Significado Del Aprendizaje Organizacional Desde La Vision Del Capital Humano en Las Organizaciones Públicas

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
NÚCLEO FALCÓN - SEDE CORO
SIGNIFICADO DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE LA

VISIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS
FLORYBET WEEDEN
CEDULA: 24.425.339
DRA: FRANCY MORLES

CEDULA: 14.167.156
SANTA ANA DE CORO; OCTUBRE DE 2023

HUMANOS

Proyecto de Trabajo de Grado para optar al título de Magister en Gerencia de
Recursos Humanos
FLORYBET WEEDEN
CEDULA: 24.425.339
SANTA ANA DE CORO; OCTUBRE DE 2023

FORMATO DI-VAC/ II-
02
UNEFA NÚCLEO FALCÓN
ACTA N°_______________________ RESOLUCIÓN N°

________________
APROBACIÓN DEL TUTOR
Quien suscribe, Francy Ramona Morles Castro, titular de la C.I Nº V-
14.167.156, y ante la solicitud realizada por el estudiante Florybet Jiset
Weeden Garces, titular de la C.I.Nº V-24.425.339, perteneciente a la cohorte
III-202I, del Programa de Gerencia en Recursos Humanos, he decidido
ACEPTAR la tutoría de su propuesta de trabajo de investigación, titulada:
“Significado del Aprendizaje Organizacional Desde la Visión del Capital
Humano en las Organizaciones Públicas”.
Dado en Santa Ana de Coro, a los 04 días del mes de febrero de 2023.
Firma del Tutor Firma del Estudiante

Datos del tutor: (anexar resumen curricular)
Último Nivel Académico obtenido: Dra en Ciencias Gerenciales

Telf. hab: Telf.celular: (0414) 6048408
Correo electrónico: francismorles@gmail.com
Decisión del Comité Académico de Programa: _____________
Rep. Profesoral Rep. Estudiante Coord.
________________________
Decano (a)
APROBADO
CC: Estuudiante
Área de Investigación
Área de Secretaría
i
FORMATO DI-VAC/III-02B

HUMANOS
APROBACIÓN DEL PROYECTO DE GRADO POR EL TUTOR
Yo, Dra. Francy Morles, identificada con la Cédula de Identidad N. V-

14.167.156, en mi condición de Tutora, donde se enmarca el Proyecto de
Grado SIGNIFICADO DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE LA
VISIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS,
presentado por la ciudadana, Florybet Weeden, identificada con la Cédula de
Identidad No. V- 24.425.339, he leído y considero que ha cumplido con los
requisitos exigidos por esta Universidad y reúne los méritos suficientes para
ser sometido a la evaluación por parte del jurado examinador que se
designe.
Santa Ana de Coro, Octubre /2023
________________________
Tutor
Dra. Francy Morles
C. I. 14.167.156
ii
VICERRECTORADO ACADÉMICA
GUÍA RESUMEN PARA EVALUAR EL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Participante: Florybet Weeden C.I. N.º: V 24.425.339_: Programa:
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Núcleo: Falcón.
Fecha: ___________________ Tutora: Dra. Francy Morles
Título: SIGNIFICADO DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE
LA VISIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
PÚBLICAS
OBSERVACIONES GENERALES
DECISIÓN PRELIMINAR DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

APROBADO
NO
APROBADO CON OBSERVACIONES
APROBADO
JURADO EVALUADOR:
Nombres y Apellidos: C.I.Nº Firma
_____________________ ____________
_______________
INDICE
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR...........................¡Error! Marcador no definido.
APROBACIÓN DEL PROYECTO DE GRADO POR EL TUTOR...............ii
INDICE....................................................................................................... iv
LISTA DE CUADROS................................................................................vi
LISTA DE FIGURAS.................................................................................vii
RESUMEN................................................................................................viii
INTRODUCCIÓN.........................................................................................1
MOMENTO I................................................................................................3
Propósitos de la Investigación...............................................................10
Propósito General....................................................................................10
Propósitos Específicos...........................................................................10
Relevancia de la Investigación...............................................................10
Delimitación de la Investigación............................................................12
MOMENTO II.............................................................................................13
ENTRAMADO TEÓRICO..........................................................................13
Estudios Previos que sustentan la Investigación................................13
Entramado Teórico..................................................................................17
Aspectos Fundamentales del Aprendizaje Organizacional.................17
Disciplinas para Construir una Organización Inteligente....................19
Aspectos fundamentales del Capital Humano......................................24
MOMENTO III............................................................................................27
ORIENTACIÓN METODOLÓGICA...........................................................27
Supuestos Básicos de la Investigación................................................27
iv
Referentes Ontológicos..........................................................................27
Referente Metodológico..........................................................................28
Perspectiva Paradigmática.....................................................................29
Enfoque de Investigación.......................................................................30
Método de Investigación.........................................................................31
Técnicas e Instrumentos para la recolección de la data......................35
Entrevistas en Profundidad....................................................................35
Análisis e Interpretación de la Cosa Misma..........................................36
Rigor científico........................................................................................ 38
MOMENTO IV........................................................................................... 39
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.............................................................39
Recursos Materiales................................................................................39
Recursos Humanos.................................................................................39
Recursos Financieros.............................................................................39
REFERENCIAS BILIOGRÁFICAS............................................................41
ANEXO......................................................................................................43
GUÍA DE PREGUNTAS ABIERTAS.........................................................44
v
LISTA DE CUADROS
Cuadro pp
01 Codificación de Informantes Clave 34
02 Codificación de Informantes Clave 37

03 Presupuesto 40
04 Cronograma de Actividades 40
vi
LISTA DE FIGURAS
Figura pp
01 Método Fenomenológico Hermenéutico de Heidegger 33

vii
VICERRECTORADO ACADÉMICA

Autora: Lcda. Florybet Weeden

Tutora: Dra. Francy Morles
Fecha: Octubre, 2023
RESUMEN
El propósito de esta investigación es interpretar el significado del aprendizaje

organizacional desde la visión del capital humano en las organizaciones públicas, en
ese sentido para gestionar el aprendizaje organizacional Senge (2010) devela cinco
disciplinas: el pensamiento sistémico, el dominio personal, los modelos mentales, la
visión compartida y el aprendizaje en equipo, se tiene entonces que el mayor reto
que ha de tener un líder es lograr que la organización alcance niveles óptimos de
calidad y productividad y una forma de lograrlo es garantizar que la organización
cuente con un capital humano altamente capacitado y motivado. Para ello me
sustentaré en los postulados del paradigma interpretativo, enfoque cualitativo, el
método a utilizar es la fenomenología hermenéutica de Martin Heidegger (1926) en
base al círculo hermenéutico. con un diseño de investigación emergente. para la
conformación de la unidad de análisis se seleccionarán tres informantes clave que
conocen y participan en la realidad objeto de estudio, ocupando cargos de gerencia
baja, media y alta, donde para la recolección y procesamiento de la cosa misma se
utilizarán las técnicas propias de la tradición cualitativa, principalmente, las
entrevistas en profundidad, y como instrumento el guion de preguntas
fenomenológicas. una vez realizadas las entrevistas se procederá a la comprensión
e interpretación de dichos significados. Todo ello contribuirá a generar
conocimientos que permitan asumir al capital humano como piedra angular para la
puesta en práctica de la interconexión, integración, la comprensión de las distintas
formas de ver el mundo, el trabajar por los resultados deseados, la visión
compartida y el aprendizaje en equipo
Palabras Clave: Aprendizaje Organizacional, Capital Humano,

Organizaciones Públicas.
viii
INTRODUCCIÓN
El aprendizaje organizacional comprende la incorporación, producción de

nuevos saberes y conocimientos en distintos niveles, referido tanto a los
procedimientos como a la renovación de bases conceptuales, aquí es
necesario hacer énfasis en la reflexividad la cual permite a la organización
entenderse y ver como las demandas o exigencias ambientales están dentro
o fuera de sus posibilidades.
En ese sentido se habla del aprendizaje como la capacidad de cambiar,

por motivo o por razones de conocimiento, no por accidente, es decir el
aprendizaje conlleva al desarrollo de la capacidad interna, es pensar en la
organización como un proyecto formativo, que le permite evaluar sus propias
necesidades y cubrirlas mediante nuevos criterios para la selección del
personal, la capacitación y otras formas de pensar en el capital humano, el
cual comprende un potencial creativo y una capacidad explicita que se
expresa en hechos concretos, como la calidad de los servicios y las
prestaciones a la comunidad.
De las consideraciones antes planteadas se desprende el propósito

general de mi investigación el cual consiste en Interpretar el significado del
aprendizaje organizacional desde la visión del capital humano en las
organizaciones públicas, específicamente en la Empresa Socialista Estadal
de Servicios de Desechos Sólidos de Falcón. C.A (SERDEFAL C.A), y
contribuir de esta manera a la visión, como es ser una organización líder en
el procesamiento, tratamiento de residuos y desechos sólidos, aplicando un
modelo ecosocialista, innovador productivo de calidad, el cual permite
coadyuvar en la conformación y consolidación del desarrollo de la
conservación ambiental, siendo ejemplo en referencia de gestión nacional e
internacional. La ruta metodológica para el desarrollo de mi investigación es
el enfoque cualitativo, paradigma interpretativo, fundamentado en el método
de la fenomenología hermenéutica de Martin Heidegger (1926)
La propuesta de proyecto de grado comprende los siguientes momentos:
Momento I: Abordaje de la Realidad: En este apartado presento el

contexto donde se desarrolla el estudio, desde mi experiencia vivida, en
relación a mis inquietudes, develo las interrogantes que dan sentido a los
propósitos orientadores del trabajo de grado, así como la relevancia de la
investigación y la delimitación.
Momento II: Entramado Teórico: Este momento de la investigación

