Producto Integrador de Aprendizaje

Derecho Laboral

Marisa Andrea González salas 2048619

Semestre: 3° Grupo: 3EI

profesor: RAUL REYES VILLARREAL

INDICE
 INTRODUCCION
te damos la bienvenida, en esta ocasión presentamos un proyecto final en la materia de derecho laboral.
El concepto general de derecho laboral es un conjunto de normas jurídicas que regulan la relación entre
empleados y empleadores. trabajo por contrato. Condiciones de trabajo como jornada de trabajo, salario,
días libres, vacaciones, etc. Relaciones laborales y formas de extinción del seguro social.
De esta manera, les hacemos entender que el derecho laboral es un tema preocupante desde el punto
de vista del marco legal en cuanto a los derechos de los trabajadores y empleadores, así como de las
obligaciones que nos imponen las empresas.
La legislación laboral es muy importante para los empleados porque cubre los derechos de los empleados
dentro de una empresa, los servicios médicos, la protección como empleados, el trato por parte de los
empleadores en el lugar de trabajo, el cumplimiento y los requisitos de los empleados, etc., juegan un
papel importante. Las renuncias, etc.
La legislación laboral cubre el tratamiento de los derechos de los empleados dentro de una empresa,
servicios médicos, protección como empleado, trato por parte del empleador en el lugar de trabajo,
cumplimiento y requisitos de los empleados, etc. Que estos Juega un papel muy importante para los
empleados. La legislación laboral es de suma importancia para los empleados porque este cubre los
derechos de los empleados dentro de una empresa, los servicios médicos, la protección como empleados,
el trato por parte de los empleadores en el lugar de trabajo, el cumplimiento y los requisitos de los
empleados, entre otros puntos.
El marco jurídico del derecho laboral es un tema muy importante a la hora de estudiar negocios
internacionales, Como estudiantes debemos entender bien este tema y darle la importancia que se
merece. Al entender la legislación laboral mexicana, entendemos los derechos de los futuros empleados,
o en general, los derechos que tienen los empleadores sobre nosotros cuando estamos tratando de
convertirnos de estudiantes a empleados.
Los temas que están por ver a continuación incluyen los derechos sobre trabajadores menores de edad,
mujeres, derechos de los servidores públicos, IMSS, condiciones laborales saludables, salario mínimo,
SAT, ISSTE y diversos planes de pensiones.
Las leyes laborales sabemos que toman un papel muy importante para los trabajadores, debemos de
comprender, que, a final de cuentas estos son sus derechos dentro de las empresas, los servicios médicos,
la protección como empleados y el tratamiento, así como también, Jubilación, trabajo de persona física,
jurídica o persona física dependiente, etc.

En este documento pueden ver una colección de temas tratados anteriormente, contiene extensas
investigaciones sobre los temas y cómo se aplican en México, así como discusiones y diferentes opiniones
sobre los mismos.
La excelente información de varios artículos, documentos y libros lo ayudará a obtener una comprensión
más profunda de los diversos beneficios que puede disfrutar como empleado en su empresa, su trabajo o
en su camino hacia su futuro trabajo. Le ayudará a comprender los diferentes intereses que como
persona podemos tener al aplicar en un nuevo empleo.
De igual forma, si en algún momento tenemos el honor de servir como empleador o director ejecutivo, se
nos preguntará cómo debemos obedecer a nuestros empleados, qué derechos tienen, saber cuáles son
sus deberes como nuestros empleados o como futuros empleados que seremos.

A continuación, comenzaremos a confirmar nuestro trabajo basándose en diversas fuentes y artículos

para crear un documento del contenido investigado de los distintos bloques de derecho laboral
estudiados en el curso semestral. Donde, además podrá revisar los diversos conocimientos adquiridos a
partir de las fuentes de investigación que buscamos anteriormente, así como comprender y conocer
cómo se establece una relación laboral justa y equitativa sobre la cual tanto el empleado como el
empleador obtienen sus beneficios que el gobierno les otorga a ambos trabajadores.
2|Page

1.0 Legislación laboral marco jurídico

1.1 definición del derecho laboral
Lo que se nos da por entender, el derecho laboral es el conjunto de principios y normas que tienden a
hacer justicia social dentro del equilibrio de las relaciones laborales, ya sean individuales o conjuntas.
Una de las definiciones más completas es la que nos proporciona Néstor de Buen Lozano, quien señala
que:
“derecho del trabajo es el conjunto de normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente
derivan de la prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios personales, y cuya función es
producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia social”.1
Así como nos menciona Néstor de buen Lozano, se nos da una idea mucho más clara sobre cómo podemos
definir al derecho laboral, nos da ciertos puntos que desglosado su definición del derecho laboral podemos
tomar en cuenta a la hora de estudiarla, como serian:

 Desprenden de manera directa o indirecta de la ejecución de un servicio laboral. En este sentido,

su alcance no se limita únicamente a salvaguardar el vínculo contractual entre el trabajador y el
empleador (relación directa), sino que se extiende a normar la relación que pudiera surgir entre el
empleador y el beneficiario del trabajador, en particular, en lo concerniente al desembolso de
indemnizaciones por fallecimiento del trabajador (relación indirecta).
 La prestación del servicio laboral debe ser caracterizada por su carácter voluntario; de lo contrario,
se consideraría una modalidad de relación distinta, llegando incluso a contemplar situaciones de
privación ilegítima de la libertad.
 se requiere la existencia de subordinación en la relación que el derecho laboral ampara. Esto
implica la presencia de un agente con la facultad de emitir directrices y otro sujeto obligado a
acatarlas.
 La remuneración se erige como un elemento fundamental en dicha relación, siendo necesario el
otorgamiento de un salario o retribución financiera por los servicios prestados.
 La ejecución del servicio debe ser realizada por el propio trabajador y no por medio de un
representante designado.
 el conjunto normativo en cuestión persigue la eliminación de disparidades entre los elementos
involucrados en la relación laboral, conforme se detalló previamente.

A partir de las definiciones previamente expuestas, se deduce que el derecho laboral constituye el
conjunto de normativas jurídicas destinadas a regular las interacciones laborales, con el propósito de
establecer un equilibrio equitativo entre los empleadores y los trabajadores.

1.2 Teoría del derecho laboral

La teoría sobre el derecho laboral se nos menciona que las principales son tres normas jurídicas, como
menciona J. R. Méndez Cruz en su libro Derecho laboral: un enfoque práctico

“El derecho laboral, como cuerpo organizado de normas jurídicas, tiene características que lo hacen único y
diferente a los demás ordenamientos legales; entre ellas destacan que: es un derecho social, está en
constante expansión, es un mínimo de garantías, es irrenunciable y reivindica a la clase trabajadora.”2

1
De Buen Lozano, Néstor, Derecho del trabajo, Porrúa, México, 1981, p. 131.
2
Méndez Cruz, J. R. (2009). Derecho laboral: un enfoque practico, México, 2009, The McGraw-Hill,

p.6
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“Conviene recordar que la clasificación tradicional del Derecho se hace en: derecho público y derecho
privado, y que se ha incorporado una rama relativamente nueva: el derecho social.”3

Por lo que nos menciona J. R. Principalmente el derecho laboral era clasificado por el derecho público y el
derecho privado, pero últimamente en los años que han pasado, el derecho social se integró a la teoría del
derecho laboral, dejándonos así con la información sobre qué la teoría del derecho laboral se clasifica en 3
derechos: el derecho privado, el derecho público, y por último y menos importante, el derecho social.

