de trabajo que se encuentren depositados ante dicha Autoridad Registral.
Asimismo, deberá expedir copias de dichos documentos, en términos de lo

dispuesto por la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información
Pública.
El texto íntegro de los reglamentos interiores de trabajo deberá estar

disponible en forma gratuita en los sitios de Internet del Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral.
Artículo 425.-
El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá

imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más
visibles del establecimiento.
7. DOCUMENTACIÓN ADICIONAL SEGÚN LA STPS
REGLAMENTO FEDERAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 44.
I. Comisiones de Seguridad e Higiene;

II. Servicios Preventivos de Seguridad y Salud en el Trabajo;
III. Servicios Preventivos de Medicina del Trabajo;
V. Selección y uso del Equipo de Protección Personal;
VI. Designar a un responsable, interno o externo, para prestar los Servicios
Preventivos de Seguridad y Salud en el Trabajo; NOMBRAMIENTO
VII. Dar seguimiento a los avances en la instauración del Programa de
Seguridad y Salud en el Trabajo;
VIII. Capacitar al personal del Centro de Trabajo que forme parte de los
Servicios Preventivos de Seguridad y Salud en el Trabajo para el
adecuado desempeño de sus funciones, y CONSTANCIAS DE
CAPACITACIÓN
Las disposiciones de este Capítulo (capitulo 3ro) se complementarán con las

de carácter específico que contengan las Normas que resulten aplicables.
Artículo 51.
Para la selección y uso del Equipo de Protección Personal, los patrones

deberán:
I. Efectuar la identificación y análisis de los Riesgos a que están

expuestos los trabajadores por cada puesto de trabajo o área del
Centro de Trabajo;
II. Determinar el Equipo de Protección Personal que deberán utilizar los
trabajadores, en función de los Riesgos a que están expuestos;
III. Verificar que el Equipo de Protección Personal cuente con la
certificación emitida por un organismo de certificación o con la garantía
del fabricante de que protege contra los Riesgos para los que fue
producido;
IV. Proporcionar el Equipo de Protección Personal requerido con base en
el número de Personal Ocupacionalmente Expuesto;
V. Disponer del Equipo de Protección Personal suficiente para la
atención a emergencias;
VI. Contar con las indicaciones, instrucciones o procedimientos del
fabricante para su uso, revisión, reposición, limpieza, limitaciones,
mantenimiento, resguardo y disposición final;
VII. Identificar y señalizar las áreas en donde se requiere su uso
obligatorio;
VIII. Supervisar que los trabajadores lo utilicen durante la jornada de
trabajo;
IX. Informar a los trabajadores sobre los Riesgos a los que están
expuestos por puesto de trabajo o área del Centro de Trabajo;
X. Capacitar y adiestrar a los trabajadores sobre el uso, revisión,
reposición, limpieza, limitaciones, mantenimiento, resguardo y
disposición final del Equipo de Protección Personal, y
XI. Llevar los registros sobre el uso, revisión, reposición, limpieza,
limitaciones, mantenimiento, resguardo y disposición final del Equipo
de Protección Personal.
NORMAS OFICIALES MEXICANAS
Las 44 normas oficiales en el sector laboral cubren los aspectos relacionados con
la seguridad, higiene industrial, organización, salud, producto y las específicas,
entre ellas las de edificios y locales, prevención y protección contra incendios,
maquinaria y equipo, manejo y almacenamiento de materiales, trabajos en las
alturas, recipientes sujetos a presión, electricidad estática, soldadura y corte,
mantenimiento a instalaciones eléctricas, espacios confinados, agentes químicos
contaminantes, ruido, radiaciones ionizantes, no ionizantes, presiones abatidas,
térmicas, vibraciones, iluminación, protección personal, comisiones de seguridad e
higiene, colores y señales, servicios preventivos de salud, seguridad, actividades
agrícolas, aprovechamiento forestal, ferrocarriles, minas subterráneas,
construcción, minas de carbón, extintores, protección a los pies, cascos de
protección y respiradores, factores de riesgo psicosocial y factores de riesgo
ergonómico en el trabajo.
Ahora bien, la Secretaria de Trabajo y Previsión Social es la encargada de vigilar el
cumplimiento a la normativa laboral en México. En la actualidad, se encuentran
vigentes 44 Normas Oficiales Mexicanas en materia de Seguridad y Salud en el
trabajo. Dichas normas se agrupan en cinco categorías:
Normas de Normas de Normas de Normas de Normas de

