EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO APLICADO EN BYM IERL

INTEGRANTES:

DOCENTE:
2
CONTENIDO

1. Presentación de la empresa

2. Plan estratégico de la empresa

2.1 Visión
- B Y M transforma ideas en realidades, satisfaciéndolas necesidades
de sus clientes y abriendo nuevos caminos hacia el progreso
mediante el buen rendimiento de sus obras innovadoras y diferentes,
combinado la funcionalidad con la belleza. B Y M es excelencia
peruana en infraestructura. Por años ha exportado tecnologías,
conocimiento y soluciones innovadoras para consumidores alrededor
del mundo, con un enfoque que crea sociedades genuinas con ellos.
En otras palabras, B Y M ayuda a ratificar la excelencia de nuestro
país en el mundo, cultivando el talento y aprovechando la inteligencia
en un proceso de creación constante en Perú y el extranjero.

2.2 Misión
- Contribuir al desarrollo y el bienestar de los países donde trabaja, y
hacerlo a su propio estilo, un estilo en el que el diseño, la
construcción y la gestión de grandes infraestructuras significa la
integración el territorio y velar por la formación técnica/administrativa
las personas involucradas.
.
2.3 Valores
- Creamos valor duradero que perdure más allá de la minería.
Queremos ser la empresa minera aurífera más reconocida por
entregar un valor superior sostenible. Nos preocupamos
profundamente por la seguridad de nuestra gente.

3
 2.4 Objetivos estratégicos de la empresa y objetivos operativos del área
elegida para aplicar la evaluación del desempeño
Objetivos estratégicos
- Incrementar las ventas hasta 10% para los tres años siguientes.
- Incrementar el retorno al accionista (ROE) en 5% anual hasta el
2022.
- Incrementar el retorno sobre la inversión (ROI) de los proyectos en
1% anual hasta el 2022.
- Reducir los costos de los procesos constructivos hasta 2% anual en
el periodo enero – diciembre 2022.
- Obtener una certificación de aseguramiento de calidad que beneficie
a los clientes en el 2022.
 Objetivos operativos
- Mejorar la eficiencia de los procesos estratégicos, de negocio y de
apoyo
- Aumento de la productividad de la mano de obra
- Reducir merma del reproceso del servicio.
- Mejora el control de calidad en los procesos más importantes

 «La mejor forma de conservar la ventaja competitiva a largo plazo es

buscar de manera incansable objetivos estratégicos que fortalezcan la
posición del negocio de una empresa sobre la de los rivales. Los
objetivos financieros se pueden cumplir de la mejor manera al enfocarse,
en primer lugar, en el logro de los objetivos estratégicos que mejoren la
competitividad y fortaleza en el mercado de una empresa» (Fred R.
David 2008:169-0).

3. Propuesta de evaluación de desempeño para el área de Ciencias Contables:

3.1 Analizar los factores ambientales de la evaluación de desempeño: Además

de la calidad, los resultados y el cumplimiento de metas, el desempeño también

4
 conlleva puntualidad, lenguaje óptimo, hábitos personales, optimismo, etc.
Estos son factores que se miden todos los días y a todas horas.
3.2 Identificación de metas específicas:
Gerente general
- comunicación asertiva
- responsabilidad
- trabajo en equipo
- toma decisiones
 Asistentes de gerencia
- responsabilidad
- comunicación
- trabajo en equipo
- capacidad de aprendizaje
 jefe de obra
- responsabilidad
- comunicación asertiva
- trabajo en equipo
- toma de decisiones

3.2.1 Definición de competencias generales

En la empres ByM buscamos mejorar las competencias que hoy en día pide un
mercado laboral y empresarial búsqueda de una mejor productividad utilización
de recursos
 Capacidad de aprendizaje.
 Responsabilidad.

5
  Comunicación.
 Trabajo en equipo.
 Flexibilidad y adaptación al cambio.
 Iniciativa.
 Toma de decisiones

3.2.2 Definición de competencias específicas

3.3 Establecer criterios de desempeño:

Se evaluará los siguientes criterios
- Productividad
- Liderazgo
- Comunicación asertiva
- Adaptación al cambio
3.4 Definición de periodo de evaluación:
- El periodo de evaluación se dará anualmente para poder tener datos
de manera anual y poder realizar capacitaciones una vez por año
pero se hará visitas y evaluaciones cada 4 meses y el periodo será
de seis meses de duración y no disminuir la productividad de la
empresa y poder tener tiempos flexibles a la hora de hacer la
evaluación
3.5 Definición de métodos de evaluación de desempeño: Señalar que método
se utilizará para la evaluación de desempeño.

4. Ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño

4.1 Ventajas de la evaluación de desempeño
 Claridad en la fijación de objetivos
 Feedbacks mas concretos de los trabajadores
 Mejora de producción

6
  Mejor relación entre colaboradores y empleador
 Generar oportunidades de aprendizaje

4.2 Desventajas de la evaluación de desempeño

 Nos puede dar datos de los evaluados de manera subjetiva al no
contrastarlos con la opinión de otras personas
  Hacer foco en situaciones extremas, buenas o malas, con resultados
igual de polarizados
 Altos costos en tiempo y dinero, pues al combinar métodos
inevitablemente genera un tiempo de estudio más alto y requiere de una
mayor asesoría profesional.   
  Su gran inconveniente es que suele tener un costo elevado, pues
precisa de un especialista para su aplicación

5. Implementación de la evaluación de desempeño

5.1 Etapa de preparación:
 Se creyó conveniente una separación de mandos intermedios y de directores, con
mismas competencias específicas, pero ponderaciones diferentes, ya que el último
nivel, eran puestos con una responsabilidad mucho mayor al de mandos
intermedios.

5.2 Etapa de Sensibilización

 Se pensó que debería explicar primero a los evaluados mediante una
exposición de los temas en los cuales las áreas evaluadas creían mejor que
podían mejorar y mostrar los rendimientos de las áreas afectadas para poder
sensibilizar a los trabajadores sobre que la empresa a reducido su
productividad para la mejora de estas áreas a evaluar
5.3 Proceso de evaluación

7
  El proceso de evaluación constara primero una evaluación breve para poder
conocer sobre en qué áreas estamos fallando y profundizar más a la hora de
la capacitación ya que sabemos en qué áreas nos encontramos bajos para
luego finalizar con una evaluación y saber si el proceso de capacitación fue
exitoso
5.4 Tabulación de datos
La obtención de datos se realizará al inicio para saber en que nivel se
encuentran las habilidades que creemos que debemos mejorar y para
profundizar en algunas áreas para finalizar una evaluación para comprar daos
antes y después de este mismo
5.5 Retroalimentación
el evaluador se centrará en la plantilla que hemos creado en la herramienta del
Sistema de Evaluación del Desempeño
En primer lugar, el evaluador rellenará la información general del evaluado:
Información general  Nombre y apellido del evaluado
 Puesto del evaluado
 Nombre y apellido del evaluador Posteriormente, el evaluador calificará las
competencias a evaluar y definirá comentarios y observaciones que establezca
oportunos comentar al evaluado:
Señalar cada una de las competencias a evaluar
 Escribir el porcentaje obtenido del evaluado en cada competencia
 Escribir el porcentaje esperado en función del puesto
 Comentarios y observaciones
 Calcular la puntuación total del evaluado
 Definir aquellos aspectos en los que el evaluado presenta mayores destrezas
y habilidades
 Definir aquellos aspectos en los que el evaluado presenta aspectos que
necesita mejora

5.6 Plan de desarrollo

8
  Plan de desarrollo grupal , de tal manera que sus colaboradores puedan ser mucho
más efectivos el próximo año. Esta Fase se realiza pasado un año de la Fase de
planificación. Para ello realizaremos lo siguiente:
1. Entrevista al final de año donde se valore las competencias y los objetivos
obtenidos por el empleado
2. Determinación de las escalas de calificación
3. Plan de desarrollo individual (PDI)
4. Establecer el propósito de la Evaluación
5. Evaluadores implicados en la evaluación
6. Herramientas de evaluación
7. Descripción de la fase de Evaluación
6. Competencias a evaluar por áreas laborales