presento los estudios previos que guardan relación con el Dasein, el arqueo
teórico, donde se esbozan los hilos conductores del estudio, se idean los
cimientos que permiten por medio de referentes válidos, precisar aspectos
relacionados con el aprendizaje organizacional y el capital humano,
contribuyendo así a la argumentación teórica.
Momento III: Orientación Metodológica: En este apartado presento los

referentes ontológicos, epistemológicos y metodológicos, el paradigma, el
enfoque epistemológico, el método adoptado como investigadora, detallando
aspectos que subyacen en el pensamiento fenoménico en el cual descansa
la ruta sobre la descripción, comprensión e interpretación que orienta al
estudio, rigor científico y técnicas e instrumentos de recolección de
información
Momento IV: Aspectos Administrativos: En el que se describen los

recursos materiales, recursos humanos, recursos financieros y cronograma
de actividades.
2
MOMENTO I
ABORDAJE DE LA REALIDAD
En este apartado presento el contexto donde se desarrolla el estudio,
desde mi experiencia vivida, en relación a mis inquietudes, develo las
interrogantes que dan sentido a los propósitos orientadores del trabajo de
grado, así como la relevancia de la investigación y la delimitación.
Aproximación de la Experiencia Vivida
Para que las organizaciones logren la continuidad y sintonía con las

demandas del medio social no basta con una definición y representación
compartida de sus medios de funcionamiento (reflexividad). Además de
disponer de principios y valores centrales que sirvan como marco de
referencia estable, la organización para crecer, ha de estar preparada para
actualizar sus relaciones con el medio externo. Incluso debe reconocer los
límites de su propio modelo frente a las nuevas exigencias del contexto,
desde un punto de vista racional, debe disponer de capacidad para detectar
las diferencias entre su esquema actual y los servicios que desea ofrecer
para ser viable. Una forma racional es producir los conocimientos que
necesita a través de la enseñanza y el aprendizaje, de manera que pueda
renovar tanto sus estructuras como sus esquemas mentales. Todo esto se
corresponde el siguiente argumento:
El aprendizaje organizacional hace viable el sistema cuando

permite renovar los modos de pensar, superar los prejuicios, los
bloqueos o esquemas mentales que limitan la creatividad de
individuos y grupos en la organización. Esta dispone de diversas
vías o momentos del aprendizaje: a) enfrentar crisis que requieren
hallar formas superadoras, b) construir el futuro deseado, c) resolver
las nuevas demandas o necesidades de los actores, d) la aparición
3
de tecnologías que deben ser aplicadas, y e) la necesidad de
comprender la realidad circundante. (Etkin, 2011, p.71)
De lo anteriormente planteado, infiero que el aprendizaje organizacional es

un proceso que viene a cubrir las brechas o la diferencia percibida entre el
saber existente y el saber necesario, logrando así potenciar la capacidad
intelectual de capital humano y por ende la mejora en el desempeño
organizacional. Según Werther, Davis y Guzmán (2014) el capital humano es
el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito. Comprende dos aspectos principales: talentos
dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados,
actualizados y recompensados de forma constante y el contexto, que es el
ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan.
Con base en los argumentos planteados anteriormente, me permito en

este apartado declarar la situación que me inquieta como trabajadora de la
Empresa Socialista Estadal de Servicios de Desechos Sólidos de
Falcón. C.A (SERDEFAL C.A), en relación a que percibo una brecha entre
el deber ser y la realidad del aprendizaje organizacional, es importante
destacar que esta institución fue creada según Decreto N° 417 de fecha 09
de mayo de 2018, el cual establece en el Artículo 2 lo siguiente:
La Empresa Socialista Estadal de Servicios de Desechos Sólidos de

Falcón. C.A (SERDEFAL C.A), tendrá por objeto social la prestación
de servicios de transferencia y disposición final de los desechos
sólidos, de la basura y materiales tipo chatarra ferroso así como la
gestión integral de todas sus fases, elaborar planes, proyectos y
programas de gestión y manejo de residuos y desechos de la basura
en conjunto con otros órganos y entes, empresas constituidas,
cooperativas, frentes ecológicos, comunidades organizadas, también
los servicios relacionados, incluyéndose la recolección, transporte,
comercialización, transformación, reciclaje, reuso, industrialización,
importación, exportación, compra, venta, distribución, tratamiento,
incineración, mezcla, destrucción y confinamiento de los desechos,
4
incluyéndose residuos peligrosos y no peligrosos, orgánicos, e
inorgánicos. De igual forma se le atribuyen las competencias de
realizar como parte de sus actividades complementarias la
educación para la cultura ecológica través de programas enfocados
en la participación ciudadana, mediante la cooperación la
responsabilidad y el trabajo en equipo; igualmente podrá dedicarse a
otras actividades de lícito comercio, relacionada directamente con
las actividades anteriormente mencionadas, que sean convenientes
para la consecución de su objeto, sin más limitaciones que las
previstas en el ordenamiento jurídico vigente.
Ahora bien, con el propósito de describir mi experiencia vivida en la

Empresa Socialista Estadal de Servicios de Desechos Sólidos de Falcón.
C.A (SERDEFAL C.A), y la de actores organizacionales adscritos a la
institución, quienes manifestaron su disposición de colaborar en el desarrollo
de esta investigación, sin embargo plantearon la posibilidad de que se les
garantizara la confidencialidad de su identidad, es así como he percibido la
poca visión futurista del nivel gerencial, motivado a que al momento de
realizar la planificación la misma no es enfocada en función de la innovación
y adaptación a las nuevas tendencias, al respecto conviene señalar lo
establecido por Etkin (2011)
En el marco de un contexto cambiante, el concepto de liderazgo no

se reduce a la idea de “lograr que las cosas se realicen por medio
del personal”. En tiempos de cambio, incertidumbre y exigencias
crecientes, no basta el estilo de liderazgo que refiere al carisma o la
habilidad para comunicarse. En un entorno competitivo, se espera
que los líderes logren movilizar a los recursos humanos sobre la
base de un proyecto compartido, el conocimiento y la credibilidad
personal (dar el ejemplo). Se requiere una visión de futuro, con una
actitud abierta, dispuesta a realizar los procesos y las relaciones
establecidas, aun cuando hayan sido exitosos en el pasado. (Etkin,
2011, p.260)
Para Etkin (2011) la visión compartida, el pensamiento estratégico, la

racionalidad abierta, el conocimiento del talento humano y la práctica de
5
comportamientos éticos sientan las bases para hacer frente a los cambios e
innovaciones que se presentan en los entornos, caóticos e inciertos de la
cotidianidad del mundo de la vida organizacional y trascender hacia las
organizaciones inteligentes.
Otra de la realidad que me inquieta, está relacionada con la desmotivación

del capital humano al no sentirse valorados por sus superiores, lo cual incide
de manera negativa en el sentido de pertenencia y compromiso hacia la
organización, afectando así su desempeño y efectividad en las labores
realizadas, lo indicado guarda relación con lo que nos aporta Etkin (2011)
sobre la valoración del potencial humano.
Un componente básico de la inteligencia y apertura de la

organización es la forma en que en ella se considera el saber, los
conocimientos y las destrezas de sus componentes humanos, en
esencia, si se los toma como un insumo para el proceso productivo
(un recurso renovable) o como un activo intangible que es la fuente
de imaginación y nuevas ideas para la organización. Cuando el
factor humano es visto como un insumo, se enfatiza en la sustitución
de personal y la compra de información necesaria para el cambio.
Visto como un activo o capital, se comprende que el factor humano
no se consume, sino que su aporte crece en el tiempo y hace crecer
a la organización. (Etkin, 2011, p.77)
De lo anteriormente planteado, me permito dar a significar que el capital

humano es el activo intangible de mayor valor para las organizaciones, en
ese sentido ha de ser valorado y reconocido, una forma de lograrlo es a
través de la motivación, la visión compartida en donde se le dé oportunidad
para que saque a la luz sus ideas creativas e innovadoras como centro motor
de las organizaciones.
Continuando con la descripción de caracterización del Dasein, de acuerdo

a mi experiencia vivida en la Empresa Socialista Estadal de Servicios de
Desechos Sólidos de Falcón. C.A (SERDEFAL C.A), me permito ahora hacer
6
énfasis a que en la organización he percibido debilidades en relación a la
planificación estratégica, en el sentido de que al momento de realizar los
planes no se lleva a cabo el diagnostico tanto interno (fortalezas y
debilidades) como externo (oportunidades y amenazas), logrando así una
planificación no acorde con la realidad, al respecto conviene señalar los
indicado por Etkin (2011)
Lo estratégico no se refiere al cambio disruptivo o abandono de lo

existente. Por lo general trata con el cambio evolutivo, la adaptación
y la mejora continua. Ello se debe a que el análisis estratégico se
orienta al mejor aprovechamiento de las fortalezas existentes en
lugar de plantear las alternativas de empezar de cero. Se toman
como oportunidades aquellas que tienen que ver con las
posibilidades potenciales de la empresa. La experiencia desempeña
un doble papel, porque importa en tanto que no sea un bloqueo. Se
trata de crear nuevas capacidades dentro del negocio existente, las
requeridas por la novedad tecnológicas o las fuerzas competitivas.
(Etkin, 2011, p.260).
Del argumento planteado, por Etkin (2011) me permito dar a significar que
el pensamiento estratégico contribuye a las organizaciones a anticipar el
futuro en función de la vida fáctica del entorno, en la cual el capital humano
pueda develar el mundo de posibilidades y prepararse para hacer frente a los
posibles cambios e innovaciones del entorno.
Continuando con la descripción de mi experiencia vivida en la Empresa

