TRABAJO PRÁCTICO: ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

1) ¿Qué son las modalidades u opciones de contratación?

 contrato sin tiempo determinado: prestación de servicios sin límite
de tiempo. Existe una fecha de inicio pero no existe fecha de
finalización del acuerdo. Puede ser indefinido incentivado, fijo
discontinuo o indefinido ordinario.
 contrato temporal: se lleva a cabo acordando un límite de tiempo
que determinará cuánto durará la prestación de los servicios. la
duración máxima del contrato temporal será de 3 años. Pero
podrán ampliarse a 4 años a través de un convenio colectivo.
Dentro de este estilo de contratación existen 3 categorías:
1. Contrato determinado por obra o servicio prestado: El objetivo del
mismo es la concreción específica de un servicio u obra que deberá
realizarse. La labor realizada es independiente y autónoma. cuando
el acuerdo finalice, el empleador deberá indemnizarte con un
salario correspondiente a 8 días de trabajo por cada año de servicio
prestado.
2. Contrato eventual por circunstancias de la producción: Se lleva a
cabo cuando aparece una maximización de situaciones productivas
de una empresa, la acumulación de tareas necesarias que suplir o
situaciones externas del mercado, lo cual genera la necesidad de
responder a estos eventos impensados mediante la contratación de
personal bajo esta categoría cuya duración tendrá un máximo de
tiempo de 6 meses.
3. Contrato de interinidad: Refiere a la sustitución de trabajadores
reservándoles su puesto laboral durante la ausencia. Es decir, si se
debe cubrir de forma temporal un puesto de trabajo por licencia de
maternidad, vacaciones, entre otras, deberás firmar un contrato de
esta categoría. Su duración estará basada en el tiempo que dure la
ausencia a cubrir.
 contrato de formación: este acuerdo remunerado brinda la
oportunidad de realizar una actividad formativa para el trabajador
profesional que debe ser mayor de 16 años. El tiempo de duración
será de 1 año con posibilidades de prorrogarse a 3 años más. Los
beneficios de este tipo de contrato son muchas, entre las más
destacadas reside la oportunidad de insertarse al mercado laboral
mientras recibes formación y asesoramiento.
  contrato de prácticas o pasantías: se basa en la facilitación de la
práctica profesional al estudiante de acuerdo al nivel de estudios
que haya alcanzado, con lo cual se requerirá de un título profesional
para realizarse el contrato. La duración mínima del mismo será de 6
meses y 2 años como máximo, independientemente si la jornada
será completa o parcial. Respecto al salario, deberá ser pactado
mediante convenio colectivo teniendo un valor de al menos el 60%
del monto fijo percibido por cualquier otro empleado que ejerza
mismo puesto laboral.
2) ¿qué es el salario mínimo vital y móvil? busque la última
actualización.
El artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo define el Salario Mínimo
Vital, como la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.
3) ¿que son las remuneraciones?
Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
El monto debido en concepto de remuneración será como mínimo igual al
valor que determine para la categoría o puesto correspondiente al
trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a
la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con
premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
En ningún caso la remuneración total que perciba el trabajador podrá ser
inferior al salario mínimo, vital y móvil.
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en
cuenta bancaria a nombre del trabajador.
Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que
posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos kilómetros del
lugar de trabajo en zonas urbanas y a 10 kilómetros en zonas no urbanas o
rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito
para el trabajador en todos los casos.
4) defina sueldo básico, bruto, aportes y sueldo neto.
 Definición de Sueldo Básico: Se llamará sueldo básico a la
remuneración fija que recibe de manera mensual un trabajador
como contraprestación del servicio o labor profesional que presta a
una compañía o a una entidad pública.
 El salario bruto: es la suma de todos los importes que recibe un
trabajador en su pago y que incluye tanto su salario base como los
complementos. De esta forma y extraído el salario bruto lo
conforman: el salario base y si existen, los complementos salariales,
los devengos extra salariales y las prestaciones e indemnizaciones a
la seguridad social.
 Aportes a la seguridad social: son retenciones que se le aplican al
trabajador sobre su sueldo bruto (remuneraciones sujetas a
retención). Cada recibo de haberes contiene una columna de
“descuentos”, llamados “aportes”. Son tres retenciones por Ley.
1. Jubilación, Ley N° 24.241. Se retiene 11% del sueldo bruto,
remuneraciones sujetas a retención.
2. Obra Social, Ley N° 23.660. Se retiene 3%.
3. PAMI, Ley N° 19.032. Se retiene 3% del sueldo bruto,
remuneraciones sujetas a retención.
Esos aportes suman el 17% del Salario Bruto del dependiente.
 El salario neto o líquido: es la suma monetaria que percibe el
trabajador, es decir, el dinero que recibe en su cuenta una vez
descontados los impuestos y las cotizaciones a la Seguridad Social.
 5) ¿qué son las contribuciones patronales y para qué sirven?
Contribuciones a la seguridad social: Las contribuciones están a cargo del
empleador, por lo tanto, no están visibles en los recibos de haberes y son
soportadas por la empresa.
Las mismas son:
 Jubilación, Ley N° 24.241: se retiene el 10.17%
 Obra social, Ley N° 23.660 se retiene el: 6%
 Anses, Asignaciones familiares, Ley N° 24.714: 4.44%
 Pami, Ley N° 19.032: %1.5
 Fondo Nacional de Empleo, N° Ley 24.013: 0.89%
Estos rubros son lo que están a cargo del empleador y suman el total del
23% de contribuciones patronales.

