RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. Inicio del proceso de selección

a. Necesidad de cubrir un puesto
b. Descripción del perfil
c. Reclutamiento, dar a conocer la busqueda
d. Preselección
e. Selección, entrevista
f. Ranking de candidatos
g. Exámenes preocupacionales
i. Médico
ii. Psicotécnico
iii. Referencia Laborales
iv. Antecedentes
a. Penales
b. Laborales
c. Policiales
h. Presentación de la offer letter
i. Inducción Onboarding
j. Seguimiento

Golden Parachute
Si la empresa te desvincula antes, te corresponde una indemnización. Manera que tiene la
gente de protegerse por si te despiden antes de tiempo

PUESTO DE TRABAJO

Es ese lugar asignado a la tarea o función y está compuesto por

1. Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea, conocimientos, capacidades

y destrezas

2. Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver los problemas

inherentes al trabajo (todo lo que va a necesitar hacer para poder desempeñarse

3. Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales

correspondientes al ejercicio de la función que le permiten al individuo posicionarse
en su papel y ser reconocido como tal

4. Posición dentro de la estructura formal: es la ubicación en la estructura jerárquica y

funcional
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

1. Título de puesto
2. Ocupante, quien fue entrevistado
3. Preparado por, quien entrevistó
4. Localización, la descripción varía según el lugar
5. Dpto, división a la que pertenece ese puesto
6. Subordinado a, a quien reporta

Propósito General

● Describe la misión del puesto de trabajo

Principales desafíos

● Describir los desafíos más importantes que el puesto enfrenta

● Los mismos pueden ser a largo o corto plazo
● Indicar los problemas y obstáculos a los que se enfrenta habitualmente

Principales áreas de responsabilidad

● Describir con verbos infinitivo

● Qué es lo que hace, se enumeran cuales son sus acciones principales (en orden de
prioridad), describir los resultados y para que lo hace

Dimensiones

● Total de personas que depende del puesto

● Personal subordinado devuelta, quien reporta directamente
○ Subordinados directos, los que te reportan a vos directamente
○ Subordinados indirectos

También se depende del HEADCOUNT

● Según de la gente que depende del puesto
● Costo de cada empleado

Autorizo para la toma de decisiones

● Están en puestos más altos

Relaciones de trabajo

● Cuales son los contactos más importantes que tiene el puesto de trabajo dentro y
fuera de la agencia
● Propósito de porque tenemos contactos con esos proveedores

Conocimientos

● Requisitos básicos, empezamos a definir cuales son las cosas que le tengo que
pedir a la persona
● Qué conocimientos necesita la persona para poder cubrir el puesto
● Experiencia en el área (si-no)
Otras informaciones

● Toda información que se considere útil para naturaleza, alcance o propósito del
puesto (esfuerzo físico, riesgos)
● Las responsabilidades

Organigrama

● El puesto que ocupa dentro del organigrama

● Detallar los títulos del superior

7 niveles de complejidad en las demandas de un puesto

1. Juicio directo o sensorio motor

a. Posiciones que requieren del trabajo con cosas y personas en contacto
directo con el material. Las decisiones son estructuradas y el grado de
libertad es mínimo
b. Puesto con menos decisiones dentro de la organización, niveles más bajos

2. Acumulacion diagnostica
a. Posiciones que requieren tareas con manejo de conceptos y palabras para
sacar conclusiones
b. Requiere de funciones intelectuales de análisis y síntesis para detectar
información relevante

3. Caminos alternativos
a. Afrontar problemas de cierta complejidad para los cuales se plantean
caminos alternativos según el diagnóstico inicial
b. Uso de diferentes criterios para ponderar datos y arribar a caminos
alternativos
c. División de analista
i. Jr (junior) entre 0 y 1 año de experiencia
ii. Ss (semi senior) 1 y 3 años de experiencia
iii. S (senior) más de 3 años

