1. Planificación de los recursos humanos: el perfil profesional.

La primera tarea que debe realizar el departamento de Recursos Humanos en este sentido es la PLANIFICACIÓN DE
PLANILLAS. Para ello debe prever las necesidades que puedan surgir y recurrir a técnicas estadísticas.
El objetivo es desarrollar un mecanismo ágil para que la incorporación de un nuevo trabajador, con el perfil adecuado.
Ha de realizar la planificación de plantillas en colaboración con los jefes de cada uno de los departamentos, este
documento se denomina propuesta de PROVISIÓN DE PERSONAL.

El ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO obtener toda la información posible sobre los contenidos y condiciones del
puesto, las conclusiones obtenidas en el análisis se plasman en un documento llamado PROFESIOGRAMA en el que se
describen todas las características del puesto de trabajo.

2. Captación de candidatos.
2.1 LA CAPTACIÓN INTERNA Y LA CAPTACIÓN EXTERNA.
La búsqueda de candidatos de la misma empresa (CAPTACIÓN INTERNA) o (CAPTACIÓN EXTERNA).

CAPTACIÓN INTERNA.
● VENTAJAS:
○ El grado de incertidumbre sobre el candidato es menor.
○ Supone mayor responsabilidad y mayor salario, se incrementa su grado de motivación.
○ El trabajador ya conoce la empresa que le resulta más fácil adaptarse a su puesto de trabajo.
○ Es más rápido y económico que la captación externa.
● INCONVENIENTES:
○ La motivación del resto de los compañeros se puede transformar en reticencia o enrarecer.
○ A veces las relaciones informales se convierten en un obstáculo para ejercer la autoridad de forma
adecuada en un puesto superior.

CAPTACIÓN EXTERNA.
● VENTAJAS:
○ La incorporación de nuevo personal con nuevas ideas y formas de organización ayuda en el puesto de
trabajo que va a desempeñar.
○ Si se opta por la contratación de jóvenes, se revitaliza la empresa.
● INCONVENIENTES:
○ El proceso de selección es más lento y costoso.
○ Si la empresa opta por personal cualificado y con mucha experiencia, los costes salariales serán muy
elevados.

2.2 LOS ORGANISMOS Y EMPRESAS DE SELECCIÓN.

● OFICINA DE EMPLEO: las empresas pueden tramitar una oferta ante la Oficina de Empleo correspondiente.
El SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL efectúa una preselección entre todos los demandantes de empleo
inscritos, los candidatos elegidos participan en el proceso de selección de la empresa.

● EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT): consiste en poner a disposición de otra EMPRESA USUARIA, se
realiza a través de un CONTRATO, denominado DE PUESTA A DISPOSICIÓN. Se puede celebrar en los
siguientes casos:
○ La realización de una obra o servicio determinados.
○ Atender las exigencias circunstanciales del mercado.
○ Sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.
○ Cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o
promoción de personal.

● CONSULTORAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL: son agencias especializadas en las tareas de captación y

selección de personal, suelen utilizarse para puestos de responsabilidad.

● BOLSAS DE EMPLEO: colegios, universidades, centros de formación, etc., suelen tener una base de datos de
titulados.

● JOBSITES: otro tipo de bolsa de trabajo son las numerosas páginas web que también se dedican a la
intermediación.

● CONTRATOS PERSONALES: búsqueda de empleo que se basa en la red de contratos personales.

● PRENSA: en los periódicos se publican anuncios de ofertas de empleo con los requisitos del puesto de trabajos.

3. Fases del proceso de selección.

Consiste en ir descartándolos en las sucesivas fases del proceso hasta quedarnos con la persona idónea para
desempeñar el puesto de trabajo ofertado.
Podemos distinguir las siguientes FASES:

A. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS.
Los candidatos envían su currículum y el primer paso es desestimar a aquellos que no cumplen los requisitos de la
oferta de empleo.

B. ENTREVISTA PREVIA O DE PRESENTACIÓN.

Se trata de una entrevista BREVE, es una primera toma de contacto con un doble objetivo:
- Saber si los candidatos siguen interesados en el puesto.
- Eliminar a aquellos candidatos que claramente no encaja con el perfil deseado.

