El reglamento interno del trabajo

Un aspecto en el que tiene el departamento de personal un papel

principalísimo, es el Reglamento Interno del trabajo, no solo en lo que se refiere
a su redacción y aprobación, sino también en la aplicación cotidiana del mismo
A decir verdad , si se estudia lo que muestra la Ley Federal del Trabajo, otras
legislaciones, y los autores de Derecho Laboral hoy enseñan sobre dicho
reglamento, surge cierta sospecha de que, hp por esforzarse en darle un
enfoque exclusivo, o al menos preferentemente jarico, y con coma no acaban de
ver su verdadera naturaleza.
Amaro Guzmán, R. (2003). Administración de personal. Santo Domingo, D.N.,
Dominican Republic: Editorial Punto Magico

El reglamento interno de trabajo se puede definir como el Instrumento de origen

jurídico que constituye gran ayuda para la administración de personal, puesto
que contiene disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los
patrones y tienden a normar el desarrollo de los trabajadores dentro de la
organización.

Mientras que el artículo 423 de la misma Ley establece las materias que debe
contener dicho reglamento, tales como: horas de entrada, salida, tiempos
destinados para la comida y periodos de reposo durante la jornada, lugar y
momento en que deben comenzar las jornadas de trabajo, días y horas para
hacer las limpiezas del establecimiento, maquinarias y equipo, días y lugares de
pago, normas para prevenir riesgos de trabajo e instrucciones para prestar
primeros auxilios, permisos y licencias
Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para
las comidas y periodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,

maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo
132, de la misma LFT, fracción V:
-Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros
centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los
establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y
 la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación.
XI. La suspensión
en el trabajo como medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días. El
trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y
XII. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la
naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor
seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo

Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2003). La gestión de los

recursos humanos: preparando profesionales para el siglo XXI (2.ª ed.).
Madrid: McGraw-Hill

.. Conjunto de disposiciones obligatorias que deberán observar trabajadores y

patrones para crear un medio que permita el buen desarrollo de sus labores en la
empresa
o el establecimiento. No son de su competencia las normas de orden técnico y
administrativo (artículo 422).

El reglamento deberá contener:

1. Horarios de entrada, salida y tiempos para comida.
2. Terminación de las jornadas.
3. Horario de limpieza.
4. Días y lugares de pago.
5. Uso de asientos y sillas.
6. Normas para prevenir accidentes y primeros auxilios.
7. Labores insalubres o peligrosas que no deben desempeñar menores, y la
protección a las trabajadoras embarazadas.
8. Exámenes médicos y medidas profilácticas.
9. Permisos y licencias.
10. Disposiciones disciplinarias.
Las normas para lograr mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo
(artículo 423).
- Los horarios de trabajo, inicio y término de cada jornada
- Descansos, examen médico.
- Disposiciones y disciplinas
- Protección a mujeres embarazadas, jubilación, etc.
Esto y más está contenido dentro del reglamento

Para la formación del reglamento se observará lo siguiente:

1. Se formará una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del
patrón, la cual se encargará de formularlo.

2.Se depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

3. Las disposiciones contrarias a la Ley, a sus reglamentos y a los contratos

colectivos y contratos ley no producirán efectos legales.

4. Los trabajadores o el patrón podrán solicitar que se subsanen o

revisen las omisiones o disposiciones contrarias a esta Ley (artículo
424).
Las Juntas de Conciliación y Arbitraje harán pública, para consulta de cualquier

persona, la información de los reglamentos interiores de trabajo que se

encuentren depositados ante las mismas. Asimismo, deberán expedir copias
de dichos documentos, en términos de lo dispuesto por la Ley Federal de
Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental y de las leyes
que regulen el acceso a la información gubernamental de las entidades
federativas, según corresponda.

Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 4a ediciónDR.

JAIME A. GRADOS ESPINOSA (2013)

Expediente Laboral

¿Qué es un expediente laboral individual del trabajador?