4. Procesamiento en paralelo
a. Se atienden simultáneamente varios frentes
b. EJ: un jefe zonal del que dependen varias sucursales}
c. Maneja varios caminos alternativos en interacción para llegar a una
conclusión producto de la combinación

5. Sistemas unificados totales

a. Tareas de alta complejidad integradas por totalidades unificadas que deben
ser encargadas como un todo en proyecto a largo plazo

6. Acumulacion diagnostica mundial

a. Tareas altamente complejas y abstractas propias de los niveles superiores de
la corporación
b. Tratan el conjunto de unidades de negocio bajo el contexto internacional lo
que supone un análisis del mundo en relación con las variables

7. Alternativas paralelas
a. Análisis, síntesis, abstracción, generalización, predicción y decisión sobre
condiciones de alta incertidumbre (CFO, CEO)
DESCRIPCIÓN DEL PERFIL

● Conjunto de características y requerimientos que debe cumplir el candidato idóneo

para el puesto
○ Comprensión de la cultura
○ Necesidad que se plantea
○ El puesto a través del cual se requiere satisfacer la necesidad
○ Los puestos difieren de una empresa a otra
■ Puestos típicos y puestos particulares (según las empresas)
○ Las características culturales de la organización: tipo particular de la empresa
○ El perfil se edifica y luego se ubica en el contexto empresarial
○ Los requisitos y aspectos psicológicos que se requieren para la mejor
realización de tarea más las destrezas requeridas

CULTURA ORGANIZACIONAL

● Conjunto de denominadores comunes al comportamiento social e individual de todos

los miembros de un grupo

● Debe analizarse desde varios niveles

○ Político
○ Económico
○ Religioso
○ lingüístico
○ Folclórico

LA ESENCIA ES LA COMUNICACIÓN

● Características generales: ubicación, población, estado general

● Cómo funciona: canales de comunicación
● Cual es su dinámica: multinacionales, nacionales, pymes y familiares
● Cual es la necesidad de satisfacción: puesto nuevo, reemplazo
● Cual es el puesto de trabajo: tareas específicas

Cultura: es la forma de cómo se hacen y se dicen las cosas en una empresa

● Las culturas son diferentes entre sí porque cuentan distintas historias

● Existen denominadores comunes a todas las culturas
● En la evolución, el ser humano ha procesado cantidades de información y la ha
convertido en SÍMBOLOS

Funciones de la cultura organizacional

● Empresa 3M
● Les dan premios a los empleados cuyos nuevos productos han alcanzado niveles de
ingreso y utilidades significativas
● Los empleados se sienten orgullosos de ser parte de ella
ROL DEL SELECTOR

Es una actividad que se ubica en el límite entre la realidad interna de la empresa y el

mercado o contexto social

Conocimientos y habilidades requeridas al selector

● Sistema empresarial: Cultura organizacional

● Habilidades internacionales
● Sistema social: mercado de trabajo y fuentes de convocatoria

Conocimientos específicos

● Capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana (pq la

gente hace lo que hace), la conducta humana, sus intereses y habilidades

● Recursos técnicos (aprender sobre el tema), para interpretar las necesidades

empresariales e identificar las características de posición

RECLUTAMIENTO

Proceso por el cual damos a conocer nuestra búsqueda al mercado

↳A través de avisos laborales (herramienta)

● Nunca puede faltar

○ El nombre del puesto
○ Los requisitos básicos
○ Información de contacto

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

● Fuentes internas: job posting, bases de datos

● Fuentes externos: universidades, diarios y revistas especializadas, consultoras,

headhunters, redes sociales, contactos

Clasificación de avisos

● ABIERTOS: figura el nombre de la empresa que está buscando el trabajo

○ Ventajas: las personas que te mandan su CV están interesados

○ Desventajas: informamos a la competencia cuáles son nuestros

pasos a seguir, le da cierta información a la competencia. Nos pueden
llegar CV que no están alineados al perfil pero como quieren entrar a
la empresa lo envian (ensucian a la busquedas)
 ● SEMICERRADO: figura el nombre de una consultora o un indicio de que tipo
de empresa podría tratarse

