0JBL001101 Ua1 T02

Ámbito jurídico de la
prevención y
fundamentos de las
técnicas de prevención
de riesgos laborales
El contrato de trabajo,
modalidades de contrato,
capacidad contractual
Ámbito jurídico de la prevención y fundamentos de las técnicas de
prevención de riesgos laborales
El contrato de trabajo, modalidades de contrato, capacidad
contractual
Índice
Presentación ............................................................................................................... 3
Objetivos ..................................................................................................................... 3
1. Concepto de derecho del trabajo ................................................................... 3
1.1. Tipología del trabajo .................................................................................................. 3
1.2. Retribución .................................................................................................................. 4
1.3. Relaciones laborales .................................................................................................. 4
2. El contrato de trabajo: concepto, naturaleza y derechos ............................. 5

2.1. Derechos laborales básicos de los trabajadores ................................................... 5
3. Deberes laborales ............................................................................................... 6

4. Sujetos del contrato ............................................................................................ 8
4.1. El trabajador ................................................................................................................ 8
4.2. El empresario ............................................................................................................... 9
4.3. Capacidad contractual del trabajador ................................................................. 9
4.4. Capacidad contractual del empresario............................................................... 10
5. Contratación laboral a través de empresas de trabajo temporal (ETT) ...... 11

6. El lugar de prestación del trabajo ................................................................... 13
7. Duración del contrato de trabajo (art. 15 ET) ................................................. 14
8. La jornada laboral ............................................................................................. 15
8.1. Tipos de jornada laboral .......................................................................................... 16
9. El calendario laboral y las horas extraordinarias ............................................ 17

9.1. El calendario laboral ................................................................................................ 17
9.2. Las horas extraordinarias ......................................................................................... 17
10. Descanso diario, semanal, anual, fiestas y permisos ...................................... 18

11. Suspensión del contrato de trabajo ................................................................ 19
11.1. Excedencias .............................................................................................................. 20
12. Extinción del contrato de trabajo .................................................................... 20

Resumen.................................................................................................................... 22
2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

contractual
Presentación
La prevención de riesgos laborales es una disciplina que forma parte del derecho del
trabajo. Por este motivo, para interpretar en el contexto adecuado las diferentes normas
que resultan de aplicación en el campo de la prevención de riesgos laborales, resulta
imprescindible conocer los conceptos básicos regulados por el Estatuto de los
Trabajadores (ET).
Si hay algo que resulta indiscutible es el derecho de todas las personas al trabajo; gracias
a este derecho, el trabajador consigue realizarse socialmente y alcanzar un adecuado
bienestar para sí mismo y para su familia.
Con el fin de garantizar este derecho, fue necesario establecer una legislación que
regulara las relaciones entre empresa y trabajadores.
Esta legislación laboral ha ido evolucionando para adaptarse a los tiempos, pero sin
perder su objetivo principal, que es el reconocimiento y regulación de los derechos de
este colectivo, es decir, del conjunto de trabajadores.
Objetivos
Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:
▪ Descubrir el contenido del derecho del trabajo como norma general.
▪ Reconocer la existencia de normas jurídicas laborales de aplicación necesaria.
▪ Conocer el contenido del Estatuto de los Trabajadores y su regulación en función

de las relaciones laborales entre empresa y/o Administración con los
trabajadores.
▪ Identificar el contenido esencial de un contrato de trabajo.
1. Concepto de derecho del trabajo

El derecho del trabajo es aquella disciplina jurídica que se ocupa de regular el trabajo
y que define todos los aspectos necesarios en relación al ámbito laboral. Por ejemplo,
el nivel de retribución en especias que un trabajador puede recibir o las relaciones que
se pueden establecer entre empresarios y trabajadores y a quiénes aplica.
1.1. Tipología del trabajo
▪ Trabajo humano. Que puede ser manual o intelectual. El derecho del trabajo, en
su origen, estaba solo enfocado al trabajo obrero, de ahí, esta diferenciación.
▪ Trabajo en régimen de libertad o voluntariedad. El trabajo en régimen de

esclavitud no es libre o voluntario, por el contrario, el trabajo como es entendido
actualmente se presta de forma libre y voluntaria.

contractual
▪ Trabajo productivo: A través del cual el hombre obtiene medios materiales o
bienes económicos precisos para subsistir, siendo indiferente que el bien sea
directamente consumible o sea para procurarse bienes consumibles. La causa
final del trabajo productivo es la subsistencia del trabajador y su familia.
▪ Trabajo por cuenta ajena: del cual se obtienen frutos que son atribuidos a una
persona distinta de aquella que realiza el trabajo (empleador o empresario).
▪ Trabajo retribuido: a través de este trabajo, se percibe una remuneración o un

salario. Si los frutos se atribuyen directamente al empresario, este tiene que
recompensar la cesión de esos bienes o frutos y la recompensa es a través del
salario.
Estas notas definitorias de la relación laboral se encuentran reguladas en el artículo 1

del Estatuto de los Trabajadores (ET).
1.2. Retribución
La retribución puede ser en especie o en dinero. Aunque existen unos límites a la hora
de retribuir al trabajador en especie. Por lo general, como máximo, el 30% del salario se
puede dar en especie. El 70% tiene que ser siempre en dinero.
▪ Especie: bonos o algo similar que puede servir para pagar el colegio de los hijos,
la vivienda o bonos para comidas. Esto es directamente consumible.
▪ Dinero: sirve para obtener bienes consumibles.
1.3. Relaciones laborales
Según la tipología del trabajo y la retribución, tendremos distintos tipos de relaciones

laborales:
▪ Comunes: las que regula el Estatuto de los Trabajadores.
▪ Especiales: dadas sus peculiaridades, están sometidas a regímenes especiales,

están reguladas en el artículo 2º del ET. Por ejemplo, servicio del hogar familiar,
personal de alta dirección, deportistas profesionales, artistas en espectáculos
públicos, trabajadores minusválidos, etc.
▪ Excluidas: quedan fuera del ámbito de aplicación del Estatuto de los