Por último, como leímos lo que J. H. nos quiso comentar, podemos deducir que El trabajo es un derecho y
una obligación social. No es un producto comercial, requiere respeto a la libertad y dignidad del
proveedor, y debe realizarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y el bienestar económico de los
trabajadores del proveedor y sus familias.

1.3 El derecho laboral en relación con otro tipo de derechos

El derecho laboral de igual forma tiene relaciones con otro tipo de derechos. Una de las principales
relaciones es con el derecho civil, el derecho civil es el ̈derecho original ̈ que nos da pie a que estas reglas
existan, una de sus ramas termina siendo derechos laborales.
Otro de estos es el derecho mercantil, se basa en como el patrón necesita al trabajador, muchas veces el
patrón no es una persona física, si no una empresa, para hablar que una empresa produzca un producto se
necesita del derecho mercantil.
La ley constitucional y la administrativa están dentro o basados con el derecho laboral, la rama principal se
basa de estos dos, empezando por el derecho al trabajo, la no discriminación, estos ambos géneros
completados y que deben ser iguales, en esto se basa del derecho constitucional con el derecho laboral.

por otro lado, el derecho administrativo, regula la relación del gobernante y el gobernado, para que el
gobierno funcione necesita de empleados, habla de relaciones interpersonales, es un complemento a la
base de la ley federal del trabajo.
En el derecho constitucional hay variedad de artículos en los cuales, se basan para crear el derecho laboral
como la edad al trabajar legalmente, las empleadas embarazadas, el derecho al trabajo, etc.

1.4 Fundaciones del derecho laboral

Cuando hablamos de las fundaciones del derecho laboral, hablamos sobre como este fue fundado, si
aplicamos la información de el libro del derecho laboral de Libia Reyes Mendoza nos menciona que las
fuentes fundadoras del derecho laboral son:

“La Legislación. la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, La Ley Federal del Trabajo, los
reglamentos que se desprenden de la Ley Federal del Trabajo, los tratados internacionales, La Analogía, Los
Principios Generales del Derecho, La Jurisprudencia, La Costumbre, y, por último, La Equidad.”4

Esto nos da a entender las principales fundaciones que, para el día de ahora, tenemos lo que ahora
conocemos como derecho laboral, ya que basándonos en estas leyes fue donde surgió.

3
Méndez Cruz, J. R. (2009). Derecho laboral: un enfoque practico, México, The McGraw-Hill, p.6
4
Libia Reyes Mendoza (2019). Derecho Laboral, Tlalnepantla, Estado de México, RED TERCER MILENIO S.C,
p.11
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1.5 Derecho laboral en el concepto nacional

Hablando del derecho laboral dentro de México, debemos poner en cuenta como el derecho laboral se
maneja dentro del estado de México, para esto dentro de nuestra investigación tomamos en cuenta y
buscamos como se a estado manejando durante los últimos años y que es lo que busca como objetivo el
gobierno dentro del derecho laboral.
Rosa Guadalupe Gómez Bustillo nos comenta en su publicación para la revista jurídica derecho que:

“A últimas fechas específicamente con la reforma constitucional del año 2017, se busca modernizar la
impartición de justicia, creando con ello, una nueva etapa jurisdiccional. Por todo lo anterior se concluye
que, al ser las relaciones obrero-patronales, vínculos y nexos humanos, no pueden quedarse estáticos, sino
que conforme la sociedad cambia surgirán nuevas situaciones que afectarán o influirán en la interacción de
estas relaciones, por eso es que ha existido una evolución muy dinámica en cuanto al tema se refiere.”5

Lo que comenta Rosa Gómez es que la reforma constitucional trata de modernizar su justicia, así como
podemos tomar en cuenta las últimas modificaciones que se han hecho, un ejemplo de este podría ser el
cambio de días de vacaciones al año que aumentaron a favor de los trabajadores.
Con esto, podemos decir que el derecho laboral a estado mejorando para bien de los trabajadores
manteniéndose en orden

2.0 Elementos en las relaciones laborales, trabajo y el contrato de trabajo

2.1 elementos personales del derecho y las relaciones laborales
Cuando hablamos de los elementos personales del derecho laboral, hablamos específicamente sobre hoy
el tema de las relaciones entre el patrón y el empleado, hoy ya que su trabajo puede ser subordinado.

Los grupos de trabajadores o empleadores pueden organizarse en forma de alianzas o sindicatos, y cada
grupo tiene sus propias características, fortalezas y debilidades. Este capítulo trata sobre estos dos
conceptos, haciendo especial énfasis en su combinación, ya que en ambos casos son figuras habituales y
habituales en la vida profesional mexicana. Su objetivo es brindar conceptos y orientaciones jurídicas
alejadas de posiciones ideológicas y controversias sobre las actividades de los sindicatos en México.

Podemos poner en ejemplo las relaciones interpersonales y desglosar quienes son los principales
relacionados en estos, como a continuación, veremos una tabla la cual nos pone como ejemplo aquellas
relaciones.

5
Rosa Guadalupe Gómez Bustillo, Panorama del derecho laboral en México, (2018), revista jurídica
derecho, México
5|Page

A continuación, desglosaremos que son dos de los términos más importantes que ves en la imagen
anterior:

Patrón: persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Trabajador: persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

la relación de trabajo en el derecho laboral se basa en dos elementos personales clave: el empleado y el
empresario. Estos actores están vinculados por dos elementos regulados fundamentales: el trabajo
subordinado y el salario. La interacción de estos cuatro componentes define las relaciones laborales,
establece derechos y responsabilidades y es esencial para garantizar que los trabajadores sean tratados de
manera justa y equitativa en el lugar de trabajo. La comprensión adecuada de estos elementos es
fundamental para el funcionamiento eficiente y equitativo del derecho laboral.

Lo que hablamos como elementos personales, podeos tomar una parte de la revista electrónica de
divulgación jurídica y criminológica de la Universidad De La Salle Bajío A.C. p nos comenta que

“En la relación jurídica de subcontratación de servicios especializados o de ejecución de obras

especializadas debemos distinguir dos elementos personales o partes: la beneficiaria o contratante y la
contratista o prestadora.
• La beneficiaria o contratante: la beneficiaria o contratante de los servicios especializados o de ejecución
de obras especializadas, es la persona física (comerciante individual) o jurídica (sociedad mercantil) que va
a recibir los servicios especializados o ejecución de obras especializadas de la contratista o prestadora,
siempre que los mismos no formen parte de su objeto social ni de su actividad económica preponderante.
• La beneficiaria o contratante-sociedad mercantil: en el caso de la Sociedad Mercantil, para que esa
sociedad pueda recibir los servicios especializados o de ejecución de obras especializadas es necesario que
no formen parte del objeto social de la Beneficiaria, ni de su actividad económica preponderante, de ahí
que resulta necesario aclarar lo que debemos entender por objeto social.”6

La revista nos comenta que es importante tener presente que el objeto social de la beneficiaria
esencialmente hace referencia a la existencia de una sociedad, también nos retoma puntos importantes
que hay que tomar en cuenta para los contratos de subcontratación.

2.2 condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo, según Mario de la Cueva, son

“... las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los
establecimientos y lugares de trabajo, y las que determinan las prestaciones que deben percibir los
hombres por su trabajo”.7

esto nos habla que Las condiciones de trabajo dependen de la situación o especificaciones que regulan o
regulan las relaciones laborales.
El principio de igualdad es importante a la hora de aplicar estas condiciones laborales. El artículo 56 indica
igualmente que estas condiciones son: El empleo es igualitario, sin distinción de raza, nacionalidad, género,
edad, creencias religiosas o principios políticos. Por tanto, se tienen en cuenta las siguientes condiciones
laborales:
• Jornada laboral.
• Día libre.
• día festivo.
• salario.
6
Revista electrónica de divulgación jurídica y criminológica, Universidad De La Salle A.C (2021),
Guanajuato, México
7
Citado por Dávalos, José, op. cit., p. 179.
6|Page

• salario mínimo.
• maravilloso.
• Bono de antigüedad.