○ Ventajas: no se identifica la empresa y los competidores no se dan

por enterados. Se rompen los rumores de la competencia

○ Desventajas: menor respuesta por parte de candidatos de la

competencia. Respuesta menos adecuada en cuanto al interés de
pertenencia

● CERRADOS: se utilizan para posiciones a reemplazar, no hay consultora de

por medio

○ Ventajas: la competencia no se entera de la convocatoria, se utiliza

para reemplazos por lo tanto lo que se busca es no generar ruidos en
la propia organización

○ Desventajas: respuesta de perfiles poco adecuados según las

expectativas. Poca cantidad en la respuesta

PRE-SELECCIÓN

● Una vez recibidos los CVs, la pre-selección es el paso previo a la entrevista

● Consta de una lectura breve y profunda de los CVs

● Se considera el cumplimiento de los requisitos formales e indiscutibles del perfil y se

conforma el listado de los candidatos a entrevistar

● Pre - entrevista o entrevista preliminar: se trata del primer contacto interpersonal con
el candidato.Generalmente este contacto es telefónico.

CURRICULUM VITTAE

● Personal: cada CV es único

● Atractivo: es una herramienta de marketing, primera atracción tiene que ver con lo
visual

● Sigue una estructura

● Datos que nunca deben faltar: datos personales, experiencia laboral, estudios
cursados, dominio de idioma

● NO puede haber faltas de ortografía.

● Iniciativa es diferente a proactiva: contame una situación en la que hayas sido

proactiva.
Estilo de CV

1. “Nombre y Apellido”
2. Datos de contacto
3. Objetivos, Sobre mi
4. Experiencia laboral
a. Lo primero que va es lo ACTUAL (2020-ACTUAL)
b. Puesto
c. Breve descripción de las tareas
5. Estudios cursados
a. Agregar cantidad de materias aprobadas
b. Si tenes buen promedio AGREGARLO
6. Cursos
7. Idiomas, poner los exámenes
8. Manejo PC

ENTREVISTA

● Es una situación generalmente bipersonal, centrada en el conocimiento del

candidato

● Hay que ser curioso

● Define si las características buscadas coinciden con el estilo del postulante

● Nunca preguntar en futuro, vas del lado del presente, de lo que ya hizo

● Etapas
○ Caldeamiento
■ Comprende el saludo inicial
■ Define las reglas
■ Establece el clima

○ Desarrollo, la parte donde mas info extraigo

■ Etapa en la que entra en relación directa con el sujeto
■ El candidato es el protagonista

○ Cierre de la entrevista
■ Brindar información para satisfacer la curiosidad del postulante

● Clasificación
○ Por el tipo de preguntas:
■ Estructurada o Cerrada
● Se conduce a través de cuestionario pre armado, posiciones
menores, el candidato no puede explayarse
demasiado,preguntas puntuales con respuestas cortas
 ■ Semi estructuradas
● A través de disparadores se exploran las áreas de interés,
viene con un puntapié inicial, da la posibilidad de explayarse,
como selector debo activar la escucha

■ Libre o no estructurada
● No se ofrece, solo un puntapié inicial, hablame de vos,
entrevista psicológica, necesitamos saber sobre la persona

○ Por el número de candidatos

■ Individual
● Solo 1 candidato
● De jurado: 1 candidato más de 1 selector
● In Basket: se usan al final de un proceso de entrevista, cuando
tengo los candidatos finales, los invitan a participar en un dia
de trabajo a la empresa, a veces se les paga
● Bajo presión:cómo es capaz el candidato de superar la
frustración, medir la tolerancia, preguntas que están
formuladas para poner al candidato de manera incómoda
■ Grupales

