Segunda sección: Derecho Individual del Trabajo y Seguridad Social

Unidad 2:

- Primera Parte: La Ley de Contrato de Trabajo: fuentes, ámbito personal y territorial

de aplicación. El Contrato de Trabajo: evolución jurídica e histórica del contrato en general,
su incidencia en el contrato individual del Trabajo; naturaleza jurídica; notas tipificantes;
caracteres. Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil (de servicios,
de obra e innominados).

La ley de contrato de trabajo (N° 20.744) es la norma general que sistematiza las diferentes
regulaciones sobre el contrato laboral previamente dispersas. Fue sancionada en
septiembre de 1974 y reglamentada con cambios en mayo de 1976, fecha a partir de la cual
su texto fue modificado en reiteradas ocasiones. Con anterioridad a su sanción, la elección
del tipo de contrato de trabajo estaba librada a la decisión de los empleadores, quienes

OM
tenían libertad para definir la continuidad y duración del vínculo. Es con la Ley 20744 que
la contratación por tiempo indeterminado se convirtió en la regla obligatoria, quedando
relegada la contratación indeterminada o no permanente a actividades específicas cuyas
exigencias y particularidades justifican su utilización. Dado que la LCT establece las
principales modalidades de contratación laboral, permanente y no permanente del sector
privado, la gran mayoría de los trabajadores en relación de dependencia están alcanzados

.C
por su regulación. La ley de trabajo aplica a todo el sector privado, con la salvedad de los
llamados 'regímenes particulares' que poseen su propia normativa contractual, tales como
el sector de la construcción, el trabajo agrario, el personal de casas particulares, el de los
encargados de edificio, entre otros. Tampoco tiene competencia sobre la contratación de los
DD
trabajadores de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, con excepción
de aquellos incluidos expresamente.

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo, se rige:

LA

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

FI

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

Art. 2° — Ámbito de aplicación.



La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones

resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el
específico régimen jurídico a que se halle sujeta.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto

que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones
colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.

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c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.

Art. 3° — Ley aplicable.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio.

El Contrato de Trabajo:

Al parecer, antes de Roma, la noción de relación de trabajo para el mundo occidental

estaba subsumida dentro del vínculo personal de dependencia entre el prestador del
servicio y el objeto. Este concepto del trabajo está íntimamente relacionado al trabajo

OM
esclavo, por el cual el sujeto que realiza la actividad tenía exactamente la misma condición
jurídica correspondiente a un objeto, del cual su dueño era propietario. Es en la antigua
Roma donde pueden señalarse las primeras nociones del trabajo por cuenta ajena, libre y
retribuido. Los juristas romanos empezaron a crear nuevas formas contractuales −siempre
desde la lógica del Derecho Civil− por las cuales se regulaban las nuevas formas de
prestación de los servicios que empezaron a surgir en la sociedad romana. Así surgió un
tratamiento jurídico propio del trabajo prestado por los hombres libres, conceptualmente

.C
distinto del trabajo esclavo. El Derecho romano diseñó el contrato denominado locatio
conductio operarum, por el cual el locador estaba obligado a obedecer al conductor. Es
importante notar que, bajo esta relación contractual, al acreedor de la actividad se le
DD
denominase “conductor”, y el deudor del trabajo se obligaba a poner su fuerza de trabajo
bajo la disposición y obediencia del conductor. Posteriormente, se tipificó un contrato
distinto, el locatio conductio operis, cuyo objeto era el aprovechamiento de una obra de tipo
artesanal, la cual era realizada por el arrendador con completa libertad, con la única guía
de sus propios conocimientos. Nótese que en este momento histórico ya nos referimos a un
tipo de trabajo particular: El que es prestado por los hombres libres. Éste se encuentra
LA

caracterizado por dos aspectos centrales: (i) La ajenidad del resultado del trabajo; y (ii) la
retribución por el servicio prestado.