Organización Específicas Seguridad Salud Producto
A continuación, se enlista por categoría las 44 normas vigentes a la fecha de

elaboración de este documento, resaltando en negritas las normas que,
independientemente del giro de la empresa, deberá contener documentación de
evidencia dentro del expediente laboral del trabajador.
12 Normas de Seguridad:
Número Título de la norma

NOM-001-STPS-2008 Edificios, locales e instalaciones
NOM-002-STPS-2010 Prevención y protección contra incendios
NOM-004-STPS-1999 Sistemas y dispositivos de seguridad en maquinaria
Manejo, transporte y almacenamiento de sustancias
NOM-005-STPS-1998
peligrosas
NOM-006-STPS-2014 Manejo y almacenamiento de materiales
NOM-009-STPS-2011 Trabajos en altura
NOM-020-STPS-2011 Recipientes sujetos a presión y calderas
NOM-022-STPS-2015 Electricidad estática
NOM-027-STPS-2008 Soldadura y corte
NOM-029-STPS-2011 Mantenimiento de instalaciones eléctricas
NOM-033-STPS-2015 Trabajos en espacios confinados
Acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con
NOM-034-STPS-2016
discapacidad
10 Normas de Salud:

Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral-
NOM-010-STPS-2014 reconocimiento, evaluación y control
NOM-011-STPS-2001 Ruido
NOM-012-STPS-2012 Radiaciones ionizantes
NOM-013-STPS-1993 Radiaciones no ionizantes
NOM-014-STPS-2000 Presiones ambientales anormales
NOM-015-STPS-2001 Condiciones térmicas elevadas o abatidas
NOM-024-STPS-2001 Vibraciones
NOM-025-STPS-2008 Iluminación
NOM-035-STPS-2018 Factores de Riesgo Psicosocial
Factores de riesgo ergonómico (Parte 1: Manejo
NOM-036-STPS-2018
manual de cargas)
6 Normas de Organización:

NOM-017-STPS-2008 Equipo de protección personal
Identificación y comunicación de peligros y riesgos por
NOM-018-STPS-2015
sustancias químicas
NOM-019-STPS-2011 Comisiones de seguridad e higiene
NOM-026-STPS-2008 Colores y señales de seguridad
Seguridad en procesos y equipos con sustancias
NOM-028-STPS-2012
químicas
NOM-030-STPS-2009 Servicios preventivos de seguridad y salud
7 Normas Específicas:

NOM-003-STPS-1999 Plaguicidas y fertilizantes
Instalaciones, maquinaria, equipo y herramientas
NOM-007-STPS-2000
agrícolas
NOM-008-STPS-2013 Aprovechamiento forestal maderable
NOM-016-STPS-2001 Operación y mantenimiento de ferrocarriles
NOM-023-STPS-2012 Trabajos en minas subterráneas y a cielo abierto
NOM-031-STPS-2011 Construcción
NOM-032-STPS-2008 Minas subterráneas de carbón
9 Normas por Producto:

NOM-100-STPS-1994 Extintores a base de polvo químico seco
NOM-101-STPS-1994 Extintores a base de espuma química
NOM-102-STPS-1994 Extintores a base de bióxido de carbono
NOM-103-STPS-1994 Extintores a base de agua
NOM-104-STPS-2001 Extintores a base de fosfato mono amónico
NOM-106-STPS-1994 Extintores a base de bicarbonato de sodio
NOM-113-STPS-2009 Calzado de seguridad
NOM-115-STPS-2009 Cascos de protección
NOM-116-STPS-2009 Respiradores para partículas nocivas
8. RELEVANCIA DEL EXPEDIENTE LABORAL ANTE:
a. SAT
El expediente laboral toma su importancia para las autoridades fiscales,

específicamente el Servicio de Administración Tributaria cuando en el Código Fiscal
de la Federación estipula en sus artículos:
Artículo 28.-
Las personas que de acuerdo con las disposiciones fiscales estén obligadas
a llevar contabilidad, estarán a lo siguiente:
1. libros, sistemas y registros contables