1. Competencias del puesto 1

Nivel de dominio
Área administrativa de la empresa (empleadores y personal requerido por el
administrativo) puesto
Genéricas
Compromiso Sentir y obrar en todo momento
consecuentemente con los valores morales y
las buenas costumbres y prácticas A
profesionales, respetando las políticas
organizacionales.
Innovación Es la capacidad para modificar las cosas.
Implica idear soluciones nuevas y diferentes
ante problemas o situaciones requeridas por el A
propio puesto, la organización, los clientes o el
segmento de la economía donde actúe.
Conciencia Es la capacidad para comprender e interpretar
organizacional las relaciones de poder en la propia empresa o
en otras organizaciones, clientes,
proveedores, etc. Ello implica la capacidad de A
identificar tanto a aquellas personas que
toman las decisiones como a las que pueden
influir sobre estas.
Orientación al Implica un deseo de ayudar o servir a los
cliente clientes, de comprender y satisfacer sus
necesidades, aun aquellas no expresadas.
Implica esforzarse por conocer y resolver los A
problemas tanto del cliente final a quien van
dirigidos los esfuerzos de la empresa.
Específicas
Habilidad Puede llamarse también análisis de prioridad,

9
Analítica criterio lógico o sentido común. Esta A
competencia tiene que ver con el tipo y
alcance de razonamiento y la forma que la
persona organiza cognitivamente el trabajo.
Planificación y Es la capacidad de determinar eficazmente las
organización metas y prioridades de su tarea/área/proyecto, A
estipulando la acción, los plazos y los recursos
requeridos.
Trabajo en equipo Implica la capacidad de colaborar y cooperar
con los demás, de formar parte de un grupo y A
trabajar juntos; lo opuesto a hacerlo individual
y competitivamente. Para que esta
competencia sea efectiva, la actitud debe ser
genuina.
Orientación a Es la capacidad de encaminar todos los actos
resultados al logro de lo esperado, actuando con
velocidad y sentido de urgencia ante A
decisiones importantes, necesarias para
satisfacer las necesidades del cliente, superar
a los competidores o mejorar la organización.
Metas a largo plazo
Productividad Obtener una producción estimada en un 90 A
de su capacidad a su máxima eficiencia por
ende buscamos en 5 años llegar a ese
porcentaje de productividad

Eficiencia Poder ser llegar hacer eficaces con los A

recursos de la empresa y poder llegar ser
eficientes en un 100%
Comunicación Aquí creemos que se debe alcanzar un A
asertiva porcentaje total del 100% para que este
pueda llegar a no afectar entre
comunicación con compañeros en
diferntes ares o inter áreas
Nivel de dominio: Desarrollo inicial (D), En Desarrollo (C), Desarrollado (B), Sobresaliente (A).

2. Competencias del puesto 2

Nivel de dominio
Área de construcción (capataces y jefes de obra) requerido por el
puesto
Genéricas
Compromiso Sentir y obrar en todo momento
consecuentemente con los valores morales y
las buenas costumbres y prácticas B
profesionales, respetando las políticas
organizacionales.
Innovación Es la capacidad para modificar las cosas.
Implica idear soluciones nuevas y diferentes
ante problemas o situaciones requeridas por el A
propio puesto, la organización, los clientes o el
segmento de la economía donde actúe.
Conciencia Es la capacidad para comprender e interpretar
organizacional las relaciones de poder en la propia empresa o

10
 en otras organizaciones, clientes,
proveedores, etc. Ello implica la capacidad de C
identificar tanto a aquellas personas que
toman las decisiones como a las que pueden
influir sobre estas.
Orientación al Implica un deseo de ayudar o servir a los B
cliente clientes, de comprender y satisfacer sus
necesidades, aun aquellas no expresadas.
Implica esforzarse por conocer y resolver los B
problemas tanto del cliente final a quien van
dirigidos los esfuerzos de la empresa.
Específicas
Habilidad Puede llamarse también análisis de prioridad,
Analítica criterio lógico o sentido común. Esta C
competencia tiene que ver con el tipo y
alcance de razonamiento y la forma que la
persona organiza cognitivamente el trabajo.
Planificación y Es la capacidad de determinar eficazmente las
organización metas y prioridades de su tarea/área/proyecto, A
estipulando la acción, los plazos y los recursos
requeridos.
Trabajo en equipo Implica la capacidad de colaborar y cooperar
con los demás, de formar parte de un grupo y A
trabajar juntos; lo opuesto a hacerlo individual
y competitivamente. Para que esta
competencia sea efectiva, la actitud debe ser
genuina.
Orientación a Es la capacidad de encaminar todos los actos
resultados al logro de lo esperado, actuando con
velocidad y sentido de urgencia ante B
decisiones importantes, necesarias para
satisfacer las necesidades del cliente, superar
a los competidores o mejorar la organización.
Metas a largo plazo
Productividad Obtener una producción estimada en un 90 A
de su capacidad a su máxima eficiencia por
ende buscamos en 5 años llegar a ese
porcentaje de productividad