Socialista Estadal de Servicios de Desechos Sólidos de Falcón. C.A
(SERDEFAL C.A), en este apartado declaro mi inquietud relacionada con la
debilidad para gestionar el conocimiento en la organización, limitando de esta
manera la creatividad del potencial humano, al no generar espacios para el
dialogo, la participación, logrando así desmotivación y apatía hacia la
organización al sentirse que son tratados como máquinas y no como
personas. Al respecto Senge (2010) plantea que la visión compartida es un
7
baluarte fundamental para el aprendizaje organizacional, el cual se ha de
llevar a cabo a través de la generación de espacios en la que al capital
humano se le de la oportunidad de sacar a la luz lo oculto, develando sus
percepciones en función de su desempeño y el de la organización y a partir
de ahí el líder ha de generar acciones para gestionar el conocimiento
organizacional.
Para finalizar la caracterización del Dasein, me permito describir mi

experiencia vivida en la Empresa Socialista Estadal de Servicios de
Desechos Sólidos de Falcón. C.A (SERDEFAL C.A) en la que he percibido
que el estilo de liderazgo que predomina en la organización es el autocrático,
motivado a que la planificación y la toma de decisiones es llevada a cabo en
la cúpula de la organización, es así como vislumbro un estilo de gerencia
lineal, lo cual afecta el aprendizaje organizacional, la interconexión de los
procesos organizacionales y por ende la resistencia cuando se han de
implementar cambios y transformaciones, al respecto Etkin (2011), señala:
En las organizaciones se requiere que los procesos de liderazgo no

se concentren en la cúspide, que no sean análogos a las funciones
del “máximo directivo”. Los mercados son demasiado dinámicos
como para pensar que pueden manejarse con decisiones planteadas
desde la cumbre. En este sentido, se recomienda promover el
liderazgo como un fenómeno distribuido. Se habla del concepto de
comunidad de líderes locales, de personas que influyen desde
distintos puestos en la estructura. Para ser efectivos, estas
posiciones y sus decisiones deben estar conectadas, de modo que
puedan potenciarse entre sí, evitando la dispersión o acciones
aisladas, esta visión también permite superar la crítica de R. Ackoff
(1999) quien sostiene que “los líderes que ocupan posiciones en los
niveles gerenciales altos tienden a buscar estabilidad y continuidad,
y no la transformación. (Etkin, 2011, p.262)
Para Etkin (2011) el estilo de liderazgo sienta las bases para que en la
organización se practique la visión compartida, en ese sentido el líder ha de
8
generar espacios dialógicos para la toma de decisiones tomando en
consideración la opinión de todo el capital humano desde el nivel operativo
hasta el estratégico, en donde la horizontalidad se ha de convertir en la
cotidianidad para fortalecer el sentido de compromiso y pertenencia hacia la
organización.
Es así como todas las consideraciones planteadas anteriormente, se

convierten en impulsos motivadores para abordar el Dasein, es decir el
aprendizaje organizacional desde la visión del capital humano en las
organizaciones públicas, para develar significados que permitan gestionar
el aprendizaje y fortalecer el desempeño laboral de ese capital humano de
las organizaciones públicas, es decir, la posibilidad de generar
conocimientos desde la experiencia vivida que sean capaz de fortalecer los
procesos gerenciales de las organizaciones públicas, en este particular en la
Empresa Socialista Estadal de Servicios de Desechos Sólidos de Falcón.
C.A (SERDEFAL C.A).
En ese sentido, para lo anteriormente planeado es necesario el
empoderamiento del capital humano con un liderazgo participativo, apoyados
en la formación continua, motivado y comprometido para optimizar los
objetivos de desempeño individual hacia una gestión organizacional efectiva.
Por lo tanto, la tesis a defender está relacionada en que el aprendizaje
organizacional desde la visión del capital humano generará valor a la
organización con fundamento en un liderazgo participativo desde el accionar
gerencial del capital humano.
Todo ello desde una perspectiva intersubjetiva que me permitirá como
investigadora reducir los trazos empíricos partiendo de las creencias propias
y de los informantes clave, reflexionando en el pensamiento sobre el
fenómeno estudiado, lo que contribuirá a generar conocimientos teóricos que
permita la ejecución de estrategias de aprendizaje para potenciar el capital
9
humano. Motivo por el cual se describen las interrogantes orientadoras de la
investigación:
¿Cómo interpretar el aprendizaje organizacional desde la visión del capital

humano en las organizaciones públicas?
De la cual emergen las siguientes interrogantes
¿Cómo develar el aprendizaje organizacional desde la visión del capital

humano en las organizaciones públicas?
¿Cómo comprender el aprendizaje organizacional desde la visión del

capital humano en las organizaciones públicas?
Propósitos de la Investigación
Propósito General
Interpretar el significado del aprendizaje organizacional desde la visión del

capital humano en las organizaciones públicas
Propósitos Específicos
 Develar el significado del aprendizaje organizacional desde la

visión del capital humano en las organizaciones públicas
 Comprender el significado del aprendizaje organizacional desde
la visión del capital humano en las organizaciones públicas
Relevancia de la Investigación
En las organizaciones el aprendizaje constituye un proceso y un ambiente
que ha de ser impulsado desde la dirección para vencer “las barreras
organizativas”. No alcanza con que el sistema en abstracto requiera aprender
para progresar, si sus integrantes no están comprometidos con el conjunto.
Para superar esta indiferencia o resistencia, la organización ha de actuar
10
tanto en el plano de lo manifiesto (las tecnologías) como de lo subyacente
(las creencias).
Partiendo de ese marco conceptual la Empresa Socialista Estadal de

Servicios de Desechos Sólidos de Falcón. C.A (SERDEFAL C.A). Tiene
como misión proporcionar soluciones ambientales, enfocados en la
presentación de servicios de gestión integral, para el tratamiento de residuos
y disposición final de los desechos sólidos, orientando sus procesos a
mejorar la calidad de vida y del ambiente, con la finalidad de establecer un
modelo ecosocialista, innovador, capaz de garantizar un aprovechamiento
sustentable de los recursos en materia de desechos sólidos en el estado. El
aporte social de esta investigación estará orientado a interpretar el
significado del aprendizaje organizacional para potenciar el capital humano
de la institución y poder así valorar el conocimiento disponible y del potencial
creativo que conlleven a la organización a niveles óptimos de innovación y
calidad.
En lo referente al aporte metodológico esta investigación se realizará bajo
el enfoque cualitativo, paradigma interpretativo y fundamentado en el método
de la fenomenología hermenéutica de Martin Heidegger (1926) es así como
los momentos del transitar metodológico como vía para interpretar el
significado del aprendizaje organizacional desde la visión del capital humano
de la Empresa Socialista Estadal de Servicios de Desechos Sólidos de
Falcón. C.A (SERDEFAL C.A) son la descripción, comprensión e
interpretación.
Por lo anteriormente expuesto la investigación busca contribuir con el

desarrollo de la ciencia, a través de la aplicación de los atributos del
aprendizaje organizacional para potenciar el capital humano de la Empresa
11
(SERDEFAL C.A) y poder así adaptarse a las nuevas tendencias del mundo
moderno. Es por ello, que, para lograr los propósitos planteados, se utilizará
la técnica de investigación de la entrevista en profundidad para describir,
comprender e interpretar el significado desde la experiencia vivida de los
informantes clave.
Finalmente, el proyecto sobre el significado del aprendizaje organizacional

desde la visión del capital humano en las organizaciones públicas está
vinculado con la línea de investigación: Talento Humano, según lo
establecido en el Reglamento de las líneas de investigación de la
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana UNEFA.
Delimitación de la Investigación
La presente investigación la llevaré a cabo en la Empresa Socialista

Estadal de Servicios de Desechos Sólidos de Falcón. C.A (SERDEFAL C.A),
para lo cual me sustentaré en los postulados de Peter Senge (2010) como
hilo conductor teórico por ser el padre del aprendizaje organizacional, quien
plantea cinco disciplinas que permiten gestionarlo como son el pensamiento
sistémico, la visión compartida, el dominio personal, los modelos mentales y
el aprendizaje en equipo, y Werther William, Davis Keith y Guzmán Martha
(2014) para la categoría de entrada de capital humano, quienes plantean que
es el activo más valioso y comprende habilidades y destrezas que las
personas adquieren en el transcurso de su experiencia vivida a través de
estudios formales e informales y como hilo conductor metodológico me
apoyaré en Martín Heidegger (1926) quien devela que la fenomenología
pone énfasis en la ciencia de los fenómenos, al permitir y percibir lo que se
muestra, tal como se muestra así mismo.
12
MOMENTO II
ENTRAMADO TEÓRICO
Este momento de la investigación presento los estudios previos que
guardan relación con el Dasein, el arqueo teórico, donde se esbozan los hilos
conductores del estudio, se idean los cimientos que permiten por medio de
referentes válidos, precisar aspectos relacionados con el aprendizaje
organizacional y el capital humano, contribuyendo así a la argumentación
teórica.
Estudios Previos que sustentan la Investigación
A continuación, presento un esbozo de las experiencias previas revisadas

en mi posición de investigadora; los cuales presentan las convergencias
encontradas durante el proceso de maduración e investigación.
Como primer estudio se tiene el realizado por Line, Barrionuevo y Anyosa

(2022) titulado “Aplicación del E-Business en las Organizaciones
Inteligentes”, publicado en la Revista Economía & Negocios, Volumen 04
13
Núm. 1, abril- septiembre, pp. 124-140 (2022) Universidad Nacional Jorge
Basadre Grohmann, Fondo Editorial Universitario. Tacna, Perú.
El propósito fue estudiar la aplicación del e-Business en las