2.3 Acuerdo Laboral

La existencia de la relación de trabajo presupone un acuerdo de voluntades por escrito, de manera tácita o
verbal. En la práctica laboral, muchas empresas aceptan e incorporan a trabajadores, sin que los mismos
cuenten con un contrato de trabajo; eso no implica que el trabajador pueda recibir un trato inhumano,
injusto y no acorde con las garantías esenciales otorgadas por la Constitución y la LFT.

Además, hay que tomar en cuenta que, El patrón no puede alegar la inexistencia de un contrato para eludir
la responsabilidad del pago de cantidades derivadas de la prestación de servicios.

El artículo 24 establece que las condiciones de trabajo deben especificarse por escrito. Sin embargo, el
artículo 26 afirma que la ausencia de regulaciones escritas sobre las condiciones de trabajo no priva a los
trabajadores de los beneficios que disfrutan las normas laborales y que deben disfrutar de los servicios
prestados por sus empleadores.
Ese escrito de las consideraciones laborales, en caso de existir, debe contener:
• Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
• Determinación de que la relación de trabajo es por tiempo determinado, obra determinada o tiempo
indeterminado. Fuente: Elaboración propia.
• Especificar el servicio o servicios que deban prestarse, detallándose con la mayor precisión posible.
Conviene resaltar la importancia de esta cláusula y sus implicaciones: si no se especifica el servicio o
servicios, el trabajador sólo estará obligado a desempeñar el trabajo adecuado, según sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género que el objeto de la empresa (art. 27, LFT).
• Lugar o lugares en que deba prestarse el servicio.
• Duración de la jornada.
• Forma y monto del salario.
• Día y lugar de pago del salario.
• Cláusula de capacitación y adiestramiento, es decir, que el trabajador será capacitado conforme a los
planes y programas establecidos en la empresa.
• Otras condiciones como días de descanso, vacaciones, etcétera

3.0 Duración de las relaciones de trabajo y condiciones de trabajo

3.1 Duración de las relaciones de trabajo

La duración de este puede durar a ser por obra determinada, por tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. Por obra determinada, sólo se contrata al trabajador para el cumplimiento y terminación
de una obra específica, independientemente del tiempo que lleve la realización de esta.

Las relaciones por tiempo determinado estarán limitadas y surten sus efectos sólo durante un tiempo
específica y limitado; es decir, sólo durante un mes, un año, etc.
Por otro lado, hablando de las relaciones por tiempo indeterminado hablamos de que es necesario aclarar
si la relación laboral se establece por períodos diferentes.
En las relaciones a largo plazo, los empleados saben cuándo comienza su trabajo, pero no cuándo termina.
Es decir, es más o menos permanente y sólo finaliza si sales o tienes motivos de despido.
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3.2 Condiciones de trabajo

Por condiciones de trabajo se nos da a entender como en si las especificaciones de el trabajo por el cual se
está contratando, así como nos menciona justicia de México en su apartado de derecho laboral, nos dice
que...

“Son condiciones de trabajo: el lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo; la duración de la jornada
de trabajo; la forma y monto del salario; el día y el lugar de pago del salario; las condiciones de
capacitación o adiestramiento; los días de descanso; vacaciones y demás que convengan el trabajador y el
patrón.”8

Que esta idea nos puede dar a comprender a que realmente se refiere por condiciones de trabajo de
manera muy corta y especifica, para a la hora de firmar algún contrato laboral, debemos tomar en cuenta
las aclaraciones, que, desde un inicio nos debieron ser proporcionadas

4.0 Salario y recisiones, derechos y obligaciones, prohibiciones para patrones y empleados

4.1 salarios
Una definición muy sencilla del salario es la que nos proporciona en el Diccionario de la Real Academia de
la Lengua Española, “paga o remuneración regular”.9

Por lo que podemos decir un poco con esta definición es que el salario que debe percibir el trabajador por
su trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona
humana, o bien una retribución que asegure al trabajador y a su familia, una existencia decorosa.
ahora debemos saber como calcular nuestro salario para así saber realmente y tener conocimiento de si
nuestra paga llega a ser justa.
El salario base, o por cuota diaria, es la cantidad que debe recibir un trabajador en efectivo, sin considerar
cualquier otra cantidad que se le otorgue derivada de las condiciones de trabajo establecidas. Por otro
lado, el salario integrado es la cantidad en efectivo que recibe el trabajador (salario base), más un conjunto
de prestaciones adicionales.
Alguna de las normas que tenemos que tomar en cuenta a la hora de calcular nuestro salario serian:
Las prestaciones que destacan serian:
• Gratificaciones. • Percepción. • Primas. • Comisiones. • Prestaciones en especie.
un cuadro que nos proporciona el libro de Méndez cruz es una idea de cuales son los conceptos que el
salario toma y cuales no:

10

8
Justicia México, Derecho laboral (2023), México
9
Real academia de la lengua española, (2023)
10
Méndez Cruz, J. R. (2009). Derecho laboral: un enfoque practico, México, 2009, The McGraw-Hill
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otro de los cuadros que nos proporciona un ejemplo de como se calcularía el salario con notas extra, es
otro que también nos proporciona J. H. en su libro es el siguiente

11

En las notas que este nos proporciona podemos ver alguno de los datos que se toman en cuenta a la hora
de calcular el salario del trabajador.

Al igual es importante reconocer que tipo de salario es el que nosotros tenemos y saber identificarlo es
importante para saber qué tipo de evaluación se llevara en el:

 Salario fijo por unidad de tiempo: este es probablemente el método más común para determinar
el salario. A los empleados se les paga por el tiempo que dedican al trabajo, el tiempo que pueden
brindar servicios a su empleador. “La productividad no importa cuando se determinan los salarios
de esta manera. El número de trabajadores y el número de unidades producidas están
determinados simplemente por el período de tiempo: diario, semanal, quincenal, mensual, etc.

 Salario por unidad de trabajo, o "por trabajo": Al determinar los salarios de esta manera, lo que
importa no son las horas producidas, sino el número de unidades determinadas. "Lo que importa
es el resultado".

11
Méndez Cruz, J. R. (2009). Derecho laboral: un enfoque practico, México, 2009, The McGraw-Hill
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 Salario basado en comisiones: Se entiende por comisión “el porcentaje que recibe un agente sobre
los ingresos por ventas y negocios”. Cuando se trata de trabajo, la comisión no es necesariamente
un porcentaje, sino que puede ser una cantidad fija dependiendo de los productos vendidos.

 Pago fijo: este método para determinar el salario es similar a determinar el pago por unidad de
trabajo. Es decir, por el producto terminado. La diferencia entre ambos es que, en un salario por
unidad de trabajo, el empleador proporciona los materiales y herramientas, mientras que en un
precio fijo, el empleador también proporciona los materiales y herramientas para que el
trabajador realice el trabajo. Esta forma de determinación del salario se utiliza en la industria de la
construcción. En este caso, el empresario sólo está interesado en entregar el producto terminado y
no cuenta con los elementos y herramientas necesarios para ello.

 Otros métodos: La ley reconoce otras formas de determinación de salarios, generalmente en

secciones especiales de empleo, que incluyen: (Para automóviles) Salario basado en kilometraje.
Salario de un funcionario (actor o músico). Salario de temporada (deportistas) o salario de
actuación (actores o músicos).