Trabajadores y, por tanto, del derecho del trabajo:
o Funcionarios al servicio de la Administración Pública.
o Prestaciones personales obligatorias (objeción de conciencia, jurado, mesas

electorales). Falta voluntariedad.
o Administradores o consejeros delegados de aquellas empresas que tengan la

forma jurídica de sociedad.
o Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Falta

salario.

contractual
o Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado. Falta
ajenidad.
o Los intermediarios autónomos en operaciones mercantiles. Falta remuneración

en algunos casos, cuando el trabajo no ha sido satisfactorio.
o Los transportistas que sean titulares de autorizaciones administrativas que

realizan su trabajo con vehículo propio.
o Los trabajadores autónomos.
2. El contrato de trabajo: concepto, naturaleza y derechos

A pesar de no existir en la normativa laboral una definición concreta de lo que tenemos
que entender por contrato del trabajo, esta definición la podemos deducir del art. 1.1
del Estatuto de los Trabajadores que indica el ámbito de su aplicación.
Recuerda
“La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
Conforme a este artículo, el contrato de trabajo sería aquel por el que una persona, a
la que denominamos trabajador, se compromete a prestar personalmente unos
servicios retribuidos y por cuenta ajena, en el ámbito de la organización y dirección de
otra persona que conocemos con el nombre de empleador o empresario.
Los elementos que definen el contrato son:
▪ Carácter personal: el trabajo lo presta la persona firmante del contrato con sus
propios medios.
▪ Retribución: el trabajo lo presta a cambio de percibir un salario. El trabajo

voluntario queda excluido del Estatuto de los Trabajadores.
▪ Ajenidad: el trabajo se presta para otra persona, es decir, para el empleador.
Cuando se llega a un acuerdo y se firma el contrato de trabajo, el empresario y el

trabajador asumen no solamente las obligaciones principales de trabajar y retribuir el
trabajo, sino que existirán otros derechos que amparan al trabajador según la legislación
actual.
2.1. Derechos laborales básicos de los trabajadores
Los derechos que enumeraremos a continuación implicarán una serie de deberes

para el empresario:
▪ Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

contractual
▪ Derecho a la libre sindicación.
▪ Derecho a la negociación colectiva.
▪ Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
▪ Derecho a la huelga.
▪ Derecho a la reunión.
▪ Derecho a participar en la empresa.
▪ Derecho a la ocupación efectiva.
▪ Derecho a la promoción y a la formación profesional en el trabajo, incluida la

dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo,
así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su
mayor empleabilidad.
▪ Derecho a no ser discriminado para el empleo o, una vez empleados, a no ser

discriminados por razón de raza, estado civil, etc.
▪ Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud

laboral.
▪ Derecho a que se respete la intimidad del trabajador y a la consideración debida

a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual,
y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
▪ Derecho a recibir puntualmente el salario que se haya pactado o el que esté

legalmente establecido.
▪ Derecho a ejercitar individualmente las acciones derivadas del contrato de

trabajo.
3. Deberes laborales
Al igual que el contrato obliga al cumplimiento de unos derechos laborales, según el
artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, existen unos deberes a cumplir por los
trabajadores:
▪ Deber de diligencia en el trabajo
Significa que el trabajador, a cambio del salario, no se compromete únicamente

a un tiempo de trabajo, sino a una cantidad.
Se obliga a un rendimiento mínimo: el trabajador debe “cumplir con las

obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de
la buena fe y diligencia”. El problema surge a la hora de medir el rendimiento
mínimo al que un trabajador se obliga. Así, hay trabajos que no pueden medirse
con criterios objetivos (trabajo intelectual), pero existen otros trabajos cuyo
rendimiento puede medirse objetiva y materialmente.

contractual
▪ Deber de buena fe contractual
La ley del ET exige al trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su

puesto de trabajo, no solo conforme a la diligencia, sino también conforme a la
buena fe (art. 5.a del Estatuto de los Trabajadores).
El Estatuto nos sigue diciendo en el art. 20.2 del ET: “El trabajador y el empresario
se someterán en sus prestaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe”.
Transgredir la buena fe contractual por parte del trabajador conduce al despido
disciplinario del mismo. Buena fe contractual quiere decir que el trabajador no
puede permitir que la empresa sufra daños, bien causados por el mismo
trabajador o no evitados por él. Siéndoles exigibles a los trabajadores las normas
del Derecho Civil sobre el cumplimiento de las obligaciones.
Podemos tipificar de mala fe contractual las siguientes conductas:
o Incumplir obligaciones de secreto.
o Incumplir obligaciones de no concurrencia (no concurrir con la misma

actividad para hacerle la competencia al empresario).
o Ocasionar prejuicios a la empresa en los locales, en las maquinas o en los

instrumentos de trabajo.
o Aceptar propinas, regalos o cualquier otra ventaja que pueda calificarse de