CUALES SON LOS PRINCIPALES ERRORES QUE SE COMETEN EN UNA ENTREVISTA

● Dar respuestas muy cortas, sin mayor argumento

● Mostrarse nervioso
● Llegar atrasado, conectarse con retraso o no chequear el fondo que se ve, el
micrófono, la camara
● Te sale un improperio, puteada
● Vestimenta inadecuada

QUE ES IMPORTANTE EN UNA ENTREVISTA

● Trabajar respetando el encuadre (no estar con el cel en la mano, la hora, el lugar
etc)
● El espacio y el tiempo son privados
● Mantener el respeto por el otro en todo momento
● La entrevista se conduce con un propósito y debe ser secuencia metodológicamente

ÁREAS QUE SE ABORDAN EN UNA ENTREVISTA

Se exploran diferentes áreas de la vida, poniendo el foco en el puesto a cubrir y la vida

organizacional a la que debe adaptarse a saber

● Historia educativa, profesional y experiencias

● Intereses extralaborales
● Tiempo libre
● Actividades Sociales
 ● Capacidades intelectuales (preguntar si te llevaste materias, promedio de la
persona…)
● Autoevaluación (en qué te consideras bueno, como te describirias, que el candidato
argumente porqué dijo eso)
● Disponibilidad de tiempo y movilidad
● Situación económica
● Características de personalidad
● Competencias y habilidades
● Expectativas sobre el ingreso a la posición y al puesto
● Historia personal y familiar
● Zonas de conflicto y resolución
● Motivaciones e intereses
● Satisfacción en el trabajo
● Organización de la vida personal al trabajo

ÁREAS QUE NUNCA SE ABORDAN EN UNA ENTREVISTA

No se interroga sobre aquello que no incida en la vida laboral que pertenezca al ámbito
privado que pueden ser utilizados discriminatoriamente

¿CÓMO SE DEBE PREGUNTAR?

● 1 sola pregunta por vez

● Nada de reformulación ni paráfrasis
● No soplar la respuesta
● Las preguntas deben ser abiertas, un disparador, para adquirir información
● Las preguntas deben ser cerradas, para confirmar
● Siempre querer saber más

En una entrevista debo prestar atención a…

● Palabras cómplice
○ Típicas de un oficio

● Palabras Parásitas,
○ Retardar lo significativo (ehh, espere) para tardar lo que estás contando
○ Necesidad de ser escuchado (de acuerdo, ok?)
○ Necesidad de mostrarse conciliador (si ud quiere.., preferís que te cuente..)

● Gestos Parásitos

● Gestos de apoyo

En las evaluaciones laborales se evalúan 3 conceptos

1. COMPETENCIA
a. Capacidad electiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral

2. CAPACIDAD
a. Habilidades cognitivas complejas que permite la articulación de saberes para
interactuar en situaciones y contextos diversos

3. HABILIDAD
a. Adquisiciones de prácticas vinculadas a una tarea o área laboral, experiencia
PERSONALIDAD LABORAL

● Poder cognitivo
● Autorrealización
● Sentimientos de equidad justicia
● Dependencia vs independencia
● Autoestima
● Autonomía
● Liderazgo
● Control Impulsivo
● Trabajo en equipo
● Adaptación
● Tolerancia a la frustración

ERRORES COMUNES QUE COMETEMOS EN EL MANEJO DE LA ENTREVISTA

Los selectores

● Esteriotipar (sos rubia, sos tonta)

● Efecto halo (sacas suposiciones por solo un rango que te gusto)
● Efecto horn (sacar un aspecto negativo por solo un rango que no te gusto)
● Efecto proyección (coincidir con el pensamiento del otro)
● Efecto contraste (comparar candidatos)
● Efecto recencia (por un detalle me gusto)
● Efecto greenspoon (cuando un candidato remarca y habla siempre de lo mismo)
● Sacar conclusiones precipitadas
● Dejarse llevar por la experiencia del candidato

COMUNICACIÓN NO VERBAL

● Maneja el 80% del mensaje dentro del proceso de comunicación. El 20% con lo que
decimos. Mismo mensaje dicho de distintas maneras.