Organizaciones Inteligentes, el enfoque asumido fue el cualitativo, bajo la
metodología de análisis de contenido, los hallazgos develan que la eficiencia
del e- business dentro a las organizaciones inteligentes es debido a un
aprendizaje en equipo y un buen liderazgo, así como por su modelo de
negocio y la implementación del marketing digital, en ese sentido el e-
business es una parte fundamental de las organizaciones inteligentes, pues
permite transmitir la información de forma segura e influye de manera
positiva en los procesos gerenciales.
Este estudio, muestra un aporte significativo motivado a que en él se

desarrollan dos de las disciplinas que plantea Senge (2010) para gestionar el
aprendizaje organizacional y trascender hacia las organizaciones inteligentes
como es la visión compartida y el liderazgo que permite imaginar el futuro
deseado tomando en consideración la experiencia vivida de los actores
organizacionales y en forma conjunta diseñar acciones para hacer frente a
los cambios e innovaciones del mundo de la vida organizacional.
Seguidamente, describo el estudio realizado por Hidalgo (2021) titulado

Resiliencia Organizacional y Gerencia Pública: Establecimiento de
Estrategias para el Mejoramiento Continuo de la Administración Pública. El
propósito de la investigación fue develar desde la visión fenomenológica la
pertinencia de la resilencia organizacional como estrategia para el
mejoramiento continuo de la Procuraduría General de la República del
Estado Falcón. La investigación se basó en la tradición de la investigación
cualitativa, bajo el paradigma interpretativo, con un enfoque interpretativo
vivencial y el método fenomenológico planteado por Heidegger. La técnica
para la recolección de información fue la entrevista en profundidad y la
14
observación, para el análisis de los resultados se realizó a través de las
etapas de precomprensión, comprensión e interpretación.
El estudio realizado por Hidalgo (2021). Tiene convergencia con mi

investigación en el sentido de que la gran volatilidad que se vive
actualmente, exige a los gerentes la necesidad de investigar sobre el
funcionamiento interno, conocer sus debilidades y amenazas para de esta
manera ejercer los correctivos a través de estrategias de aprendizaje
organizacional que le permitan a las organizaciones potenciar el capital
humano, permanecer y sobre todo perdurar en el tiempo por su capacidad y
resistencia.
Seguidamente se hace mención al estudio realizado por Grutznerg (2019),

titulado. La gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional en una
empresa pequeña e internacional de Colombia. Caso de estudio en el Sector
educativo. El propósito general fue develar la aplicación del concepto
“aprendizaje organizacional” y “la gestión del conocimiento, el contexto social
y el nivel sistemático’’ en el ICCA. Esta investigación fue realizada a través
del enfoque cualitativo, paradigma interpretativo, metodología estudio de
caso y la técnica de recolección utilizada fue la entrevista en profundidad.
La investigación antes planteada está vinculada con mi proyecto de mi

investigación motivado a que en el marco de la organización inteligente el
capital humano y la gestión del conocimiento sientan las bases para los
procesos de capacitación y aprendizaje en las organizaciones, promoviendo
la innovación e instalando un ambiente que permite a los individuos
desarrollar su creatividad.
Continuando con los estudios previos, presento el trabajo realizado por

Matos, Cardero y Correa (2019) titulado “Estudio del Aprendizaje
Organizacional desde la Perspectiva de las Cinco Disciplinas de la
15
Organización que Aprende”, publicado en la Revista de Investigación
Latinoamericana en Competitividad Organizacional, Volumen 01 Núm. 1,
febrero 2019 Cuba. El propósito fue caracterizar el aprendizaje
organizacional en el complejo 26 de julio de la Sucursal CIMEX Santiago de
Cuba a partir de la concepción de las cinco disciplinas de aprendizaje de la
organización que aprende.
Se empleo la metodología cualitativa y el método etnometodológico, los

cuales permitieron estudiar el aprendizaje desde una visión holística y
sistémica, e identificar los métodos y estrategias que las personas emplean
para aprender a partir de cinco estrategias de aprendizaje: dominio personal,
modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento
sistémico. Las técnicas empleadas fueron: la revisión de documentos, la
prueba de la organización que aprende, la entrevista en profundidad a
directivos, la entrevista grupal y la observación. Los hallazgos destacan las
diferentes vías para la adquisición y conversión del conocimiento que se
emplean en la entidad, así como las estrategias y herramientas de
aprendizaje. También se logró identificar la existencia de barreras que limitan
el desarrollo del aprendizaje organizacional, unido a la presencia de
elementos organizacionales que lo favorecen.
El estudio de Matos, Cardero y Correa (2019) aportará conocimientos

significativos para mi investigación motivado a que la formación y desarrollo
continuo del capital humano de las organizaciones, constituye uno de los
elementos esenciales para trascender hacia las organizaciones inteligentes,
el estudio previo muestra las diferentes vías para la adquisición y conversión
del conocimiento, así como las estrategias y herramientas de aprendizaje.
Finalmente se presenta el estudio de Betancourt R (2019) “Estrategias de

Comportamiento Organizacional para los Trabajadores de La Empresa
Materiales Electricos Monagas, C.A. (Memca), Maturin – Monagas”. La cual
16
tuvo como propósito principal explicar el comportamiento organizacional de
los trabajadores de la empresa “Materiales Eléctricos Monagas, C.A.”
(M.E.M.C.A.), Maturín – Monagas. El estudio fue realizado desde un
enfoque cualitativo, la metodología de teoría fundamentada y la técnica de
entrevista en profundidad. Los hallazgos develan que un elevado porcentaje
de trabajadores no se sienten motivados a cumplir sus actividades con
entusiasmo y determinación, así mismo solo un pequeño grupo participa en
el proceso de toma de decisiones, la comunicación inadecuada, limitándose
ésta a emitir órdenes, seguido del poco compañerismo, procedimientos o
políticas de la empresa que no son bien conocidas por los trabajadores.
El autor nos muestra un aporte significativo ya que, en su trabajo realiza

una descripción de todas las características biográficas del talento humano
de la organización objeto de estudio, como por ejemplo, la edad, sexo,
estado civil, nivel de profesionalización, de igual forma se hace una
descripción de los elementos que condicionan el comportamiento
organizacional como la motivación, la participación en la toma de decisiones,
la comunicación, el clima laboral, las relaciones interpersonales entre otros,
que contribuyen al gestionar el aprendizaje en las organizaciones
Entramado Teórico
Es importante considerar que, desde un enfoque cualitativo, los referentes

teóricos se convierten en un aspecto que coadyuvan al proceso de
investigación, más no lo encierra en sus constructos reduccionistas. En este
sentido, para este estudio en particular, considero necesario la aproximación
a los referentes teóricos, postulados por Senge (2010) a fin de desarrollar el
aprendizaje Organizacional, Werther William, Davis Keith y Guzmán Martha
(2014) el cual permitirá ampliar los aspectos relacionados con el capital
17
humano.
En esta fase de la sistematización del proceso investigativo, presento los

fundamentos teóricos referenciales seleccionados para el desarrollo de esta
investigación, los cuales se irán flexibilizando y perfeccionando de acuerdo a
la dinámica del proceso investigativo y de las necesidades que surgirán
durante el mismo.
Aspectos Fundamentales del Aprendizaje Organizacional
Para Senge (2010) la palabra aprendizaje comprende estudiar

constantemente, acumular conocimiento, en ese sentido el precitado autor lo
relaciona con el dominio del camino de la autoperfeccionamiento, es
apoderarse y obtener experiencia siguiendo un camino. Ahora bien, las
organizaciones se enfrentan a la necesidad de una adaptación continua para
estar acordes con las exigencias de un contexto más competitivo; para ello,
necesitan realizar modificaciones en sus estructuras organizacionales,
tecnología, forma de administrar al capital humano.
En ese sentido, dicha adaptación implica aprendizaje entendiéndose

este como un cambio relativamente permanente en la conducta y en las
capacidades humanas producto de la experiencia y la práctica. Las
organizaciones tienen que aprender a responder adecuadamente a las
exigencias de su medio, y deben hacerlo más rápido que sus
competidores. Al respecto conviene citar lo siguiente
El proceso de aprendizaje es la capacidad de ir más allá de los

programas o esquemas vigentes, aunque los efectos pueden no ser
innovadores. El proceso: a) le da adaptación y creatividad a la
organización en nuevos contextos, y b) permite incorporar nuevas
formas de mantener lo existente. El aprendizaje es un proceso que
viene a cubrir la brecha o diferencia percibida entre el saber
existente y el necesario. Esto permite corregir errores, mejorar la
lectura de la realidad, o bien tomar decisiones de cambio. Es más
18
que obtener información para guardarla en la memoria (la
actualización) o resolver problemas aplicando formulas conocidas (la
decisión de rutina). La corrección de la brecha se hace mediante un
proceso razonado no intuitivo. (Etkin, 2011, p.71)
De lo anteriormente planteado infiero que el aprendizaje organizacional

sienta las bases para potenciar al talento humano permitiendo a la
organización trascender los esquemas vigentes e imaginar escenarios y
prepararse para hacer frente y adaptarse a los cambios constantes que se
presentan en los entornos cambiantes.
Finalmente conviene ahora en este apartado hacer alusión a la relación

del aprendizaje con el contexto, en ese sentido el aprendizaje se refiere a la
existencia de un proceso de adaptación o cambio adaptativo. En el mundo de
los negocios se habla de la adaptación a las demandas en el mercado. La
interacción plantea necesidades que la organización resuelve ajustando sus
estructuras y procedimientos. En la medida en que este proceso la estabiliza
en sus relaciones con el medio y le permite incorporar nuevos servicios y
productos, se dice que la organización aprende a través de la adaptación.
Disciplinas para Construir una Organización Inteligente

