DIRECCIÓN

GENERAL
TRABAJO PRÁCTICO
Individual N° 1
Prof.: Dra. Daniela Pascual
Jefe de Trabajos Prácticos: Lic. Carla Ursino
Ayudante: Lic. Graciela Barros

Alumna:
• Florencia Figueroa, 907.303

Entrega 06/10/2023 – Buenos Aires – 2° Cuatrimestre 2023

Consigas: Caso “Puede ser salvada esta fusión”.
1) Diagramen el arquetipo sistémico de desplazamiento de carga, comentando cual es el
problema principal que avizoran y las soluciones sintomáticas que se dan. Propongan una
solución fundamental y detallen los efectos colaterales que genera las soluciones sintomáticas.

2) En base a los distintos enfoques propuestos por Robbins para administrar el cambio,
seleccione el que considere que se adecua mejor para el caso y propongan desde esta teoría
una solución para llevar adelante la fusión de forma correcta y gestionando el cambio
organizacional necesario. Detallar los pasos de como lo llevarían adelante.

1) Diagrama de Desplazamiento de Carga:

• Cambios de políticas y procedimientos.
• Reducción de costos.
• Control financiero.
• Bono basado en rendimiento.

Discrepancia en las políticas y
procedimientos, Falta de comunicación
efectiva, Insatisfacción de los
empleados.
• Descontento de los
empleados.
• Mala comunicación.
• Posible pedida de figuras
claves.
• Problemas con clientes.

Análisis de culturas para identificar similitudes y diferencias.

Agregar una comunicación mas efectiva. Integración gradual
y brindar una capacitación de liderazgo y gestión del cambio.

El problema subyacente en esta situación es la falta de integración y comprensión de las

culturas empresariales entre Synergon y Beauchamp. Los problemas que reclaman atención
incluyen la discrepancia en las políticas y procedimientos, la falta de comunicación efectiva y la
insatisfacción de los empleados.
Soluciones sintomáticas:
1. Cambio de políticas y procedimientos: Synergon implementa sus políticas y
procedimientos en Beauchamp, sin considerar las diferencias culturales.
2. Reducción de costos: Se cierra la cafetería y se imponen restricciones en los gastos de viaje
para alinear a Beauchamp con las prácticas de Synergon.
3. Control financiero: Synergon impone procedimientos financieros más estrictos, como la
aprobación de créditos y la presentación de informes detallados.
4. Bono basado en el rendimiento: Se reemplaza el Plan de Bonificación de Beauchamp con el
Plan Big Bang de Synergon, que favorece a los gerentes senior.
Efectos colaterales de las soluciones sintomáticas:
1. Descontento de los empleados: La eliminación de beneficios como el almuerzo gratuito y la
reducción de bonificaciones causan descontento entre los empleados de Beauchamp.
2. Mala comunicación: La comunicación entre los equipos de Synergon y Beauchamp se ve
afectada por la introducción de nuevos procedimientos y formularios, lo que genera
frustración y malentendidos.
3. Posible pérdida de Julián Mansfield, una figura clave en Beauchamp, lo que podría resultar
en la pérdida de clientes y conocimiento crítico
4. Problemas con clientes: Las quejas de los clientes de Beauchamp debido a la demora en la
aprobación de préstamos y la falta de flexibilidad en las relaciones comerciales generan
una mala reputación y pérdida de negocios.

Solución fundamental: Realizar un análisis profundo de las culturas empresariales de ambas

organizaciones para identificar similitudes y diferencias, y encontrar formas de integrarlas de
manera armoniosa. Crear un equipo de integración que incluya representantes de ambas
empresas para desarrollar un plan de integración cultural a largo plazo y así implementar un
plan de escucha efectiva. En lugar de imponer de manera abrupta las políticas y
procedimientos de una empresa sobre la otra, se podría llevar a cabo una integración gradual
que respete las prácticas y valores existentes en cada organización. Brindar capacitación en
liderazgo y gestión del cambio a los líderes de ambas empresas para que puedan guiar a sus
equipos a través de la transición de manera efectiva.
La solución fundamental se enfoca en abordar el problema subyacente de la falta de
integración cultural y crear un ambiente de trabajo armonioso y productivo para ambas
organizaciones.

Es importante destacar que las soluciones sintomáticas pueden tener efectos colaterales
negativos y, a menudo, no resuelven el problema subyacente a largo plazo. La solución
fundamental, aunque puede requerir más tiempo y esfuerzo, es esencial para lograr una fusión
exitosa y duradera.