Salario mínimo, Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la
educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos de los profesionales se justifican en términos del
mayor nivel de experiencia y preparación requeridos para actividades profesionales específicas. Por tanto,
es injusto que ellos, sin conocimientos especializados, reciban el mismo salario mínimo que el resto de los
trabajadores. Las regiones o áreas geográficas en las que se divide el país surgen de las desigualdades que
existen dentro del país y porque las ciudades son percibidas como lugares con un costo de vida necesario.

Para finalizar este tema también debemos de considerar los descuentos que se le pueden dar al trabajador
como lo son los siguientes:

• Pago de obligaciones contractuales con el empleador por sobrepago, negligencia o daño del empleado o
la recompra de bienes producidos por la empresa o instalación. El monto máximo que se puede percibir es
el monto del salario mensual, pudiendo acordarse una reducción parcial entre el trabajador y el
empleador, pero no debe exceder el 30% del monto en exceso del salario mínimo.

 No pagues más del 15% de tu salario en alquiler.

• Pago de cuotas para cubrir deudas contraídas por los empleados con el Fondo Nacional de la Vivienda
para la compra, construcción, ampliación o rehabilitación de viviendas. • El pago de los gastos de
constitución y promoción de cooperativas y cajas de ahorro se realizará con el previo consentimiento
expreso de los trabajadores y la reducción no podrá exceder del 30 por ciento del exceso del salario
mínimo.

• Pagar la pensión alimenticia a su esposa, hijos y nietos según lo determine la autoridad competente. •
Pago de las cuotas asociativas previstas en los estatutos.

• Cuotas para cubrir créditos garantizados por el Fondo con el fin de promover y asegurar el consumo de
los trabajadores y para la compra de bienes de consumo. La reducción deberá ser aceptada por el
empleado y no deberá exceder el 20% del salario.

Es importante tomar en cuenta cada uno de los datos de que se nos dan para tener un buen calculo de el
salario.
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Como ultimo para agregar información final, podemos agregar que las tecnologías están avanzando, así
como les da beneficios así que podemos agregar que en los últimos años La validez electrónica del recibo
de salario a sido recibido de buena manera, así como nos comenta patricia Nieto Rojas en su trabajo como
profesora ayudante, patricia afirma en pocas palabras que…

“La adaptación de las empresas a las nuevas tecnologías tiene una proyección laboral muy clara en la
automatización de muchos procesos productivos, pero también en la gestión de los recursos humanos a
través de la progresiva utilización de herramientas telemáticas. La utilización de estos sistemas de
comunicación ha supuesto una progresiva reducción de la documentación en formato papel por su
equivalente electrónico, y cabría plantearse la licitud de extender estos medios electrónicos a otros
documentos con proyección jurídico-laboral, como son los recibos de salarios.”12

Esto nos hace reconocer que en el salario como dato extra las nuevas tecnologías nos ayudan a
organizarnos de mejor manera para tener mas control sobre los cálculos de los salarios.

4.1 derechos y obligaciones

Comenzamos hablando de los derechos y obligaciones sobre los trabajadores y del patrón, que ambos
deben de cumplir, el equivalente de un derecho es un deber, definido como una obligación que obliga a
una persona a hacer o no hacer algo, ya sea por ley, por concesión voluntaria o por un vínculo directo con
un derecho.
Debe tener un comportamiento específico, Cabe señalar que las obligaciones de una persona son los
derechos de otra, es decir, si el empleador tiene obligaciones, estas obligaciones se convierten en
derechos del empleado y las obligaciones del empleado se convierten en derechos del empleado que
existen. En el ámbito del derecho laboral, es importante recordar que de un contrato de trabajo pueden
surgir obligaciones de ambos elementos (patrón y trabajador), pero la ausencia de contrato de trabajo no
es obligatoria, Otra fuente de obligación para ambas partes.

Obligaciones de los patrones

De acuerdo con el maestro José Dávalos, las obligaciones de los patrones se pueden clasificar de la forma
en que se muestra en el cuadro que el maestro Jorge Davalos nos diseño

13

Las principales obligaciones que el patrón debe mantener y dar son los siguientes:
 La obligación principal de un empleador es, ante todo, pagar salarios y remuneraciones a sus
empleados.

 Proporcionar las herramientas, equipos y materiales necesarios para realizar el trabajo. Están en
buenas condiciones y deben reemplazarse si ya no son efectivos. Esta obligación no se aplica si los
trabajadores utilizan sus propias herramientas.

12
Patricia Nieto Rojas, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (2011), Universidad Carlos III de Madrid
13
Dávalos, José, Derecho del trabajo I, Porrúa, 1996.
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 Proporcionar un lugar seguro para almacenar las herramientas de trabajo de los trabajadores. •
Proporcione suficientes asientos si la naturaleza del trabajo lo permite.

 Si el número de empleados es superior a 100 pero inferior a 1.000, los gastos necesarios para
apoyar adecuadamente a los empleados o a sus hijos en investigaciones técnicas, industriales y
prácticas en centros especiales en el país y en el extranjero. dos. Si el número de empleados
supera los 1.000, es necesario apoyar a tres pasantes.

 Proporcionar medicamentos preventivos a zonas donde las enfermedades tropicales son

endémicas o corren riesgo de epidemias.

 Los centros laborales en zonas rurales con población superior a 200 personas tendrán un mínimo
de 5.000 metros cuadrados de espacio para la construcción de mercados, servicios urbanos y
centros de entretenimiento.

 Cobrar el alquiler y proporcionar espacio para actividades si lo solicita la asociación.

 Proporcionar los equipamientos y equipamientos necesarios para promover las actividades

culturales y deportivas de los trabajadores.

Otras de las obligaciones que el patrón tiene por hacer nos mencionan en nuestra investigación, fueron los
siguientes:
 A solicitud del empleado, cada 15 días se expedirá un certificado del número de días laborables y
salario percibido.
 Proporcionar evidencia escrita de los servicios brindados al trabajador fuera de servicio dentro de
los 3 días.
 Notificar con prontitud a los sindicatos y a los trabajadores de nivel inferior en los convenios
colectivos sobre los puestos de nueva creación, puestos permanentes y temporales que deben
cubrirse.
 Difundir las normas e instrucciones de seguridad y salud en el trabajo. • Aplicar deducciones de las
cuotas sindicales cuando sea razonable.
 Establecer grupos cooperativos y cajas de ahorro.
 Contribuir a la promoción de las actividades culturales y deportivas de los trabajadores.
 Aplicar reducciones a los créditos otorgados a los trabajadores para la compra de viviendas y otros
bienes.
 Participar en la integración y gestión de los comités que requieran integrarse al centro de trabajo.

Obligaciones para trabajadores

Al igual que los patrones, los trabajadores también tienen derechos por cumplir dentro de su contrato
laboral, como podemos comentar las obligaciones que los trabajadores tienen por dar, a diferencia del
patrón, el trabajador Sólo existe una obligación para que un trabajador sea considerado cotización.
"Devuelva los materiales no utilizados al empleador". Esta última parte se mantiene en todo caso, aunque
se complete dicha parte haciendo hincapié en que también deberán mantenerse en buen estado los
utensilios y utensilios previstos para la misma. En caso afirmativo, la obligación de hacerlo.
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Las obligaciones que los trabajadores tienen por hacer son:

 El deber principal del empleado es realizar el trabajo en la forma, tiempo y lugar acordados con la
intensidad, el cuidado y la dedicación adecuados.
 Notifique inmediatamente a su empleador cualquier motivo válido por su imposibilidad de venir a
trabajar.
 Proporcionar asistencia cuando un accidente o peligro inminente ponga en peligro la vida humana
o los intereses de los empleadores y empleados.
 Consolidar las organizaciones establecidas por ley, como la Asociación Nacional de Cajas de
Vivienda de los Trabajadores (INFONAVIT).
 Notifique a su empleador si tiene una enfermedad transmisible. Tenga en cuenta que este
reglamento tiene como objetivo prevenir enfermedades transmisibles en el lugar de trabajo. En
ninguna circunstancia esto debe interpretarse como una oportunidad para que los empleadores
discriminen a los trabajadores enfermos.
 Comunicarse con su empleador o su representante sobre cualquier deficiencia observada para
evitar riesgos a las personas o la propiedad.