Senge (2010) desarrolla cinco disciplinas que permiten a las
organizaciones adaptarse a los cambios constantes y convertir el aprendizaje
continuo como parte del mundo de la vida organizacional, las cuales
comprenden el pensamiento sistémico, el dominio personal, los modelos
mentales, la visión compartida y el aprendizaje en equipo
Pensamiento Sistémico
Para Senge (2010) el pensamiento sistémico, arropa todas las disciplinas
y supone el uso de arquetipos sistémicos para percibir estructuras
subyacentes en situaciones complejas, así mismo permite experimentar cada
19
vez más la interconectividad y ver totalidades en vez de partes. Cuando se
presentan situaciones por resolver en una organización. En ese sentido
comprende aprender a reconocer tipos de estructuras recurrentes.
Finalmente, el pensamiento sistémico permite la apropiación para develar y
describir una vasta gama de interrelaciones y patrones de cambio profundos
que subyacen a los acontecimientos y los detalles.
Dominio Personal
Para Senge (2010) es la capacidad de aclarar y profundizar
constantemente nuestra visión personal, es la disciplina del crecimiento y el
aprendizaje personal. Los seres humanos con alto nivel de dominio personal
expanden continuamente su aptitud para crear los resultados que desean en
su mundo de la vida. En ese sentido de esa búsqueda de aprendizaje
continuo emerge el espíritu de organización inteligente.
Ahora bien, para fomentar el desarrollo del dominio personal Senge

(2010), nos devela una serie de principios entre las que está la visión
personal, la cual emerge internamente de las personas, relacionada con un
destino específico, la imagen de un futuro deseado, en la que es necesario
tener presente la realidad existente para determinar las brechas entre lo que
se tiene y lo que se desea, convirtiéndose así en una fuente de energía, a
esto el precitado autor lo denomina la tensión creativa constituyendo el
principio central del dominio personal y la capacidad para la perseverancia y
la paciencia.
Otro de los principios para desarrollar el dominio personal es el
compromiso con la verdad, para Senge (2010) significa empeño para extirpar
las maneras en que nos limitamos o nos engañamos, impidiéndonos ver lo
que existe, y para desafiar continuamente nuestras teorías en relación al
porqué de las cosas, al respecto las personas con alto dominio personal
tienen una mejor percepción de los conflictos estructurales que subyacen a
20
su propia conducta, así mismo a través del subconsciente pueden ejecutar
tareas extraordinariamente complejas con facilidad.
Modelos Mentales
Para Senge (2010) es la capacidad de develar lo oculto y sacar a la luz

nuestras imágenes internas del mundo, examinarlas y abrirlas a la influencia
de los demás. Son supuestos profundamente arraigados, generalizaciones
de imágenes que influyen sobe nuestro modo de comprender el mundo y
actuar. Para comenzar a poner en práctica esta disciplina se comienza con
voltear la mirada hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes
internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a una rigurosa
interpretación. De la misma manera comprende la aptitud abierta para
entablar conversaciones abiertas donde se equilibre la indagación con la
persuasión, para que las personas manifiesten sus pensamientos para
exponerlos a la influencia de otros.
Sumado a lo expuesto, para lograr desarrollar los modelos mentales

Senge (2010), sugiere hacer uso de los escenarios los cuales permiten
reflexionar sobre las diversas circunstancias alternativas que se han de
considerar a futuro, para Etkin (2011) comprenden una manifestación del
proceso más amplio de aprendizaje en la organización, un proceso donde
los directivos imaginan la relación entre el estado actual y la capacidad para
procesar los cambios que consideran deseables, es importante destacar que
para lograr la mayor efectividad del referido proceso conviene realizarlos de
forma participativa a través de directorios internos con la participación de los
actores organizacionales, valiéndose de herramientas como la reflexión y la
indagación.
Visión Compartida
21
Para Senge (2010) comprende la práctica de descubrir nuestras imágenes
internas del mundo, examinarlas y abrirlas a la influencia de los demás.
Fomentando de esta manera el aprendizaje organizacional. Supone aptitudes
para configurar visiones del futuro compartidas que propicien un compromiso
genuino. Al dominar esta disciplina, los lideres aprenden que es
contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea. al
respecto el precitado autor señala
Una visión compartida también brinda un timón para mantener el
rumbo del proceso de aprendizaje cuando arrecian las presiones. El
aprendizaje puede ser dificultoso, incluso doloroso. Con una visión
compartida, tenemos más propensión a exponer nuestro modo de
pensar, a renunciar a perspectivas arraigadas y a reconocer los
defectos de una persona o una organización. Todos esos problemas
parecen triviales comparados con la magnitud de lo que intentamos
crear. Como dice Robert Fritz: “En presencia de la grandeza la
mezquindad desaparece. En ausencia de un gran sueño, la
mezquindad prevalece. (Senge, 2010,p. 265)
De lo anteriormente planteado se desprende que, la visión compartida

fortalece el aprendizaje, permite trascender los pensamientos lineales que
limitan la creatividad, al mismo tiempo permite que el talento humano a
través de la comunicación logre aflorar sus percepciones con respecto a si
mismo y hacia la organización, pero sobre todo lo prepara para hacer frente
a las situaciones de riesgo e incertidumbre.
Sumando a lo expuesto, Senge (2010) destaca que las visiones
compartidas, emergen de las visiones personales, logrando así obtener
energía y alentar el compromiso, al respecto las personas con un fuerte
sentido de dirección personal pueden unirse para crear una potente sinergia
y trascender del lenguaje del yo por nosotros. Por lo tanto, los líderes que
poseen una visión pueden comunicarla a otros de modo de alentarlos a
compartir sus propias visiones. Este es el arte de liderazgo visionario:
construyendo visiones compartidas a partir de visiones personales, la cual ha
22
de ser un proceso constante e incesante en donde la interacción y la
recursividad marcan la pauta, motivado a que las visiones compartidas
también se fortalecen a partir de las personales, es un proceso mediante el
cual todos los actores sienten libertad para expresar sus sentimientos y
deseos y aprenden a escuchar los del resto del grupo.
Cabe señalar que dentro de la dialógica visión personal- visión
compartida, se hace necesario desarrollar dos aspectos claves como son el
alistamiento y el compromiso, para Senge (2010) el primero está relacionado
con el proceso natural de transformarse en parte de algo por elección
propia, emerge de nuestro genuino entusiasmo con una visión y de nuestra
voluntad de que otros realicen su verdadera elección y el segundo describe
un estado de estar no solo alistado sino sentirse plenamente responsable de
alcanzar la visión que no es más que la imagen del futuro que se desea
crear, también es importante la internalización del propósito que responde a
la pregunta de ¿ Por qué existimos? y de los valores para responder a la
interrogante de ¿ Cómo queremos actuar, en coherencia con nuestra misión,
a lo largo de la senda que conducirá al logro de nuestra misión? Entre los
que se pueden mencionar están: la integridad, apertura, honestidad, libertad,
igualdad de oportunidades y el mérito.
Aprendizaje en Equipo
Para Senge (2010) comprende capacidad de pensar juntos, a través del
dominio de la práctica del diálogo y la discusión, como formas de interacción
complementaria de los grupos, el diálogo permite la exploración libre y
creativa de asuntos complejos y sutiles, donde se escuchan a los demás y se
suspenden las perspectivas propias, al respecto Bohm (1997) destaca:
El diálogo hace posible, en suma, la presencia de una corriente de

significado en el seno del grupo, a partir de la cual puede emerger
23
una nueva comprensión, algo creativo que no se hallaba, en modo
alguno, en el momento de partida. Y este significado compartido es
el “aglutinante”, el “el cemento” que sostiene los vínculos entre las
personas y las sociedades. (Bohm, 1997,p. 30).
De esta perspectiva infiero que, el diálogo permite aflorar los sentimientos

y percepciones del talento humano como centro motor que conforman los
grupos, lo cual significa trascender hacia la creatividad e innovación
fortaleciendo el pensamiento sistémico, los modelos mentales, el dominio
personal y la visión compartida, contribuyendo así a la efectividad de los
procesos organizacionales.
Por su parte, en la discusión se socializan y se defienden diferentes
perspectivas con el propósito de identificar la mejor alternativa para el
respaldo de las decisiones que se han de tomar. Para Bohm (1997) se
asemeja a las palabras percusión y concusión, está relacionado con
disgregar, no es más que analizar los diferentes puntos de vistas de los
miembros de un grupo con el propósito de trascender las divergencias y
lograr el consenso.
Aspectos fundamentales del Capital Humano
Capital Humano. Para Werther, Davis y Guzmán (2014) el capital

humano comprende dos elementos fundamentales como son:
1. Talentos: son aquellos dotados de conocimientos, habilidades y

competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma
constante.
2. Contexto: Es el ambiente interno adecuado para que los talentos
florezcan y crezcan. Sin los talentos se marchitan o mueren. El contexto está
determinado por los siguientes aspectos:
24
a) Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador, y
una división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos
y de las actividades de manera integral. La organización del trabajo debe
facilitar el contacto y la comunicación con las personas.
b) Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire
confianza, compromiso, satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura basada
en la solidaridad y la camaradería entre las personas.
c) Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en
el coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de
facultades (empowerment).
Es importante destacar que los términos de talento y contexto han de estar

interrelacionados e interconectados, es decir no se puede abordar el talento
de forma aislada como un sistema cerrado. Solo no llega lejos, pues debe
existir y coexistir en un contexto que le permita libertad, autonomía y
cobertura para poder expandirse.
Ahora bien, una vez develada la definición del capital humano, ha de ser
necesario desarrollar el tema del capital humano de la organización
inteligente, en ese sentido es importante hacer énfasis que aun cuando sea
necesario para la adaptación y continuidad de la organización. El aprendizaje
no es un proceso sobre el cual exista un acuerdo tácito. El aprendizaje es
salvar una brecha de conocimiento. Pero no siempre existe la voluntad para
superar dicha brecha, en especial cuando hay que terminar con una tradición
o costumbre, al respecto Etkin (2011) expresa;
El aprendizaje constituye un proceso y un ambiente que debe ser

