Curso de Recursos Humanos

Unidad 1.-
1ra Lección
Evolución de la Administración del
Capital Humano

MC. José Luis Ugalde Medellín

Introducción al Tema
La historia moderna y contemporánea de los recursos humanos y las relaciones
laborales de las organizaciones se remonta a mediados y finales del siglo XVIII.

El surgimiento de ideas (que hasta nuestras fechas siguen retumbando) como la

“Ilustración” y que posteriormente marcarían un antes y un después de la
importancia del ser humano, ya no como una máquina, sino como un ente con
valor y razón; marcado y dejando una huella para la “La Revolución Industrial”.

La Revolución Industrial (Definida entre los años 1760 a 1840 aproximadamente)

inició durante el auge tecnológico-industrial privado que nació en las potencias
militares de la época entre los países imperiales de Europa (Imperio Británico,
Tercera Replica Francesa e Imperio Alemán), Estados Unidos y Canadá (Parte del
Imperio Británico en aquel entonces).

Con los avances tecnológicos y la idea de que el ser humano tenía un valor cada
vez más importante, la gestión del talento humano ha dado notables avances (que
poco a poco se han ido mejorando), centrados en el mejoramiento de las
condiciones laborales, pasando de los sindicatos laborales, las jornadas de 8
horas y los salarios mínimos. Hasta jornadas de 6 horas y reglas laborales
flexibles para sus trabajadores.
Historia de la administración del capital humano
La evolución de la gestión del talento humano está marcada por varios momentos
claves de cambios sociales y económicos en la historia de la humanidad, Pero
antes hablemos un poco acerca de la evolución del trabajo:

Evolución del trabajo de la era moderna y contemporánea

Durante “La edad media-alta”, nace el concepto de feudalismo, sistema socio-

económicos, cuya mayor fuente de ingresos era la producción alimentos y
materias primas convirtiendo al trabajador en un esclavo con cierto nivel de
estatus social. A partir de este punto surgen las primeras jerarquías y división de
clases sociales marcadas por el trabajo y el nivel de ingresos de las mismas:
nobleza, clero y el pueblo.

Con esto surgen también lo que se podría considerar, los primeros “sindicatos”
(Estos Sindicatos estaban formados por miembros destacados y trabajadores
confiables, eran más bien clubes locales o regionales, más que el concepto de
sindicato como lo conocemos hoy en día) conocidos entonces como “gremios de
artesanos” una característica destacadas de estos gremios de artesanos es que
únicamente podían ejercer los oficios que dictaban los mismos gremios. Sí un
trabajador no podía ejercer ese oficio, no podía pertener al gremio ni a sus
beneficios.

Además estos gremios proponían el heredar el oficio de padres a hijos, dejando

que los miembros más antiguos tuvieran un estatus y existieran castas de familias
de oficios en particular. De aquí surgen familias que poseen una profesión
destacada, como médicos que sus padres y abuelos fueron médicos y soldados
que sus padres y abuelos fueron militares.

Los trabajadores del campo (que eran en su mayoría independientes o

Freelances) producían alimentos para su propio sustento y, si tenían suerte, para
comercializar con otros trabajadores. Ellos también pagaban una ofrenda a su
señor feudal y a la iglesia; y estos a su vez proveían protección a las familias de
los trabajadores que estaban a su cargo.

De manera muy sutil se va dando el tránsito del feudalismo al “Capitalismo” (de

una manera muy primitiva), en donde comienzan cambiar los modos de
producción, todo el poder se concentra en las monarquías, en donde surge el
concepto de la propiedad privada.

Tras la privatización de tierras por parte de los monarcas y los hombres con mayor
podr económico, los campesinos y trabajadores son despojados de las tierras que
trabajaban y veían que lo único que les quedaba era la fuerza laboral que podían
ofrecer como asalariados en las fábricas que empezaban a surgir dando pie a la
“Revolución industrial”.

La “Revolución industrial” estuvo caracterizada por el avance tecnológico, la

necesidad de producción masiva y el desarrollo de un crecimiento exponencial de
la inmigración de la gente del campo a la ciudad.

Después de la revolución industrial, vinieron importantes momentos, marcados por

movimientos sociales y económicos lo que generó problemas en ciudades que no
estaban preparadas para acoger a tantas personas, el trabajo infantil, la
incorporación de la mujer a la vida laboral y la discriminación de la que era objeto,
el aumento de la miseria y la pobreza. Que en algunos sectores de la población
causa los primeros casos de neurosis personal y social.

Posteriormente se empiezan a dar una especie de lucha de clases social de los

trabajadores, buscando mejores condiciones laborales y la reivindicación de los
que serían los primeros derechos fundamentales en el trabajo y posteriormente
dando los pasos para la creación de leyes que protegen a los trabajadores.
Evolución de la administración del capital humano

Es en la “Revolución industrial” donde surge el concepto actual de trabajo, la

organización del mismo y con ello, las primeras técnicas de gestión del talento. A
partir de entonces, la organización del trabajo y la administración de recursos
humanos han evolucionado paralelamente.

El siglo XX, se caracteriza por la aparición de las burocracias, mega corporativas,

fábricas de producción local que podían exportar a otras regiones. Todos esto
cambios trajeron consigo, cambios en las estructuras, en la administración y en el
comportamiento de las organizaciones. Dichas transformaciones cambiaron la
forma de administrar los recursos humanos. Durante este tiempo se enmarcan 3
periodos organizacionales distintos, puestas por Chiavenato en 2009 y estas son
“La era industrial clásica”, “La era industrial neoclásica” y “La era del
conocimiento”. Por sus características permiten comprender el razonamiento y el
empirismo que se han implementado para trabajar con quienes integran las
organizaciones. (Chiavenato, 2009).

1.- Era de la industrialización clásica

Según Chiavenato, este periodo se encuentra ubicado a partir del final de la

Revolución Industrial hasta mediados de la década de 50’s del siglo pasado,
caracterizado por el surgimiento de países desarrollados o industrializados (Países
del primer mundo). Por su parte Las empresas optaron por una “estructura
burocrática” y piramidal, que centraba la toma de decisiones en la cima de la
jerarquía y también por el uso de reglamentos disciplinarios para controlar el
comportamiento. El modelo organizacional era mecanicista como un sistema
cerrado donde solo aquellos trabajadores que cumpliendo con los estándares
morales y sociales de los Jefes podían ascender

La intención es la maximización de la productividad al menor costo posible. Para

ello, se recurrió a la estandarización, la simplificación, y la especialización de la
mano de obra barata. La cultura organizacional se basaba en los valores
tradicionales y éticos del pasado.

El ambiente de las organizaciones era conservador, sin mayores desafíos, y

orientado a mantener el “statu quo”. Los puestos eran fijos, y definitivos, los
empleados debían ceñirse a ellos y servir a la tecnología y la organización con un
comportamiento estándar, se les plateaba a los trabajadores que sus puestos eran
un privilegio y que cualquier fallo o error de su parte merecía una sentencia o un
castigo. Los trabajadores se les consideraban un apéndice de la maquinaria y
meras proveedoras de esfuerzo físico y muscular, con lo que predominó el
concepto de la mano de obra. Las personas eran recursos (materias primas) para
la producción, al igual que las máquinas, el equipo y el capital.

Todo lo anterior dio paso a los antiguos “departamentos de personal”

encargados de cumplir con las exigencias legales del contrato y del empleo:
contratos individuales, nómina, pagos, la aplicación de medidas disciplinarias, la
programación de vacaciones, y de más privilegios limitados a los beneficios de la
empresa, dando poco margen de derechos y oportunidades al empleado.

Durante este periodo los sindicatos empezaron a ganar una mayor relevancia y
poder político obligando a las empresas y las organizaciones a proveer mayores
beneficios y derechos a los trabajadores y es donde los departamentos de
personal tuvieron que cambiar.

Posteriormente surgen los “departamentos de relaciones industriales” se

encargaban de ser el puente de comunicación entre el sindicato y la empresa. En
este sentido, estos departamentos eran órganos encargados de conciliar los
conflictos entre la organización y los empleados. A pesar de ser un puente entre
los sindicatos, los trabajadores y la empresa, estos departamentos de relaciones
industriales se limitaban a las actividades operativas y burocráticas, recibiendo
instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder y tomar acción.
2.- Era de la industrialización neoclásica

Según Chiavenato, este periodo abarca desde el fin de la Segunda Guerra

Mundial hasta aproximadamente la caída de la Unión Soviética (mediados de los
40’s hasta primera mitad de los 90’s), donde iniciaron cambios rápidos, intensos y
progresivos. Las transacciones comerciales pasaron de ser locales a regionales, y
hasta de carácter internacionales, acentuando la competitividad empresarial.

La teoría de la administración neoclásica sustituyó a la clásica, el viejo modelo

burocrático, se volvió muy rígido y lento para afrontar los rápidos cambios. Las
organizaciones optaron por una “estructura matricial”, que incentivara la
innovación, el dinamismo y lograra mayor competitividad, a pesar de que este
nuevo sistema era más dinámico y benéfico, esto no logró eliminar la rigidez de la
vieja estructura.

Aunque este cambio organizacional no era tan efectivo como se esperaba, sus
ventajas se aprovechan para la posterior fragmentación y descomposición de las
grandes organizaciones en unidades estratégicas de negocios que se podían ser
administradas mucho mejor, con más agilidad y esto facilito que el mercado
estuviera más cerca del cliente”.

