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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CAPÍTULO 5

Reclutamiento de personal
Dra. Dora Aguilasocho Montoya

1. Proporcione un concepto de selección de personas.

Es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos,
a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible,
dadas las condiciones actuales del mercado.

2. Explique la selección como un proceso de comparación.

Como una comparación entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a
cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las
características de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera variable
se denomina x y la segunda y.
Cuando x (el referente de la comparación) es mayor que y (la variable comparada),
el candidato no cumple con las condiciones ideales para ocupar un puesto y, por tanto,
se le rechaza para ese puesto. Cuando x y y son iguales, el candidato reúne las
condiciones ideales para el puesto y, por lo mismo, se le aprueba. Cuando la variable
y es mayor que x, entonces el candidato reúne más condiciones de las que exige el
puesto y, por ello, resulta superdotado para el mismo.

3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff?
Después que se ha hecho el proceso de comparación quedan unos candidatos posibles
a ocupar el cargo según el caso el órgano que lleva a cabo la selección no puede
decidir quién queda en el cargo solo brinda asesoría en este caso la decisión la toma
el órgano solicitante por eso la responsabilidad es de los gerentes o jefes de línea y
es una función del staff.

4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.

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En un proceso de comparación surgen varios candidatos posibles para ser elegidos en

el cargo que se desea llenar es responsabilidad de la organización delegar en el gerente
de línea la decisión y posterior elección de la persona adecuada.

5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos.

a) Modelo de colocación: hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese
candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se
presente debe ser admitido, sin sufrir un rechazo.
b) Modelo de selección: hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y sólo se presen-
tan dos alternativas: la aprobación o el rechazo. Si el candidato es aprobado se le
debe admitir. Si es reprobado, se le elimina del proceso de selección porque
existen otros candidatos para el puesto vacante y sólo uno de ellos podrá ocuparlo.
c) Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos
que exige el puesto que se pretende cubrir. Se presentan dos alternativas para el
candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es aprobado, entonces se
le admite. Si es rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que
se pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas
restantes. De ahí que se llame clasificación. Es el enfoque más amplio y eficaz.

6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?

• Ejecución de la tarea en sí: la tarea a ejecutar exige ciertas características
humanas o aptitudes como atención concentrada, aptitudes numéricas, aptitud
verbal, aptitud espacial y auditiva.
• Interdependencia con otras tareas: la tarea a ejecutar depende de otras tareas
para su inicio o terminación.
• Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar exige contactos con
otras personas sin importar la jerarquía. Se exige entonces colaboración y
cooperación, facilidad para trabajar en equipo, relaciones humanas y
liderazgo.
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• Interdependencia con la unidad organizacional: las características

individuales del candidato deben ser compatibles con los objetivos del área o
de la organización.

7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?

El punto de partida para el proceso de la selección de personal es la obtención de
información significativa sobre las competencias deseadas. La información respecto
al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:
a) Descripción y análisis del puesto
b) Técnicas de los incidentes críticos
c) Solicitud de personal
d) Análisis del puesto en el mercado
e) Hipótesis de trabajo

8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas.
a) Descripción y análisis del puesto: proporcionan información acerca de los
requisitos y las características que el ocupante del puesto debe poseer. Con esa
información, el proceso de selección se concentra en la investigación y la
evaluación de esos requisitos y en las características de los candidatos que se
presenten.
b) Técnicas de los incidentes críticos: pretende enfocarse en las características
deseables (que mejoran el desempeño) y las indeseables (que lo empeoran), que
deberán ser investigadas en el proceso de selección de los futuros candidatos al
puesto.
c) Solicitud de personal: dispara el proceso de selección que traerá a un nuevo
trabajador al puesto. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de
solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante.
d) Análisis del puesto en el mercado: en los tiempos modernos las empresas recurren
al benchmarking y comparan sus puestos con la estructura que tienen en las
empresas con éxito en el mercado; así los diseñan mejor y los acoplan a las nuevas
demandas del mercado.
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e) Hipótesis de trabajo: una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que
exige del ocupante (requisitos y características) en forma de una simulación
inicial.

9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

Se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad,
pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiográfica?
El formato de especificaciones constituye una codificación de las características que
el ocupante del puesto debe poseer. Por medio de él, el seleccionador sabe qué debe
investigar de los candidatos en el transcurso del proceso de selección.

11. Explique la entrevista de selección.

Sirve para tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como
entrevista personal inicial para la selección. Es un proceso de comunicación entre dos
o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo
mejor de la otra, además de que es la técnica más utilizada.