Tabla de Aportes y Contribuciones -

Seguridad Social
Contribuciones Empleador Trabajador

Jubilación 16% 11%

PAMI 2% 3%

Obra Social 6% 3%

Fondo Nacional de Empleo 1,5% -

Seguro de Vida Obligatorio 0,03% -

ART (lo que cotice la ART)

 6) ¿qué es el sac?

Es el 50 % de la mayor remuneración mensual percibida por el trabajador

dentro de los semestres que terminan en los meses de junio y diciembre de
cada año.

Liquidación: Se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada

semestre. El cálculo es la mitad del mejor sueldo dividido por 6 y multiplicado
por la cantidad de meses trabajados.

Incluye: Los períodos de enfermedad, accidente y vacaciones se considera

tiempo trabajado.

Excepciones: No se consideran para su liquidación los lapsos en los que el

trabajador no tiene derecho al cobro de salario porque el SAC es un “salario
diferido” que se gana a “día a día” y acompaña al sueldo normal.

Diferencia: El salario normal se paga en forma diaria, quincenal o mensual. En

cambio el SAC se paga en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el
31 de diciembre de cada año.

Cese: El trabajador tiene derecho a percibir la parte del SAC proporcional de la

fracción del semestre trabajad cuando se produzca la extinción del contrato
laboral.

7) ¿qué tipo de desvinculación existe?

Causas por las que puede finalizar la relación laboral:
 Por mutuo acuerdo: ambas partes deben formalizarlo solo ante
autoridad judicial o administrativa competente.
 Por renuncia del trabajador: el trabajador debe que formalizarlo
mediante telegrama, carta documento o personalmente ante la
autoridad administrativa o judicial y enviar el aviso con 10 días de
anticipación a la fecha de renuncia.
 Por fallecimiento del trabajador: en este caso, los causahabientes
(los herederos declarados) de la trabajadora tienen derecho a una
indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por
despido.
 Por incapacidad manera permanente y definitiva del trabajador.
 Por jubilación del empleador: en estos casos, resulta aplicable lo
previsto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contrato de Trabajo
N°20.744 (t.o. 1976) y modificatorias.
  Por el fallecimiento del empleador: ante este caso, le corresponde
al trabajador una indemnización del 50% de la prevista en caso de
indemnización por despido.
 Por fallecimiento de la persona para cuya asistencia personal o
acompañamiento se contrató al trabajador: el trabajador tiene
derecho a una indemnización del 50% de la prevista en caso de
indemnización por despido.
8) ¿en que consiste la indemnización?
En caso de despido sin justa causa, el empleador deberá pagarle a la
trabajadora una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada
año de antigüedad o fracción mayor de tres meses, considerando la mejor
remuneración del último año (o el tiempo de prestación del servicio si este
fuera menor).
En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a un mes de sueldo.
Por fallecimiento del trabajador: en este caso, los causahabientes (los
herederos declarados) de la trabajadora tienen derecho a una
indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por
despido.
Por el fallecimiento del empleador: ante este caso, le corresponde al
trabajador una indemnización del 50% de la prevista en caso de
indemnización por despido.
Por fallecimiento de la persona para cuya asistencia personal o
acompañamiento se contrató al trabajador: el trabajador tiene derecho a
una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por
despido.
Por despido sin expresión de causa o justificación.
Si la trabajadora está embarazada y es despedida por ese motivo, el
empleador tiene que pagarle una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones que se acumulan a la establecida para el caso de despido
sin justa causa.
Si la trabajadora está por contraer matrimonio y es despedida por ese
motivo, el empleador tiene que pagarle una indemnización equivalente a
un año de remuneraciones que se acumula a la establecida para el caso de
despido sin justa causa.