soborno para hacerle incumplir sus obligaciones contractuales.
▪ Deber de obediencia
En el art. 5.c: “El trabajador tiene que cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. El trabajador está
obligado a realizar el trabajo, que ha acordado con su empresario, bajo la
dirección del mismo empresario o bajo la dirección de la persona en quien
delegue el empresario. Si el trabajador desobedece la orden empresarial,
siempre que esa orden sea justa y legítima, se le podrá despedir
disciplinariamente. La legitimidad de una orden empresarial tiene dos vertientes:
o Desde la vertiente subjetiva, será legítima, o conforme a una orden si quien

nos ordena es competente para ello.
o Desde la vertiente objetiva, será legítima cuando su contenido no sea

discriminatorio y haga referencia al trabajo, y debe respetar la prestación
laboral y las condiciones de trabajo que se pactaron inicialmente.
Aunque una orden sea ilegítima, los tribunales vienen afirmando que las ordenes
empresariales, en principio, se presumen legítimas, y que a priori el trabajador está
obligado a cumplirlas, aunque posteriormente interponga una reclamación
contra dicha orden ilegítima (ej., orden de traslado en el trabajo).

contractual
▪ Deber de observar las medidas de seguridad y salud laboral que se adopten por
la empresa
o El trabajador debe prestar su trabajo respetando y cumpliendo en todo

momento las normas que existan en materia de seguridad y salud laboral.
o Deber de contribuir a mejorar la productividad empresarial.
o El trabajador realizará su trabajo con el objetivo de que la empresa en la que

presta sus servicios mejore en su productividad.
o Deber de no concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados

en el ET.
4. Sujetos del contrato
4.1. El trabajador
El concepto de trabajador consta de dos vertientes que deberemos de diferenciar:
1 Punto de vista jurídico

El trabajador es la figura central del derecho del trabajo en cuanto que este
ordenamiento nació con el fin de mejorar las condiciones de vida y las
condiciones de trabajo de los asalariados. Los trabajadores no solo tienen
relevancia para el derecho del trabajo en cuanto sujetos de un contrato de
trabajo, sino que un trabajador también puede ser miembro de la plantilla de
una empresa o puede estar afiliado a un sindicato, ser sujeto protegido de la
Seguridad Social o ser parte en un juicio laboral.
2 Punto de vista legal

Son trabajadores las personas que, voluntariamente, prestan sus servicios
retribuidos y por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección
de un empresario. El concepto que acabamos de decir tiene que completarse
por vía negativa con el art. 1.3 del ET, donde nos dice qué trabajadores están
excluidos de la Ley del ET; y completarse también por vía positiva con el art. 2
del ET donde se nos dice cuáles son los trabajadores que tienen una relación
laboral de carácter especial.
En cualquier caso, el trabajador solo puede ser una persona física.
Clases de trabajadores:
▪ Si atendemos al sector económico al que pertenecen los trabajadores según su

actividad, hablaremos de trabajadores agrícolas, trabajadores de la industria, o
trabajadores de servicios.
▪ Si atendemos a su titulación académica, hablaremos de ingenieros, de

licenciados, de técnicos administrativos, de obreros o de subalternos.

contractual
▪ Si atendemos a la duración del contrato de trabajo, podemos hablar de
trabajadores fijos, trabajadores interinos, trabajadores eventuales y trabajadores
de temporada.
4.2. El empresario
Según el artículo 1.3 ET:
Son empresarios en sentido laboral tanto aquellos que persiguen ánimo de lucro como
los que no lo persiguen (ej. Cruz Roja Española, CEOE, sindicatos). También son
empresarios en sentido laboral aquellos que tengan una organización empresarial
(instalaciones, edificios, plantilla de trabajadores) como los que no tengan organización
empresarial (ej. profesional liberal, abogado o economista que contrata a una
secretaria).
¿Qué clases de empresarios nos podemos encontrar?
En cuanto a las clases de empresarios, podemos establecer cuatro clasificaciones

distintas:
▪ Primera clasificación
o Personas físicas.
o Personas jurídicas.
o Comunidades de bienes.
▪ Segunda clasificación
o Son empresarios tanto los individuos y entidades de Derecho Privado (ej.

comerciantes, profesionales, sociedades civiles y mercantiles, cooperativas,
clubes deportivos) como las entidades de Derecho Público (ej. Estado,
comunidades autónomas, corporaciones locales o ayuntamientos,
universidades, etc.).
▪ Tercera clasificación
o Desde 1994, existe en nuestra legislación una singular modalidad de

empresario constituida por el titular de una empresa de trabajo temporal (ETT).
▪ Cuarta clasificación
o También son empresarios a efectos laborales, aquellos profesionales que

ejercen funciones públicas (ej. notarios, registradores, corredores de
comercio).
4.3. Capacidad contractual del trabajador
Para que un trabajador pueda celebrar un contrato de trabajo habrá de reunir los
requisitos de edad y capacidad.

contractual
Si atendemos a la edad, distinguimos tres estadios en orden a la capacidad para
contratar como trabajador independiente:
▪ Capacidad laboral plena
o El trabajador puede tener capacidad laboral plena por dos vías:
– Por haber alcanzado la mayoría de edad laboral, que es igual a la mayoría

de edad civil, 18 años.
– Por emancipación de menores de 18 años y mayores de 16 años.
▪ Capacidad laboral limitada
o La ostentan los mayores de 16 años y los menores de 18. Estos, con el

consentimiento de sus padres o tutores o con autorización de la persona o
institución que los tenga a su cargo, pueden celebrar válidamente un contrato
de trabajo. A partir de la celebración del contrato, el menor autorizado
adquiere la capacidad necesaria para ejercitar sus derechos y cumplir sus
obligaciones, y para dar por extinguido su contrato de trabajo. Existen trabajos
que, por ser considerados de especial peligrosidad o penosidad, están
prohibidos para los menores de 18 años y mayores de 16 años.
▪ Incapacidad
o Es el caso de los menores de 16 años. Existen excepciones a esta edad laboral