Eficiencia Poder ser llegar hacer eficaces con los A

recursos de la empresa y poder llegar ser
eficientes en un 100%
Comunicación Aquí creemos que se debe alcanzar un A
asertiva porcentaje total del 100% para que este
pueda llegar a no afectar entre
comunicación con compañeros en
diferntes ares o inter áreas
Nivel de dominio: Desarrollo inicial (D), En Desarrollo (C), Desarrollado (B), Sobresaliente (A).

3. Competencias del puesto 3

11
 Nivel de dominio
Área de construcción ( operarios de maquinaria pesada y requerido por el
obreros ) puesto
Genéricas
Compromiso Sentir y obrar en todo momento
consecuentemente con los valores morales y
las buenas costumbres y prácticas B
profesionales, respetando las políticas
organizacionales.
Innovación Es la capacidad para modificar las cosas.
Implica idear soluciones nuevas y diferentes
ante problemas o situaciones requeridas por el A
propio puesto, la organización, los clientes o el
segmento de la economía donde actúe.
Conciencia Es la capacidad para comprender e interpretar
organizacional las relaciones de poder en la propia empresa o
en otras organizaciones, clientes,
proveedores, etc. Ello implica la capacidad de C
identificar tanto a aquellas personas que
toman las decisiones como a las que pueden
influir sobre estas.
Orientación al Implica un deseo de ayudar o servir a los B
cliente clientes, de comprender y satisfacer sus
necesidades, aun aquellas no expresadas.
Implica esforzarse por conocer y resolver los B
problemas tanto del cliente final a quien van
dirigidos los esfuerzos de la empresa.
Específicas
Calidad en el Excelencia en el trabajo a realizar. Implica
trabajo tener amplios conocimientos en los temas del A
área de la cual es responsable.
Capacidad para Está asociada a la asimilación de nueva
aprender información y su eficaz aplicación. B
Dinamismo y Se trata de la habilidad para trabajar duro en
energía situaciones cambiantes o alternativas, con
interlocutores muy diversos, que cambian en A
cortos espacios de tiempo y en jornadas de
trabajo prolongadas, sin que por eso se vea
afectado su nivel de actividad.
Orientación al Demostrar sensibilidad por las necesidades o
servicio exigencias que un conjunto de clientes A
potenciales externos o internos pueden
requerir en el presente o en el futuro.
Metas a largo plazo
Productividad Obtener una producción estimada en un 90 A
de su capacidad a su máxima eficiencia por
ende buscamos en 5 años llegar a ese
porcentaje de productividad

Eficiencia Poder ser llegar hacer eficaces con los A

recursos de la empresa y poder llegar ser
eficientes en un 100%
Comunicación Aquí creemos que se debe alcanzar un A
asertiva porcentaje total del 100% para que este
pueda llegar a no afectar entre

12
comunicación con compañeros en
diferntes ares o inter áreas

13
 6.1 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPROMISO
Sentir como propios los objetivos de la organización. Prevenir y superar obstáculos
que interfieren con el logro de objetivos de la organización.
 Transmite a sus pares los objetivos y los motiva a ser partícipes para generar
4 compromiso.
 Diseña herramientas que permiten controlar la marcha de los procesos en pro
del logro de objetivos.
 Asume como propios los objetivos de la organización, se siente identificados
con ellos y le sirve de guía para la toma de decisiones.
3  Se esfuerza por generar adhesión y compromiso en su equipo.
 Cumple con compromisos personas y profesionales.
 Comprende y asume como propios los objetivos que se le pautan y trabaja
2 para el logro de los mismos.
 Nunca se compromete a realizar algo si no lo va a cumplir.
 Comprende y se compromete con los objetivos.
1  Tiene un buen nivel de desempeño en el cumplimiento de las pautas formales
de la empresa.
 Usualmente cumple con lo que promete.

INNOVACIÓN
Es la capacidad para modificar las cosas, incluso partiendo de formas o situaciones
no pensadas con anterioridad.
 Diseña soluciones de negocio creativas, que se anticipan a las necesidades
4 de los clientes usualmente sorprenden y deleitan.
 Lidera agrupaciones de negocios y es requerido en organizaciones
profesionales por su aporte de creatividad y visión innovadora que permite
resolver situaciones complejas que otros no han sabido solucionar.
 Es consultado por sus pares y subordinados porque reconocen su habilidad
3 de abordar desde nuevos enfoques los problemas, planteando soluciones
impensadas.
 Genera habituales espacios de discusión y herramientas que promueven el
desarrollo de nuevas ideas, consulta opiniones y establece mecanismos de
mejora continua.
 Percibe la necesidad de dar nuevas respuestas ante problemas atípicos y se
2 esfuerza por brindarlas a tiempo.
 Puede plantear mejoras y soluciones innovadoras a problemas sencillos, y a
otros que no lo son cuando cuenta con el tiempo y el asesoramiento
adecuado.
 Intelectualmente curioso, le gusta estar informado y aprender diversas cosas,
trata de aplicar los conocimientos si tiene la oportunidad.
 Trabaja con mecanismos conocidos o rutinarios
1  Le cuesta resolver situaciones o problemas dados
 Es estructurado y le gusta moverse en situaciones conocidas y con pautas de
acción
 Se guía por modas o propone cambios no siempre adecuados a las
posibilidades organizacionales.

14
7. Selección de objetivos a evaluar por puesto:
PUESTO 01 – Área administrativa de la empresa (empleadores y personal
administrativo)

Mejorar en un 80 % la eficacia de resolución de procesos administrativos al finalizar el

2022
Área Crear un ambiente de alto rendimiento laboral para la mejora del área administrativa
administrativa de
la empresa Brindar 100% de comunicación y eficacia tanto a la atención adecuada y con el personal
(empleadores y de construcción o interáreas
personal Buscar actualizar a la hora de procesos administrativos y de comunicación al 70%
administrativo)
Buscar crear un ambiente de mejor comunicación en el área administrativa ya que este
mejorara todo lo que seria el proceso de comunicación

PUESTO 02 – Área de construcción (capataces y jefes de obra)

 Crecimiento en un 75% en funcionamiento operativo del área de construcción para

2022
 Buscar crecer en eficiencia al momento de la construcción de estructuras

Área de  Brindar informes al 100% sobre datos sobre la construcción de manera precisa y
construcción puntual
(capataces y jefes
de obra)  Mejorar sistema de turnos operativos en las obras para crear mejor eficiencia al 80%
de su capacidad

 Buscar mejorar en el área de dialogo tanto con el área de administrativas y las de

construcción como lo son los obreros

15
 PUESTO 03 – Área de construcción (operarios de maquinaria pesada y obreros)

 Garantizar al área administrativa un funcionamiento operativo tanto de maquinaria de

parte obreros al 85%
 Aportar de manera adecuada y eficaz a una mejor producción de las obras
Área de  Producción de obras al año de manera adecuada, segura y a tiempo de las obras al 100%
construcción
(operarios de  Desarrollar mecanismos o sistema para un mejor sistema operativo de las obras al
maquinaria pesada momento de reportar avances al área administrativa del 70%
y obreros)
 Solicitar promociones o carrera dentro de la empresa para un mejor rendimiento y
ambiente laboral para finales del 2022

8. Pesos y rangos de las competencias evaluadas:

En coordinación con el comité encargado del desarrollo de la evaluación de desempeño

se acordó tomar los siguientes porcentajes:

RANGOS Y PESOS

RANGOS PESOS
JEFE 30%
Área de administración de la
empresa 20%
Capataces del área de
construcción 20%
Obreros 10%
Área de maquinarias pesadas 20%

16
 9. Evaluación de personas:

MODE-
MUY BAJO BAJO ALTO MUY ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO RADO PUNTAJE
1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente x

ORIENTACIÓN
DE Cumple con las tareas que se le
x
RESULTADOS encomienda

Realiza un volumen adecuado de

x
trabajo
CALIDAD
P T
u u No comete errores en el trabajo x
e c
Hace uso racional de los recursos x
s i
t d No Requiere de supervisión
CALIDAD x
o e frecuente
s Se muestra profesional en el
x
q trabajo
u G
Se muestra respetuoso y amable
e r x
en el trato
e
O g RELACIONES INTERPERSONALES
c o Se muestra cortés con el personal
u r x
y con sus compañeros
p i RELACIONES
a o INTERPERSONALES Brinda una adecuada orientación a
x
sus compañeros.
J U Evita los conflictos dentro del
x
e r trabajo
f i INICIATIVA
e b Muestra nuevas ideas para mejorar
e x
los procesos
d INICIATIVA
Se muestra asequible al cambio x
e S
Se anticipa a las dificultades x
a
Tiene gran capacidad para resolver
O n x
problemas
b t TRABAJO EN EQUIPO
r o Muestra aptitud para integrarse al
a s x
TRABAJO EN EQUIPO equipo

Se identifica fácilmente con los

x
objetivos del equipo

ORGANIZACIÓN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar las
ORGANIZACIÓN metas
PUNTAJE TOTAL:
9.1 Evaluadores involucrados
Señalar quienes serán los evaluadores (diagramar si será en 90, 180 270 o 360)
Modelos evaluación desempeño 360 grados
La evaluación de desempeño de 270 grados es aquella en la que el trabajador recibe una
valoración sobre su desempeño por parte de un superior inmediato, sus colaboradores y
compañeros directos.

Se trata de un tipo de evaluación de desempeño que cuenta con el ‘feedback’ de tres

evaluadores diferentes. Los resultados obtenidos deben ayudar a captar información sobre
el proceso de desarrollo del trabajador y su aportación a la empresa. Para que este método
resulte de utilidad y sirva a su objetivo, hay que mantener a raya la subjetividad de cada
evaluador e incluir el mayor número de participantes posibles.

Es importante, además, que cada participante desarrolle su labor

 Autoevaluación
‍Cada empleado debe realizar una autoevaluación en la que realice una reflexión
sobre su rendimiento, fortalezas y debilidades. Es importante que ésta esté
estructurada y siga un procedimiento formal para evitar sesgos o visiones parciales.
 Comentarios de los responsables directos
‍Los gerentes o responsables directos suelen participar en el proceso de evaluación.
Sus comentarios deben valorar el trabajo del empleado, en su globalidad, así como
su participación dentro del equipo y de la empresa. 
‍
Las evaluaciones de desempeño realizadas por los gerentes son parte de la forma
tradicional y básica de las evaluaciones. Estas revisiones deben incluir las
calificaciones individuales de los empleados otorgadas por los supervisores, así
como la evaluación de un equipo o programa realizado por los gerentes superiores.
 Feedback de compañeros directos
Los compañeros tienen una perspectiva única sobre el trabajo de una persona por lo
que se convierten en evaluadores muy relevantes. Sus comentarios ayudan a
determinar la capacidad de un empleado para trabajar en equipo, tomar iniciativas,
 etc. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la amistad o la competitividad puede
distorsionar los resultados de las evaluaciones.

9.2 Resultados por evaluado:

AREA ADMINISTATIVA
Evaluador Peso Puntaje Porcentaje
Gerente general (S1) 30% 80 24
Sub gerente (S2) 20% 75 15
Asistentes administrativos
(S3) 20% 61 12.2
Personal administrativo
(S4) 20% 51 10.2
Autoevaluación (S5) 10% 63 6.3
Total 100% 330 67.7

AREA DE CONSTRUCCION (capataces y coordinadores de obra)

Evaluador Peso Puntaje Porcentaje
Jefe (S1) 30% 44 13.2
Capataz de obra (S2) 20% 52 7.8
Asistentes de obra (S3) 20% 32 6.4
Coordinadores (S4) 20% 61 9.15
Autoevaluación (S5) 10% 47 4.7
Total 100%   41.25

PUESTO 3 AREA DE CONSTRUCION ( OBREROS PERSONAL DE

MAQUINARIA PESADA )
Jefe de obra (S1) Peso Puntaje Porcentaje
Jefe de sector (S2) 30% 51 15.3
Asistente de obras (S3) 10% 42 8.4
Personal de
construcción(S4) 30% 39 7.8
Personal de maquinaria
pesada (S5) 20% 44 8.8
Jefe de obreros y
maquinaria pesada (S1) 10% 36 3.6