Al igual que los patrones, también contamos con un cuadro que explica mas resumidamente las
obligaciones del trabajador, esta igualmente nos fue obtenida y diseñada por el maestro Jorge Davalos.

14

4.2 prohibiciones para patrones y empleados

Además de las obligaciones que el empleador tiene derecho a cumplir, Las acciones que están prohibidas
en el lugar de trabajo y que pueden dar lugar a errores costosos incluyen:

 Negarse a aceptar trabajadores por motivos de edad o género.

 Exigir a los empleados que compren bienes de consumo en la tienda o en algún lugar.

 Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo o
por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de éste.

 Obligar a los trabajadores, por la fuerza u otros medios a unirse o abandonar una asociación o
grupo del cual sea miembro o Vota por un candidato específico.

 Interferir de cualquier forma en la estructura interna del sindicato.

 Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo.

14
Dávalos, José, Derecho del trabajo I, Porrúa, 1996.
14 | P a g e

 Realizar acciones que limiten los derechos de los empleados que la ley les dio a los trabajadores.

 Realizar propaganda política y religiosa dentro del establecimiento.

 Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean separados del
trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.

 Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones.

 Presentarse a una instalación en estado de ebriedad o bajo vigilancia.

 Efectos de drogas estupefacientes o energizantes.

Si se aplica la prohibición, ¿qué la causará?

Acuerdo en el Tribunal Laboral.

Como podemos percatarnos, de igual forma debemos notar, que de igual forma que los trabajadores
deben tener sus restricciones dentro de su contrato laboral, dentro de la investigación se nos nombran que
son los siguientes:

 Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de
trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se
desempeñe.

 Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

 Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada.

 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.

 Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista
prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en
conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico.

 Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo
exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzocortantes que formen parte de las
herramientas o útiles propios del trabajo.

 Suspender las labores sin autorización del patrón.

 Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.

 Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél a que
están destinados.

 Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.
15 | P a g e

5.0 UTILIDADES, FORMACIÓN, PRODUCTIVIDAD Y ANTIGÜEDAD

5.1 utilidades
El objetivo de cualquier negocio o instalación es obtener ganancias de sus operaciones. Estos logros no
serían posibles sin la cooperación y el trabajo de todos los trabajadores. Por lo tanto, es importante que los
empleadores compartan estas ganancias con sus empleados, y esto se llama participación de los
empleados en las utilidades de la empresa.

Para hablar de la principal función de las utilidades en una empresa, podemos tomar una referencia que
nos da el Dr. Ignacio Espinoza García, que este nos comenta en su articulo en la revista jurídica en de iure
lo siguiente…

“El objetivo principal del presente trabajo es el darle la importancia que tiene el
derecho a la participación en las utilidades en la empresa; destacando que éste
corresponde a los trabajadores, como un derecho consagrado en la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, al haberse plasmado en nuestra carta
magna, “la declaración de los derechos sociales, por primera vez en el mundo.”15

El objetivo de toda empresa o establecimiento es la obtención de ganancias con su actividad; estas

ganancias no serían posibles sin la colaboración y labor de cada uno de los trabajadores; por ello, se
considera importante que los patrones compartan esas ganancias con los trabajadores, a esto se le llama
partición de los trabajadores en las utilidades de la empresa.
Para determinar la proporción correspondiente al derecho del trabajador a este derecho, se creó una
Comisión Nacional de Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas dependiente del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la cual realizará investigaciones y tomará las medidas necesarias y
apropiadas, realizar los estudios necesarios para Conocer la situación general de la economía nacional,
tener en cuenta la necesidad de promover el desarrollo industrial del país, el derecho a utilizar capital para
devengar intereses e Reinvertir capital cuando corresponda y sea necesario.
Ley Federal del Trabajo establece la forma del reparto de las utilidades que se dividirá en dos partes
iguales:
 La primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el
número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios.
 La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado
durante el año

La ley laboral federal establece que las empresas no están obligadas a pagar beneficios a los
empleados y que:

 Negocio de nueva creación en su primer año de establecimiento.

 Una empresa de nueva creación especializada en el desarrollo de nuevos productos durante sus
dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se basa en las
leyes y regulaciones relativas a la promoción del desarrollo de nuevas industrias.

 Nuevas empresas mineras establecidas durante el período de exploración.  Organizaciones de

ayuda privada reconocidas por la ley. No es una organización con fines de lucro, utiliza fondos
privados para llevar a cabo actividades con fines de ayuda humanitaria y no especifica
beneficiarios.

 Institutos Mexicanos del Seguro Social e instituciones públicas descentralizadas con fines
Dr. Ignacio Espinoza García, Participación de las utilidades de las empresas (2020), revista jurídica de iure,
15

México
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culturales, sociales o benéficos.  Una empresa con capital inferior al capital establecido por el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social en consulta con el Ministerio de Industria y Comercio
(actualmente Ministerio de Trabajo y Previsión Social)
economía). El acuerdo podrá modificarse total o parcialmente si circunstancias económicas
significativas lo justifican.

Como último, pero no menos importante necesitamos especificar que, además de esto se señala
las normas que se fijan a los trabajadores a participar en el reparto de utilidades y son las
siguientes:

 Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las

utilidades.
 Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas, pero si el
salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario
dentro de la empresa, o a falta de esté al trabajador de planta con la misma característica, se
considerará este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo.
 El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven
exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan
rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario.
 Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales, y los trabajadores víctimas de un
riesgo de trabajo durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como
trabajadores en servicio activo.
 En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores tienen derecho a
participar en el reparto, la Comisión adoptará las medidas que juzgue conveniente para su citación.
 Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades.
 Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando
hayan trabajado sesenta días durante el año, por lo menos

5.2 productividad y formación

Baltodano-García, G., & Leyva Cordero, en su revista de ciencia jurídica y política nos mencionan una
explicación corta sobre la productividad laboral, en esta menciona que…

“Productividad se refiere a efectuar una actividad mejor en comparación a otra, o bien, “Hacerlo Mejor,
también, representan un indicador fundamental para las economías al influir directamente en los ingresos,
los precios y ganancias de las empresas, la inflación y las tasas de interés. Es así como la pobreza y la
inseguridad son los resultados de economías pocas productivas al no garantizar las condiciones mínimas de
bienestar social.”16

Esto nos expande la información a tener una idea principal sobre a que nos referimos cuando hablamos
sobre la productividad en el ámbito del marco teórico del derecho laboral.