Entre los documentos que posee el departamento de recursos humano puede

contar con el expediente laboral de un trabajador. Es decir, una serie de
documentos que desvelan información del trabajador como por ejemplo sus
competencias profesionales, sus habilidades, su trayectoria en la empresa o
cualquier otra situación que ocurre tras establecer la relación laboral.
Básicamente el significado de experiencia laboral se relaciona con una
herramienta de control interno mediante la cual se analizar la trayectoria del
empleado durante el tiempo que ha trabajado para la empresa. Entre las clases o
tipos de expediente laboral puedes encontrar el expediente laboral físico o
electrónico.
¿Qué debe contener un expediente laboral de un empleado?
Organizar los expedientes laborales de tus trabajadores es necesario para mejorar
la gestión documental
de la misma y cumplir con las disposiciones obrero-patronales que se aplican por
parte del IMSSy del
SAT. La información que debe recoger un expediente laboral se divide en datos
laborales y datos personales y datos de la empresa:

Datos laborales: contratos de trabajo, addendum al contrato, cartas

responsivas por material o equipo, compraventa de autos o equipo

Datos personales: acta de nacimiento, CURP, RFC número de la seguridad

social, comprobante
de domicilio, credencial INE, cartilla militar, constancia de antecedentes,
licencia de manejo, cartilla militar, documento que compruebe la cuenta
de depósito del empleado, carta de recomendación, cédula profesional o
comprobante de estudios, exámenes psicométricos previos a la
contratación o estudios socioeconómicos previos.

Datos laborales : movimientos IMSS, recibos de nómina formados,

solicitudes de vacaciones , incapacidades, carta INFONAVIT o FONACOT y
listado de asistencia.

¿Cuánto tiempo debe conservarse el expediente laboral de un empleado?

La gestión documental de una organización debe hacerse de acuerdo con lo que

establece la ley. En el ámbito laboral se establece que tanto los expedientes de
empleados, contratos, convenios, descuentos o cualquier otra actividad relacionada
con la nómina debe conservarse unos cinco o dependiendo de las facultades de
revisión de los organismos autorizados.

https://www.sesamehr.mx/blog/expediente-laboral-definicion-y-caracteristicas/

La importancia de una buena selección radica en tener las

mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus
actividades dentro de la empresa; por
consiguiente, la evaluación debe realizarse de manera secuencial y
precisa, contemplando los siguientes aspectos:

• Experiencia laboral
• Trayectoria académica
• Aspectos psicológicos

Estos son componentes básicos de la personalidad de un individuo

que hacen posible su óptimo desarrollo dentro de una sociedad y
específicamente en su ámbito laboral, por lo que deberán analizarse
usando técnicas confiables. Por consiguiente, puede decirse que la
selección es la aplicación de una serie de técnicas
encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
Se habla de selección de personal en el momento en que se tienen los
candidatos probables para ocupar la vacante; éstos deberán ser
evaluados de modo secuencial (figura
9-1), con la finalidad de elegir al que mejor se adecue al puesto.
Cuando se tiene una vacante (que esté abierta en ese momento o se
tenga planeado abrir), el encargado del área donde se tiene la vacante
debe entregar al área de recursos humanos un formato llamado
“Requisición de personal”, en donde se especifican
los requisitos que debe cumplir el candidato que cubra la vacante.
La requisición es fundamental para el proceso de reclutamiento y
selección, ya que definirá de la forma más específica el perfil que
se debe buscar, ayudando al reclutador a planear el proceso de
reclutamiento y selección (fuentes y medios a utilizar,
competencias a evaluar y cómo hacerlo) y poder captar
candidatos que se adecúen mejor a lo que realmente se requiere.
También sirve como control y soporte de las vacantes que se
tienen, el perfil que se indicó buscar y la fecha en que se
solicitó.
Dependiendo las políticas y procesos de la empresa, puede ser que para
todas las vacantes o para algún tipo de puesto, se requiera que algún
gerente o director (ya sea del
área de la vacante o el de recursos humanos) o incluso el director general de la
empresa, autoricen la solicitud para cubrir la vacante y las condiciones de
contratación como
son: tipo de contrato, sueldo, prestaciones, equipo y herramientas
de trabajo. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar información adicional, poniéndose en contacto con quien
solicitó la vacante, para aclarar cualquier
duda que se tenga sobre el perfil o en caso de que se encuentre
mucha dificultad para encontrar candidatos con las
características señaladas.
Se recomienda que se indiquen las competencias deseables y los
mínimos necesarios, para que en caso de que no se pueda encontrar
alguien con el nivel deseable,
se recurra a quienes sí tengan los mínimos necesarios.
Si ya se cuenta con una Descripción del puesto o Análisis del puesto, también

se revisan para tener un perfil más completo.

