Modelo de

evaluación
Stellar Review
ESP.GESTIÓN HUMANA
 OBJETIVO
GENERAL
Identificar, valorar y desarrollar
comportamientos esperados en los
colaboradores para promover un
acercamiento efectivo entre el
equipo. Con el fin de promover un
ambiente de colaboración y
comunicación que impulse el
rendimiento colectivo.
ALCANCES
Evaluación Resultados y
Inclusiva desarrollo continuo

Vinculación con Adaptabilidad

metas reconocida

Equidad y
personalización
 INNOVADOR
Proceso PERSONALIZADO
atractivo y Plan
colaboativa. adaptado a
Medición de sueños y
rendimiento. aspiraciones
Reducción de propias.
resistencia

COMUNICACIÓN
PARTE INTEGRAL DE LA
ABIERTA Y OBJETIVA
CULTURA
Menor estrés ORGANIZACIONAL
Garantia de
que cada Creado para ser
empleado se percibido como
sienta esencial
escuchado y Fomenta la mejora
valorado. continua.
 02
Seguimiento

01
Definición
de
objetivos
STELLAR REVIEW
03
Plan de
acción y
evaluación

04
Aplicación del
instrumento
METODOLOGÍA

1. Definición de objetivos
Reunión para conocer objetivos
transversales del área y la compañía.

Definición de objetivos individuales con

metodología SMART.

Acuerdo de consensos entre líder y equipo.

Objetivos alineados con perfil de cargo y plan

de desarrollo.

Máximo 5 objetivos anuales: 3 enfocados al

cargo, 2 al desarrollo.
METODOLOGÍA

2. Seguimiento

Seguimiento trimestral con el líder.

Entrenamiento para comunicación clara y

amable.

Interacciones uno a uno en entornos propicios.

Plan de acción basado en resultados del

seguimiento.
METODOLOGÍA

3. Plan de acción y evaluación

Identificación de Áreas de Mejora y Fortalezas.

Desarrollo de Planes de Mejora Individual.

Implementación de Programas de Desarrollo.

Seguimiento Continuo, Evaluación, y

Retroalimentación.

Reevaluación Trimestral.
METODOLOGÍA

4. Aplicación de instrumento

Autorreconocimiento 360 grados para líderes,

180 grados para contribuidores individuales.

Importancia de la inteligencia emocional.

Managers presentes para apoyo y motivación.

Valoración ponderada de objetivos y

competencias con el líder.

Análisis de resultados y retroalimentación.

METODOLOGÍA

5. Planes de Acción

Planes de desarrollo para empoderamiento y

autoliderazgo.

Planes de carrera o sucesión para crecimiento

profesional.

Identificación de oportunidades y desarrollo de

habilidades.

Garantía de preparación para roles avanzados

y continuidad empresarial.
 OBJETIVOS POR CARGO
Ejemplo por cargo

Analista Financiero
1. Generar un reporte trimestral de la situación financiera de la empresa
Número de reportes entregados/Números de reportes requeridos o *100

2. Analizar los componentes de los estados financieros trimestrales.

NCA: Número de Componentes Analizados (por ejemplo, cuentas clave en

estados financieros).

NCP: Número de Componentes Problemáticos Identificados (cuentas con

desviaciones significativas o áreas de mejora)

3. Liderar iniciativas para optimizar costos y mejorar la eficiencia operativa,

con el objetivo claro de reducir los gastos operativos en el próximo año.

Indicador de Reducción de Gastos Operativos (IRGO)

Fórmula: IRGO =(Gastos Operativos Actuales - Gastos Operativos

Objetivos) / Gastos Operativos Actuales) x 100
 OBJETIVOS DE DESARROLLO

Ejemplo por cargo

Analista Financiero
1. Cumplimiento del plan de desarrollo individual

Nombre del Indicador: Índice de Cumplimiento del Plan de Desarrollo Individual

(CPDI)

2. Sueños por cumplir: Materialización de aspiraciones y metas personales que han

sido identificadas como fundamentales para la satisfacción y plenitud individual.
 Insignias

Insignia Pionero Insignia Insignia

de mejoras 30-49 Maestro de la 70-89 Constructor
continuas Eficacia de éxitos

0- 29 Insignia 50-69 Insignia 90-100

Buscador de Maestro del
Mejoras cumplimiento

Cada insignia tiene un reconocimiento dentro de un programa de

bienestar y desarrollo de acuerdo con la necesidad de cada colaborador.
INSTRUMENTO
Niveles de reconocimiento
GRACIAS