16
Baltodano-García, G., & Leyva Cordero, O. (2020). La productividad laboral: Una mirada a las necesidades de las
Pymes en México. Revista Ciencia Jurídica Y Política.
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Para empezar a hablar sobre el entrenamiento obligatorio, la maestra María Aurora comenta que…

“Los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que los trabajadores tienen para el desempeño de su
trabajo es un tema de reciente interés para patrones, trabajadores y autoridades del trabajo. La historia
nos refiere cómo se ha pasado desde el aprendizaje romano y medieval, hasta llegar a la obligación
patronal de proveer capacitación y adiestramiento, en la búsqueda de productividad y competitividad”17

La productividad es el resultado de introducir factores relevantes en la empresa para mejorar

determinadas cifras, La productividad debe ser medible, Los empleadores tienen la obligación de formar a
sus empleados y darles acceso a los puestos mejor formados, lo que aumenta la productividad de los
empleados.
el plan de productividad se debe de hacer por el patrón de manera obligatoria, así como los empleados
deben recibir capacitación periódica, los empleadores deben planificar la productividad, diagnosticar
objetivamente la productividad de los empleados y satisfacer sus necesidades, brindándoles mano de obra
física, económica y técnica.
Los empleados pueden aumentar la productividad, mejorar los sistemas de coordinación y comunicación
entre los empleados, evaluar periódicamente el progreso de la productividad de los empleados y los
esfuerzos de productividad y, en última instancia, mejorar todas las condiciones laborales y sanitarias para
brindar a los trabajadores las mejores condiciones para una mayor productividad.

5.2 Derecho de preferencia

Este derecho de preferencia es compartido por los artículos de gobierno los cuales, tienen como derecho
hacia los patrones a cumplir y a los trabajadores por ser parte del derecho, estas serían las preferencias.
Las preferencias son cierto tipo de derechos o requisitos que el patrón debe cumplir, y como su nombre lo
dice tener preferencia por cada tipo de persona, el tipo de persona que tiene ventaja en este derecho son
estas personas son las siguientes:

 Preferencia de mexicanos sobre los no mexicanos Los que sirvieron por más
 Tiempo a la empresa o al trabajo
 Los que no generan ingresos y tienen que mantener a una familia
 Los que terminaron su educación básica
 Los que tienen más conocimiento para realizar un trabajo en particular
 los empleados sindicalizados de los que no lo son.

En caso de que surja una vacante o se cree un nuevo puesto en una empresa o establecimiento, y existan
dos candidatos con igualdad de condiciones para ocuparlo, el empleador deberá dar preferencia al
candidato de nacionalidad mexicana. En el supuesto de que ambos candidatos sean mexicanos, se
otorgará el puesto al trabajador con mayor antigüedad en la empresa. Si, de manera coincidente, ambos
poseen el mismo período de servicio, se dará preferencia al candidato cuya ocupación laboral constituya
su única fuente de ingresos y tenga responsabilidades familiares. En el escenario en el cual ambos
candidatos tengan familia y dependan exclusivamente de dicho empleo, se dará prioridad al trabajador
sindicalizado.

Es fundamental destacar que los criterios de preferencia mencionados anteriormente son aplicables de
manera equitativa a trabajadores de planta, temporales, eventuales, entre otros. No obstante, es
relevante señalar que la inclusión de la cláusula de admisión en los contratos colectivos permite a los
sindicatos reclutar nuevos miembros. En consecuencia, la existencia de dicha cláusula invalida los criterios
17
María Aurora de la Concepción Lacavex Berumen, Capacitación y adiestramiento para el trabajo
en el Derecho Mexicano 2013, Mexicali, México.
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de preferencia establecidos en el artículo mencionado, al obligar al empleador a dar preferencia al

trabajador sindicalizado, casi con independencia de otros criterios.

La consideración de la preferencia también se extiende al ámbito de los ascensos. La pregunta central es:
¿Qué trabajadores tienen preferencia para acceder a un puesto de mayor jerarquía? Las vacantes
definitivas, las provisionales con una duración superior a treinta días y los puestos de nueva creación se
asignarán jerárquicamente, siendo ocupados por el trabajador de la categoría inmediata inferior en el
respectivo oficio o profesión. Si el empleador ha cumplido con la obligación de capacitar a todos los
trabajadores de la categoría inmediata inferior, el ascenso recaerá en aquel que haya demostrado aptitud
y posea mayor antigüedad. En caso de igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga
responsabilidades familiares y, de persistir la igualdad, se otorgará el ascenso al candidato que, mediante
evaluación, demuestre mayor aptitud.

En situaciones donde el empleador no haya cumplido con la obligación de capacitación, la vacante se

concederá al trabajador con mayor antigüedad y, en caso de persistir la igualdad, al que tenga
responsabilidades familiares. Con respecto a los puestos de nueva creación para los cuales no existan en la
empresa trabajadores con aptitud para desempeñarlos y no se haya establecido un procedimiento en el
contrato colectivo, el empleador tendrá la libertad de cubrirlos de manera discrecional. En los contratos
colectivos, de conformidad con lo dispuesto en la presente Ley, se establecerá la forma en que deben
acreditarse la aptitud y otorgarse los ascensos.

La prioridad para obtener ascensos recae en los trabajadores de la categoría inmediata inferior, con énfasis
en aquellos que hayan sido capacitados. En casos de múltiples candidatos igualmente capacitados, se dará
preferencia al trabajador con mayor antigüedad, y en situaciones de persistencia de la igualdad, se
considerarán las responsabilidades familiares como criterio de desempate. Es importante subrayar que la
capacitación y el adiestramiento cumplen un papel crucial en este proceso, y la falta de cumplimiento por
parte del empleador afecta la ponderación de dichos criterios. Asimismo, se reconoce la facultad del
empleador para cubrir puestos de nueva creación en ausencia de trabajadores aptos, siempre y cuando no
exista un procedimiento establecido en el contrato colectivo. Este artículo resalta la importancia de los
contratos colectivos al determinar las modalidades para demostrar aptitud y otorgar ascensos.

6.0 MUJERES Y MENORES TRABAJO, RELACIONES COLECTIVAS CONVENIO COLECTIVO, REGLAMENTO

INTERNO Y HUELGAS
6.1 Derechos de mujeres y menores de edad
Históricamente, el trabajo de mujeres y menores ha sido visto como una oportunidad para obtener mano
de obra barata. Los empleadores han intentado repetidamente utilizar esta fuerza laboral para reducir los
costos de producción. Los legisladores han pedido repetidamente que se brinde protección especial a las
mujeres y los menores. La situación se aclara.

Derecho de las mujeres:

Llanes Castillo, A., Cervantes López, Miram J., Peña Maldonado, A. A., & Cruz Casados, J. nos mencionan en
su revista de ciencias sociales de la UAT que…

“La maternidad segura, la atención de salud a la madre y la supervivencia del recién nacido son parte
esencial de la vida, además de fundamentales para el entorno laboral y la productividad de las mujeres. Por
lo que, la protección de la maternidad es un derecho laboral que ha quedado estipulado en tratados
universales de los derechos humanos y como resultado, en casi todos los países del mundo se han
promulgado leyes sobre protección a la maternidad en el trabajo”18

18
Llanes Castillo, A., Cervantes López, Miriam J., Peña Maldonado, A. A., & Cruz Casados, J. (2020). Maternidad en
legislación mexicana: Una visión desde los derechos laborales de la mujer, Dialnet; UAT, México.
19 | P a g e

Como sabemos, a diferencia de los trabajadores masculinos, la mujer tiene la habilidad para entrar en
estado de maternidad, por la cual se le coloco diferentes beneficios a la mujer en caso de que esta quede
embarazada, a continuación, les comentare los derechos de las mujeres:

 Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer y el producto, ya sea en estado de gestación o

lactancia, y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su
trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos
comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias.

 Durante el periodo del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y
signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o
empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que
actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso.

 Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto.

 Los periodos de descanso, señalados en el punto anterior, se prorrogarán por el tiempo necesario
en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto.

 En el periodo de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno,
para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa.