Estos cambios hicieron cambios en la cultura organizacional, las organizaciones

empezaron a hegemonizar sus culturas y dejo de existir grandes diferencias entre
el ambiente laboral de una empresa a otra y se puso a un lado el ambiente
conservador, por ende, hubo cambios en la forma de administrar al personal.

Nacen entonces los primeros “Departamentos de Recursos Humanos (RRHH)”

como actualmente los conocemos. Estos departamentos eran unidades
prestadoras de servicios especializados que sustituyeron a las arcaicas relaciones
industriales. La concepción de los trabajadores fue cambiando de manera más
positiva y ahora se percibían como recursos vivos e inteligentes, un recurso de ser
bien implementado y cuidado podría ayudar a crecer a la empresa, ya no como
factores inertes de producción o como una simple materia prima que se puede
descartar. El recurso humano, se convirtió en el recurso más importante de la
organización y en el factor determinante del éxito de la empresa.

A parte de las tareas operativas, burocráticas, manejo de las relaciones laborales

y sindicales, el departamento de Recursos Humanos empieza a desarrollar
actividades y procesos para abordar la gestión del talento humano, entre estas
actividades se destacan el reclutamiento y selección, la formación y capacitación
laboral, la evaluación de desempeño, la seguridad y salud en el trabajo, la
medición e intervención del clima organizacional, el bienestar laboral y la
responsabilidad social empresarial.

3.- Era del conocimiento

Según Chiavenato este periodo inicia en la década de los 90’s hasta nuestros
días, siendo el perdido más contemporáneo, se caracteriza por cambios rápidos e
imprevistos y por romper paradigmas ya establecidos desde la Revolución
Industrial. Sin duda este periodo se destaca por “Las tecnologías de la
información” que convirtió al mundo en una aldea global en la que el
conocimiento viaja de un extremo a otro en unos cuantos segundos.

En la actualidad ya no se habla de una economía internacional o una economía

dividida en bloques mundiales; sino, de una economía global y mundial que busca
constantemente inversión y fondos, pero donde el conocimiento, el capital humano
e intelectual, es el capital más importante.

El empleo y el empleado migraron de la industria y de la mano de obra, al sector

de los servicios y el trabajo del conocimiento, convirtiendo el trabajo
principalmente en una actividad mental y mínimamente manual. A causa de esto
nacen empresas y organizaciones giro virtual.

“Los procesos organizacionales” son ahora más importantes que los

departamentos o las divisiones, estos últimos son provisionales. Los puestos, las
funciones, los productos y servicios se adaptan constantemente a los cambios de
tecnología, de ambiente y a las demandas del cliente. La estructura de las
organizaciones también se adapta al entorno, y se basa en equipos
multifuncionales de trabajo con objetivos definidos.

“La cultura organizacional” privilegia el cambio y la innovación y sirve para

preparar a las personas para que ayuden a las organizaciones a superar los
constantes desafíos.

La administración de recursos humanos cambia y se renueva constanmente, ya

no se puede hablar del empleado como un recurso ya que eso implica que se
puede optar por otro recurso, sino, que ahora se debe consideras al empleado
como un capital, un valor, que si se llegara a perder puede ser un golpe al clima
organizacional o hasta la misma estructura jerarjica de la empresa

Las personas, los empleados, dejan de ser agentes pasivos a quienes se

administra, y se convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a
administrar los demás recursos de la organización. Las personas ahora se les
consideran seres con inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades,
competencias, aspiraciones y percepciones singulares, que toman decisiones, y
cumplen metas. Son los nuevos asociados de la organización.

Lidiar con las personas pasó de ser un desafío a ser una ventaja competitiva para
las organizaciones con éxito. Como consecuencia, el área de recursos humanos
dejo de ser cerrada, hermética, monopólica y centralizadora para ser un área
abierta, amigable, compartidora, transparente y descentralizadora (Chiavenato,
2009).
Cambios significativos en la Industria

Esta ventaja competitiva se desarrolla mediante políticas determinadas como

planes de formación, motivación, compatibilización o conciliación de la vida
personal y familiar, siendo una definición de carreras profesionales y políticas de
igualdad. Esto de se debe a que los trabajadores desarrollados en lo personal y en
lo profesional, están más motivados, más comprometidos y aportan más a la
compañía, haciendo que la empresa sea más competitiva.

Las prácticas de recursos humanos son ahora responsabilidad de todos los

gerentes y subgerentes quienes reciben asesoría y orientación estratégica por
parte de los equipos de gestión del talento humano, mientras que, las tareas
operativas suelen ser delegadas mediante “outsourcing”.
Bibliografía

CHIAVENATO, I. (2009). Gestión del talento humano. México. Mcgraw-Hill/

Interamericana Editores S.A. Tercera Edición.

EAE Business School. (2017). Historia de los Recursos Humanos: 5 momentos claves.
Estados Unidos. Recuperado de https://retos-directivos.eae.es/historia-de-los-recursos-
humanos-5-momentos-clave/