impulsado desde la dirección para vencer “las barreras
organizativas”. No alcanza con que “el sistema” en abstracto
requiera aprender para progresar, si sus integrantes no están
comprometidos con el crecimiento conjunto. Para superar esta
25
indiferencia o resistencia, la organización debe actuar tanto en el
plano de lo manifiesto (las tecnologías) como de lo subyacente (las
creencias). (Etkin, 2011, p.75).
Se comprende entonces que el aprendizaje organizacional es una decisión

de la alta gerencia y a la vez se requiere el sentido de compromiso del capital
humano de apropiarse de nuevos conocimientos, en ese sentido es
responsabilidad de la organización inteligente asumir la capacitación como
una inversión y el saber profesional y la experiencia como un activo
intangible.
Aquí, he de referirme también a ciertos aspectos que se han de considerar

para impulsar el aprendizaje, al respecto se tiene que la conducción debe
enfrentar:
a) Los mecanismos de defensa de individuos y grupos que tratan de

mantenerse en lo que saben, o bien de sostener sus intereses y privilegios.
b) El peso de la burocracia como grupo que resiste al cambio para
mantener sus negocios en la organización.
c) Los mitos y las leyendas que tratan de imponer ilusiones y fantasías
por sobre el saber fundado racionalmente.
d) La falta de motivación en los individuos y grupos para capacitarse,
cuando ellos no se ven como parte de un proyecto compartido. De manera
que si bien el aprendizaje es una condición para una organización viable.
Ocurre cuando también existe compromiso y voluntad de cambio.
26
MOMENTO III
ORIENTACIÓN METODOLÓGICA
En este apartado presento los referentes ontológicos, epistemológicos y

metodológicos, el paradigma, el enfoque epistemológico, el método adoptado
como investigadora, detallando aspectos que subyacen en el pensamiento
fenoménico en el cual descansa la ruta sobre la descripción, comprensión e
interpretación que orienta al estudio, rigor científico y técnicas e instrumentos
de recolección de información.
Supuestos Básicos de la Investigación
Referentes Ontológicos
La ontología es “la naturaleza básica y fundamental de la realidad”
(Martínez, 2012, p.30), que Guba y Lincoln (1994) intentan caracterizar
27
respondiendo a las interrogantes sobre “¿Cuál es la forma y naturaleza de la
realidad y, por lo tanto, ¿qué es lo que podemos conocer de ella?” (p.120);
es dar a comprender que el conocimiento está determinado ontológicamente,
por la naturaleza de la realidad y por lo que es posible conocer de ella, como
ente de conocimiento. Considerando a Heidegger (1926) el aprendizaje
organizacional desde la visión del capital humano, la asumiré como una
realidad del mundo fáctico, emergente, cambiante e interrelacionada,
caracterizada por un mundo de posibilidades e histórica cultural.
Referente Epistemológico
Para Piñero y Rivera (2013) el referente epistemológico está relacionado

con develar el cómo se genera el conocimiento científico, desde la naturaleza
de la relación ontológica que se establece entre el investigador y la realidad
problema de conocimiento, Al respecto, Guba y Lincoln (1994) plantean las
siguientes interrogantes ¿Cómo se genera el conocimiento? ¿Cómo es la
relación entre el conocedor y el ser que puede ser conocido? y ¿Cómo es la
relación sujeto-objeto? de allí que, desde mi episteme relacionado con el
aprendizaje organizacional desde la visión del capital humano, la relación es
intersubjetiva, en donde se privilegia la comprensión de la experiencia vivida.
En ese sentido, en esta investigación intentaré descubrir el sentido del

fenómeno de estudio, describirlo y comprenderlo de acuerdo al significado
que tiene para los propios informantes clave que participan en la
investigación, en una relación de igualdad con el investigador. Me propongo
entonces abordar el fenómeno estudiado con el propósito de interpretar el
significado del aprendizaje organizacional desde la visión del capital humano
en la Empresa Socialista Estadal de Servicios de Desechos Sólidos de
Falcón. C.A (SERDEFAL C.A).
28
Referente Metodológico
Según Piñero y Rivera (2012), el referente metodológico está referido al

cómo puede ser conocida la realidad social, es decir, ¿de qué manera el
investigador obtiene el conocimiento? y, ¿cómo se llega a conocer el objeto
de conocimiento? Estas interrogantes pueden ser entendidas como la
selección de las diferentes técnicas, procedimientos e instrumentos que se
usarán en la investigación. Los cuales deben estar en correspondencia con
la postura ontológica y epistemológica del investigador.
En aras de alcanzar los propósitos de la investigación, a continuación,
develo la ruta metodológica que asumiré en el presente estudio. En vista de
la necesidad de interpretar el significado del aprendizaje organizacional
desde la visión del capital humano en la Empresa Socialista Estadal de
Servicios de Desechos Sólidos de Falcón. C.A (SERDEFAL C.A), desde lo
intersubjetivo, el mismo se encuentra enmarcado en el paradigma
interpretativo, mediante el enfoque fenomenológico hermenéutico de
Heidegger (1926) con la finalidad de recabar y sistematizar la información
para conocimientos sobre el aprendizaje organizacional.
Perspectiva Paradigmática
En el abordaje del objeto de estudio es importante aclarar las
concepciones paradigmáticas que rigen la presente investigación. En este
sentido, Khun (1986) define el paradigma “como realizaciones científicas
universalmente reconocidas que, durante cierto tiempo, proporcionan
modelos de problemas y soluciones a una comunidad científica” (p.213). Un
paradigma constituye una cosmovisión del mundo compartida por una
comunidad científica. Es considerado un modelo para situarse ante la
realidad, para interpretarla y darle solución a los problemas que en ella se
vislumbran.
29
Con respecto al paradigma que se asumiré en esta investigación es el
interpretativo, Hurtado y Toro (1998) plantean que, en esta postura
paradigmática, el mundo es una especie de construcción que hace el
hombre, pues para acceder a la realidad se utilizan los símbolos elaborados
por él como el lenguaje. El centro de interés lo constituye el fenómeno y su
comprensión. El conocimiento está fundamentado en lo cotidiano, en el
lenguaje, en la trama de la vida y tiene significado en ese mundo dada la
vinculación del investigador con la realidad.
En ese sentido, la investigación bajo el paradigma interpretativo analiza
los fenómenos sociales dentro de la concepción fenomenológica, es decir, en
su medio natural, en el propio mundo en que se presenta, por lo que las
teorías emergen de estos datos observados. Es por ello que no se formulan
marcos teóricos e hipótesis previas sobre sus estructuras conceptuales ya
que deformarían la realidad social.
Ahora bien, con respecto a mi investigación la abordaré desde un enfoque
cualitativo con énfasis en lo interpretativo, ya que busco indagar sobre una
realidad y su entorno físico y social, con el propisto de descubrir las causas
del fenómeno estudiado, cómo interactúan los actores sociales y cuál es la
dimensión de los cambios o impactos que se producirán (Goetz y Le
Compte, 1998).
Enfoque de Investigación
El diseño de una investigación tiene como punto de partida la delimitación

de la realidad a estudiar y de los propósitos que el trabajo de investigación se
plantea en relación con el objeto de estudio. La utilización de un enfoque de
investigación, bien sea cuantitativo o cualitativo, surge a raíz de estas
premisas. La viabilidad de una u otra estrategia depende del problema a
investigar por lo que, a priori, no se puede afirmar que uno u otro enfoque
30
sea mejor que el otro, solo son diferentes y permiten abordar la realidad
desde diferentes perspectivas.
El presente estudio, lo desarrollaré bajo los supuestos metodológicos del

