El cambio en la organización

Alejandra Magahali Lecuona Nava 23003897

María Del Pilar López Muria Matricula 20010916

Nombre: Noé Sánchez Rivera Matricula: 22003388

Josué Yorkahetd García Basurto 22000017

Nombre del Módulo: Desarrollo organizacional y Procesos de

Cambio
Fecha de elaboración: 15-03-2024
Nombre del asesor: Jennifer Lourdes Quintero Martínez
  Desarrollo: Proceso del cambio organizacional
Evidencia:
La empresa se halla inmersa en una gran crisis, desencadenada por la dimisión en masa
de su personal administrativo, cuya inconformidad ha alcanzado su punto álgido. A su
vez, los trabajadores de planta se encuentran sumidos en la consternación al ver
reducidos sus privilegios laborales. Esta amalgama de descontento ha dado lugar a una
serie de protestas, paros laborales y actos de sabotaje, reflejando claramente la
carencia de un plan de desarrollo organizacional sólido y efectivo.
Se presenta un problema en la baja de producción debido a una desorganización y
descontento de los empleados y conflictos en las diferentes formas de pensar de todo
el personal que labora en la empresa.
existen problemas de producción, la empresa perdió a su personal administrativo y su
personal obrero se encuentra descontento, necesitan mejorar las condiciones laborales
Análisis:
Existe una carencia de cultura organizacional, falta de incentivos para motivar a los
empleados y asegurar un buen desempeño, así como la ausencia de normativas claras y
consecuencias por su incumplimiento. Dentro de la organización es todo un caos
absoluto, porque la producción no está saliendo acorde a lo estipulado y el descontento
de los empleados no permiten avanzar con justa medida. Es esencial fomentar la
participación de todos los empleados en la elaboración de estos pilares fundamentales
para garantizar una comprensión compartida y una orientación colectiva de acuerdo a
la misión, visión y objetivos de la empresa.
la empresa ha crecido en ventas lo que se traduce en crecimiento de producción para lo
cual no existe un crecimiento proporcional en el interior de la organización, es
necesario implementar un desarrollo ajustado a el crecimiento de las necesidades

 Falta de organización

 Falta de una planeación estratégica

 Control inadecuado en las áreas

 Diferencias en las formas de pensar

 Diferentes intereses económicos de por medio

Síntesis:
Es fundamental la contratación de personal altamente calificado para cada
departamento de la empresa, comenzando con el equipo de Recursos Humanos. Estos
profesionales colaborarán estrechamente con la alta dirección para obtener una
comprensión más profunda de las necesidades del personal y de la empresa en su
conjunto, lo que facilitará la implementación de mejoras significativas, incluyendo la
adecuación de las instalaciones para optimizar el entorno laboral.
Se necesita establecer círculos de calidad con los empleados responsables de cada área,
con el fin de analizar y abordar de manera efectiva los problemas relacionados con la
producción y el equipo humano. Esta iniciativa promoverá una comunicación más fluida
entre los miembros del equipo y contribuirá a prevenir posibles conflictos y
descontentos.
La empresa requiere poner en marcha el proceso administrativo y las funciones
administrativas dentro de la organización ya que deben buscar aprovechar al máximo
los recursos existentes de forma correcta, rápida y eficaz.
se requiere urgentemente implementar un desarrollo organizacional para solucionar los
problemas en el interior y no repercuta en las ventas
Enumeración:
1-° La falta de organización en la empresa y el ausente desarrollo del proceso
administrativo ha sido la principal problemática en la empresa.

2-° La ausencia de un Plan Estratégico está generando consecuencias adversas y

complejas para la empresa.

3-° La falta de dirección a largo plazo está creando una menor competitividad, dificultad
para adaptarse a cambios y la pérdida de clientes y talento.

4-° La cultura organizacional débil en la empresa está causando que los objetivos no
estén claros, la misión y la visión de la empresa tampoco.
5-° Implementar una estructura organizativa clara y jerarquizada.

6-° Establecer un departamento de Gestión de Talento Humano para la contratación y

gestión efectiva del personal.
7-° Designar líderes de área que no solo ocupen una posición jerárquica, sino que
también ejerzan un liderazgo activo, inspirando a sus colaboradores y guiándolos hacia
el logro de los objetivos organizacionales.

8-° Fomentar el compañerismo y la identificación con la empresa mediante iniciativas

de motivación, cursos de desarrollo de clima laboral y la promoción de un ambiente de
trabajo positivo.

9-° Garantizar herramientas de trabajo adecuadas, instalaciones óptimas y un

mantenimiento regular para promover la eficiencia y seguridad en el lugar de trabajo.
Además, establecer un número adecuado de operarios por turno para evitar la
sobrecarga laboral.

10-° Ofrecer incentivos y salarios competitivos que reflejen el valor y la contribución de

cada área, considerando compensaciones adicionales por horas extra trabajadas,
especialmente en caso de personal incompleto.

11-° Implementar programas de desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento

dentro de la empresa para fomentar la retención del talento y el desarrollo de
habilidades.

12-° Invertir en tecnología y herramientas innovadoras que mejoren la eficiencia y la

calidad del trabajo realizado por los empleados.

13-° Implementar políticas de conciliación laboral que promuevan un equilibrio

saludable entre el trabajo y la vida personal de los empleados, y si es necesario hacer
una transición gradual de 40 horas trabajadas por semana para que exista ese equilibrio
para los empleados.