mínima que están contempladas en el art. 6.4 del ET, que se refiere a la
posibilidad de las actuaciones de menores de 16 años en espectáculos
públicos siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
– Los padres o tutores tienen que pedir autorización a la autoridad laboral.
– Que la actividad a desarrollar por el menor no ponga en peligro su salud

física ni su formación profesional o humana.
– La autorización o permiso se concede para actuaciones concretas y

determinadas.
4.4. Capacidad contractual del empresario
La capacidad de negociación del empresario para celebrar un contrato de trabajo se

rige por distintas reglas según se trate de empresario como persona física o social, o
como persona jurídica.
▪ Empresario persona física
o Cualquier empresario mayor de 18 años puede contratar válidamente, e

igualmente podrá contratar válidamente el menor de 18 años y mayor de 16
que esté emancipado. Los menores de dicha edad pueden contratar siempre
que estén representados por sus padres o por sus tutores.

contractual
▪ Empresario persona jurídica
o La persona jurídica válidamente constituida es capaz de contraer

obligaciones y, por lo tanto, puede celebrar contratos de trabajo como
empresario. Normalmente, las personas jurídicas contratarán a través de las
personas que les representen, según se establezca en las normas que regulan
la creación de la persona jurídica. En el supuesto de que el representante de
la persona jurídica se exceda de los poderes que tiene concedidos, el
representante incurre en responsabilidad. Responsabilidad por la cual, la
persona jurídica puede exigir indemnizaciones y, por supuesto, se anularán
aquellos contratos que no hayan sido autorizados.
Ejemplo
El empresario como persona física o jurídica
▪ Empresario como persona física sería, por ejemplo, un trabajador autónomo

que, en un momento dado, necesita contratar a una persona por necesidades
de producción para poder atender al trabajo que le han encargado. Esto
ocurre sobre todo en el sector de la construcción, donde existen muchos
trabajadores autónomos que desarrollan un oficio en concreto y, en un
momento dado, para poder atender a una punta de trabajo, contratan de
forma temporal a un trabajador convirtiéndose en ese preciso instante en
empleador.
▪ Empresario como persona jurídica sería, por ejemplo, una sociedad con
estructura empresarial que, con independencia de su tamaño, contrata a
trabajadores por cuenta ajena, quienes formarán parte del tejido productivo
de dicha empresa.
5. Contratación laboral a través de empresas de trabajo

temporal (ETT)
Las empresas de trabajo temporal son empresas cuya actividad consiste en poner a
disposición de otra empresa, denominada empresa usuaria con carácter temporal,
trabajadores contratados por ella.
Son empresas válidamente constituidas y con una organización productiva propia, cuya
única actividad consiste exclusivamente en ceder temporalmente trabajadores a las
empresas usuarias.

contractual
Recuerda
En España es habitual recurrir a una ETT en el sector servicios para poder atender al
incremento de trabajo que, en las zonas costeras y turísticas, supone la llegada de
la temporada alta; pero también se suele dar en el sector industrial para poder
atender y a las puntas de trabajo e incrementos en la producción que en
determinados momentos se dan en las fábricas, solicitando a una o a varias ETT la
puesta a disposición de trabajadores.
Cuando una empresa recurre a una ETT para que esta le ceda temporalmente
trabajadores, surge una relación laboral de carácter triangular:
1. Empresa usuaria
2. ETT
3. Trabajador
▪ Relación entre el trabajador y la empresa usuaria
o Es una relación simplemente de prestación de servicios. La empresa usuaria

ostenta el poder de dirección y de control limitadamente durante el tiempo
que dure la prestación de servicios.
▪ Relación entre la ETT y el trabajador
o Será una relación laboral o, lo que es lo mismo, existirá un contrato de trabajo,

que puede tener una relación determinada o indefinida. Este contrato de
trabajo entre ETT y trabajador tiene obligatoriamente que redactarse por
escrito y registrarse en el INEM en el plazo máximo de diez días.
o Funciones de la ETT con el trabajador:
– Contratar.
– Pagar un salario o retribuir.
– Cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social.
– Gestionar y formar a los trabajadores.
– Las ETT tienen el poder de dirección originario y, por tanto, tienen el poder
disciplinario, es decir, que solo la ETT puede sancionar al trabajador.
Lógicamente, esta sanción se impondrá previa información de la empresa
usuaria.
▪ Relación entre las ETT y las empresas usuarias
o Es una relación de naturaleza civil o mercantil y el objeto de esta relación es

la puesta a disposición de trabajadores, a la empresa usuaria por parte de la
ETT.
Las empresas usuarias son responsables directas en materia de seguridad y salud laboral,
y en materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El contrato de
puesta a disposición, que es el que se celebra entre la ETT y la empresa usuaria, solo

contractual
podrá formalizarse para satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria. La
Ley 14/1994 establece los límites.
▪ Situaciones válidas
o Para realizar una obra o servicio determinado.
o Para atender exigencias del mercado, acumulación de tareas, o exceso de

pedidos.
o Para sustituir a los trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.
▪ Situaciones no válidas
o Cuando se trata de sustituir trabajadores que se han declarado en huelga.
o Cuando sean para realizar los trabajos que pongan en peligro la salud o
seguridad laboral de los trabajadores.
o Tampoco se puede para ceder trabajadores a otras ETT.
o Cuando en los doce meses anteriores a la contratación, la empresa haya

llevado a cabo despidos improcedentes, colectivos u objetivos.
6. El lugar de prestación del trabajo