12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?

a) Entrevista totalmente estandarizada: es la entrevista estructurada y con una ruta
preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas.
b) Entrevista estandarizada en las preguntas: es la entrevista con preguntas
previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una respuesta
libre por parte del candidato.
c) Entrevista dirigida: es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada,
pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador.
d) Entrevista no dirigida: es la entrevista totalmente libre y que no especifica las
preguntas ni las respuestas requeridas. También se llama entrevista exploratoria,
informal o no estructurada.
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13. Explique los pros y los contras de la entrevista.

Pros de la Entrevista: podemos conocer al candidato como persona además de
candidato o futuro empleado, interactuar y conocer como es y qué es lo que le ofrece
a la empresa.
1. Permite el contacto frente a frente con el candidato
2. Permite la interacción directa con el candidato
3. Se enfoca en el candidato como persona
4. Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones

Contras de la Entrevista: no podemos confiar tanto en la entrevista porque hay error

en el entrevistador no siempre pero podemos contratar a alguien que no es adecuado
para el puesto.
1. Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variación
2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista
3. Dificulta comparar a varios candidatos
4. Exige entrenamiento del entrevistador
5. Demanda conocimiento del puesto y sus características básicas

14. ¿Usted cómo haría una entrevista de selección?

• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.
• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre
la empresa y el puesto.

15. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su forma de aplicación.

a) Orales: se hacen preguntas orales específicas.
b) Escritas: se realizan en las escuelas para evaluar los conocimientos.
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c) Realización: se realiza a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes

y con tiempo determinado.

16. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su envergadura.

a) Pruebas Generales: evalúan nociones de cultura general.
b) Pruebas Específicas: evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación
con el puesto que se pretende ocupar.

17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su organización.

a) Tradicionales: se dan en forma de disertación y explotación.
b) Objetivos: son planificados y estructurados.

18. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebas psicométricas?

a) Pronóstico: capacidad de una prueba para obtener resultados.
b) Validez: capacidad de calificar exactamente la variable humana que se pretende
medir.
c) Precisión: capacidad de pruebas para presentar resultados semejantes.

19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?

Que la Aptitud es la disposición natural para determinar actividades o trabajo, se
evalúa mediante comparaciones y permite pronosticar el futuro del candidato en el
trabajo.
Y la capacidad es la habilidad adquirida para realizar una actividad o trabajo, se
evalúa con base en el rendimiento del trabajo y permite diagnosticar el presente.

20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores.

Según este enfoque la estructura mental de las personas la constituye un numero de
factores relativamente independientes en donde cada uno es responsable de cierta
actitud. Thurstone definió 7 factores y creó un conjunto de pruebas para medirlos.
Las pruebas de habilidades primarias sumo un factor general (factor 6) al que dio
nombre de inteligencia general.
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Factor V = Aptitud verbal

Factor W = Fluidez verbal
Factor N = Aptitud numérica
Factor S = Aptitud espacial
Factor M = Memoria asociativa
Factor R = Razonamiento abstracto

21. Defina pruebas de personalidad.

Es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables. Constituye una integración
de rasgos personales, una mezcla un todo organizado. Las pruebas de personalidad
revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas.

22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas.

Se concentra en el trato al grupo y sustituye el método verbal o de ejecución por la
acción social. Su punto de partida es la dramatización, lo que significa construir un
escenario en el presente. Se usan como complementos de diagnóstico y por ello
proporciona una visión más realista de su comportamiento en el futuro.

23. Explique el proceso de selección.

Es una secuencia de etapas o fases por la que deben pasar los candidatos. Conforme
los candidatos superen obstáculos pasan a etapas siguientes, cuando no logran superar
dificultades son rechazados y quedan fuera del proceso.
• Solicitud de empleo.
• Entrevista inicial de tamización.
• Pruebas y exámenes de selección.
• Entrevista.
• Examen médico.
• Análisis y decisión final.
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24. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota Motor?

a) Orientación y llenado de la forma de inscripción.
b) Evaluación de las habilidades técnicas.
c) Centro de evaluación de habilidades interpersonales.
d) Centro de evaluación de liderazgo.
e) Evaluación de desempeño técnico
f) Entrevista de evaluación Toyota.
g) Evaluación de salud.

25. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas.

El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. Aprovechar las habilidades y las
características de cada persona en el trabajo, con eso, favorece el éxito potencial en
el puesto. Eleva la satisfacción porque combina las actividades indicadas para cada
persona. Evita pérdidas futuras, o sea, la sustitución de personas que no han tenido
éxito en el puesto.

26. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP?