Con algunas pocas variantes, durante el Medioevo se mantuvieron las formas de trabajo ya
conocidas por los romanos: (i) El trabajo esclavo; y (ii) las nuevas y excepcionales formas de
FI

trabajo libre: (i) Locatio conductio operarum, que pasó a denominarse “arrendamiento de
servicios”; y (ii) locatio conductio operis, que cambió su nombre al de “arrendamiento de
obra”. Ambas categorías contractuales serían recogidas, mucho más tarde, en el Código
Civil francés de 1804. La regulación de la contratación de trabajo asalariado no sufrió
innovaciones relevantes desde la caída del Imperio Romano hasta la Baja Edad Media


(alrededor del siglo XIII).

A medida que el feudalismo iba desapareciendo y vieron la luz las primeras grandes
ciudades, la sociedad europea sufrió transformaciones importantes: Crecieron los
mercados regionales y se intensificó el intercambio comercial en un progresivo desarrollo
económico que se irradiaba desde las ciudades hasta el campo. Consecuentemente, el
trabajo asalariado también fue evolucionando, adaptándose al contexto cambiante. Por vez
primera, la organización productiva del trabajo asalariado permite develar instituciones
típicamente laborales: (i) Un trabajador; (ii) Una empresa; (iii) Un empleador; y (iv) hasta las
primeras organizaciones de trabajadores y empleadores. A partir de allí surge el derecho del
trabajo cuya evolución ya fue expuesta en la unidad 1.

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
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tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.

De la definición transcripta cabe destacar los siguientes elementos:

1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: cuando
utiliza la expresión “se obligue” se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes
prestan su consentimiento.
2) se trata de un servicio personal, lo cual define el trabajo como un “hacer infungible”:
hace referencia a persona física, descartando la posibilidad de que una persona jurídica
preste el servicio.

OM
3) no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, lo que se
evidencia al consignar “cualquiera sea su forma o denominación”: el contrato es el acuerdo
en sí mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de primacía de la
realidad.

4) no tiene importancia el plazo, existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto o
incierto, lo que queda evidenciado al consignar “durante un período determinado o

.C
indeterminado de tiempo”

5) el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se

plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”, lo que constituye un elemento
DD
esencial del contrato.

6) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución/remuneración por el

trabajo recibido.

7) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza,

LA

aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

I. Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

FI

II. Personal: respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del
contratado.
III. Dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador
y el empleador.


IV. Tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un

contrato de ejecución continuada y no instantánea, aún en las modalidades de plazo
determinado.

V. No formal: hay libertad de formas ya que (salvo en algunas modalidades) no se exigen

formas determinadas para su celebración.

VI. Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la

remuneración es una obligación esencial del empleador.

Art. 115. —Onerosidad - Presunción.

El trabajo no se presume gratuito.

Art. 74. —Pago de la remuneración.

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El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en
los plazos y condiciones previstos en esta ley.
VII. Bilateral y sinalagmático: hay reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
VIII. Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto.

IX. Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de a prestación de los servicios y que lo
distinguen claramente de otros contratos.
Debe quedar en claro, que existe la posibilidad de que haya una prestación de servicios
retribuida, que queda comprendida en el marco del derecho civil y comercial (contrato de

OM
obra y/o servicios). La clave de interpretación es la inserción del profesional en la actividad
laboral desplegada por el empresario en sentido amplio. Si se cumple la inserción la
relación es laboral y en caso contrario es civil o comercial. Cuando el beneficiario del
servicio personal no es un empresario dedicado a la actividad con la cual el servicio se
relaciona (por ejemplo quien contrata la refacción o reparación en su domicilio particular o
designa a un profesional con título habilitante para que se dedique a cuestiones afines a su
especialidad), es obvio que el servicio prestado no se inserta en el marco de una actividad

.C
empresaria llevada a cabo por quien lo recibe (comitente) y que por tanto se encuentra al
margen del esquema normativo de la LCT. En cambio, si la prestación de servicios
profesionales se encuentra dirigida a quien posee una organización empresarial, con fines
DD
económicos y la función exigida se inserta en dicha actividad, estaríamos en presencia de
un contrato laboral. Por otra parte, quien se compromete a brindar un servicio personal,
cuenta con una organización empresaria propia, recibe una retribución por cada servicio o
por vía de un abono mensual, no se puede considerar empleado de quien lo contrató en
esas condiciones, aunque cumpla su prestación con sujeción a las indicaciones o directivas
que emita el comitente. Esta situación se encuentra estipulada claramente en el nuevo
LA