Para el derecho del trabajo, cualquier contrato de trabajo implica un ámbito donde se
trabaja coordinadamente o como una organización de trabajo inspirada por un
propósito empresarial. Hay que tener en cuenta la distinción entre empresa y centro de
trabajo. La empresa puede ser el centro de trabajo, pero, también, una empresa puede
tener varios centros de trabajo. Por lo que, la empresa es un concepto mayor y el centro
de trabajo, menor.
Recuerda
El art. 1.5 del ET define el centro de trabajo como “la unidad productiva con
organización específica”.
¿Qué ocurre cuando existe un cambio del lugar de trabajo una vez firmado un contrato
laboral?
El cambio de lugar de trabajo es una modificación característica de las condiciones de

trabajo y:
▪ Si el cambio de lugar de trabajo no implica cambio de residencia, estará incluido

en el poder de dirección del empresario.
▪ Si el cambio del lugar de trabajo implica cambio de residencia, dicho cambio

será una modificación sustancial, regulada en el art. 40 del ET.

contractual
Recuerda
El art. 40 del ET exige como fundamento o causa para poder realizar cambios
geográficos la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción y, además, añade otra: la de contrataciones referidas a la actividad
empresarial para poder realizar obras o servicios en otra localidad.
Fuera de la movilidad geográfica, nos encontramos con el supuesto de las empresas

itinerantes por naturaleza (ej. empresa de montaje de espectáculos), estas no tienen
que alegar justa causa o fundamento para acceder a la movilidad.
Los cambios geográficos del art. 40 del ET pueden ser de dos clases: traslados o
desplazamientos, dependiendo de su mayor o menor duración.
▪ Traslado: es el cambio geográfico de un trabajador cuya duración es superior a

12 meses en un periodo de 3 años. Los traslados pueden ser individuales o
colectivos.
▪ Desplazamientos: son cambios geográficos cuya duración no excede de 12

meses en un periodo de 3 años.
7. Duración del contrato de trabajo (art. 15 ET)

Con carácter general, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo
indefinido; solo podrá concertarse con una duración determinada por circunstancias
de producción o por sustitución de persona trabajadora.
Cuando se dé alguna de las circunstancias que justifica la temporalidad en una

contratación, deberá especificarse con precisión en el contrato las circunstancias
concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Constituirá circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la

actividad y las oscilaciones (se incluyen las vacaciones anuales) que, aun tratándose
de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo
estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos
incluidos en el artículo 16.1. En estos casos la duración máxima será de seis meses,
aunque por convenio colectivo sectorial podrá ser de hasta un mes.
Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año
natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para
atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar
debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados
de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán
trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de
uso de estos contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el

marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la

contractual
actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando
concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una

persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se
especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Podrá empezarse quince días antes de que se produzca la ausencia.
Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en el artículo 15 adquirirán la

condición de fijas.
También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no

hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual
al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
Se establecen una serie de circunstancias en las que durante un periodo concreto

hayan estado contratados un número concreto de meses.
Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos
derechos que las personas con contratos de duración indefinida.
Indefinido
Circunstancias producción
Duración determinada
Tipos contrato
Sustitución persona
Formativo alternacia con trabajo

retribuido
Formación
Formativo obtención práctica
profesional
Fijo discontinuo
Figura 1. Tipos de contrato. Fuente: Elaboración propia.
8. La jornada laboral
El derecho del trabajo es aquella disciplina jurídica que se ocupa de regular aquel
trabajo que se caracteriza por:
▪ Duración de la jornada: la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo

será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

contractual
▪ Distribución irregular: se puede establecer una distribución irregular de la jornada
de trabajo, siempre que se respeten los periodos de descanso mínimo y
obligatorio.
▪ Descanso entre jornadas: entre el final de la jornada y comienzo de la siguiente

tienen que mediar como mínimo 12 horas.
▪ Horas de trabajo: por convenio colectivo o acuerdo de empresa, se permite que

el número ordinario de horas de trabajo sea superior a 9, siempre que se respete
el límite de 12 horas entre jornada y jornada.
▪ Menores de edad: los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas

diarias de trabajo efectivo.
▪ Tiempo efectivo: el tiempo de trabajo efectivo es el tiempo de trabajo que se

computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el
trabajador se encuentra en su puesto de trabajo.
▪ Libre disponibilidad: la libre disponibilidad del trabajador no es una cuestión de

jornada de trabajo, sino al contrario, la libre disponibilidad únicamente se valora
como tiempo de trabajo en el momento que la disponibilidad permanente se
produce en efectiva incorporación al puesto de trabajo.
8.1. Tipos de jornada laboral
El horario diario puede prestarse bien de forma continuada o de forma partida. La

diferencia entre las dos radica en el periodo de descanso: que se sitúe entre los dos
tiempos de trabajo o dentro del espacio continuado de trabajo.
El ET únicamente regula la pausa que han de disfrutar aquellos trabajadores con jornada
continuada que exceda de 6 horas. Así, en el ET se fija un periodo de descanso no inferior
a 15 minutos (mejorable por convenio colectivo). Esta pausa se considerará tiempo de
trabajo efectivo y, por tanto, remunerado, únicamente si así se pacta en el convenio
colectivo o contrato de trabajo, de lo contrario, no se considera tiempo de trabajo
efectivo. Esta pausa es la que, en la gran mayoría de las empresas, se suele utilizar para
realizar el desayuno.
Los menores de 18 años tienen una especial regulación de este descanso:
▪ Tienen que descansar media hora.
▪ Disminuye el número de horas para considerar la jornada como continuada: 4,5

horas en vez de 6 horas.
▪ A los dos tipos de jornadas anteriores (continuadas y partidas), la negociación

colectiva ha añadido una tercera: la jornada intensiva.
▪ La jornada intensiva
o Se aplica básicamente en periodos de vacaciones. Sigue siendo jornada

continuada, pero más reducida que la trabajada durante el resto del año.