En el libro pueden encontrar un ejemplo de requisición de personal que se
puede adaptar de acuerdo con las necesidades de su empresa y del tipo de
vacante.
Presolicitud
Esta forma es muy útil cuando se tiene gran afluencia de candidatos
para un puesto, y permite apreciar de manera más rápida si el
candidato cuenta con los requisitos indispensables para cubrir el
puesto. También es útil cuando se ha cubierto
la vacante y se siguen recibiendo candidatos, porque permite
organizar una buena cartera. Los datos que contiene la presolicitud
son los de identificación del candidato y los requisitos mínimos
indispensables para cubrir el puesto.
En todos los documentos donde se proporcionen datos
personales como teléfono o domicilio, por disposición oficial, se
debe contar con un aviso de privacidad
y en el cuestionario o formato incluir una parte donde el candidato
esté autorizando a la empresa a usar sus datos personales para
motivos del reclutamiento o
en su caso para grupos de intercambio.

Solicitud
Cuestionario debidamente estructurado que deberá contener los
datos relevantes del candidato.
La solicitud de empleo es más común en puestos operativos y el
Currículum Vitae (CV) en los puestos administrativos o ejecutivos, ya
que los primeros muchas veces no
cuentan con los medios o la habilidad para poder hacer un Currículum
Vitae e imprimirlo y en cambio pueden comprar en la papelería un
formato de solicitud de empleo.
Al ser muy similares los formatos de solicitud de empleo que se
consiguen en papelería, es importante familiarizarse con él para
saber cómo está estructurado dicho formato y poder ubicar
rápidamente la información que nos interesa; sin
embargo lo más recomendable es que se cuente con un formato de
solicitud propio de la empresa, cuyo diseño estará determinado por
las políticas, necesidades
y el perfil que se busca cubrir, dedicándole a las áreas de interés mayor espacio.
El primer punto y fundamental es que, antes de comenzar la lectura
de una solicitud o CV, es que se tenga claro los requisitos para el
puesto. A partir de esto
podrán separarse en los que sí cumplen con el perfil (para ser los
primeros en llamar), los que no cumplen (para descartarlos) y los que
podría ser, pero se tiene
alguna reserva o duda (para tomarlos como
segunda opción). Los principales rubros de una
solicitud son los siguientes:

Datos personales
Son aquellos que proporcionan información específica de la persona,
como nombre, edad, sexo, estado civil, dirección, teléfono, estatura
peso, entre otros.

Datos Escolares
Son los relacionados con la preparación escolar del candidato,
desde su inicio hasta su fin (de acuerdo al tipo de puesto y políticas
de la empresa); si cursó la secundaria,
bachillerato, profesional, cuándo, en qué tipo de escuela, cómo fue su
aprovechamiento, entre otros

Formación complementaria
Esta información se relaciona con el área de estudio, ya sea
profesional o técnica, e indica si el candidato se ha interesado por
especializarse o por actualizarse debido a los cambios que se van
originando con el paso del tiempo, que puede ser necesaria

Experiencia ocupacional

Proporciona una visión general de la experiencia del candidato en el

desarrollo de una actividad profesional técnica o de mano de obra:
qué tiempo la ha desempeñado,qué tipo de actividades ha realizado,
dónde ha laborado, qué tipo de logros ha obtenido, nivel ocupacional,
causas de separación de la empresa, entre otros.

Datos familiares

Estos datos indican la situación del candidato en su núcleo familiar: número de

hermanos, actividades y escolaridad de ellos, posición que ocupa entre ellos,
contribución económica, cuántas personas dependen de él, entre otros.

