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Compliance laboral y el despido con justa causa.

Por
Juan Pablo Rovira Escalante y Vanesa Mahia
El Compliance Laboral tiene, en lo principal, una función preventiva y de gestión del riesgo
en las compañías, en relación con eventuales incumplimientos normativos por parte de sus
empleados, incluyendo entre ellos tanto la violación de la ley como de las políticas y
compromisos de la compañía, ya sea actuando los mismos de forma personal e individual,
con un perjuicio directo y concreto para la empresa, o actuando como representantes de la
sociedad, en perjuicio del bien común o un tercero particular, más allá de la empresa
empleadora.
En este trabajo nos ocuparemos de la actuación del Compliance Laboral como herramienta,
ante el incumplimiento de obligaciones del empleado, en pos de lograr llevar adelante un
despido con justa causa. Ello así, toda vez que se encuentra a cargo del empleador la prueba
de la existencia de los requisitos de un despido con causa, para el caso que la causa del
despido sea impugnada judicialmente por el empleado despedido. La Justicia Nacional del
Trabajo, en consecuencia con los distintos principios que inspiran el Derecho del Trabajo,
exige de quien invoca un despido con causa, la prueba contundente de cada uno de los
requisitos de un despido con justa causa. Todo ello, porque el contrato de trabajo nace para
morir por sus causas naturales, siendo la regla la continuidad de la relación laboral, y el
despido con causa, la excepción. El cuál, sólo será legítimo, si hay un incumplimiento lo
suficientemente grave de parte del trabajador que torne imposible la continuidad del
vínculo laboral.

La Función del Compliance Laboral


Siendo que la causal invocada para extinguir el contrato debe tener presión suficiente de los
fundamentos de responsabilidad del trabajador, los que no pueden ser cambiados una vez
notificado el despido, y en ellos, donde deberán centrarse la prueba respectiva; la función
del Compliance Laboral, esencialmente a través de un Código de Ética o Conducta, es
esencial. A través del mismo se logrará una adecuada imputación de responsabilidad del
empleado, objeto del despido con causa dispuesto, así como su posterior acreditación.
En este orden de ideas, en lo que respecta al Compliance Laboral, una empresa, debe contar
con políticas adecuadas que contengan claras obligaciones a cargo de los empleados, así
como precisas consecuencias, para el caso de inobservancias a las mismas, con diferentes
niveles de sanciones, dependiendo de la gravedad del incumplimiento de la obligación que
se trate.
La importancia del rol del Compliance Laboral se enmarca en la concepción de la necesidad
de contar con herramientas que permitan velar por el cumplimiento de las obligaciones a
cargo del empleado, así como poder verificar la existencia de los hechos y circunstancias que
pudieron haber rodeado un incumplimiento determinado, en pos de determinar la
imposibilidad que continúe el contrato de trabajo, y la acreditación de ello a través de una
investigación confidencial que garantice el derecho del investigado. Todo ello además, a fin
de no sentar un precedente en contrario con el resto de los empleados. Asimismo, para que,
en tal supuesto, exista un llamado de atención, y una acción aleccionadora para el resto de
los empleados que los alerte de que el incumplimiento de sus obligaciones, dependiendo de
la gravedad, podrá terminar con su relación laboral.
El Código de Ética o de Conducta, Herramienta del Compliance Laboral
El Código de Ética o de Conducta, como ya vimos, cumple una función esencial en lo que
respecta al Compliance Laboral. Ello así, toda vez que permitirá que una Empresa pueda
velar por el cumplimiento de las obligaciones a cargo de sus empleados, establecer las
consecuencias frente a sus inobservancias, y el proceso de investigación para proceder con
una sanción disciplinaria, o eventualmente un despido con causa; sirviendo para constituir
la prueba respectiva. El mismo, deberá contener normas y políticas redactadas en idioma
español o, a todo evento, en dos idiomas, el del empleado, y el de la casa matriz de la
Empresa. Ello así, a los efectos de evitar que el empleado argumente no haber entendido su
contenido. En dicho mismo orden de ideas, el Código de Conducta deberá contener pautas
claras y concretas de obligaciones a cargo del empleado, mecanismos de acción por parte
del empleador, consecuencias frente a posibles incumplimientos, individualizaciones de
distintos grados de sanciones, así como pasos a seguir en la investigación de la autoría del
incumplimiento detectado o de la denuncia recibida; todo lo cual constituirá luego prueba
para la acreditación del del despido con causa, en caso de ser impugnado judicialmente. El
Código en cuestión deberá ser notificado, y aceptado por los empleados, debiendo existir
prueba de ello. En dicho orden de ideas, deberá estar firmado de puño y letra por el
empleado a fin de acreditar su conocimiento y recepción. Asimismo, será aconsejable,
idealmente, llevar adelante capacitaciones, dejando constancia documentada de las mismas,
que expliquen el alcance y las consecuencias de las normas y políticas contenidos en el
código en cuestión. Todo ello, a fin de lograr acreditar que el empleado era conocedor de
dicho código.