Utiliza un proceso dinámico para la selección de personas, el cual se aplica en equipo

y se orienta hacia objetivos muy claros. Cada candidato es sometido a una decena de
prolongadas entrevistas con dos o tres gerentes de distintos niveles y varios colegas
y subordinados potenciales, que dedican, cada uno, una o dos horas a cada entrevista.
Todos los colaboradores concentren su búsqueda en ciertos rasgos esenciales que
serán útiles para el mundo del mañana. Ordenar y fijar los valores de la empresa y
compartirlos abiertamente con todas las personas que participan en el proceso de
selección.
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CAPÍTULO 6

SELECCIÓN DE PERSONAL

Dra. Dora Aguilasocho Montoya

1. ¿Qué quiere decir función? ¿Por qué se dice que la organización es un sistema
de funciones?
Una función es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de un
individuo que ocupa un puesto determinado en una organización empresarial.
Las organizaciones empiezan a funcionar cuando las personas que deben desempeñar
ciertos papeles específicos o actividades solicitadas ocupan sus puestos
correspondientes.

2. Defina la orientación de las personas en el contexto de su colocación.

Los procesos de colocación de las personas implican los primeros pasos de la
integración de los nuevos miembros de la organización, el diseño del puesto que
desempeñarán y la evaluación de su desempeño en el puesto.

3. Explique qué es la cultura organizacional. Defina cultura fuerte y cultura débil.

La cultura organizacional es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo
que aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración
interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada válida y deseable para
ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y
sentir frente a los problemas.

La cultura es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría
de los empleados e influye comportamientos y expectativas.

La cultura débil es cuanto más sólida sea la cultura, tanto mayor será el compromiso
de los miembros con los valores y, por tanto, más difícil será cambiarla. Por el
contrario, las culturas débiles son más fáciles de cambiar.
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4. ¿Por qué la cultura se parece a un iceberg?

Porque sólo una fracción pequeña del mismo aparece sobre el agua y representa su
porción visible. La parte más grande permanece oculta bajo el agua y las personas no
la pueden ver.

5. Defina los aspectos formales y abiertos de una cultura y los informales y ocultos.
Los aspectos formales y abiertos de una cultura son componentes visibles y
observables públicamente, orientados hacia los aspectos operacionales y las tareas.
Mientras que los aspectos informales y ocultos son aquellos componentes invisibles
y cubiertos, afectivos y emocionales, orientados hacia los aspectos sociales y
psicológicos.

6. ¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional? Explíquelos.

a) Artefactos: son las cosas concretas que cada persona ve, oye y siente cuando se
encuentra con una organización.
b) Valores compartidos: definen las razones de que explican por qué hacen lo que
hacen. Seguido funcionan como justificaciones aceptadas por todos los
miembros.
c) Supuestos básicos: son las creencias inconscientes, las percepciones, sentimientos
y los supuestos dominantes en los que creen las personas.

7. ¿Qué quiere decir valor?

La palabra valor tiene muchos significados en la teoría de la administración:
1. El valor para la organización se refiere a las cuestiones que merecen atención
prioritaria, sea en el proceso de decisión, o en el comportamiento y la actitud de las
personas dentro de las organizaciones.
2. El valor para las personas son las ideas y las expectativas que consideran esenciales
y primordiales.
3. El valor para el accionista es el rendimiento que percibe y evalúa de las inversiones
y transacciones financieras que realiza con la organización.
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4. El valor para el cliente es el rendimiento que percibe y evalúa en sus transacciones

con la organización cuando adquiere sus productos o servicios.

8. ¿Es posible cambiar la cultura organizacional? Explique.

Si se puede cambiar una cultura organizacional pero se correría el riesgo tanto de
tener éxito como del fracaso organizacional ya que se puede impedir el desarrollo de
esta por cambios que el personal no se adapte.

9. ¿Cuáles son las características de las culturas con éxito? Explique.

Adoptan culturas no sólo flexibles, sino, sobre todo, sensibles, para dar cabida a las
diferencias sociales y culturales de sus trabajadores, principalmente cuando actúan en
términos globales y competitivos, esparciéndose por distintas partes del mundo.

10. Comente la cultura de Levi Strauss.

Levi Strauss se embarcó en un enorme cambio cultural para tratar de alcanzar la
visión. La ética, es parte fundamental en el negocio y en el ambiente de trabajo, es
decir, capaz de generar ganancias y, al mismo tiempo, hacer del mundo un mejor lugar
para vivir.

11. ¿Qué diferencias existen entre las culturas adaptables y las no adaptables?
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12. Explique la paradoja entre estabilidad y adaptabilidad de la cultura.

La organización es estable y sobrevive a pesar de la rigidez de su cultura. Éxito
relativo en cuanto al conservadurismo.
• Estabilidad con cambio e innovación: la organización estable sobrevive y
crece con el cambio y la innovación. Éxito en cuanto a la innovación.
• Inestabilidad con mantenimiento y permanencia: la organización es inestable
a pesar de la rigidez y permanencia de su cultura Supervivencia en juego
• Inestabilidad con cambio e innovación: la organización es inestable a pesar de
su intento de adaptarse por su supervivencia en un juego peligroso.