 Durante los períodos de descanso señalado en el punto tercero percibirán su salario íntegro. En los
casos de prórroga, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor
de sesenta días.

 A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la
fecha del parto

 A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

 Las madres trabajadoras tienen derecho a los servicios de guardería, otorgados por el Instituto
Mexicano del Seguro Social.

Es importante reconocer que estos derechos están declarados para que tanto la salud de la madre y él
bebe están en total seguridad a la hora de trabajar sin que la maternidad sea un problema a la hora de
trabajar.

Derechos de menores:
Los menores de edad, al ser eso, menores de edad, regularmente no todos son aptos para trabajar jornada
laboral amplia o trabajos que vayan en contra de su seguridad, es por eso que se crearon estos derechos
los cuales ayudan a salvaguardar la salud mental y física de los menores:

 Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los mayores de esta
edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas. Asimismo, esta misma
Constitución señala el tipo de jornada laboral que deben desarrollar los menores de edad siendo
 La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres
o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de
los menores de dieciséis años.
la contratación y manejo de las relaciones individuales de trabajo con personas entre 14 y 16 años,
están sujetas en todo momento al control por parte de las autoridades laborales.
Los derechos de menores de edad mejores clasificados por cuales son las prohibiciones, los verán a
20 | P a g e

continuación…

De dieciséis años
a) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
b) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres.
c) Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección de Trabajo.
d) Trabajos subterráneos o submarinos.
e) Labores peligrosas o insalubres.
f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su desarrollo físico
normal.
g) Establecimientos no industriales después de las diez de la noche.
h) Los demás que determinen las leyes.
De dieciocho años
Trabajos nocturnos industriales

El contratar este tipo de trabajadores, también el patrón tiene obligaciones para con éstos, lo que
se deben tomar en cuenta para contratar un menor de edad:
 Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciséis años están obligados a:
I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos
para el trabajo.
II. II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su
nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de
trabajo.
III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus
programas escolares.
IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de la Ley Federal
del Trabajo. V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que
soliciten
Como se establece en esta sección, los empleadores que emplean a menores deben cuidarlos
debidamente porque las violaciones de estas regulaciones pueden resultar en lesiones personales.

6.2 Relaciones colectivas

la asociación de trabajadores o de patrones constituida para el estudio, mejoramiento y defensa
de sus respectivos intereses.
Ricardo Méndez nos comenta que…
“Los sindicatos son personas jurídicas o morales, constituidas libremente por un grupo de
trabajadores o un grupo de patrones, cuya finalidad principal es la defensa de os intereses propios
de trabajadores o patrones”19

La legislación reconoce dos categorías de sindicatos: los de trabajadores y los de patrones. En

cuanto a los sindicatos de trabajadores, estos se clasifican de la siguiente manera:

 Gremiales: Integrados por trabajadores que comparten la misma profesión, oficio o

especialidad.
 De empresa: Compuestos por trabajadores que prestan sus servicios en una misma
empresa.
 Industriales: Formados por trabajadores que laboran en dos o más empresas de la misma
rama industrial.
 Nacionales de industria: Conformados por trabajadores que prestan servicios en una o
varias empresas de la misma rama industrial, ubicadas en dos o más entidades federativas.
 De oficios varios: Conformados por trabajadores de diversas profesiones, su
19
Ricardo Méndez, Derecho laboral, un enfoque práctico, p. 187.
21 | P a g e

establecimiento solo es posible cuando en el municipio correspondiente el número de

trabajadores de una misma profesión es inferior a veinte.

Los sindicatos de patrones, por otro lado, pueden adoptar las siguientes formas:

 Por ramas de actividades: Integrados por patrones de una o varias ramas de actividades.
 Nacionales: Compuestos por patrones de una o varias ramas de actividades ubicadas en
diferentes entidades federativas.

La normativa laboral establece ciertos requisitos que deben cumplir los sindicatos, a saber:

 Objetivo de mejorar y defender a la clase trabajadora.

 Abstención de intervención en asuntos políticos o religiosos.
 Adecuación de estatutos a lo estipulado por la ley.
 Constitución con un mínimo de 20 trabajadores en servicio activo o con tres patrones, al
menos.
 Registro adecuado en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para competencia federal,
o en las juntas de conciliación y arbitraje para competencia local.

Adicionalmente, los sindicatos tienen la posibilidad de integrarse en federaciones o

confederaciones. La federación implica la asociación de entidades o grupos humanos con
personalidad jurídica y económica propia, conservando su autonomía en lo que respecta a lo
peculiar de cada entidad, con el propósito de formar un único ente (denominado federal) para
llevar a cabo en conjunto los objetivos característicos de esta institución. En cambio, la
confederación implica la alianza entre tres o más federaciones para cohesionar y orientar el
movimiento sindical.

6.3 Contrato colectivo de trabajo

El contrato colectivo de trabajo es el pacto que fija las condiciones de trabajo, y su finalidad es dignificar la
actividad laboral.
El contrato colectivo de trabajo se define como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o entre uno o varios sindicatos de patrones, con el propósito de
establecer las condiciones bajo las cuales debe llevarse a cabo el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
Este documento contractual debe contener los siguientes elementos:

 Datos de los Contratantes: Incluyendo los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y
patrones involucrados en el acuerdo.

 Ámbito de Aplicación: Se especificarán las empresas y establecimientos abarcados por el contrato

colectivo.

 Duración del Contrato: Se detallará la duración del contrato, ya sea por tiempo indeterminado,
para obra determinada, u otra modalidad acordada.

 Jornadas de Trabajo: Se establecerán las condiciones relativas a la duración y distribución de las

jornadas laborales.

 Días de Descanso y Vacaciones: Se incluirán disposiciones referentes a los días de descanso y

períodos de vacaciones para los trabajadores.

 Monto de los Salarios: Se especificará el monto de los salarios, así como cualquier disposición
22 | P a g e

relacionada con los mismos.

 Cláusulas sobre Capacitación o Adiestramiento: Se incluirán disposiciones concernientes a la

capacitación o adiestramiento de los trabajadores dentro de la empresa o establecimientos
involucrados en el contrato.

 Capacitación o Adiestramiento Inicial: Se detallarán las disposiciones relativas a la capacitación o

adiestramiento inicial que deberá ser proporcionado a aquellos trabajadores que ingresen a
laborar en la empresa o establecimiento.

 Bases sobre la Integración y Funcionamiento de Comisiones: Se incluirán las disposiciones que

regulen la integración y operación de comisiones conformes a lo estipulado por la legislación
laboral aplicable.

 Otras Estipulaciones: Se contemplarán aquellas estipulaciones adicionales que sean acordadas por
ambas partes y que guarden conformidad con la normativa legal vigente.

Un convenio colectivo es un documento legal relevante en el campo laboral y es un acuerdo formal

firmado entre un sindicato de empleados y un empleador o entre un sindicato de empleadores.
Este documento establece las condiciones básicas bajo las cuales se realizará el trabajo en una o
más empresas o instalaciones.
Incluye aspectos importantes como identificación de partes contratantes, limitaciones de alcance,
duración del contrato, jornada de trabajo, periodos de descanso y vacaciones, salarios,
disposiciones formativas, normativa sobre formación inicial, normativa integrada y contrato de
trabajo.
Cualquier otra norma que acuerden las partes. Este contrato no sólo proporciona un marco legal
para las relaciones laborales, sino que también contribuye a la estabilidad y equidad del entorno
laboral y garantiza la protección de los derechos e intereses de ambas partes involucradas.