Surge de 7 emociones básicas que todos tenemos (vienen genéricamente) y a partir de las
cuales la comunicación no verbal se estructura

1. Ira o enojo: apretar la cara, fruncir el ceño, ojos enrojecidos, boca tensa, ponerse roja en
algunos casos

2. Miedo: cejas bajas y juntas y ojos agrandados, labios estirados a las orejas,fauces de la
nariz. El cuerpo biológicamente busca incorporar más oxigeno en caso de huir o escapar.

3. Desprecio: se expresa más el rechazo que el asco, echarse o correrse hacia atrás, labio
de un solo lado levantado. Puede sugerir aires de superioridad.

4. Asco: nariz levantada

5. Sorpresa: tiene varias características del miedo, pero son distintas las expresiones. Es
más momentánea y la cara está más relajada

6. Alegría: sonrisa que muestra todos los dientes, ojos mas cerrados por la sonrisa.

7. Tristeza: ojos caídos, labios caídos.

GUIA PARA DETECTAR UN MENTIROSO

● El tono es más agudo, así como el mayor volumen y el aumento de la velocidad,

expresan ira, temor o excitación.

● Las cejas si una persona siente tristeza y preocupación, los extremos internos de
sus cejas aparecerán más elevados y cercanos entre sí (oblicuos). En cambio, si
siente temor, sus cejas se estarán adquiriendo un aspecto recto y se elevarán
provocando tensión en los párpados superiores, lo que probablemente produzca una
apertura ocular mayor a la normal.

● La sonrisa. Además de aparecer como manifestación de alegría, la sonrisa muchas

veces se usa para enmascarar expresiones auténticas que no se pueden inhibir (ahí
es útil “leer” lo que dicen las cejas) Por ejemplo, alguien que simuló un accidente
para cobrar el seguro y se sonríe mientras habla del accidente

● El temor y la ira al hablar, dos emociones que atraviesan al mentiroso, se

manifiestan a través de lo que Ekman llama “la perorata enardecida”: la persona
hace gestos grandilocuentes con las manos, levanta los brazos, cambia el tono y el
volumen de la voz inesperadamente, grita, etc. También cuando se exagera el gesto
de sorpresa, levantando los hombros y frunciendo el ceño.

● Las manos también pueden decir mucho, aunque su significado es más ambiguo,
que el de los gestos faciales. Por ejemplo, en posición de rezo son emblema de
ruego. Esto en algunos casos puede significar que la persona ruega que le crean o
pide clemencia.

● Rascarse la cabeza detrás de la oreja al momento de dar una respuesta revela

que se está recordando algo que contradice lo que se está diciendo.

● La pausa hecha antes de responder, muchas veces acompañada por una

respiración, así como la vacilación antes de empezar a hablar (repetición o
enunciación parcial de palabras, uso de interjecciones, errores de dicción, etc) son
signos claros de que no se está diciendo la verdad.

Quien oculta algo tiene artilugios verbales de distracción: cambia el eje de la

conversación, cuestiona detalles triviales y argumenta abundantemente tratando de crear
confusión, desacredita la evidencia y ataca la idoneidad de los investigadores. En lugar de
centrarse en negar la acusación, toma una actitud de: “Pruébenlo si pueden” o “No pueden
probarlo”.
CINCO SISTEMAS DE LA C.N.V