13. ¿Qué condiciones se requieren para cambiar una cultura organizacional?

1. Los dirigentes deben asumir papeles positivos que marcan el tono de su conducta.
2. Deben crear nuevas historias, símbolos y rituales que sustituyan a los actuales.
3. Seleccionar, promover y apoyar a los empleados que adoptan nuevos valores.
4. Rediseñar los procesos de socialización y alinearlos con los nuevos valores.
5. Cambiar el sistema de recompensas para lograr la aceptación de los nuevos valores.
6. Sustituir las normas no escritas por las nuevas reglas y reglamentos que serán
impuestos.
7. Agitar las subculturas con la transferencia de las personas, la rotación de los puestos
y/o con despidos.
8. Trabajar con el consenso de los grupos mediante la participación de los trabajadores
y la creación de un clima con un grado elevado de confianza.

14. ¿Cómo aprenden la cultura organizacional los trabajadores?

Los colaboradores aprenden la cultura organizacional por distintos caminos, como las
historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje.

15. ¿Qué es la socialización organizacional? ¿Por qué se utiliza?

La socialización organizacional es la adaptación de las personas a la cultura de la
organización, funciona como elemento para fijar y mantener la cultura organizacional
ya que constituye el esquema de recepción y de bienvenida a los nuevos participantes
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de la organización y se utiliza para crear un ambiente inmediato de trabajo favorable

y receptivo durante la fase inicial del empleo.

16. ¿Cuáles son las alternativas de un programa de integración?

En las organizaciones exitosas el proceso de integración implica una operación muy
especial. El nuevo colaborador conoce al director o al gerente general. Enseguida se
designan mentores encargados de su integración y el gerente de área sigue de cerca
su ambientación.

17. Comente sobre el HP Way.

Cambio e innovación: Las personas se enfocan en el cambio y la innovación, pues de
ellas depende la diferencia competitiva de la corporación.

Calidad de vida de los empleados: Los empleados y dirigentes son llamados por el
primer nombre, la manera de vestir es informal y cómoda, la política de remuneración
se apoya en un programa de participación en las ganancias y se reconoce y se valora
intensamente la contribución de los empleados en toda la organización.

Administración por objetivos: cada empleado da una contribución diferente a la

compañía y todos trabajan para alcanzar una meta común.

Empowerment: significa fortalecimiento de los empleados y los equipos mediante la

transferencia de autoridad desde la gerencia hasta la base.

Política de puertas abierta: el ambiente de trabajo se organiza para obtener la mejor

de los empleados. No existen paredes ni puertas, sino salones para reuniones
informales, computadoras portátiles para promover el trabajo en equipo y garantizar
la proximidad con la administración.

18. ¿Cuáles son los métodos de socialización organizacional?

• Proceso de selección.
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• Contenido del puesto.

• Supervisor como tutor.
• Grupo de trabajo.
• Programa de introducción.

19. ¿Cuáles son los principales puntos de un programa de integración?

• Asuntos organizacionales.
• Beneficios ofrecidos.
• Relaciones.
• Deberes del nuevo participante.

20. ¿Cuál es el contenido de un manual del empleado?

21. Explique el programa de integración de Walt Disney.

Los empleados son llevados a la Universidad Disney para recibir un curso de

orientación de tiempo completo. Se sientan cuatro en cada mesa, reciben insignias de
identificación, toman café, jugo y tostadas y tortas, mientras se presentan entre sí para
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conocerse. A los empleados se les introduce en la historia y la filosofía de Disney

mediante presentaciones audiovisuales.
Al día siguiente, a los nuevos empleados se les informan sus tareas específicas:
seguridad, transporte, limpieza de calles y alimentación de los invitados.

Además, los nuevos empleados reciben entrenamiento adicional sobre cómo

responder a las preguntas de los invitados sobre el parque, reciben un diario Disney
titulado ojos y oídos, que da cuenta de actividades, oportunidades de empleo,
beneficios especiales, ofertas educativas, etc. Cada gerente de Disney trabaja una
semana del año en actividades de primera línea.

Todos los empleados que se desvinculan de la empresa responden un cuestionario

sobre sus satisfacciones e insatisfacciones al trabajar para Disney.

22. ¿Cuáles son las ventajas de un programa de orientación?

• Reducir la ansiedad de las personas.
• Reducir la rotación.
• Economizar tiempo.
• Para desarrollar expectativas realistas.

23. Explique el programa de orientación de DuPont Merck.

Fase 1. Los nuevos empleados se reúnen con los líderes orientadores para analizar los
objetivos generales de sus unidades.
Fase 2. Cada empleado focaliza su papel específico y contribución significativa a la
organización.
Fase 3. Los empleados son informados de la naturaleza estratégica de la organización
pasan a analizar y revisar la misión de la compañía y sus objetivos a largo plazo.