2. Papeles de trabajo, estados de cuenta, libros sociales.
3. Control de inventarios y método de valuación
4. Medios electrónicos de almacenamiento de datos
5. Equipos y sistemas electrónicos
6. Documentación comprobatoria
7. Documentación e información de cumplimiento de las obligaciones fiscales.
Todo lo anterior debe cumplir con:
 Los registros contables deben cumplir con los requisitos que establezca el
ISR, y miscelánea.
 Contabilidad se llevarán en medios electrónicos
 La documentación comprobatoria de dichos registros o asientos deberá
estar disponible en el domicilio fiscal del contribuyente.
Artículo 33.-…
 La documentación relacionada con la contratación de trabajadores.

 Avisos inscripción y registro o avisos realizados en materia de seguridad
social y sus aportaciones
 La documentación relativa a importaciones y exportaciones en materia
aduanera o comercio exterior
 La documentación e información de los registros de todas las operaciones,
actos o actividades, los cuales deberán asentarse conforme a los sistemas
de control y verificación internos necesarios
 Las demás declaraciones a que estén obligados en términos de las
disposiciones fiscales aplicables.
Ley del Impuesto Sobre la Renta
Artículo 37.- …
Ser estrictamente indispensables para los fines de la actividad del

contribuyente, salvo que se trate de donativos no onerosos ni remunerativos,
que satisfagan los requisitos previstos en esta Ley
Artículo 99.-
Quienes hagan pagos por los conceptos a que se refiere este Capítulo,
tendrán las siguientes obligaciones:
I. Efectuar las retenciones señaladas en el artículo 96 de esta Ley.
II. Calcular el impuesto anual de las personas que les hubieren prestado
servicios subordinados, en los términos del artículo 97 de esta Ley.
III. Expedir y entregar comprobantes fiscales a las personas que reciban

pagos por los conceptos a que se refiere este Capítulo, en la fecha en
que se realice la erogación correspondiente, los cuales podrán
utilizarse como constancia o recibo de pago para efectos de la
legislación laboral a que se refieren los artículos 132 fracciones VII y
VIII, y 804, primer párrafo, fracciones II y IV, de la Ley Federal de
Trabajo.
IV. Solicitar, en su caso, las constancias y los comprobantes a que se

refiere la fracción anterior, a las personas que contraten para prestar
servicios subordinados, a más tardar dentro del mes siguiente a aquél
en que se inicie la prestación del servicio y cerciorarse que estén
inscritos en el Registro Federal de Contribuyentes.
Adicionalmente, deberán solicitar a los trabajadores que les

comuniquen por escrito antes de que se efectúe el primer pago que
les corresponda por la prestación de servicios personales
subordinados en el año de calendario de que se trate, si prestan
servicios a otro empleador y éste les aplica el subsidio para el empleo,
a fin de que ya no se aplique nuevamente.
V. Solicitar a las personas que contraten para prestar servicios
subordinados, le proporcionen los datos necesarios a fin de inscribirlas
en el Registro Federal de Contribuyentes, o bien cuando ya hubieran
sido inscritas con anterioridad, les proporcionen su clave del citado
registro.
VI. Proporcionar a más tardar el 15 de febrero de cada año, a las personas

a quienes les hubieran prestado servicios personales subordinados,
constancia y el comprobante fiscal del monto total de los viáticos
pagados en el año de calendario de que se trate, por los que se aplicó
lo dispuesto en el artículo 93, fracción XVII de esta Ley.
Artículo 98.-…
I. Presentar declaración anual en los siguientes casos:
a. Cuando además obtengan ingresos acumulables distintos de los

señalados en este Capítulo.
b. Cuando se hubiera comunicado por escrito al retenedor que se

presentará declaración anual.
c. Cuando dejen de prestar servicios antes del 31 de diciembre del

año de que se trate o cuando se hubiesen prestado servicios a dos
o más empleadores en forma simultánea.
d. Cuando obtengan ingresos, por los conceptos a que se refiere este