enfoque cualitativo, para Piñero y Rivera (2013) está orientado hacia la
construcción de conocimientos acerca de la realidad social y cultural a partir
de la descripción, comprensión e interpretación de las perspectivas de los
involucrados. Metodológicamente, implica asumir un carácter dialógico en las
creencias, las mentalidades, los mitos, los prejuicios y los sentimientos, todos
los cuales son aceptados como elementos de análisis para producir
conocimiento sobre la realidad humana.
Método de Investigación
Para el presente estudio, considero necesario contar con un método que
me permita generar conocimiento a través del abordaje del fenómeno, por lo
que se recurriré a la fenomenología hermenéutica para complementar el
análisis de la data y la generación de conocimiento en relación al aprendizaje
organizacional desde la visión del talento humano. En palabras de Heidegger
(1926) la fenomenología hermenéutica es una metodología filosófica que
pretende descubrir el significado del ser o existencia de los seres humanos
(fenómenos), por medio de la descripción y comprensión de sus vivencias o
cotidianidad, ya que esta cotidianidad constituye la forma, o modo corriente y
ordinario como el “Dasein” se vive a sí mismo. A continuación, desarrollo los
momentos de la fenomenología hermenéutica.
La descripción: Es el proceso de datos, esta fase se realiza a partir del
texto. Para describir la intencionalidad del ser en el mundo, se describen las
vivencias en torno al tema de estudio, la facticidad es decir ese existir propio
de cada ser y a partir de la analítica existencial de Heidegger, hacer ver lo
31
que se muestra como ente dentro el mundo y mostrar y fijar conceptos
categoriales del ser del ente. Es la descripción de aquello que se
experimenta cuando se es sujeto del tema que se investiga.
La reducción fenomenológica: Lleva al investigador a establecer los
aspectos comunes, generalizables, la unidad de significado, lo que se
denomina fenomenológicamente como intencionalidad, se realiza a partir del
análisis temático para encontrar la unidad de significado la esencia. En ese
sentido desde una previa codificación inicial la cual se describe como un
proceso sistemático en donde las afirmaciones concretas se analizan y
clasifican en grupos de lo que significa que representa el fenómeno de
interés, orientado siempre por las preguntas de investigación.
La Construcción: Luego de establecida las unidades de análisis
orientadoras se realiza la construcción. Heidegger (1926) plantea que el ser
no se hace accesible como un ser. No lo encontramos simplemente en frente
nuestro; una vez identificadas las estructuras constitutivas del fenómeno, la
unidad de significado, se reconocen elementos a través de los casos que se
identifiquen como ejemplares y comunes, encontrando la esencia, la
estructura, es decir, se inicia el camino hacia la comprensión e interpretación
de la estructura fenoménica. Se deben contemplar los ejemplares, los cuales
son partes de las entrevistas, se usan en forma literal para ilustrar las
interpretaciones del investigador sobre los significados de las experiencias
de los informantes.
La Destrucción: En este momento, de manera reflexiva, se parte de un
proceso crítico en el cual los conceptos tradicionales, que en el comienzo
deben ser necesariamente empleados, son descontruidos hasta las fuentes
desde las cuales ellos fueron trazados. Se trata del contrasentido y al
desmontaje de los conceptos tradicionales que permita emerger nuevas
significaciones. Sólo mediante la destrucción puede la ontología plenamente
32
asegurarse en una vía fenomenológica del carácter genuino de sus
conceptos.
Finalmente es necesario destacar que el último momento que comprende
la fenomenología hermenéutica de Martin Heidegger es la Penetración, la
cual conlleva a la generación de teoría, sin embargo, en esta investigación
solo tendrá alcance hasta el momento de destrucción por tratarse de un
trabajo l de grado a nivel de maestría. A continuación, muestro en la figura Nº
01 los momentos del método fenomenológico hermenéutico.
Descripción
Destrucción Reducción
Destrucción
Figura 1. Método Fenomenológico Hermenéutico de Heidegger

Adaptación de la investigadora.
33
34
Cuadro N° 01 Matriz de los Momentos Metodológicos Heideggerianos
Propósitos Momentos Accionar Metodológico De la Investigadora Técnica
Heideggerianos
Describir Transcripción de lo expresado por los informantes clave (Gerentes de la Empresa), Análisis
Develar el
elaborando el protocolo de investigación donde se da el proceso de extracción de toda de Contenido
significado del
expresión que se vincule directamente con el Dasein y se determina la constitución
aprendizaje
ontológica de los captos narrativos e inicio de la tematización expresa del “Ser del ente" y Entrevista
organizacional
por ende de la categorización. Me apoyare en la matriz de visualización de la cosa misma s en
desde la visión del
Profundidad
capital humano en
las organizaciones
públicas
Comprender el Comprender Momento que implica captar lo desconocido, comprender el lugar del Dasein (SER AHÍ). Análisis de
significado del Desde los significados aportados por el personal de la Empresa Socialista Estadal de Contenido
aprendizaje Servicios de Desechos Sólidos de Falcón. C.A (SERDEFAL C.A). Es mostrar el sentido
organizacional de los significados manifestados en los captos narrativos y construir a partir de la
desde la visión del descripción manifiesta desde la viva expresión y cotidianidad la unidad de significado. Me
capital humano en apoyare en la matriz Hermenéutica
las organizaciones
públicas
Interpretar Desmontaje de las construcciones para develar el fenómeno tal como es. Comprende
Interpretar el
retomar el análisis conceptual para resignificar lo develado. Es el momento de la Proceso
significado del
interpretación donde se reconoce lo oculto, se develan las categorías teóricas que Interpretació
aprendizaje
argumentan la generación de conocimiento. Me apoyare en la matriz Hermenéutica n de
organizacional
Significados
desde la visión del
capital humano en
las organizaciones
públicas
Fuente: Weeden (2023)
35
Técnicas e Instrumentos para la recolección de la data
Entrevistas en Profundidad
La técnica de investigación que utilizaré en mi investigación es la
entrevista en profundidad, en ese sentido para Taylor y Bogdan (1984) son
reiterados encuentros cara cara entre el investigador y los informantes
respecto de sus vidas, experiencias o situaciones, tal como la expresan sus
propias palabras. En ese sentido la entrevista permite establecer un contacto
más personal y de confianza logrando así tener mejor acercamiento a la
situación actual; al respecto Martínez (2004) expresa que:
La técnica de la entrevista es, en gran medida, un arte; sin
embargo, lógicamente, las actitudes que intervienen en ese arte
son, hasta cierto punto, susceptibles de ser enseñadas y
aprendidas; como ocurre en muchos otros campos de la actividad
humana, solo se requiere disposición e interés en aprender.
(p.95).
En este particular el diálogo y conversación que llevaré a cabo con el

informante clave, transcurrirá dentro de un ambiente de rapport adecuado,
con la particularidad de que todos sus elementos serán planificados
convenientemente con anterioridad, es importante destacar que para la
selección del informante clave debe prevalecer el conocimiento sobre la
realidad a estudiar.
Con respecto al instrumento, diseñaré un guion de entrevistas, el mismo

comprenderá interrogantes relacionadas aprendizaje organizacional desde la
visión del capital humano, para lo cual se llevaré a cabo tres encuentros con
cada uno de los informantes claves. Durante los primeros dos encuentros,
entrevistaré a los informantes para que develen su experiencia vivida tal
como se le nuestra en su conciencia, para luego transcribir y elaborar el
protocolo de investigación. El tercer encuentro se utilizará para determinar la
confiabilidad de los datos recabados, mediante la revisión de las entrevistas
36
realizadas por parte de los actores sociales, para luego realizar la reducción,
construcción fenomenológica.
Análisis e Interpretación de la Cosa Misma
Para Morse (1994) el proceso de análisis de datos cualitativos requiere de

un cuestionamiento astuto, una búsqueda implacable de respuestas, una
observación activa y sostenida y un acertado recordatorio. Éste es un
proceso de juntar trozos de datos, de hacer lo invisible obvio, de reconocerlo
significativo desde lo insignificante, de ligar lógicamente hechos
aparentemente desconectados, de ajustar categorías una con otra y de
atribuir consecuencias a los antecedentes. Es un proceso de conjetura y
verificación, de corrección y modificación, de sugerencia y defensa. Es un
proceso creativo de organización de datos que hará parecer el esquema
analítico como obvio.
El método fenomenológico hermenéutico exige del investigador diferentes

y sucesivos tipos de reducciones, considerando las etapas y los pasos a
desarrollar durante dicho proceso de análisis de los datos recabados, se
presenta por medio de las etapas del método las acciones que se llevan
cabo para los procesos de comprensión e interpretación del fenómeno
estudiado, de tal manera que se pueda acceder al ser de los entes
involucrados considerando su existencialidad y la aprehensión de estos en la
dialéctica y por medio de la hermenéutica.
Es importante destacar que el análisis e interpretación de la data la

presentare a través de las matrices de contenido, según Miles y Huberman
(1994) es un proceso creativo que permite mostrar los datos y los análisis, a
haciendo uso del nivel sintáctico (reducción fenomenológica), de significado
(construcción fenomenológica) y pragmático (destrucción fenomenológica),
con el propósito de describir, comprender e interpretar el significado del
37
aprendizaje organizacional desde la visión del capital humano en la Empresa
(SERDEFAL C.A),
Informantes clave
En la investigación cualitativa de tipo fenomenológica el momento para

seleccionar los informantes claves es borroso, por cuanto desde la
contextualización de la realidad se realizan acciones para elegirlos
adecuadamente. Todas estas acciones deben ir dirigidas a responder a la
interrogante ¿Quiénes poseen la información relevante y donde se pueden
encontrar? Es por ello que, para la selección de los informantes clave, estará
orientada por la reflexión de los criterios siguientes: (a) contextos relevantes
para la situación problemática de investigación, para ello realizaré un arqueo
entre los funcionarios adscritos a Empresa Socialista Estadal de Servicios de
Desechos Sólidos de Falcón. C.A (SERDEFAL C.A), hasta seleccionar
mínimo tres informantes clave, (b) facilidad de acceso para consultar a los
diversos actores con competencias en los procesos gerenciales. (c)
incorporación de una heterogeneidad de actores implicados: gerentes,
trabajadores y trabajadoras conscientes de los procesos de la organización,
a los cuales se les asignará la siguiente codificación:
Cuadro N° 02 Codificación de Informantes Clave