contractual
▪ Jornadas especiales
o Son las de determinadas actividades que, por las circunstancias de los servicios
prestados, no pueden quedar sometidas al régimen general de jornada (art.
34 del ET). Están reguladas por el RD 1561/1995 de 21 de septiembre. Se aplica,
entre otras, a las siguientes profesiones: empleados de fincas urbanas, trabajo
en minas, trabajo en el comercio, trabajo en hostelería, trabajo en el mar,
trabajo en el transporte, etc.
▪ Jornada nocturna
o Es la realizada entre 10 de la noche y 6 de la mañana. Estos trabajadores no

pueden trabajar más de 8 horas diarias y se les prohíbe realizar horas
extraordinarias (art. 36 del ET). Los menores de edad tienen prohibido realizar
trabajos nocturnos (art. 6 ET).
9. El calendario laboral y las horas extraordinarias

Otras de las disposiciones que están reguladas en el estatuto de los trabajadores son:
9.1. El calendario laboral
Según el art. 34.6 ET, el empresario tiene la obligación de elaborar el calendario laboral,
debiendo exponerse un ejemplar de este en un lugar visible de cada centro de trabajo.
El calendario laboral es un documento en el que deben constar los días de trabajo

durante todo el año, días de descanso, fiestas laborales y número de horas de trabajo
que correspondan a cada jornada.
9.2. Las horas extraordinarias
Las horas extraordinarias se pueden definir como cada hora de trabajo que se realiza
por encima de la jornada ordinaria de trabajo. La realización de horas extraordinarias
tiene que ser voluntaria, no obstante, existirán diferentes excepciones dentro de lo que
denominamos horas extraordinarias obligatorias:
▪ Horas extraordinarias que se hayan pactado en convenio colectivo o con trato

individual con un límite: no se pueden pactar más de 80 horas extras al año.
▪ Horas extras por fuerza mayor. Estas horas extraordinarias son aquellas necesarias
para reparar o prevenir siniestros u otros danos extraordinarios o urgentes.
El ET limita la realización de horas extras a los siguientes supuestos:
▪ Menores de 18 años no pueden realizar horas extras.
▪ Trabajadores nocturnos, tampoco.
▪ Trabajadores minusválidos no pueden, con excepción de las horas

extraordinarias de fuerza mayor.

contractual
▪ No se podrán realizar más de 80 horas extraordinarias al año.
Retribución: la retribución de las horas extraordinarias se podrá llevar a cabo de dos

maneras:
▪ Compensar por descanso: consiste en compensar las horas realizadas por un

tiempo de descanso equivalente a estas. Esto se tiene que realizar en los 4 meses
siguientes a la realización de las citadas horas extras.
▪ Compensar económicamente: en ningún caso esta compensación podrá ser

menor a la cuantía de 1 hora ordinaria.
10. Descanso diario, semanal, anual, fiestas y permisos

Seguimos con las particularidades de:
▪ Descanso diario:
o Se refiere al descanso entre 2 días laborales. El descanso diario intenta

proteger la salud del trabajador y limita el poder empresarial para la
distribución de la jornada. Según el ET, entre el final de una jornada y el
comienzo de la siguiente deben mediar un mínimo de 12 horas.
o Este mínimo es indisponible por las partes y únicamente podrá ser mejorado
por convenio colectivo o pacto individual.
▪ Descanso semanal:
o El ET nos dice que los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo

semanal acumulable por periodos de hasta 14 días de 1 día y medio
ininterrumpido que, normalmente, comprende la tarde del sábado o la
mañana del lunes y el día completo del domingo.
o El descanso semanal es un descanso retribuido y se amplía a 2 días para los

menores de 18 años.
▪ Vacaciones anuales:
o La Constitución española nos dice que los poderes públicos tienen que
garantizar a todos los trabajadores un descanso anual retribuido; así, el art. del
38 ET regula la materia de vacaciones anuales. Del art. 38, podemos sacar las
siguientes conclusiones:
– Las vacaciones anuales siempre son retribuidas.
– Las vacaciones anuales no son sustituibles por compensación económica,

salvo cuando se extinga el contrato de trabajo.
– El periodo de vacaciones anuales se fijará por convenio colectivo o en el

contrato individual y nunca puede ser inferior a 30 días naturales.
o El periodo de vacaciones (30 días naturales) en principio es unitario, pero existe

la posibilidad de dividir el disfrute de las vacaciones anuales en varios periodos

contractual
con un límite, por el que uno de esos periodos debe comprender al menos 14
días ininterrumpidos. Con dos meses de antelación al disfrute de las
vacaciones, el empresario tiene la obligación de publicar el calendario de las
vacaciones.
11. Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo supone la cesación temporal de las prestaciones
básicas de ambas partes (trabajadores y empresario). Cuando hablamos de suspensión
del contrato de trabajo, hacemos referencia a su carácter temporal acordado por las
partes o según establezca la ley.
En el derecho del trabajo, al resultar temporalmente imposible la prestación de una de