1. Sistema Kinésico
○ Kine: se encuentra en el límite de la percepción

○ Kinemas: movimientos mayores que adquieren significado según la

secuencia y el contexto

El sistema kinésico se subdivide en

● Subsistema general y postural : movimientos fugaces de las expresiones faciales, de

las manos, brazos y piernas, del tronco, la cabeza y el cuerpo en su conjunto.
○ Cómo sentarse
■ Negociación: lado a lado y del lado derecho
■ Con poder: frente a frente: hay alguien con superioridad
○ Visualización:
■ Derecha: fantasía/ futuro/ cosas que no sucedieron tener en cuenta
cuando preguntas algo que pasó
■ Derecha y arriba: visualizas imágenes
■ Derecha en misma dirección: sonidos
■ Derecha y abajo: sentimientos
■ Izquierda: pasado
■ Izquierda y arriba: recuerdos en imágenes
■ Izquierda en misma dirección: recuerdos en sonido
■ Izquierda y abajo: recuerdos en sentimientos

● Subsistema ocular: Abarca los tipos de miradas y las maneras de sostenerla. Mirar
es como tocar a la distancia

○ Poco parpadeo, inusitada, atención

○ Parpadeo muy frecuente, nerviosismo
○ El parpadeo dura más de una fracción de segundo, rechazo
○ Esquivar mirada del otro, vergüenza, culpa o temor como también timidez o
respeto por la autoridad
○ Sostener la mirada, apertura a la experiencia, curiosidad o interés
comprometido
○ Según el brillo de los ojos puede transmitir tristeza, ira, temor o la intención
de llevar a cabo una acción

● Subsistema de contacto: Implica un puente físico entre dos o más personas

● La cabeza y el rostro son partes del cuerpo que sólo permitimos que nos
toquen personas de nuestra confianza

● Las manos son los órganos más sensibles de nuestro cuerpo al transmitir y
recibir emociones

● El mejor lugar para iniciar un contacto físico con personas desconocidas es el

antebrazo
2. Sistema Proxémico
● Distancia pública: entre 3,5 y 7,5, orador con respecto a los participantes

● Distancia social: entre 1,2 y 3 metros, cualquier lado público y no conozco a

la otra gente

● Distancia personal: entre 0,6 y 1,2, compartimos entre gente conocida

● Distancia íntima: hasta 0,6 metros, incluye contacto físico, familia amigos

3. Sistema cronémico: manejo del tiempo

● Monocrónico: resaltar un concepto

● Poli crónico: ser verborrágico, el discurso va en aceleración

4. Sistema paralingüístico
● Tiene que ver con el tono, volumen, ritmo, dicción, acento local, pausas, suspiros,
bostezos. La traba en la voz por los nervios

5. Sistema diacrítico
● Consiste en la forma simbólica de manifestar tu identidad grupal e individual.

● Abarca: vestuario, distintivos religiosos o corporativos, el largo del pelo, las joyas,
marcas de autos o relojes, etc.

● Querer aparentar algo que no son.

● Qué modelo de profesional quiero ser, como me identifico, a que empresa quiero
pertenecer, qué quiero transmitir.
TIPOLOGÍA GENÉRICA DE LOS ACTOS NO VERBALES

ORÍGEN
● Muchos vienen del país de origen, de la cultura del país donde sos oriundo.

● Algunas expresiones faciales de las emociones básicas tienen su origen en

programas neurológicos heredados, otro grupo tiene su origen en la cultura universal
(el llanto, la sonrisa, la sorpresa) y un último pertenece a las culturas en particular.

● Algunas costumbres han desaparecido.

USO
● Algunos actos no-verbales pueden usarse para repetir, destacar o ilustrar incluso
contradecir el discurso verbal.

● El tema del saludo con la mano viene de la mano.

● El gesto de pulgar para arriba, pulgar para abajo.

CODIFICACIÓN

● La significación de un acto no verbal puede ser icónica (se parece) o arbitraria al

lenguaje hablado (la interpretación de los actos).

● Se divide en
○ Emblemas: presenta correlación entre significado y significante (lo que haces
con lo que aprendiste que significa). Son conscientes e intencionales.
■ Ej. el símbolo nazi.