Capítulo, de fuente de riqueza ubicada en el extranjero o
provenientes de personas no obligadas a efectuar las retenciones
del artículo 96 de esta Ley.
e. Cuando obtengan ingresos anuales por los conceptos a que se

refiere este Capítulo que excedan de $400,000.00.
f. Comunicar por escrito al empleador, antes de que éste les efectúe

el primer pago que les corresponda por la prestación de servicios
personales subordinados en el año de calendario de que se trate,
si prestan servicios a otro empleador y éste les aplica el subsidio
para el empleo, a fin de que ya no se aplique nuevamente.
Artículo 27.-…
 I. a IV. ...
 V. ...Tratándose de la prestación de servicios especializados o de la

ejecución de obras especializadas a que se refiere el artículo 15-D,
tercer párrafo del CFF, el contratante deberá verificar cuando se
efectúe el pago de la contraprestación por el servicio recibido, que el
contratista cuente con el registro a que se refiere el artículo 15 de la
LFT, asimismo, deberá obtener del contratista copia de los
comprobantes fiscales por concepto de pago de salarios de los
trabajadores con los que le hayan proporcionado el servicio o
ejecutado la obra correspondiente, del recibo de pago expedido por
institución bancaria por la declaración de entero de las retenciones de
impuestos efectuadas a dichos trabajadores, del pago de las cuotas
obrero patronales al IMSS, así como del pago de las aportaciones al
INFONAVIT. El contratista estará obligado a entregar al contratante
los comprobantes y la información a que se refiere este párrafo.
b. IMSS
En la Ley del Seguro Social encontramos la fundamentación para una correcta

elaboración del expediente laboral en sus artículos:
Artículo 15.-
Obligaciones del patrón
Los patrones están obligados a:
I. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus

altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos,
dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles;
II. Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se
asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios
percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exijan la
presente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos
registros durante los cinco años siguientes al de su fecha;
III. Determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar su

importe al Instituto;
IV. Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para precisar la
existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones a su cargo
establecidas por esta Ley y los reglamentos que correspondan;
V. Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique el

Instituto, las que se sujetarán a lo establecido por esta Ley, el Código
y los reglamentos respectivos;
VI. Tratándose de patrones que se dediquen en forma permanente o

esporádica a la actividad de la construcción, deberán expedir y
entregar a cada trabajador constancia escrita del número de días
trabajados y del salario percibido, semanal o quincenalmente,
conforme a los períodos de pago establecidos, las cuales, en su caso,
podrán ser exhibidas por los trabajadores para acreditar sus derechos.
Asimismo, deberán cubrir las cuotas obrero patronales, aun en el caso

de que no sea posible determinar el o los trabajadores a quienes se
deban aplicar, por incumplimiento del patrón a las obligaciones
previstas en las fracciones anteriores, en este último caso, su monto
se destinará a la Reserva General Financiera y Actuarial a que se
refiere el artículo 280, fracción IV de esta Ley, sin perjuicio de que a
aquellos trabajadores que acreditaren sus derechos, se les otorguen
las prestaciones diferidas que les correspondan;
VII. Cumplir con las obligaciones que les impone el capítulo sexto del
Título II de esta Ley, en relación con el seguro de retiro, cesantía en
edad avanzada y vejez;
VIII. Cumplir con las demás disposiciones de esta Ley y sus reglamentos,
y
IX. Expedir y entregar, tratándose de trabajadores eventuales de la ciudad

o del campo, constancia de los días laborados de acuerdo a lo que
establezcan los reglamentos respectivos.
Las disposiciones contenidas en las fracciones I, II, III y VI no son aplicables

en los casos de construcción, ampliación o reparación de inmuebles, cuando
los trabajos se realicen en forma personal por el propietario, o bien, obras
realizadas por cooperación comunitaria, debiéndose comprobar el hecho, en
los términos del reglamento respectivo.
La información a que se refieren las fracciones I, II, III y IV, deberá
proporcionarse al Instituto en documento impreso, o en medios magnéticos,
digitales, electrónicos, ópticos, magneto óptico o de cualquier otra naturaleza,
conforme a las disposiciones de esta Ley y sus reglamentos.
En cumplimiento del art 784 del LFT, el expediente deberá también contar con
evidencia de cumplimiento de las aportaciones al seguro social mismo que podrán
dar cumplimiento con:
 SUA Excel y PDF