C. REALIZACIÓN DE DIFERENTES TIPOS DE PRUEBAS.

Debe realizar distintas pruebas que permiten conocer su perfil psicológico y profesional. Las más habituales son las
siguientes:
● PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y TEST DE PERSONALIDAD: conocer la capacidad intelectual del candidato como
los principales rasgos de su personalidad.
● PRUEBAS PROFESIONALES: su finalidad es evaluar el grado de aptitud del candidato.
● DINÁMICAS DE GRUPO: pruebas en las que se plantea una situación ficticia a varios participantes para que
discutan hasta llegar a una conclusión conjunta.
● PRUEBAS DE BANDEJA (O INBASKET): realizar en procesos de selección para puestos directivos.
● CENTROS DE EVALUACIÓN:
 ○ EJERCICIO DE PRESENTACIÓN: se evalúa la capacidad para hablar en público.
○ ROLE PLAYING: se plantea una posible situación relacionada que se quiere cubrir y en la que cada
candidato adopta un papel determinado.

D. ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD.
Punto más importante, el entrevistador pretende concretar definitivamente si el candidato es o no es el adecuado
para cubrir el puesto de trabajo.
Se puede decir que el entrevistador tiene un TRIPLE OBJETIVO:
● EVALUAR EL POTENCIAL ACTUAL del candidato.
● EVALUAR EL POTENCIAL FUTURO del candidato.
● INFORMAR MINUCIOSAMENTE sobre el puesto de trabajo ofrecido al candidato.

5. PROPUESTA DE CANDIDATOS FINALISTAS.

El responsable del proceso está en condiciones de seleccionar a los candidatos que más se aproximen al perfil
psicoprofesiográfico.

6. RECONOCIMIENTO MÉDICO.
Es comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto que va a desempeñar para prevenir potenciales
absentismos o accidentes profesionales.

7. ENTREVISTA FINAL Y ELECCIÓN DEL CANDIDATO IDEAL.

Se somete a los candidatos finalistas a una última entrevista en caso de desacuerdo la última palabra debe tenerla el
superior inmediato que va a tener a sus órdenes al nuevo trabajador.

8. PROGRAMA O PLAN DE ACOGIDA.

Se hace llegar al nuevo trabajador mediante un MANUAL DE ACOGIDA con toda la información necesaria, una
ENTREVISTA INDIVIDUAL con el jefe del departamento y con la CELEBRACIÓN DE UN CURSILLO DE ACOGIDA si el
grupo de personas incorporado es lo suficientemente amplio y homogéneo.

4. La entrevista como herramienta de selección.

4.1 LOS TIPOS DE ENTREVISTA.
● SEGÚN LA MODALIDAD:
○ PLANIFICADA: se utiliza un guión con numerosas preguntas, más objetiva que el resto pero al ser más
rígida se pierde espontaneidad.
○ LIBRE: el camino hasta llegar a ellos no está planificado con un cuestionario cerrado y depende del
candidato entrevistado da mayor espontaneidad.
○ MIXTA: una combinación entre los dos tipos de entrevista anteriores.
● SEGÚN EL GRADO DE TENSIÓN:
○ ENTREVISTAS TENSAS: comprobar el control emocional del candidato.
○ ENTREVISTAS NORMALES: tratan de que el candidato se sienta cómodo, obtener la mayor cantidad
de información posible.
● SEGÚN EL NÚMERO DE PERSONAS QUE INTERVIENEN:
○ INDIVIDUALES: realizan entre un entrevistador y un candidato.
○ GRUPALES:
■ Varios entrevistadores y un candidato.
■ Varios candidatos y un entrevistador.
 4.2 LAS FASES DE LA ENTREVISTA.
1. FASE DE PREPARACIÓN: el entrevistador tiene que conocer las características del puesto, analizar tanto el
profesiograma del puesto como el perfil psicoprofesiográfico del candidato buscado, tanto el currículum como
el resultado de las pruebas.
2. FASE DE EJECUCIÓN:
a. SUBFASE INICIAL: intentará recibir al candidato de forma cordial y haciendo que se sienta lo más
cómodo posible. Principal objetivo es la obtención de la información si se consigue que el candidato
se sienta cómodo. Una buena forma de que el candidato se sienta cómodo es practicar la escucha
activa, prestar atención a sus respuestas.
b. SUBFASE INTERMEDIA: el intermediador comenzará con preguntas generales poco comprometidas.
Si el candidato divaga de temas por los que no se le ha preguntado, habrá que redirigirle de forma
educada.
c. SUBFASE FINAL: cerrar la entrevista y despedir al candidato.
3. FASE DE CONCLUSIÓN: el entrevistador tendrá que cumplimentar una FICHA DE EVALUACIÓN sobre la
impresión general que le ha causado el candidato.