las partes, el derecho libera a la otra parte también de manera temporal de su
contraprestación. La suspensión del contrato de trabajo responde a una tendencia
protectora de la vida del contrato o a la estabilidad en el empleo. La regulación de los
distintos tipos de suspensión aparece en el art. 45 ET.
Dentro de las causas que motivan la suspensión, encontramos los siguientes tipos:
▪ Por voluntad del trabajador
o Suspensiones motivadas por el ejercicio de un cargo público, representativo o

sindical determinado. Aquí, los trabajadores o el trabajador debe
reincorporarse al trabajo en el mes siguiente al cese de su cargo.
o La huelga lícita.
o Suspensión debida a la adopción o al acogimiento de un menor de 5 años.
▪ Por voluntad del empresario
o Suspensión del CT por cierre patronal.
o Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
▪ Por voluntad de ambas partes
o De la misma forma que trabajador y empresario pueden convenir la existencia

del contrato de trabajo, pueden pactar también su simple suspensión, y
estableciéndolo bien a la hora de firmar un contrato de trabajo, en un
momento posterior al del nacimiento del contrato de trabajo.
▪ Suspensiones independientes
o Suspensión por fuerza mayor: por causas económicas, técnicas, organizativas

o de producción. Esta suspensión contractual aparece regulada en el art.45.i.j.
ET y en el art. 47 ET.
o Privación de libertad del trabajador (art. 45.g ET): si existe sentencia

condenatoria, el empresario está legitimado para dar por terminado el CT,
invocando la causa de faltas repetidas e injustificadas al puesto de trabajo. En
el supuesto de una actividad delictiva en el desempeño del propio puesto de

contractual
trabajo, las causas no serán faltas repetidas e injustificadas sino trasgresión de
la buena fe contractual. El trabajador que se encuentre preventivamente
privado de libertad tiene derecho a la suspensión de trabajo. Si recae
sentencia resolutoria, tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo,
pero si la sentencia es condenatoria se extingue su CT.
o Maternidad y adopción: la relación laboral se suspende en los supuestos de

enfermedad o accidente del trabajador y también en los supuestos de
maternidad y adopción, una vez que el trabajador o la trabajadora superan
la situación de crisis en su salud, tendrán derecho a reincorporarse a su puesto
de trabajo.
11.1. Excedencias
La institución de las excedencias laborales ha sido trasplantada desde el derecho de

la función pública, si bien con ciertas modificaciones. Aparecen reguladas en el art.
46 ET. Este artículo distingue dos tipos de excedencias:
▪ Forzosas
En las que se mantiene el derecho a la reserva del puesto de trabajo durante

toda la duración de la excedencia, tiempo que, además, computa a efectos
de antigüedad. Son las siguientes:
o Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al

trabajo.
o Ostentar un cargo representativo sindical de ámbito provincial o superior.
o Ser elegido para un cargo en organizaciones sindicales más representativas

en los ámbitos provinciales, autonómicos y estatales.
o Excedencia con el objeto de atender a un nuevo hijo.
▪ Voluntarias
El excedente tan solo ostentará una expectativa de derecho a reingresar,

expectativa condicionada a la existencia de una vacante de un puesto igual o
equivalente. Se caracteriza por:
o Solo la pueden solicitar aquellos trabajadores que tengan una antigüedad en

la empresa no inferior a 1 año.
o El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a 4 meses y no mayor a 5 años.
o El trabajador podrá solicitar nueva excedencia voluntaria, otra vez por el

mismo trabajador, si han trascurrido 4 años desde el final de la anterior.
12. Extinción del contrato de trabajo

Toda extinción del contrato de trabajo, según la ley, tiene que obedecer a unas causas
determinadas. Desde esto punto de vista, la extinción del contrato de trabajo es siempre

contractual
causal. Las causas que la ley reconoce como suficientes para extinguir el contrato de
trabajo aparecen enumeradas en el art. 49.1 de ET de manera imperativa, impidiéndose
su modificación por contrato de trabajo o convenio colectivo.
Existen cuatro supuestos de extinción del contrato de trabajo:
▪ Extinción por voluntad del empresario
o Despido disciplinario (art. 54 y 55 de ET): se trata de la resolución del contrato

de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un
incumplimiento contractual grave o culpable del trabajador. El despido es una
sanción ante una falta laboral de carácter muy grave y su justificación viene
determinada por el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del
incumplimiento.
o Despido por causas objetivas: es un despido causal, en el sentido que

forzosamente ha de basarse en alguno de los motivos enumerados de manera
taxativa en el art. 52 ET.
o Despidos colectivos.
▪ Extinción por voluntad del trabajador
o Dimisión: por dimisión tenemos que entender la renuncia expresa al contrato

de trabajo. En este supuesto, la dimisión extingue el contrato de trabajo en la
fecha que se señale y el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de
remuneración ni tampoco derecho a pasar a la situación legal de desempleo.
o Resolución causal: la extinción del contrato de trabajo por voluntad del

trabajador, reconocida en el art. 50 ET, faculta a cualquier trabajador a
reconocer la extinción de su contrato de trabajo cuando el empresario haya
incurrido en un incumplimiento laboral. Este tipo de extinciones se suelen
conocer con el nombre de despidos indirectos (por ejemplo, por falta de pago
reiterada del salario).
o Abandono: en este supuesto, la renuncia al contrato de trabajo no es

manifiesta o expresa, como sí era en la dimisión, sino que se deduce
inequívocamente del comportamiento del trabajador. El abandono supondrá
la extinción del contrato de trabajo y, en este supuesto, no tendrá derecho a
indemnización económica ni a cobrar el desempleo.
▪ Extinción por la voluntad concurrente de las partes
o De mutuo acuerdo.
o Despido por causas objetivas: es un despido causal, en el sentido que

forzosamente ha de basarse en alguno de los motivos enumerados de manera
taxativa en el art. 52 ET.
o Por el transcurso del tiempo al haber expirado el tiempo del contrato o al

finalizar la obra o servicio objeto del contrato.