 Respaldo de pagos, aportaciones y descuentos
 Archivo de pago
 EMAS y EBAS
Ahora bien, de acuerdo al Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de

afiliación, clasificación de empresas, recaudación y fiscalización, nos estipula que:
Artículo 34.-
Para que el patrón determine su prima deberá llevar un registro

pormenorizado de su siniestralidad, desde el inicio de cada uno de los
casos hasta su terminación, estableciendo y operando controles de
documentación e información que él genere, así como de la que
elabore el Instituto, esta última información será entregada al trabajador
o a sus familiares para que la hagan llegar al patrón, con el fin de
justificar sus ausencias al trabajo o al momento de reincorporarse al
mismo.
El patrón estará obligado a recabar la documentación correspondiente

del trabajador o sus familiares y si éstos omiten la entrega, el propio
patrón deberá obtenerla del Instituto.
Lo que implica tener la bitácora para el cálculo para la prima de riesgo, así
como en expediente laboral del trabajador, tener los siguientes formatos:
Actualmente, con la pandemia global y las medidas de contingencia para evitar
contagios por COVID-19, la Secretaria de Salud en asociación con la Secretaria de
Economía y la Secretaría de Trabajo y Previsión Social establecieron lineamientos
para el Sano Retorno a los centros de trabajo.
En relación al expediente laboral, se deberá características internas del centro de

trabajo:
 El personal en situación de vulnerabilidad o mayor riesgo de contagio para

cada una de las áreas o departamentos de las empresas y centros de
trabajo.
 El personal que tiene a su cargo el cuidado de menores de edad, personas
adultas mayores, personas en situación de vulnerabilidad o mayor riesgo de
contagio.
 Las áreas o departamentos con los que cuenta el centro de trabajo (oficinas,
bodegas, áreas de atención al público y áreas comunes).
Estableciendo estrategias para la protección de la salud de los trabajadores
tales como:
 Sana distancia
 Control de ingreso-egreso
 Medidas de prevención e contagios
 Uso de equipo de protección personal (EPP)
 Vigilancia y Supervisión.
Incluyendo en ello, a las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene ya que estas

se involucrarán en el seguimiento de estos lineamientos.
ACCIONES A REALIZAR QUE DEBERÁN DE TENER EVIDENCIA EN

EXPEDIENTE LABORAL
1. Comisión Mixta de Seguridad e higiene: acta constitutiva, reglamento de

operación para estos casos (recuerden que la comisión mixta en origen es
para prevenir e identificar riesgos de trabajo).
2. Si se usa otra comisión exclusiva para la función el santo retorno: acta

constitutiva, reglamento de operación.
3. Presentar en la página de nuevanormalidad.gob.mx la autoevaluación.
4. Diagnóstico en materia de seguridad y salud en el trabajo.
5. Recorridos por parte de la Comisión Mixta de seguridad e Higiene para el

tema del sano retorno.
6. Protocolo sanitario que incluya:
 Acciones preventivas.
 Actuación ante contagios.
 Manejo de casos sospechosos.
 Incorporación laboral.
 Actuación con grupos vulnerables.
7. Programa de promoción a la salud, www.climss.gob.mx (constancias)
8. Identificación de grupos vulnerables, a través de un escrito libre con

cuestionario.
9. Bitácora de limpieza.
10. Bitácora de Medidas sanitarias al ingreso y salidas del centro de trabajo.
11. Bitácora con medidas durante la jornada de trabajo.
12. Bitácora de suministro e inventario de insumo en la salud.
13. Infografías, preferentemente oficiales.
14. Protocolo de acoso y hostigamiento y discrimen discriminación que