Artículo 1251 del Código Civil y Comercial. En efecto, el mismo abarca explícitamente
aquellas contrataciones de servicios o de obra en las cuales el prestador de una actividad
personal actúa independientemente, entendiéndose en alusión al carácter autónomo de su
prestación a partir de la asunción de los riesgos económicos involucrados en ella. Por
último decimos que el contrato de trabajo se diferencia claramente del contrato de obra,
FI

porque el profesional lleva a cabo la actividad comprometida por su propia cuenta y riesgo
y asume una obligación de resultado; en cambio, en el marco del contrato de trabajo quien
se compromete a la realización de una determinada obra lo hace por cuenta y riesgo de
aquel que lo contrata para su realización y solo asume una obligación de medios,


consistente en disponer de su capacidad de trabajo en forma diligente para la concreción

de la obra, con prescindencia de que se alcance o no el resultado a través de su labor.

Jurisprudencia.

Cairone, Mirta Griselda y otros c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires -

Hospital Italiano s/ despido: Cabe dejar sin efecto por arbitraria, la sentencia que admitió
la demanda entablada por los herederos de un médico anestesiólogo, contra la accionada
en tanto entendió que existió un contrato de trabajo entre ambos, elevando el monto de
condena, al considerar que la prestación personal de servicios por parte de aquél tornaba
operativa la presunción prevista en el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT),
pues el a quo no ha dado adecuado tratamiento a la controversia de acuerdo con las
constancias del caso y la normativa aplicable, exigencia que debió imponerse con mayor
estrictez en el sub lite, en atención a la trascendencia del resultado económico del fallo. -
Voto de los jueces Highton de Nolasco y Maqueda. Del dictamen de la Procuración General
al que remiten-.

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Rica, Carlos Martín c/ Hospital Alemán y otros s/ despido: Corresponde dejar sin efecto la
sentencia que tuvo por acreditado que un médico neurocirujano monotributista prestó
servicios en el ámbito de un hospital en el marco de un contrato de trabajo en la que el
tribunal a quo había afirmado en la sentencia recurrida que el contrato de locación de
servicios no existe más en ningún ámbito del derecho y que quien intentara utilizarlo
estaría desarrollando una conducta inconstitucional, dado que dicha afirmación es
meramente dogmática y que no encuentra sustento en la legislación civil por cuanto al
tiempo en que los litigantes se relacionaron contractualmente regía el artículo 1623 del
Código Civil que preveía la posibilidad de contratación en los términos del contrato de
locación de servicios y cuya vigencia es igualmente indiscutible al estar contemplada en los
arts. 1251 y siguientes del Código Civil y Comercial. Asimismo, tal aseveración se opone a
la normativa laboral debido a que el propio artículo 23 de la LCT admite que la prestación
de servicios se cumpla bajo una forma jurídica ajena a la legislación del trabajo, siendo la
locación de servicios autónomos un contrato civil típico y habitual en el ámbito de los

OM
servicios profesionales.
- Segunda Parte: Contrato y relación de trabajo: concepto; diferencias; teorías
contractuales y no contractuales.

Art. 22. — Relación de trabajo.

.C
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio
en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
DD
La relación de trabajo es una situación de hecho que manifiesta una relación de
dependencia. De la definición del art. 22 puede concluirse que, sin perjuicio del contrato de
trabajo (acuerdo de voluntades materializado en un acto jurídico), la relación de trabajo es
la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos
o servicios. La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con
anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta válido ya que el contrato de
LA

trabajo es, por esencia informal. A fin de evitar que el empleador utilice los servicios del
trabajador y posteriormente desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia de
contrato, impone que los efectos de la relación sean similares a los del contrato, salvo que
un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa prestación.
FI

Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que
sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzará a prestar tareas para
el empleador en fecha futura. Se trata de un acuerdo para trabajar que aún no llegó a
ejecutarse.


Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los
servicios, están previstos en el art. 24 LCT, que remite a la acción de daños y perjuicios del
derecho civil; como mínimo se debe pagar al trabajador una indemnización que no puede
ser menor a un mes de la remuneración convenida.

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de
un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de
la convención colectiva de trabajo correspondiente.
Respecto de la responsabilidad precontractual ante la frustración del contrato, la parte que
hubiera perjudicado a la contraria debe reparar los daños ocasionados siempre que estén

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fehacientemente comprobados y que pueda reprochársele al empleador, haber falseado
datos u omitido información necesaria para la concertación del negocio jurídico.
El art. 23 de la LCT consagra una presunción iuris tantum en el sentido de la existencia
del contrato de trabajo por el hecho de la prestación de servicios, por la existencia de la
relación de trabajo.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de

OM
empresario a quien presta el servicio.

En el marco propuesto por la norma, la doctrina y la jurisprudencia han entablado un

debate tendiente a establecer cuál es el alcance de esta presunción y cuáles sus
presupuestos.

Desde una perspectiva considerada “restrictiva”, se sostiene que debe entender que la

.C
prestación de servicios que genera la presunción, es la de servicios bajo la dependencia de
otro, porque sólo estos son los que se contemplan en la tipificación legal del contrato y de
la relación de trabajo y que, por tanto, la carga de la prueba de la dependencia o
subordinación, no se altera por la presunción, es decir que la prueba del carácter
DD
dependiente de la prestación es presupuesto de aplicación de la presunción.

En cambio, la tesis que propicia una postura “amplia” (mayoritariamente aceptada por la
jurisprudencia) postula que la sola demostración de la prestación de servicios a favor de un
tercero es suficiente para que opere la presunción, esto es, que el art. 23 permite presumir
que media dependencia, pues no existen contratos de trabajo sin relación de dependencia.
LA

Desde esta perspectiva, la acreditación de dependencia no es presupuesto de operatividad

de la presunción sino, precisamente, el hecho o circunstancia presumida.
En cualquier caso, la presunción que consagra la norma, independientemente de su
alcance, es iuris tantum, por lo que admite prueba en contrario.
FI

- Tercera parte: Requisitos esenciales y formales para la celebración contractual:

sujetos, objeto, forma y prueba. Documentación laboral obligatoria y facultativa.

Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son los siguientes: el


consentimiento, la capacidad, el objeto y la forma.

1. Consentimiento:

Art. 45. —Consentimiento.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del
contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o
presentes.

Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.

Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto
de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la
actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.

Art. 47. — Contrato por equipo. Integración.

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Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se
entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la
facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y
contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las
prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.
El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes
de realizar un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso o tácito. Generalmente
se presta en forma verbal respecto de las condiciones de trabajo, horario, duración de la
jornada y remuneración. En la práctica, en contadas ocasiones se utiliza la forma escrita,
el consentimiento se da con la prestación laboral concreta.

2. Capacidad de las partes:

La capacidad de derecho es la aptitud de toda persona para ser titular de derechos y

OM
deberes juridico, es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas, mientras que la de
hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.

• Capacidad del empleador: No existen normas específicas en materia laboral respecto

de la capacidad requerida para contratar trabajadores en relación de dependencia. La
persona jurídica contrata a través de sus representantes, pero también por medio de

.C
quienes sin serlo, aparezcan facultados para ello.

Art. 36. —Actos de las personas jurídicas.

A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas
DD
jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como
facultados para ello.

Si el empleador es una persona física, deberá ser capaz.

• Capacidad del trabajador: La capacidad para celebrar un contrato de trabajo en

LA

calidad de empleado parte del reconocimiento de tal facultad a partir de una edad
determinada por motivos de política de empleo y de resguardo de valores propios de la
persona del trabajador.

Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato
FI

de trabajo.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.


Art. 33. —Facultad para estar en juicio.

Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por
mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales,
debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los
procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que
crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.

Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes.

Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y
disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de
cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de
todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos
sobre los mismos.

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Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio.

Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.

Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18 años pueden trabajar con el
consentimiento de sus padres o tutores. En caso de no vivir con ellos, se presume su
autorización. Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes: los mayores
de 18 años y los menores emancipados por matrimonio. No pueden trabajar ni celebrar
contrato de trabajo: los menores de 16 años. Existe una expresa prohibición de trabajar en
cualquier actividad, con excepción de las empresas familiares.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones
vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios,
con la intervención del MP, a partir de los 16 años. La capacidad procesal es relativa al
ejercicio de derechos provenientes del contrato de trabajo celebrado por un menor y no está

OM
referida a cuando un menor es titular de un crédito laboral que surge de la muerte de
algún causahabiente. Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 años está facultado
a afiliarse al sindicato o desafiliarse sin necesidad de autorización. En cambio, es necesario
contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para
integrar órganos directivos.

3. Objeto: está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible, según

.C
la categoría profesional del trabajador

Art. 37. —Principio general.

DD
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional
del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en
el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.
LA

Art. 38. —Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
El objeto del contrato de trabajo debe ser posible, lícito y no prohibido. La prestación
FI

laboral debe consistir en hechos posibles, determinados o deterinables, y lícitos.

a) Contratos de objeto ilícito: El objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas

costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético. Se puede citar como
ejemplo, el “prestar servicios” para una banda que se dedica a delinquir o al juego


clandestino. Aun siendo contrario a la moral y las buenas costumbre, excepcionalmente no

se considerará ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policía lo
consintieran, toleraran o regularán.

Art. 39. —Trabajo ilícito.

Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

El concepto de lícito e ilícito ha sido dinámico, guardando estrecha relación conel devenir
histórico, religioso y social. Termina materializado normativamente en reglas que permiten,
vedan o ponen límites a determinadas conductas. En cuanto a sus efectos, produce la
nulidad absoluta: no es susceptible de confirmación por hallarse afectado el órden público;
el contrato de trabajo ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; el trabajador
ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la LCT.

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Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta
ley.

La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en los de objeto
ilícito, debe ser efectuada de oficio por los jueces, es decir, aun sin mediar petición de
parte. La autoridad de aplicación tiene la facultad de isnpeccionar y aplicar multas.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias
asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin
mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia,
mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.

OM
b) Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas
reglamentarias.

Art. 40. —Trabajo prohibido.

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren

.C
vedado elempleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

Cabe citar los siguientes ejemplos: el trabajo de menores, de las mujeres en el período del
DD
preparto y posparto, el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o
insalubres, las horas extra laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres.
En cuanto a sus efectos, si bien produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se
contraponen a las normas o reglamentaciones, la prohibición está siempre dirigida al
empleador: es inoponible al trabajador y, por tanto, no afecta los derechos adquiridos
LA

durante la relación. No perjudica la parte válida: son nulas las cláusulas ilícitas y quedan
de pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable, subsistiendo el
vínculo en la medida en que con ello no se alterare decisivamente su normal prosecución.
Por lo tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y
exigir las indemnizaciones pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador.
FI

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las

remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a


las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones
colectivas de trabajo.

Art. 43. —Prohibición parcial.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que
del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la
vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el
trabajador en el curso de la relación.

4. Forma:

Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas. Esto
significa que no se requiere una forma determinada como requisito de validez.
Art. 48. — Forma.

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Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares.

Por lo tanto, el principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas
impuestas u obligatorias. Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen
excepciones legales: por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo y
eventual. El carácter informal del contrato de trabajo no obsta a que la LCT exija una
forma impuesta y determinada para ciertos actos, que en esos casos constituye requisito
para su validez, es decir, para que dichos actos cumplan el efecto previsto. De no ser
observadas, el acto se considera inexistente. Sin embargo, el trabajador puede invocar su
existencia si lo beneficia, pero no el empleador.

Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma.

OM
Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán
por no sucedidos cuando esa forma no se observare.