2) Desde la perspectiva de la teoría de Robbins propongo que el mejor enfoque que se adecua
al caso es el Modelo de Tres Etapas de Lewin para que la fusión de Synergon y Beauchamp sea
efectiva, siguiendo los siguientes pasos:

Paso 1: Descongelar el statu quo

Para descongelar el statu quo y superar la resistencia al cambio, se pueden implementar las
siguientes acciones:
Comunicación clara y transparente: La alta dirección debe comunicar de manera abierta y
honesta los objetivos y beneficios de la fusión, así como los cambios que se esperan en la
organización.
Ejemplo: El CEO de Synergon y el Director de Beauchamp realizan una reunión conjunta de
todos los empleados para explicar los motivos de la fusión y cómo beneficiará a ambas
empresas. Se comparten ejemplos concretos de sinergias esperadas.
Incentivos positivos: Se pueden ofrecer incentivos, como bonificaciones y beneficios, para
motivar a los empleados de Beauchamp a aceptar el cambio y comprometerse con los nuevos
objetivos.
Ejemplo: Se establece un programa de incentivos que incluye un bono adicional para los
empleados de Beauchamp que logren un aumento del 20% en las ganancias en el primer año.
También se ofrecen bonos por retención a los empleados clave.
Diálogo individualizado: Los líderes de Synergon deben escuchar las preocupaciones y
aprehensiones de los empleados de Beauchamp de manera individual y abordar sus
inquietudes de manera específica.
Ejemplo: Se asigna a un consejero de recursos humanos para cada empleado de Beauchamp.
Este consejero se reúne individualmente con los empleados para comprender sus
preocupaciones y necesidades específicas, como la reubicación o el desarrollo profesional.
Reducción de fuerzas restrictivas: Identificar y abordar las fuerzas restrictivas, que
obstaculizan el cambio y eliminarlas o modificarlas. Se identifican políticas obsoletas que
ralentizan los procesos y se eliminan.
Ejemplo: se simplifican los procedimientos de aprobación de gastos y se reducen los trámites
burocráticos innecesarios.

Paso 2: Movimiento hacia el estado final deseado

En esta etapa, se debe planificar la integración de las dos organizaciones y trabajar en la
consolidación de los cambios necesarios:
Equipos de integración: Formar equipos de integración que incluyan representantes de ambas
organizaciones para garantizar una colaboración efectiva y una comprensión mutua.
Ejemplo: Un equipo se encarga de la integración de la tecnología, otro de la cultura
organizacional y otro de las operaciones diarias.
Establecer objetivos claros: Definir metas y objetivos claros para la fusión.
Ejemplo: Se establece el objetivo de duplicar las ganancias de Beauchamp en tres años. Para el
primer año, se espera un aumento del 20%. Se crea un plan detallado que incluye acciones
específicas para lograr estos objetivos.
Gestión del talento: Identificar y retener el talento clave de ambas organizaciones, como Julián
Mansfield en Beauchamp, y garantizar una transición suave.
Ejemplo: Para retener a Julián Mansfield, se le ofrece un contrato a largo plazo con incentivos
basados en el rendimiento. Se implementa un programa de desarrollo de liderazgo para
identificar y cultivar el talento dentro de ambas organizaciones.

Paso 3: Congelar el nuevo cambio

Para asegurarse de que el cambio sea sostenible y que la nueva situación se estabilice, se
pueden seguir estos pasos:
Cambio de políticas y procedimientos: Revisar y modificar las políticas y procedimientos de
ambas organizaciones para reflejar la cultura y los objetivos de la organización fusionada.
Ejemplo: Se desarrolla un nuevo manual del empleado que integra lo mejor de ambas
empresas.
Comunicación continua: Mantener una comunicación continua con los empleados para
garantizar que comprendan y se adhieran a los cambios permanentes.
Ejemplo: Se establece una intranet donde se comparten actualizaciones regulares sobre el
progreso de la fusión, logros alcanzados y noticias relevantes. Se fomenta la comunicación
abierta a través de reuniones trimestrales de toda la empresa.
Seguimiento y adaptación: Realizar un seguimiento constante de los resultados y ajustar las
estrategias según sea necesario para mantener el equilibrio entre las fuerzas impulsoras y
restrictivas.
Ejemplo: Se realiza un seguimiento trimestral de los resultados financieros y de rendimiento. Si
se detectan desviaciones con respecto a los objetivos, se realizan ajustes en el plan estratégico
y en las acciones.
Fomentar la colaboración: Promover la colaboración y la sinergia entre los equipos de ambas
organizaciones para aprovechar al máximo los conocimientos y recursos combinados.
Ejemplo: Se promueven actividades de team building que reúnen a empleados de ambas
organizaciones para fortalecer las relaciones y la colaboración. Se crea un comité conjunto de
empleados para compartir ideas y sugerencias.
Aprendizaje organizacional: Fomentar una cultura de aprendizaje y mejora continua en toda
la organización para adaptarse a los cambios del entorno y evolucionar de manera efectiva.
Ejemplo: Se establece un programa de capacitación continua que permite a los empleados
adquirir nuevas habilidades y conocimientos. Se fomenta la retroalimentación y la mejora
constante de los procesos.