contemple la emergencia sanitaria.
15. Evaluación de los factores de riesgo psicosocial.
16. Política preventiva de factores de riesgo psicosocial.
17. Protocolo de denuncias.
18. Código de ética y conducta.
19. Lineamientos para el control de visitas clientes y proveedores.
20. Aplicación de lineamientos sanitarios y sana distancia.
21. Plan de reemplazo de puestos.
22. En Home Office, adecuaciones a los contratos y cartas responsiva de

equipos.
23. Protocolos de comunicación en Home Office.
Toda esta documentación deberá ser por escrito, deberá ser documentada y
revisada, así como autorizada por las autoridades representativas tanto del patrón
como de los trabajadores.
Por todo lo anterior y en vista del cumplimiento amplio que deberá de tener un
expediente laboral se recomienda la siguiente lista de documentación que deberá
contener un expediente laboral que pueda ser evidencia suficiente en caso de una
visita por las autoridades laborales, fiscales o por algún proceso de demanda
laboral:
1. Acta de nacimiento
2. CURP
3. Curriculum Vitae y Solicitud de empleo, la segunda debidamente elaborada
a puño y letra de molde tinta azul (preferente) y firmada por el trabajador.
4. Cartas de recomendación, (de preferencia laborales) dos como mínimo, se
debe cotejar la veracidad de las mismas.
5. Constancia de no antecedentes penales (en caso de ser necesario)
6. Examen médico (en caso de ser necesario)
7. Aviso o constancia de inscripción al RFC
8. Número de Seguridad Social
9. Alta en el seguro social
10. Credencial de elector
11. Comprobante de domicilio actual (con antigüedad menor a tres meses) y
RENOVARLO periódicamente
12. Contrato individual de trabajo firmado por patrón y trabajador.
13. Descripción de puesto; función en la organización, y su responsabilidad
dentro de la misma.
14. Constancias de estudio, título o cédula profesional que acrediten su
capacidad, aptitud o facultad para ejercer su profesión u oficio.
15. Examen de admisión, de conocimientos y psicológico.
16. Constancia de retención de crédito INFONAVIT (si es el caso).
17. Constancia de descuento por otros conceptos por los que la empresa esté
obligada a retener. (Por ejemplo, pensión alimenticia).
18. Nombre del beneficiario en caso de muerte del trabajador.
19. Para el caso de trabajadores menores de edad (mayores de 15 años y
menores de 16), se deberá contar con la siguiente documentación:
 Constancia del último grado de estudios (debe tener la educación básica
terminada)
 Carta de autorización de los padres o tutores, (firmada en original) esta
información se debe de corroborar.
 Certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y
20. Certificados de incapacidades médicas.
21. ST7, ST2, ST3
22. Convenio de fondo de Ahorro (si existe el caso).
23. Modificaciones y cambios en el salario.
24. Modificaciones y/o actualizaciones al contrato individual del trabajo.
25. Actas administrativas, (si existen).
26. Reportes de desempeño en aspectos como: higiene y seguridad en el
trabajo, cumplimiento de funciones, iniciativa, comportamiento individual y
colectivo, implementación de medidas de control y mejora en los procesos
que el colaborador desempeña, examen periódico el cual denote sus
capacidades y lo coloque en el escalafón pertinente, entre otros.
27. Avisos presentados a la junta de conciliación y arbitraje.
28. Finiquitos y liquidaciones laborales (en su caso).
29. Carta de renuncia o rescisión (en su caso).
30. Certificado de defunción (en su caso).
31. Registro de inasistencias y permisos (motivo de los mismos).
32. Recibos de nómina timbrados
33. Comprobante de pago de aguinaldo
34. Comprobante de disfrute de vacaciones y pago de la prima vacacional
35. Recibo de PTU
36. Comprobantes de otras remuneraciones y prestaciones (si es el caso)
37. Reportes de Nóminas: es aquel que incluye todas las nóminas y su cálculo
(semanal, quincenal, etc.)
38. Expediente de EMA y EBA (Emisión Mensual Anticipada y Emisión Bimestral
Anticipada, están relacionados con el pago del IMSS, RCV e INFONAVIT)
39. De pago de retenciones de ISR por sueldos y salarios.
40. Capacitación para el trabajo
41. Capacitación para NOM
42. Capacitación sano retorno
43. Nombramiento comisiones
44. Aviso de dos o más patrones
45. Aviso de subsidio al empleo
46. Constancia de viático.
47. Escrito de declaración anual
48. Cuestionario de factores riesgo psicosocial
49. Personas vulnerables COVID
50. Periodos de capacitación y prueba= evaluaciones
51. Aviso de privacidad
52. Requisitos de políticas de previsión social (depende de cada prestación)
53. Requisitos para el pago de percepciones: bono de productividad, destajo,
comisiones
54. Constancia de entrega contrato colectivo
55. Entrega de reglamento interior de trabajo y evaluación
56. Entrega de protocolos de no discriminación y no acoso = evaluación
57. Becas
58. Fomento al deporte
59. Teletrabajo
9. BIBLIOGRAFÍA
 De Buen Lozano, Néstor, Derecho Procesal del Trabajo, 13 ed., Porrúa,