6.4 contrato Ley

Un convenio colectivo es un documento legal relevante en el campo laboral y es un acuerdo formal

firmado entre un sindicato de empleados y un empleador o entre un sindicato de empleadores.
Este documento establece las condiciones básicas bajo las cuales se realizará el trabajo en una o más
empresas o instalaciones. Incluye aspectos importantes como identificación de partes contratantes,
limitaciones de alcance, duración del contrato, jornada de trabajo, periodos de descanso y vacaciones,
salarios, disposiciones formativas, normativa sobre formación inicial, normativa integrada y contrato de
trabajo. Cualquier otra norma que acuerden las partes. Este contrato no sólo proporciona un marco legal
para las relaciones laborales, sino que también contribuye a la estabilidad y equidad del entorno laboral y
garantiza la protección de los derechos e intereses de ambas partes involucradas.

A continuación, les mostrare las características del contrato ley:

 Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la
convención.
 La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el
territorio nacional.
 Su duración, que no podrá exceder de dos años.
 Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391 fracciones IV, V, VI y IX de la Ley Federal
del Trabajo.
 Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la
capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate.
23 | P a g e

 Y las demás estipulaciones que convengan las partes.

6.5 SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Las causas en las que se suspende temporalmente las relaciones colectivas de trabajo, se encuentran bajo
el amparo del artículo 427 de la Ley Federal del Trabajo, las cuales son por
 La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su
muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los
trabajos
 La falta de materia prima, no imputable al patrón
 El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del
mercado
 La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación
 La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si
se comprueba plenamente por el patrón
 La falta de administración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar
a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean
indispensables.

El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos. Dará aviso al
sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, a
los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada, y estará
obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad, siempre que se presenten dentro del
plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de 30 días, contado desde la fecha del último
llamamiento.
Si el patrón no cumple las obligaciones con lo anterior, los trabajadores podrán ejercitar las acciones de
reinstalación de su trabajo de acuerdo con los procedimientos legales correspondientes.

6.6 TERMINACIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La culminación de las relaciones laborales como consecuencia del cierre de empresas o establecimientos, o
de la reducción definitiva de sus operaciones, está sujeta a diversas causas debidamente establecidas.
Entre estas se encuentran:

 Fuerza Mayor o Caso Fortuito: Aquella situación no imputable al empleador, como la fuerza
mayor, caso fortuito, incapacidad física o mental del empleador, o su fallecimiento, que
provoque de manera necesaria, inmediata y directa la conclusión de las labores.

 Incosteabilidad Notoria y Manifiesta: Cuando la explotación se vuelve económicamente

inviable de manera evidente.

 Agotamiento de la Materia en la Industria Extractiva: La conclusión de la explotación debido al

agotamiento de la materia prima en una industria extractiva.

 Concurso o Quiebra Legalmente Declarada: En caso de que la autoridad competente o los

acreedores resuelvan el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus
operaciones tras una declaración legal de concurso o quiebra.

 Relaciones Laborales para la Explotación de Minas sin Minerales Costeables o para la

Restauración de Minas Abandonadas o Paralizadas: En estas circunstancias, las relaciones
laborales pueden ser establecidas por tiempo determinado, para una obra específica, o en
función de la inversión de un capital determinado.
24 | P a g e

En todos estos casos, los trabajadores afectados tienen derecho a una indemnización equivalente a tres
meses de salario y a recibir la prima de antigüedad, con excepción de la última disposición, donde no aplica
este último beneficio. Estas disposiciones buscan proporcionar una compensación adecuada a los
trabajadores afectados en situaciones de cierre o reducción de operaciones, garantizando un tratamiento
justo y equitativo en el ámbito laboral.

7.0 Instituto Mexicano de seguro social

Víctor Manuel López López nos comenta que…

“En 1973, se reformo lo que se conoce como la Ley del Seguro Social, debido a la imposibilidad
económica de seguir expandiendo la seguridad social a otros grupos de la población bajo un régimen
ordinario, esto otorgo seguridad social a grupos antes excluidos mediante el programa de Solidaridad
Social, este programa otorgaba servicios a través del IMSS a grupos específicos de la población rural
de por la secretaria de Salubridad y Asistencia.”20

La Ley del Seguro Social (LSS) define al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) como un "organismo
público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propios, de integración operativa tripartita,
debido a que a la misma concurren los sectores público, social y privado", y le encomienda la
responsabilidad de organizar y administrar el Seguro Social.

Desde la perspectiva legal, la entidad se caracteriza por diversos elementos:

 Es un organismo público descentralizado, entendido como una entidad jurídica con

personalidad y patrimonio propios, conforme a la Ley Orgánica de la Administración Pública
Federal. Su finalidad puede incluir la realización de actividades estratégicas o prioritarias, la
prestación de servicios públicos o sociales, o la obtención de recursos para asistencia o
seguridad social.

 Posee personalidad jurídica propia, lo que significa que es un ente jurídico con plena
capacidad para contratar, obligarse y participar en procesos judiciales.

 Dispone de un patrimonio propio, cuya gestión queda exclusivamente a cargo del instituto, y
su financiamiento se determina mediante los presupuestos anuales aprobados por la Cámara
de Diputados.

 Su composición es tripartita, al involucrar a los sectores público, privado y social en su

estructura.

Con base en el artículo 6 de la LSS, el IMSS establece un régimen obligatorio y otro voluntario. El primero
abarca a aquellos que prestan servicios remunerados, socios de cooperativas, y otras personas designadas
por el Ejecutivo Federal. Además, ciertos individuos, como trabajadores independientes y no asalariados,
trabajadores domésticos, ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios, pueden incorporarse
de manera voluntaria.

20
Lopez López, V. M. (2021). Tesis de Licenciatura, LA EXPERIENCIA LABORAL EN EL ARCHIVO CLÍNICO DEL IMSS
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO.
25 | P a g e

El régimen obligatorio del IMSS comprende seguros que abarcan riesgos de trabajo, enfermedades y
maternidad, invalidez y vida, retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, así como guarderías y prestaciones
sociales.
Por otro lado, el régimen voluntario, se refiere principalmente al seguro de salud para la familia. La ley
también contempla seguros adicionales destinados a satisfacer prestaciones económicas pactadas en
contratos colectivos o contratos-ley, y otros seguros dirigidos a personas, grupos o núcleos de población
de menores ingresos.

7.1 regímenes obligatorios de aseguramiento

El régimen obligatorio, es el deber que tiene el patrón de afiliar a la seguridad social a sus trabajadores;
este régimen comprende los seguros siguientes:
 Riesgos de trabajo.
 Enfermedades y maternidad.
 Invalidez y vida.
 Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
 Guarderías y prestaciones sociales.

Son personas sujetas a este régimen:

 Trabajadores que presten sus servicios de forma permanente o eventual, a otras de carácter físico
o moral o unidades económicas sin personalidad jurídica, las que otorguen un servicio que sea
remunerado, personal y subordinado, sin importar el acto que le dé origen.
 Socios de las sociedades cooperativas.
 Otras personas que determine el Ejecutivo Federal mediante decreto.

El régimen voluntario es la opción abierta a todos los sectores de la sociedad que tuvieran algún interés a
participar en el sistema de seguridad social, es decir, esta seguridad social es para personas que no son
aseguradas por no tener relaciones obreras patronales; ejemplo: trabajadores domésticos, trabajadores
del campo, artesanos, trabajadores independientes, etc.

8.0 Seguros públicos

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Referencias bibliográficas

1. De Buen Lozano, Néstor, Derecho del trabajo, Porrúa, México, 1981, p. 131.
2. Méndez Cruz, J. R. (2009). Derecho laboral: un enfoque practico, México, 2009, The McGraw-Hill,
p.6
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