contractual
▪ Extinción por desaparición o incapacidad de las partes
o Bien por muerte, jubilación o cualquier incapacidad (el contenido de este

punto es el mismo que el de la sucesión mortis-causa).
Resumen
Acabamos de iniciarnos en el mundo del derecho del trabajo para conocer y
diferenciar cuáles son las notas definitorias del mismo. Como inicio, es importante
conocer las regulaciones contenida en el Estatuto de los Trabajadores como texto legal
básico y vertebrador de las relaciones laborales en España.
Concretamente, hemos descubierto:
▪ Cuáles son las características que debe contener toda relación laboral para que
esta se someta a las regulaciones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores.
▪ El Ministerio de Trabajo como órgano de control del derecho del trabajo y sus
organismos de él dependientes.
▪ El contrato de trabajo como documento básico en toda relación laboral,

estableciendo sus características diferenciadoras y sus requisitos.
▪ Cuáles son los derechos y los deberes de todo trabajador en virtud de la relación
laboral contraída a través del contrato de trabajo recogido en el Estatuto de los
Trabajadores.
▪ Cuáles son las capacidades que han de reunir tanto el trabajador como el
empresario para poder contraer obligaciones el uno con el otro a través del
contrato de trabajo.

© Todos los derechos de propiedad
intelectual de esta obra pertenecen en
exclusiva a la Universidad Europea. Queda
terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general
cualquier otra forma de explotación de toda
o parte de la misma.
La utilización no autorizada de esta obra, así

como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial
de la Universidad Europea, darán lugar al
ejercicio de las acciones que legalmente le
correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se
deriven.

0JBL001101 Ua1 T02

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

0JBL001101 Ua1 T02

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Ámbito jurídico de la

1.2. Retribución .................................................................................................................. 4

1.3. Relaciones laborales .................................................................................................. 4

2. El contrato de trabajo: concepto, naturaleza y derechos ............................. 5

3. Deberes laborales ............................................................................................... 6

4.2. El empresario ............................................................................................................... 9

4.3. Capacidad contractual del trabajador ................................................................. 9

4.4. Capacidad contractual del empresario............................................................... 10

5. Contratación laboral a través de empresas de trabajo temporal (ETT) ...... 11

9. El calendario laboral y las horas extraordinarias ............................................ 17

9.2. Las horas extraordinarias ......................................................................................... 17

10. Descanso diario, semanal, anual, fiestas y permisos ...................................... 18

12. Extinción del contrato de trabajo .................................................................... 20

2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

▪ Descubrir el contenido del derecho del trabajo como norma general.

▪ Reconocer la existencia de normas jurídicas laborales de aplicación necesaria.

▪ Conocer el contenido del Estatuto de los Trabajadores y su regulación en función

▪ Identificar el contenido esencial de un contrato de trabajo.

1. Concepto de derecho del trabajo

1.1. Tipología del trabajo

▪ Trabajo en régimen de libertad o voluntariedad. El trabajo en régimen de

3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

▪ Trabajo retribuido: a través de este trabajo, se percibe una remuneración o un

Estas notas definitorias de la relación laboral se encuentran reguladas en el artículo 1

▪ Dinero: sirve para obtener bienes consumibles.

1.3. Relaciones laborales

Según la tipología del trabajo y la retribución, tendremos distintos tipos de relaciones

▪ Comunes: las que regula el Estatuto de los Trabajadores.

▪ Especiales: dadas sus peculiaridades, están sometidas a regímenes especiales,

▪ Excluidas: quedan fuera del ámbito de aplicación del Estatuto de los

o Funcionarios al servicio de la Administración Pública.

o Prestaciones personales obligatorias (objeción de conciencia, jurado, mesas

o Administradores o consejeros delegados de aquellas empresas que tengan la

o Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Falta

4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

o Los intermediarios autónomos en operaciones mercantiles. Falta remuneración

o Los transportistas que sean titulares de autorizaciones administrativas que

o Los trabajadores autónomos.

2. El contrato de trabajo: concepto, naturaleza y derechos

Los elementos que definen el contrato son:

▪ Retribución: el trabajo lo presta a cambio de percibir un salario. El trabajo

▪ Ajenidad: el trabajo se presta para otra persona, es decir, para el empleador.

Cuando se llega a un acuerdo y se firma el contrato de trabajo, el empresario y el

2.1. Derechos laborales básicos de los trabajadores

Los derechos que enumeraremos a continuación implicarán una serie de deberes

▪ Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

▪ Derecho a la negociación colectiva.

▪ Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

▪ Derecho a participar en la empresa.

▪ Derecho a la ocupación efectiva.

▪ Derecho a la promoción y a la formación profesional en el trabajo, incluida la

▪ Derecho a no ser discriminado para el empleo o, una vez empleados, a no ser

▪ Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud

▪ Derecho a que se respete la intimidad del trabajador y a la consideración debida

▪ Derecho a recibir puntualmente el salario que se haya pactado o el que esté

▪ Derecho a ejercitar individualmente las acciones derivadas del contrato de

▪ Deber de diligencia en el trabajo

Significa que el trabajador, a cambio del salario, no se compromete únicamente

Se obliga a un rendimiento mínimo: el trabajador debe “cumplir con las

6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

La ley del ET exige al trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su

Podemos tipificar de mala fe contractual las siguientes conductas: