REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DE LOS LLANOS
NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA – ESTADO GUÁRICO
ESPECIALIDAD: P.N.F EN ADMINISTRACIÓN
TRAYECTO: I TURNO: NOCTURNO SECCIÓN: 01
UNIDAD CURRICULAR: FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN

PROFESORA: INTEGRANTES:
Aular, Bilmary Álvarez B, Francisco J C.I.: 17.741.642
Gámez H, Dohelys J. C.I.:26.620.466
Hernández, María C.I.: 22.888.454
Navarro, Daniel C.I.: 27.313.070
Valor P, Yenire N C.I.:28.341.302

Abril de 2017

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 ÍNDICE

Pág.

Introducción 3

¿Qué es el Desempeño Gerencial? 4

Indicadores del Desempeño Gerencial 4

Las Funciones de la Gerencia 5

Evaluación del Desempeño 6

Métodos de Evaluación del Desempeño Gerencial 7

Conclusión 8

Bibliografía 9

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 INTRODUCCIÓN

Hellriegel (2002), define al Gerente, como: “una persona que planea,

organiza, dirige y controla la asignación de recursos humanos, financieros y de
información para lograr los objetivos de la organización”.

En este contexto el papel de los gerentes dentro de las organizaciones es

fundamental, razón por la cual preocuparse por su buen desempeño se vuelve una
necesidad.

El desempeño gerencial tradicionalmente se asocia a las funciones

administrativas propuestas por la teoría clásica de la administración, funciones que
hoy en día se mantienen vigentes y que sirven como patrón de comparación para
determinar cómo es el desempeño de un gerente. Pero estas funciones no son las
únicas variables relacionadas con este tema, los roles gerenciales como papeles de
actuación, también nos permiten conocer que tan efectivo es este sujeto en su
desenvolvimiento como gerente.

En este sentido, se estudia el desempeño de éstas personas tan importantes

llamadas gerentes, que se encargan de guiar y decidir el futuro de las organizaciones.
El desempeño gerencial puede entonces, ser estudiado con base a diversas variables
que explican su comportamiento y delimitan su ámbito de acción, como por ejemplo
las Funciones Gerenciales, clasificadas según autores tales como: Robbins Stephen
(2000), Stoner James (1996), Bateman Thomas (2005) entre otros, en: Planificación,
Organización, Dirección y Control; y los Roles Gerenciales, los cuales según
Mintzberg pueden ser: Interpersonal, Informativo y de Decisión.

Tal como se señala, en líneas anteriores, toda organización requiere contar con
gerentes capaces de conducir al personal por el camino que los llevará al logro de los
objetivos propuestos. En este sentido, puede afirmarse que las universidades como
instituciones educativas orientadas hacia la búsqueda del conocimiento y el desarrollo
social, no escapan a esta realidad.

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¿QUÉ ES EL DESEMPEÑO GERENCIAL?

Stoner, (1996) señala, que el Desempeño Gerencial: Es la medida de la

eficiencia y la eficacia de un gerente; grado en que determina o alcanza los objetivos
apropiados. La buena actuación de los gerentes (el desempeño gerencial) es tema de
muchos debates, análisis y confusiones en varios países. Ocurre lo mismo con el
desempeño organizacional; es decir, el grado en que las organizaciones cumplen con
su trabajo.

INDICADORES DEL DESEMPEÑO GERENCIAL

Para medir el desempeño, se necesita evaluarlo a través de indicadores de

desempeño. Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para determinar cuan
efectiva y eficiente ha sido el logro de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de
la metas. Ahora bien, dentro de los indicadores del Desempeño Gerencial, pueden
mencionarse:

La productividad: cantidad de producción de una unidad de producto o

servicio por insumo de cada factor utilizado por unidad de tiempo. Mide la eficiencia
de producción por factor utilizado, que es por unidad de trabajo o capital utilizado.

Competitividad: capacidad de una empresa u organización de cualquier tipo

para desarrollar y mantener unas ventajas comparativas que le permiten disfrutar y
sostener una posición destacada en el entorno socio económico en que actúan. Se
entiende por ventaja comparativa aquella habilidad, recurso, conocimiento, atributos,
etc., de que dispone una empresa, de la que carecen sus competidores y que hace
posible la obtención de unos rendimientos superiores a estos.

Rentabilidad: capacidad que tiene algo para generar suficiente utilidad o

ganancia; por ejemplo, un negocio es rentable cuando genera mayores ingresos que
egresos. Pero una definición más precisa de la rentabilidad es la de un índice que
mide la relación entre la utilidad o la ganancia obtenida, y la inversión o los recursos
que se utilizaron para obtenerla.
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LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA

El desempeño de una organización va a depender directamente del desempeño

gerencial y este puede ser estudiado en base a Funciones Gerenciales, clasificadas
según autores tales como: Bateman Thomas (2005), Chiavenato (2002), Robbins
Stephen (2000), Stoner James (1996), Bateman Thomas (2005) entre otros, en:
Planificación, Organización, Dirección y Control;

Las funciones gerenciales son la esencia de la Administración, Gracia y

Thielen (2000) exponen: “son la forma de materializar la actividad de administrar”.
Siguiendo este criterio, no es posible hablar de Administración o de desempeño
gerencial, sin poner en práctica las estas funciones, también conocidas como
funciones administrativas.

Las funciones gerenciales son cuatro, que a criterio de autores como: Koontz,
(2004) Bateman, (2005) Chiavenato, (2002) Robbins (2000) y Stoner (1996), se
pueden sintetizar de la siguiente manera:

 Planificación: proceso para establecer metas y un curso de acción adecuado

para alcanzarlas.

 Organización: proceso para comprometer a dos o más personas, para que

trabajen juntas de manera estructurada, con el propósito de alcanzar una meta
o una serie de metas específicas.

 Dirección: proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros de

un grupo o una organización entera, con respecto a una tarea.

 Control: proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las
actividades planificadas.

Estas funciones también son reconocidas por autores antes mencionadas como
Proceso Administrativo. Al respecto argumentan:

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 Robbins (2000) “Son un conjunto de decisiones y acciones que los gerentes
realizan en forma continua al planificar, organizar, dirigir y controlar…son
actividades interrelacionadas”

Stoner (1996) “…no entraña cuatro serie de actividades independientes, o

ligeramente relacionadas, sino un grupo de funciones interrelacionadas.”

Cabe destacar que indiferentemente, del nivel en el que se desempeñe el

gerente, es necesaria la aplicación de estas funciones gerenciales. De hecho, a través
de las funciones gerenciales, es posible evidenciar claramente la diferencia entre los
tres tipos de gerentes, según el nivel en el que se desenvuelven.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Al respecto, Chiavenato (2002) expresa: “la evaluación del desempeño es la

identificación, medición y administración del desempeño humano en las
organizaciones”. En este sentido, la identificación apunta hacia el análisis de cargos y
el área específica a evaluar, la medición es el centro del proceso, en el cual se busca
comparar el desempeño del personal con ciertos estándares objetivos, y la
administración es el punto clave referente al tratamiento de los resultados,
enfocándose en el pasado, pero orientándose hacia el futuro.

La evaluación del desempeño es un proceso que trae beneficios por partida

doble, acarrea beneficios al empleado, en el sentido de que al determinar su
desempeño, se le permitirá conocer sus debilidades (para convertirlas en fortalezas) y
conocer sus fortalezas (para sacar el mayor provecho de ellas); también aporta
beneficios a la organización, ya que en la medida que sus empleados mejoren su
desempeño, contribuyen al mejor desempeño organizacional, y por ende al logro de
los objetivos.

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MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GERENCIAL

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es

una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el
nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos
los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Evaluación 360º, el cual consiste, tal como lo indica el nombre, en hacer una
evaluación al sujeto en base a todo el ámbito que lo rodea.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos y dar a la gerencia la información necesaria parar tomar
decisiones en el futuro.

En este sentido, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos
los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Objetivos:

- Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a

diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en
particular.

- Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la

organización.

- Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y,

por lo tanto, de la organización.

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 Usos:

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las

siguientes:

- Medir el Desempeño del personal.

- Medir las Competencias (conductas).

- Diseñar Programas de Desarrollo.

Propósito:

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del
diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de
evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

Ventajas:

- El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan

desde varias perspectivas.

- La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es

más importante que la cantidad).

- Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer

énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.

- Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede

de más personas, no sólo de una.

- La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el

desarrollo del empleado.
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Desventajas:

- El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar

todas las respuestas.

- La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si

el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".

- Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.

- Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

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 CONCLUSIÓN

La gestión gerencial de cualquier organización, es la responsable del éxito de

las mismas, es allí donde todo gerente debe enfocarse para que ésta sea eficaz. Tiene
que manejar todo lo referente al manejo del talento humano y materiales, cuando se
menciona el talento humano es necesario tomarlos en cuenta tanto individualmente
como de forma grupal, y el gerente debe ser capaz de integrar su personal para el
logro de los objetivos. Ésta propone establecer y manejar una organización
comprometida con su misión, que cuenta con la capacidad organizacional de llevar
adelante una gestión efectiva, eficiente, equitativa, ética y sostenible que cree valor.

La capacidad organizacional es un aspecto fundamental en la gestión

gerencial, puesto de que son los miembros de las organizaciones los que finalmente
implementan los procesos y su desarrollo.

Uno de los aspectos esenciales para el logro de una gestión gerencial exitosa
es que la fuerza laboral se encuentre motivada y esto se consigue a través de la
calidad de las relaciones individuales de cada trabajador tiene con su gerente o
supervisor. Estas relaciones individuales deben basarse en la confianza, respeto y
consideración.

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 BIBLIOGRAFÍA

Bustamante C, Eduardo. (2016). Evaluación de desempeño gerencial

https://es.slideshare.net/EduardoBustamanteCce/evaluacion-de-desempeo-
gerencial

García, Leyda (2017). Desempeño Gerencial.

http://walkerplazola.blogspot.com/2013/03/desempeno-gerencial.html

Padilla, Fergie. (2012). Evaluación del Desempeño, Evaluación de puestos de trabajo

e Higiene y Seguridad.
http://recursoshumanosfergiepadilla.blogspot.com/2012/02/evaluacion-del-
desempeno.html

Peña, Yuleimi (2014). El perfil del gerente y la evolución de la Gerencia.

http://www.monografias.com/trabajos105/perfil-del-gerente-y-evolucion-
gerencia/perfil-del-gerente-y-evolucion-gerencia.shtml

Rojas, Neidubina (2013). Desempeño Gerencial.

http://neidubina.blogspot.com/2013/04/desempeno-gerencial.html

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INDICADORES DEL DESEMPEÑO GERENCIAL
Para medir el desempeño, se necesita evaluarlo a través de indicadores de
desempeño. Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para determinar cuan
efectiva y eficiente ha sido el logro de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de
la metas. Ahora bien, dentro de los indicadores del Desempeño Gerencial, pueden
mencionarse:
La productividad: Mide la eficiencia de producción por factor utilizado, que
es por unidad de trabajo o capital utilizado.
Competitividad: capacidad de una empresa u organización de cualquier tipo
para desarrollar y mantener unas ventajas comparativas que le permiten disfrutar y
sostener una posición destacada en el entorno socio económico en que actúan.
Rentabilidad: índice que mide la relación entre la utilidad o la ganancia
obtenida, y la inversión o los recursos que se utilizaron para obtenerla.
LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA
El desempeño de una organización va a depender directamente del desempeño
gerencial y este puede ser estudiado en base a Funciones Gerenciales, clasificadas
según autores tales como: Bateman Thomas (2005), Chiavenato (2002), Robbins
Stephen (2000), Stoner James (1996), Bateman Thomas (2005) entre otros, en:
Planificación, Organización, Dirección y Control;
Las funciones gerenciales son la esencia de la Administración, Gracia y
Thielen (2000) exponen: “son la forma de materializar la actividad de administrar”.
Siguiendo este criterio, no es posible hablar de Administración o de desempeño
gerencial, sin poner en práctica las estas funciones, también conocidas como
funciones administrativas.
Las funciones gerenciales son cuatro, que a criterio de autores como: Koontz,
(2004) Bateman, (2005) Chiavenato, (2002) Robbins (2000) y Stoner (1996), se
pueden sintetizar de la siguiente manera:
 Planificación: proceso para establecer metas y un curso de acción adecuado
para alcanzarlas. Incluye también el análisis de los recursos necesarios, su
adecuación y disponibilidad; y todo ello se debe concretar finalmente en
planes, programas y presupuestos.
 Organización: proceso para comprometer a dos o más personas, para que
trabajen juntas de manera estructurada, con el propósito de alcanzar una meta
o una serie de metas específicas.
 Dirección: se ocupa también de la selección del personal que desempeñará los
cargos diseñados, de su integración al conjunto de la empresa, de la
orientación de su trabajo, capacitación y motivación
 Control: proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las
actividades planificadas, asegurando la obtención de los objetivos de la
organización, mediante la comparación de los resultados reales con los
resultados esperados,
Estas funciones también son reconocidas por autores antes mencionadas como
Proceso Administrativo.

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