Código de Informantes Clave
Informante 01 INF1 SERDEFALCA
38
Rigor científico
Respecto al rigor científico Martínez (2004) afirma que:
La validez es la fuerza mayor de las investigaciones cualitativas.
En efecto, el modo de recoger los datos, de captar cada evento
desde sus diferentes puntos de vista, de vivir la realidad estudiada
y de analizarla e interpretarla inmersos en su propia dinámica,
ayuda a superar la subjetividad y da a estas investigaciones un
rigor y una seguridad en sus conclusiones que muy pocos
métodos pueden ofrecer. (p.255)
De allí que la validez de los resultados, estará dada por: a) credibilidad,

lo cual consistirá en mostrar todo lo recopilado por el informante con las
diversas técnicas para su verificación y posterior aprobación de lo
suministrado; b) Confiabilidad, también conocido como entre pares, donde
otros investigadores conocedores del tema, colaboraran en la validez del
estudio, mediante la socialización del proceso investigativo; c)
Contrastación, consistirá en verificar si la teoría utilizada como hilo de guía
en la investigación tiene la misma orientación o diverge con el nuevo
conocimiento descubierto
39
MOMENTO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Este momento describo los aspectos administrativos en el cual se detallan
los recursos necesarios que contribuirán a la realización del proyecto;
relacionados con recursos materiales, humanos, financieros y finalmente se
muestra el cronograma.
Recursos Materiales
Para la realización del presente estudio, se utilizarán equipos de
computación, fotocopiadoras, escáner, impresoras, teléfonos, Internet, hojas
tamaño carta, cartulinas y carpetas
Recursos Humanos
Funcionarios adscritos la Empresa Socialista Estadal de Servicios de
Desechos Sólidos de Falcón. C.A (SERDEFAL C.A), los cuales
comprenden la unidad de análisis y se convertirán en actores claves para
interpretar el aprendizaje organizacional desde la visión capital humano.
Recursos Financieros
A continuación, se presentan los costos en que se incurrirá para la
realización del proyecto.
40
Cuadro N° 4 Presupuesto
Materiales Valor Total
Artículos de Papelería 500,00
Materiales para equipos de computación 600,00
Útiles de escritorio (Bolígrafos, lápices) 200,00
Gastos de Transporte y logística 400,00
Alquiler de equipos audiovisuales 900,00
Servicio de internet 1.000,00
Total Bs. 3.400,00
Fuente: Weeden (2023
Cronograma de Actividades
A continuación, se presenta el Cronograma de Actividades (Ver Cuadro N°
5)
CUADRO Nº 5: PLAN DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES JUL NOV DIC ENE FEB MAR ABR

2023 2023 2023 2024 2024 2024 2024
Inscripción del proyecto
Entrevista Privada Jurado
Desarrollo de la investigación
Entrevistas en Profundidad
Análisis de la Data
Consolidación del Trabajo de

Grado
Revisión y corrección
Entrega del Trabajo de Grado
41
REFERENCIAS BILIOGRÁFICAS
Betancourt, R. (2019). Estrategias del Comportamiento Organizacional de
Los Trabajadores de La Empresa Materiales Electricos Monagas, C.A.
(Memca). Trabajo de Grado, Decanato de Investigaciones y Posgrado,
Universidad de Oriente, Maturin – Monagas.
Bohm, D. (1997). Sobre el Diálogo. Barcelona: Editorial Kairós S.A.
Etkin, J. (2011). Gestión de la Complejidad en las Organizaciones. Buenos
Aires: Granica.
Goetz, J. P. y LeCompte, M. D. (1998). Etnografía y Diseño Cualitativo en
Investigación Educativa. España: Editorial. Morata.
Grutznerg, G. (2019). La gestión del conocimiento y el aprendizaje
organizacional en una empresa pequeña e internacional de Colombia.
Caso de estudio en el Sector educativo. Trabajo de Grado. Para Optar
al Título de Maestría en Dirección, Universidad del Rosario, Colombia.
Guba, E. y. (1994). Criterios de credibilidad en la Investigación Naturalista.
España.: Gimeno Sacristán Pérez Gómez.
Heidegger, M. (1926). Ser y Tiempo. Santiago de Chile: Trotta.
Hidalgo, M. (2021). Resiliencia Organizacional y Gerencia Pública:
Establecimiento de Estrategias para el Mejoramiento Continuo de la
Administración Pública. Trabajo de Grado para Optar al Tiítulo de
Magister en Gerencia Pública, Universidad Nacional Experimental
Francisco de Miranda, Coro.
Hurtado, I y Toro, J. (1998). Paradigmas y Métodos de Investigación en
Tiempos de Cambio. Carabobo. Venezuela: Editorial Episteme.
Kuhn, T. (1986). Estructura de las Revoluciones Científicas. México: Editorial
Fondo de Cultura Económica.
42
Line,D, Barrionuevo, A y Anyosa, B. (2022). Aplicación del E-Business en las
Organizaciones Inteligentes. Revista Economía & Negocios
Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann, F, Volumen 04(Núm.
1), pp. 124-140. Abril - Septiembre 2022.
Martínez, M. (. (2012). Nuevos fundamentos en la Investigación Científica.
México. : Editorial Trillas.
Martínez, M. (2004). Ciencia y Arte en la Metodología Cualitativa. México:
Editorial Trillas.
Matos,D Cardero, K y Correa, D. (2019). Estudio del Aprendizaje
Organizacional desde la Perspectiva de las Cinco Disciplinas de la
Organización que Aprende. Revista de Investigación Latinoamericana
en Competitividad Organizacional, Volumen Núm 01 Febrero 2019.
Miles, M. Y. (1994). Qualitative Data Analysis: an Expanded Sourcebook.
California. ThousandOaks: SAGE.: Thousandoaks: SAGE.
Morse, J. (2005). Asuntos Críticos en los Metodos de Investigación
Cualitativa. España: Editorial Universidad de Alicante.
Piñero, M. y. (2013). Investigación Cualitativa: Orientaciones
Procedimentales. (Primera ed.). Venezuela L: Editorial Litocolor C.A.
Senge, P. (2010). La Quinta Disciplina en la Práctica. Estrategias y
Herramientas para Construir la Organización Abierta al Aprendizaje.
Buenos Aires. Argentina.: Ediciones Granica.
Werther W, Davis K y Guzmán M. (2014). Administración de Recursos
Humanos. Gestión del Capital Humano. México: McGRAW-HILL/
INTERAMERICANA EDITORES. S.A DE C.V.
43
ANEXO
44
GUÍA DE PREGUNTAS ABIERTAS
TITULO: SIGNIFICADO DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE
LA VISIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
PÚBLICAS
INFORMANTE CLAVE: _____________________

ENTREVISTA N°: _______
FECHA: _________________
INQUIETUDES
1.- ¿Cómo es su experiencia vivida en relación al aprendizaje
organizacional?
2.- ¿Qué significado tiene para usted, el aprendizaje organizacional?
3.- ¿Qué aspectos comprende el aprendizaje organizacional?
4.- ¿Cómo interpreta usted el aprendizaje organizacional desde la visión
del capital humano en la Empresa Socialista Estadal de Servicios de
Desechos Sólidos de Falcón C.A (SERDEFAL C.A)
45

Significado Del Aprendizaje Organizacional Desde La Vision Del Capital Humano en Las Organizaciones Públicas

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

SIGNIFICADO DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE LA

DRA: FRANCY MORLES

SANTA ANA DE CORO; OCTUBRE DE 2023

SIGNIFICADO DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE LA

SANTA ANA DE CORO; OCTUBRE DE 2023

ACTA N°_______________________ RESOLUCIÓN N°

Firma del Tutor Firma del Estudiante

Último Nivel Académico obtenido: Dra en Ciencias Gerenciales

Rep. Profesoral Rep. Estudiante Coord.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

APROBACIÓN DEL PROYECTO DE GRADO POR EL TUTOR

Yo, Dra. Francy Morles, identificada con la Cédula de Identidad N. V-

Santa Ana de Coro, Octubre /2023

GUÍA RESUMEN PARA EVALUAR EL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

DECISIÓN PRELIMINAR DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Nombres y Apellidos: C.I.Nº Firma

APROBACIÓN DEL PROYECTO DE GRADO POR EL TUTOR...............ii

Estudios Previos que sustentan la Investigación................................13

Aspectos Fundamentales del Aprendizaje Organizacional.................17

Disciplinas para Construir una Organización Inteligente....................19

Aspectos fundamentales del Capital Humano......................................24

Supuestos Básicos de la Investigación................................................27

Técnicas e Instrumentos para la recolección de la data......................35

Análisis e Interpretación de la Cosa Misma..........................................36

GUÍA DE PREGUNTAS ABIERTAS.........................................................44

02 Codificación de Informantes Clave 37

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

SIGNIFICADO DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE LA

Autora: Lcda. Florybet Weeden

El propósito de esta investigación es interpretar el significado del aprendizaje

Palabras Clave: Aprendizaje Organizacional, Capital Humano,

El aprendizaje organizacional comprende la incorporación, producción de

En ese sentido se habla del aprendizaje como la capacidad de cambiar,

De las consideraciones antes planteadas se desprende el propósito

La propuesta de proyecto de grado comprende los siguientes momentos:

Momento I: Abordaje de la Realidad: En este apartado presento el

Momento II: Entramado Teórico: Este momento de la investigación

Momento III: Orientación Metodológica: En este apartado presento los

Momento IV: Aspectos Administrativos: En el que se describen los

Aproximación de la Experiencia Vivida

Para que las organizaciones logren la continuidad y sintonía con las

El aprendizaje organizacional hace viable el sistema cuando

De lo anteriormente planteado, infiero que el aprendizaje organizacional es

Con base en los argumentos planteados anteriormente, me permito en

La Empresa Socialista Estadal de Servicios de Desechos Sólidos de

Ahora bien, con el propósito de describir mi experiencia vivida en la

En el marco de un contexto cambiante, el concepto de liderazgo no

Para Etkin (2011) la visión compartida, el pensamiento estratégico, la

Otra de la realidad que me inquieta, está relacionada con la desmotivación

Un componente básico de la inteligencia y apertura de la

De lo anteriormente planteado, me permito dar a significar que el capital

Continuando con la descripción de caracterización del Dasein, de acuerdo

Lo estratégico no se refiere al cambio disruptivo o abandono de lo

Continuando con la descripción de mi experiencia vivida en la Empresa

Para finalizar la caracterización del Dasein, me permito describir mi

En las organizaciones se requiere que los procesos de liderazgo no

Es así como todas las consideraciones planteadas anteriormente, se

¿Cómo interpretar el aprendizaje organizacional desde la visión del capital

De la cual emergen las siguientes interrogantes

¿Cómo develar el aprendizaje organizacional desde la visión del capital

¿Cómo comprender el aprendizaje organizacional desde la visión del