México, 2000.
 Fix-Zamudio, Héctor, “El juicio de amparo en materia de trabajo y la Ley
Federal del
 Trabajo de 1931”, en la obra “Ensayos sobre el Derecho de Amparo”, 2 ed.,
PorrúaUNAM, México, 1999.
 “Aproximación al estudio de la oralidad procesal, en especial en materia
penal”, en la obra colectiva “Juicios Orales. La reforma judicial en
Iberoamérica.Homenaje al Maestro Cipriano Gómez Lara”, Ferrer Mac
Gregor, Eduardo y Saíd Ramírez, Alberto, (coords), UNAM-IIDP, México,
2013.
 Luelmo Millán, Miguel Ángel y Rabanal Carbajo, Pedro, “Los principios
inspiradores del Derecho Procesal Laboral”, Mc Graw Hill, Madrid, 1999.
 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Numeralia, compedio de datos
estadísticos. Resumen estadístico de datos relevantes de la Junta Federal
de Conciliación y Arbitraje, julio de 2018.
 Diálogos por la Justicia Cotidiana, disponible en:
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/83995/DIALOGOS_POR_
LA_JUSTICIA_COTIDIANA.pdf
 http://planoinformativo.com
 http://www.corteidh.or.cr
 http://www.diputados.gob.mx/
 http://www.eldiariodecoahuila.com.mx
 http://www.elfinanciero.com.mx
 http://www.jornada.unam.mx
 http://www.poderjudicial.gob.ni/
 https://senado.gob.mx
 https://www.direcon.gob.cl/wp-content/uploads/2016/02/19.-Laboral.pdf.
 https://www.dof.gob.mx
 https://www.elsoldemexico.com.mx

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Primera edición, septiembre de 2021.

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Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio

I.- La enfermedad contagiosa del trabajador.

II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que

III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el

IV.- El arresto del trabajador.

V.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos

VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los

La suspensión surtirá efectos:

Los trabajadores deberán regresar a su trabajo al término de la causa que

El trabajador deberá regresar a su trabajo:

En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las relaciones de trabajo, que

Los artículos 47 y 51 determinan las causas de rescisiones sin responsabilidad para

- Rescindir: dejar sin efecto una obligación, un contrato, etc.

- Rescisión: acción y efecto de rescindir.

- Suspender: detener temporalmente una obra, acción, etcétera.

- Suspensión: acción y efecto de suspender.

- Terminar: llevar a fin o dar término de una cosa.

- Terminación: acción y efecto de terminar.

Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I.- El mutuo consentimiento de las partes.

Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una

I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad

Para efectuar la suspensión referida el patrón o su representante tendrá que dar

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo:

Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

Cuando la relación laboral deja de funcionar, las partes involucradas tienen la

En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el

Suspensión como medida disciplinaria al trabajador:

Artículo 423 (fracción X),

Esta suspensión se aplica como medida disciplinaria al trabajador, el cual,

“La contabilidad, para efectos fiscales, se integra por los libros,

En el ambiente laboral contempla: expediente del empleado, contratos, convenios,

En el artículo 30, segundo párrafo, de la misma regulación se

6. DOCUMENTACIÓN ADICIONAL SEGÚN LA LFT

El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de

En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso a la información