No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.

El trabajador puede acreditar la relación laboral por cualquier medio de prueba. En

.C
materia de apreciación probatoria, como se señaló anteriormente rige el principio ¨in dubio
pro operario¨. Los principales medios de prueba son: la prueba confesional, documental,
pericial, informativa y testimonial.
DD
Art. 50. —Prueba.

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo
previsto en el artículo 23 de esta ley.

Para proteger los derechos del trabajador, la LCT impone al empleador determinadas
LA

obligaciones formales, entre otras, llevar la documentación laboral que registra al

dependiente.

LEY DE EMPLEO. Artículo 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido

registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
FI

a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la documentación

laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;

b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).



Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se considerarán no registradas.

Art. 51. —Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera
algún documento, licencia o carné para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no
excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que
exija título expedido por la autoridad competente.

Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan
corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes aplicables.

Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

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a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones

familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

OM
Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el

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cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de
la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro

DD
de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar
precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la
que resulte su número y fecha de habilitación.

Art. 53. —Omisión de formalidades.

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Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros
que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan
algunos de los defectos allí consignados.

Art. 54. — Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor.

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Idéntico requisito de validez deberán reunir los registros, planillas u otros elementos de
contralor exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo, que serán apreciadas judicialmente según lo prescrito
en el artículo anterior.


Art. 55. —Omisión de su exhibición.

La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u
otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción
a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias
que debían constar en tales asientos.

Art. 56. — Remuneraciones. Facultad de los jueces.

En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida

fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión
fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.

Art. 57. —Intimaciones. Presunción.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el
trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones
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derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión,
reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o
extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante
un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.

Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las

convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo
que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.

Art. 59. —Firma. Impresión digital.

La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo

OM
del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador
no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión
digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que
acrediten la efectiva realización del mismo.

Art. 60. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición.

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La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al
contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son
reales.
DD
Art. 61. —Formularios.

Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que
no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades,
cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos
acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador.
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Las obligaciones de registración de los contratos no se limitan a su debida inscripción en el

mencionado libro especial o en la documentación laboral que haga sus veces, sino que
también es necesario que se le incluya en el registro o base de datos que lleva la autoridad
administrativa y que le incorpora en los diversos regímenes de la SS. La tendencia
FI

generalizada es la de centralizar la registración para facilitar la fiscalización tanto laboral

como tributaria. En esa línea a los empleadores se los identifica con un número (CUIT) y
también se registran los antecedentes laborales de los trabajadores bajo un código o
número de identificación (CUIL). El trabajador debe quedar registrado, además, ante la
obra social a la que opte afiliarse. Las registraciones contenidas en los libros deben tener


respaldo documental y deben guardar también debida correlación con la restante

documentación laboral, previsional, comercial y tributario de la empresa. A través de la
Resolución General 3781 de AFIP y la Resolución Conjunta 3669 de AFIP y 941 del
Ministerio de Trabajo, publicadas en el Boletín Oficial, se crea la herramienta denominada
"Libro de Sueldos Digital”, para generar las hojas móviles, a la cual se accederá a través del
sitio web de la AFIP con clave fiscal. Cabe recordar que el Ministerio de Trabajo de la
Provincia de Córdoba ya lanzó el sistema de documentación laboral con formato digital, que
es obligatoria para todos los empleadores radicados en Córdoba que tengan 20 o más
trabajadores (y opcional para el resto). De esta manera, los empleadores podrán generar las
hojas móviles con el sistema de AFIP, a medida que este organismo vaya incorporando
obligados, y los presentará a la autoridad provincial para su rúbrica. La normativa de AFIP
establece, en este aspecto, que se podrán realizar convenios con las provincias para
"instrumentar la rúbrica y facilitar la percepción de los aranceles”. Estos serán ingresados
por los empleadores con el Volante Electrónico de Pagos (VEP) del fisco nacional. La firma
digital requiere el certificado digital nivel 4 emitido por la autoridad certificante de la AFIP.

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