Referencias laborales

Nombre y teléfono del jefe inmediato, recursos humanos y/o persona

que pudiera proporcionar referencias para poder contactarlo y
corroborar la información proporcionada.
Referencias personales
Este rubro se refiere a las personas que pueden proporcionar información acerca
del candidato, como es el tiempo que tienen de conocerlo, además de
identificar sus hábitos y manera de proceder en su interacción con la
gente que le rodea. Se pide que, de preferencia, no sean familiares.

Pretensiones económicas
Sueldo deseado y mínimo. Especificar si es semanal, quincenal o
mensual; y si es neto (libres de impuestos) o brutos (antes de
impuestos).

Evaluación técnica
Todo puesto requiere de ciertos conocimientos o pautas conductuales
para ser desempeñado de manera adecuada. A estos conocimientos,
adquiridos en algún
plantel educativo o institución, se les denomina preparación académica.
A los adquiridos en un empleo anterior se les denomina experiencia.
Los candidatos recién
egresados de algún centro profesional no han adquirido dicha
experiencia, pero sí tienen conocimientos que en un momento
determinado pueden aplicar en el desempeño de una labor. El
psicólogo, dentro del proceso de selección, evalúa dichos
conocimientos mediante los instrumentos adecuados que él diseña.
El diseño del instrumento de medición y la integración corren por
cuenta del psicólogo. La evaluación técnica proporciona datos sobre
este importante aspecto del candidato, de manera que sólo los
mejor preparados tienen la posibilidad de seguir en el proceso de
selección.
Es importante subrayar que la evaluación técnica debe realizarse antes
que la psicológica, para que la empresa ahorre en tiempo y costos. De
hecho, no tendría ningún
objeto que continuara con las siguientes fases de selección una
persona que con base en el análisis de puestos no reuniera los
requisitos técnicos que demanda la empresa.

Evaluación psicológica

Una parte muy importante del proceso de selección es,

indiscutiblemente, la evaluación psicológica. En ella se reúnen los
datos de capacidad intelectual y emocional
del candidato. Se realiza por medio de baterías psicológicas que deben
seleccionarse tomando en consideración los siguientes aspectos: nivel de
aplicación,
características del perfil, tiempo de aplicación y costo.
Una batería de pruebas psicológicas incluye los siguientes aspectos básicos.

Inteligencia
Se refiere a la medición de la capacidad para resolver situaciones del
entorno mediante los siguientes factores:
• Factor general de la inteligencia (factor g).
• Factores específicos de la inteligencia, como análisis y síntesis.

Habilidad
Se refiere a la medición de las capacidades más desarrolladas, como
la comunicación oral o escrita, ventas, entre otros.

Personalidad
Medición de los factores del estilo de afrontamiento a la vida de la persona.

Autobiografía
Evaluación apreciativa de información, en texto libre, que pudo haber
pasado por alto el reclutador en la entrevista inicial (aspectos de la
familia, como el lugar que la persona
ocupa en el contexto familiar; si es el padre, hijo segundo, u otros; el
orden en que menciona a cada uno de ellos indicaría la trascendencia
que tienen para la persona), desarrollo
del discurso (ortografía, coherencia en la ilación de las ideas,
congruencia con lo expresado en otras etapas de la selección, modo de
solucionar problemas, entre otros), antecedentes laborales (quizá
mencione alguno que no incluyó en su solicitud de empleo) e incluso
académicos. También se exploran expectativas en forma de metas.
La metodología es como sigue: se le entregan dos hojas tamaño
carta de papel blanco y un lápiz del 2 o 2 ½; se le pide que escriba
una autobiografía de sí mismo, desde su
nacimiento hasta la actualidad, y que al final anote su nombre y firma.
Opcionalmente, el reclutador puede solicitar que incluya sus metas.
Esto arrojaría información respecto
de cuánto tiempo pretende permanecer en la empresa o si sus
expectativas son congruentes con las especificaciones del puesto, ya sean
estas metas a corto o largo plazo

Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 4a ediciónDR. JAIME A.

GRADOS ESPINOSA (2013)