Despido Con Causa. Procedimiento a seguir


Luego de recibida una denuncia o de haber tomado conocimiento sobre un incumplimiento
a las normas del Código de Ética, el empleador deberá iniciar una investigación a fin de
confirmar los hechos y recabar prueba, para eventualmente concluir con un despido con
causa. En dicho sentido, será útil investigar los dispositivos electrónicos de uso laboral del
empleado, al igual que su correo electrónico laboral, siempre que exista comunicación
previa a los empleados, debiendo existir mención a ello en el Código de Ética, dejándose
constancia que la privacidad de cualquier dispositivo electrónico de uso laboral por parte
del empleado no está garantizada cuando se utilice herramientas de trabajo electrónicas. Se
deberá solicitar la intervención de un escribano público para autenticar impresiones de
correos electrónicos, documentos, y tomar declaraciones a otros empleados o individuos
que puedan contar con información. El escribano deberá dar fe de la autenticidad del
documento, de su autor y del software. En ciertos casos, será necesario suspender al
empleado involucrado (“separación precaucional”), sin interrumpir el pago de su salario,
mientras dure la investigación, así como su cuenta de correo electrónico, y cualquier acceso
a otro dispositivo electrónico que constituya una herramienta de la Empresa. Asimismo,
podría recurrirse a los denominados “avisos de retención de evidencia” advirtiendo a los
custodios de los datos que una posible investigación estará en curso. En todos los casos que
se recolecta evidencia debe cumplirse con los requisitos de la cadena de custodia desde que
se recolecta hasta que dicha evidencia se presenta ante un juzgado o un ente regulador a fin
de conservar intacto su valor probatorio. Finalmente cabe recordar que conforme la
legislación laboral vigente (arts. 84, 85 y 86 de la LCT) el trabajador tiene el deber de
diligencia y colaboración con el empresario y por tal motivo debe declarar sobre el trabajo
que realiza en el marco de una investigación interna. Será de utilidad recurrir a
interrogatorios de empleados o terceras partes para que sean ofrecidos como testigos,
siendo necesario que los mismos procedan con su declaración en presencia de un escribano
público. Ello así a fin de que los mismos puedan ser acompañados como prueba documental
en un eventual litigio.

Conclusión
En la medida que se cumpla con los distintos pasos de acción y procedimientos del Código
de Ética o de Conducta, se recolecte adecuada y contemporáneamente la prueba, y las
investigaciones se realicen dentro del marco legal y sean justas, eficientes y proporcionales,
todo ello, antes de aplicar el despido con causa, la Empresa contará con elementos y prueba
suficiente para justificar el despido con causa, en el marco de un expediente judicial, en caso
de que dicho despido sea impugnado judicialmente por el empleado. Como consecuencia de
ello, la Empresa se verá beneficiada en su conjunto no sólo por la sanción en particular sino
porque: (i) la detección del incumplimiento permitirá al área de Compliance revisar los
riesgos residuales y establecer mecanismos para mitigarlos, de tal modo mejorando su
programa de integridad. (ii) otorga mayor credibilidad a su programa de cumplimiento; (iii)
reduce las consecuencias negativas desde el aspecto reputacional; (iv) reduce las
contingencias legales; (v) contribuye a generar una cultura de trabajo basada en la ética y la
integridad.

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