Con base a estos puntos, existiría una mejora interna empresarialmente hablando
porque existirá un mejor ambiente, una estructura que debe ser respetada para que no
se pierda el orden y sobre todo que exista igualdad de oportunidades y crecimiento
para todos los empleados que están dentro de la empresa, porque cada punto está
diseñado para un proyecto de mejora de corto, mediano y largo plazo, y la mejor
manera de ver los resultados siempre será a largo plazo.
Repeticiones:
Todo proceso administrativo debe asegurarse en todas y cada una de las fases de la
misma planeación, organización, dirección y control para que la empresa fluya
positivamente y el control de las áreas y trabajo.
1-° Abordar desafíos laborales como la movilidad de personal, la insatisfacción, los actos
de sabotaje y las protestas.

2-° Mejorar las condiciones de trabajo deficientes.

3-° Manejar ajustes en salarios, incentivos y recompensas.

4-° Mantener una revisión constante de las estrategias y acciones en todas las áreas de
la empresa.

5-° Ofrecer programas de formación continua y realizar evaluaciones periódicas de

desempeño.

6-° Implementar políticas de reconocimiento y remuneración adicional para impulsar la

motivación del equipo.

7-° Establecer horarios laborales definidos y justos.

8-° Al incorporar nuevos empleados, proporcionar una orientación exhaustiva sobre las
políticas, derechos y responsabilidades de la empresa, así como sobre las normativas
internas.

9-° Desarrollar y mantener procedimientos estándar en cada área para garantizar la

eficacia en las operaciones.
10° Realizar revisiones internas periódicas para garantizar el buen funcionamiento de la
organización y el trabajo en equipo.

 Descripción de:
 Qué tipo de procesos de cambio se presentan en el caso
Inicialmente, la empresa operaba con un modelo tradicional de
gestión, donde la dirección se centraba en la supervisión directa y
los estándares de producción.

Se hizo una transición hacia un enfoque más participativo al incluir a

supervisores y obreros en la elaboración de estándares y tiempos de
trabajo.

Después, se volvió a un modelo más autoritario al eliminar los

incentivos y estándares, lo que provocó descontento laboral.
 Qué tipo de beneficios se presentaron
- Aumento de la productividad inicialmente con la implementación
de cambios sugeridos por el primer despacho consultor.

- Duplicación de salarios e incremento del 100% en la productividad

al incluir la participación de supervisores y obreros en la elaboración
de estándares y tiempos de trabajo.
 Qué tipo de limitaciones existen
Se evidenció una resistencia significativa al cambio por parte de la
dirección y determinados sectores de la organización. La falta de
coherencia en las políticas administrativas generó descontento s
entre los empleados. La falta comunicacional entre la dirección y los
trabajadores desembocó en malentendidos y desconfianza mutua.

 9 ideas para implementar el cambio

1-° Estimular la participación activa de todos los estratos de la
empresa en la toma de decisiones.

2-° Establecer canales de comunicación eficientes para difundir los

objetivos y tácticas organizacionales.
 3-° Implementar programas de formación y perfeccionamiento para
potenciar las aptitudes y habilidades del personal.

4-° Fomentar un ambiente laboral inclusivo y cooperativo.

5-° Instaurar mecanismos de retroalimentación para evaluar de

manera continua el rendimiento y realizar ajustes que convengan.

6-° Cultivar una atmósfera de respeto mutuo y valoración del

trabajo.

7-° Desarrollar iniciativas de bienestar laboral para mejorar las

condiciones de trabajo y reducir la ausencia del personal.

8-° Incentivar el trabajo en equipo y la colaboración

interdepartamental.

9-° Mantener una política de liderazgo transparente y ética.

 Cuáles son fuerzas de resistencia al cambio

- Resistencia al cambio motivada por el miedo a lo desconocido.

- Apego al statu quo.

- Desconfianza hacia la dirección.

- Intereses personales o grupales divergentes.

- Percepción de pérdida de control o influencia.

 Cuál es el manejo de la cultura organizacional y la promoción de la

mejora
- Estimular una cultura de participación y cooperación,
reconociendo la aportación de todos los integrantes de la entidad.

- Propiciar una comunicación abierta y transparente en la toma de

decisiones.
 - Implementar sistemas de reconocimiento y recompensa para
incentivar la mejora del desempeño.

- Establecer vías de retroalimentación para que los empleados

puedan expresar sus inquietudes y sugerir mejoras.

- Facilitar oportunidades de crecimiento profesional y personal para

todo el personal, sin distinción de roles dentro de la organización.

 Referencias

Gestiopolis. (s.f.). El proceso de cambio organizacional: ¿cómo gestionarlo? Gestiopolis.

Recuperado el 15 de marzo de 2024, de https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-
cambio-organizacional-como-gestionarlo/

Zendesk. (s.f.). Gestión del cambio: ¿Qué es y cómo hacerlo? Recuperado el 15 de marzo
de 2024, de https://www.zendesk.com.mx/blog/gestion-del-cambio-que-es/

Zendesk. (s.f.). Administración del cambio organizacional. Recuperado el 15 de marzo de

2024, de https://www.zendesk.com.mx/blog/administracion-cambio-organizacional/