○ Ilustradores: dan forma visual al discurso. Se aprende por imitación.

■ Ej.Símbolo del okei: 0 killer

○ Reguladores: organizan el flujo de la conversación.

■ Ej. Levantar la mano para preguntar algo.

○ Adaptadores: se aprenden como forma de adaptación al medio según su

experiencia biológica y cultural.
■ Ej. Manejo de herramientas, cuestiones de supervivencia (símbolo de
necesito tomar agua, o de necesidad de comer).
 ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

Según Levy- Leboyer

● Competencia en conjugación de varias cuestiones: habilidades; actitud;

conocimiento; aptitud; capacidad, talento, capacidades, aptitudes, actividades, (hay
personas mas capaces que otras, por ejemplo en coeficiente intelectual); No todos
desarrollamos las competencias de la misma manera.

● Lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras
y las transforman en eficaces para una situación determinada.

● Comportamientos observables en la realidad cotidiana, tanto en el trabajo como en

situación de evaluación. Uno no es diferente en el desarrollo del trabajo que en su
casa por ejemplo, ACM.

● Representan la unión entre características individuales y cualidades requeridas.

Ej. ser buena líder en grupos reducidos pero en grupo grande no.

Según Spencer y Spencer

● Características subyacentes (por debajo de lo demás) de un individuo (están en

nuestro interior) que está causalmente relacionada con un nivel estándar de
efectividad y/o un desempeño superior en un trabajo o situación. - Es la causa que
hace que tengas x nivel de trabajo.

COMPETENCIAS % EN 2 SEGMENTOS - MODELO DE ICEBERG

● 1. Lo visible: requisitos más básicos

○ Competencias Técnicas
■ Manejo de un programa, los estudios (ver el título), manejo de idioma.
■ Tiene que ver con el manejo de herramientas, experiencia laboral, si
sos estudiante).
■ Puedes comprobarlas.
■ Están descritas en el requisito básico

● 2. No visible
○ Competencias de Gestión
■ Creatividad, habilidad comunicacional, analítica, liderazgo, orientación
a resultados, productividad, resolución de problemas, tener iniciativa.
■ Rasgo de personalidad: ser extrovertido, inquieto.

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS: Iniciativa; responsabilidad; orientación a resultados;

liderazgo; comunicación; habilidad analítica; innovación; colaboración, trabajo en equipo;
tolerancia a la presión; atención al cliente
 ● Las competencias no son solo un nombre: el nombre de la competencia por sí solo
no dice nada.

● Es necesario que la misma incluya

○ Nombre y descripción

○ Una batería de preguntas genéricas que ayuden a identificar la

competencia en la persona. Cada competencia tiene preguntas básicas con
respuestas asociadas, cada pregunta se adapta al puesto que necesitas
cubrir.

○ El nivel jerárquico al cual aplica la competencia. (Jr, Sr, Gerente, Avanzado)

Ej. la capacidad de aprendizaje en pasantes y analistas es mayor que en
jefes y gerentes; la capacidad del liderazgo al revés; la capacidad de
atención al cliente es alta en todos los niveles jerárquicos.

○ Para realizarlo, necesito un Grado o Escala

Nivel jerárquico: a medida que la posición o las tareas se vuelven más complejas, las
competencias pueden cambiar. Ser otras, ser más complejas o perder su importancia.

Grado o escala: es necesario para evaluar que tan presente es esta competencia en las
personas

- Mediante una entrevista con preguntas abiertas, se deben relevar las competencias
y el grado de las mismas, junto a las respuestas brindadas por el candidato.

¿Qué herramientas tenemos disponibles para saber qué competencias buscar en una
posición?

● Descripción de puesto
● Competencias corporativas
● Competencias genéricas

EJEMPLOS de competencias

● Tolerancia a la presión: se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en

situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la
capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha
exigencia.