- PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las técnicas y los métodos que se utilizan son distintos dependiendo de las
característic kas del puesto que se va a analizar.
● La observación directa
● La utilización de cuestionarios
● La realización de entrevistas con supervisores
● Un método mixto que combine las técnicas anteriores
● El método de informes sucesivos o bitácora del participante, se pide llevar las
tareas al día.
Las conclusiones obtenidas en el análisis se plasman en un documento llamado
profesiograma.
El perfil psicoprofesional es un documento elaborado por el departamento de RRHH
junto al jefe del departamento afectado.
- CAPTACIÓN DE CANDIDATOS
+ La captación interna y la captación externa (se realiza entre los
trabajadores ).El grado de incertidumbre es menor, puesto que se trata de
alguien conocido que ya ha realizado un buen trabajo, por otra parte este
empleado no puede ser igual de eficaz y productivo en otro puesto de
trabajo.
+ Los organismos y empresas de selección de recursos humanos (se
busca fuera de la empresa). La incorporación de nuevo personal con nuevas
ideas y formas de organización, diferente tipo de información. Por otra parte,
si la empresa opta por personal cualificado y con mucha experiencia, los
costes salariales serán muy elevados, mientras que si opta por jóvenes,
escasa experiencia será su principal hándicap.
+ Los organismos y empresas de selección de recursos humanos:
● Oficina de empleo: se debe presentar una oferta ante la Oficina de
Empleo. El Servicio Público de Empleo Estatal efectúa una
preselección entre los demandantes de empleo inscritos que cumplan
los requisitos exigidos.
● Empresas de trabajo temporal (ETT): son aquellas cuya actividad
principal consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria,
con carácter temporal, trabajadores contratados por ella. Se puede
utilizar para la realización de una obra o servicios determinados; para
atender las exigencias circunstanciales del mercado; para sustituir a
trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de
trabajo y para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo.
● Agencias de colocación: entidades públicas o privadas, que pueden
o no tener ánimo, que colaboran con el Servicio Público de Empleo.
● Consultoras de selección de personal :agencias especializadas en
las tareas de captación y selección de personal. Asesora a la
empresa para encontrar el candidato perfecto.
● Bolsas de empleo: los colegios profesionales, universidades,centros
de formación, suelen tener una base de datos titulados, con un perfil
profesional concreto.
● Jobsites: son las numerosas páginas web que también se dedican a
la intermediación entre demandantes y oferentes de empleo a través
de Internet.
 ● Contactos personales o networking: contactos personales de los
propios trabajadores de la empresa. Suele ser un mecanismo rápido y
económico a priori, pero no demasiado eficiente.
● Prensa: en los periódicos o revistas especializadas se publican
anuncios de ofertas de empleo con los requisitos del puesto de
trabajo.
- FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Consiste en ir descartándolos en las sucesivas fases del proceso hasta quedarnos
con la persona idónea para desempeñar el puesto de trabajo ofertado.
1. Preselección de candidatos: los candidatos envían su currículum y el
primer paso consiste en desestimar a aquellos que no cumplen los requisitos
de la oferta de empleo. Los candidatos preseleccionados son citados para
continuar con el proceso de preselección.
2. Entrevista previa o de presentación: los candidatos son informados sobre
los aspectos generales del puesto. Saber si los candidatos siguen
interesados en el puesto; eliminar a los que no encajan.
3. Realización de diferentes tipos de pruebas: distintas pruebas que
permiten conocer el perfil psicológico y profesional:
● Pruebas psicotécnicas y test de personalidad
● Pruebas profesiopnales
● Dinámica de grupo
● Centros de evaluación
4. Entrevista en profundidad: es el punto más importante dentro del proceso
de selección, el entrevistador pretende concretar definitivamente si el
candidato es o no el adecuado.
5. Propuesta de candidatos finalistas: el responsable del proceso está en
condiciones de seleccionar a los candidatos que más se aproximen al perfil
psicoprofesiográfico.
6. Reconocimiento médico: tiene como finalidad comprobar la compatibilidad
física del candidato con el puesto que va a desempeñar, así como para
prevenir posibles enfermedades que provocan el absentismo.
7. Entrevista final y elección del candidato ideal: somete a los candidatos
finalistas a una última entrevista en la que participa, además del responsable
del departamento de Recursos Humanos.
8. Programa o plan de acogida:esta información se hace llegar al nuevo
trabajador mediante un manual de acogida con toda la información necesaria
acerca del puesto.
- LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA DE SELECCIÓN
+ Los tipos de entrevista
● Según la modalidad:
○ Planificada: se utiliza un guion con numerosas preguntas que
se plantean a todos los candidatos por igual. Este tipo
pretende ser más objetivo, pero se pierde espontaneidad y
gran parte de la información.
○ Libre: el entrevistador tiene los objetivos sobre la información
que necesita, pero el camino hasta llegar a ellos no está
planificado. Tiene mayor espontaneidad.
○ Mixta
+ Las fases de la entrevista:
● Fase de preparación: el entrevistador tiene que conocer las
características del puesto que se va a cubrir y el perfil del candidato.
Debe analizar tanto el profesiograma del puesto como el del
candidato buscado.
● Fase de ejecución:
○ Subfase inicial: se intentará recibir al candidato de forma
cordial y haciendo que se sienta lo más cómodo posible Una
buena manera para conseguir esto es practicar la escucha
activa.
○ Subfase intermedia: pretende recoger toda la información
que se necesita del candidato. El entrevistador comenzará con
entrevista generales para que así este se extienda en sus
respuestas que ayuda a la recolección de datos.
○ Subfase final: se trata de cerrar la entrevista y despedir al
candidato.
● Fase de conclusión: el entrevistador tendrá que cumplimentar una
ficha de evaluación sobre la impresión general que le ha causado el
candidato.