19
 Total 100% 212 43.9

9.3 Análisis de resultados:

PUNTAJE RANGO
64 - 84 SOBRESALIENTE
43 -63 DESTACADO
22 - 42 ESTÁNDAR
0 - 21 BAJO RENDIMIENTO

RESULTADOS POR EVALUADO

80

70 67.7

60

50 43.9
41.25
Axis Title

40

30

20

10

0
Puesto 01 1
Puesto 02 Puesto 03

20
 10. Cronograma de desarrollo:

CRONOGRAMA DEL DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

MES AGOSTO
DÍAS 20 21 22 23 24 27 28 29 31

Formación de comité de
evaluación 360°

Definición de competencias Evaluación de desempeño

Sensibilización a los
Análisis in situm empleados Entrega de cuestionarios
Sensibilización al jefe de
estadítica e informática de evaluación
Revisión de la evaluación
por los evaluados,
autoevaluación

Redacción de
Análisis de la información compromiso para la
recopilada para la prox.evaluación y plan
retroalimentación de mejora

FASE 4
FASE 1: INFORMACIÓN FASE 2 : RECOGIDA DE DATOS FASE 3: EVALUACIÓN RETROALIMENTACIÓN
11. Formatos de evaluación por competencias:
El equipo especialista desarrolló el modelo de evaluación de acuerdo con las
necesidades de medición de competencias de las áreas administrativas y de
construcción en sus diferentes niveles y sub niveles diferenciando las competencias a
evaluar por puesto.

11.1 Evaluación PUESTO :

MUY MODE- MUY
BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO BAJO RADO ALTO PUNTAJE
1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas que se le
encomienda
Realiza un volumen adecuado de
trabajo
CALIDAD

No comete errores en el trabajo

Hace uso racional de los recursos
No Requiere de supervisión
frecuente
Se muestra profesional en el trabajo
Se muestra respetuoso y amable en
el trato
RELACIONES
INTERPERSONALES
Se muestra cortés con el personal y
con sus compañeros
Brinda una adecuada orientación a
sus compañeros.
Evita los conflictos dentro del trabajo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para mejorar
los procesos
Se muestra asequible al cambio
Se anticipa a las dificultades
Tiene gran capacidad para resolver
problemas
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para integrarse al
equipo
Se identifica fácilmente con los
objetivos del equipo
ORGANIZACIÓN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar las metas

PUNTAJE TOTAL:
 RESPONSABLES TAREAS
Comité de evaluación 360° Implementación de acciones de mejora

Jefe de línea Feedback 270 al trabajador

Seguimiento anual del Plan de Desarrollo
Individual
Recursos Humanos Diseño del sistema
Coordinación de la implementación y resultados

23
12. Retroalimentación de resultados
 Diseño de la entrevista de retroalimentación se da con el fin de poder entender que
como mediante un buen trabajo de evaluación y capacitación de personal en la
empresa ByM IERL entonces con el fin de mejorar nuestra productividad y en
comunicación asertiva tanto entre áreas e inter áreas pueda existir entonces como
punto final de retro alimentación es que mediante una capacitación se puede lograr
en las diferentes áreas
13. Conclusiones y recomendaciones
 Después de haber llevado acabo el taller de capacitación en la empresa BYM EIRL podemos
dar como conclusión en base a los datos entregados de los evaluados y su zonas evaluadas
que fue un éxito ya que en general se notó un incremento en las áreas evaluadas y en los
propósitos a mejorar al 70 % de su mejoría lo cual nos indico que fue un total éxito este taller
de capacitación de personal
.

24
14. Referencias bibliográficas (FORMATO APA)
 Silíceo, A. (2006). Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Limusa.

 Moore, A. W., & Wendt, B. (1989). Manual para la capacitación del personal de áreas protegidas (No.
C/333.711 M31). Estados Unidos. Servicio de Parques Nacionales.
 Bohórquez Arévalo, L. E., Caro Ballestas, A. S., & Morales, N. D. (2017). Impacto de la capacitación
del personal en la productividad empresarial: Caso Hipermercado. Dimensión empresarial, 15(1), 210-
220.
 Grados, J. A. (2001). Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Trillas.

 Jamaica González, F. M. (2015). Los beneficios de la capacitación y el desarrollo del personal de las
pequeñas empresas.
 Alva Arce, R. C. (2014). Las tecnologías de información y comunicación como instrumentos eficaces
en la capacitación del personal: el caso de la Oficina Nacional de Procesos Electorales (ONPE).


25
15. Anexos

26