Módulo 2:

Etapas del Proceso de Reclutamiento y

Selección por Competencias basado en la evidencia.
Énfasis en Evaluación Técnica.

MG-E.M Claudia Morales Bravo

Claudia.moralesbravo71@Gmail.com
Noviembre 2023
Sesión Nº 8
Clase Nº5
 ETAPA 5:

Proceso de Selección de
Personal por Competencias.

Cierre
 Mapa de Ruta:

Introducción Etapas del Cierre Información Contratación Inducción

Resultados
Proceso

Actividad en Aula On-Boarding Medición del Resumen de lo

proceso aprendidos
Introducción
 Selección de Personal por Competencias
Flujograma

Entrevista final
de Selección Preparar
Necesidad Reclutamiento Entrevista Entrevista Valoración (individual o Envío de carta Plan de
de de Personal Técnica Psicolaboral Total de Terna de Comité). oferta Ingreso
Si Si Si Candidatos Aceptación
Selección Candidatos Selección Final (por parte
de de Candidato. de la
Personal empresa).

CV No No No
Válido Seleccionado Seleccionado Rechazo

Envío de Carta (o Envío de Carta (o Envío de Carta (o Envío de Carta (o Envío de Carta (o
correo) correo) correo) correo) correo) agradeciendo Guardar CV en base
agradeciendo agradeciendo agradeciendo informando a postulación y de datos.
postulación y postulación y postulación y quienes forman avisando de, si bien
avisando de que no avisando de que no avisando de que no parte de la terna de forman parte de la
avanza en esta avanza en esta avanza en esta candidatos. terna, que no avanza
etapa. etapa. etapa. en esta etapa.
 Etapas Proceso de Reclutamiento y Selección

Participación
Referente técnico

Participación
Referente técnico

“Reclutamiento y Selección en SeRvicioS PúblicoS , un enfoque basado en evidencia “

 Proceso de
Incorporación
Etapas de Cierre

Información de
Resultados del Contratación. Inducción.
Proceso.
 Información de Resultados del
Proceso.

* Notificación personal al candidato elegido( Max 24 horas)

* Aceptación del cargo por el candidato.

* Una vez aceptado el cargo, el candidato debe firmar

el formulario de aceptación de cargo.
 Información de Resultados
del Proceso.

♻ Envíar correo a los candidatos no seleccionados,

informándoles del cierre del proceso.

♻ Solicita los antecedentes originales para cursar el

trámite administrativo correspondiente.

♻ Solicitar a la autoridad el nombramiento elegir otro

candidato de la nómina, si no es aceptado el cargo.
 Comunicar los
resultados…
🍄 Definida la fecha de
incorporación.

🍄 Informar a las áreas pertinentes:

🌻 Gestión de personas
(ingresar a la nómina de personal)

🌻 Departamento de capacitación
(planificar el programa de Inducción)

🌻 Informática
(crear correo electrónico, teléfono,
computador)

🌻 Logística
(escritorio, silla)
 Empleo a prueba
ü Se utiliza esta modalidad a solicitud
de la jefatura del cargo.

ü Debe quedar consignado en las

bases del concurso.

ü Establecer el plazo de 3 a 6 meses ,

sin prorroga idealmente.

ü Calidad de contrato es igual al cargo

al cual postulando, en beneficios y
responsabilidades.
Empleo a prueba
🍀 Se puede tener más de 1 candidato a prueba si existe el presupuesto.

🍀 Realizar evaluación del desempeño 30 días antes del término del

período de prueba.

ü Fundamentación de los factores y subfactores de la calificación.

ü Establecer la fecha de evaluación con anterioridad.

 Empleo a prueba
🍀 Base de datos de candidatos elegibles para posibles cargos.

🍀 Base de postulantes elegibles, ya evaluados y seleccionados como

idóneos.

🍀 La Evaluación tendría duración de hasta doce meses desde terminado

el proceso de selección.

🍀 Los resultados de los instrumentos de evaluación técnica y

psicolaboral tienen una vigencia de 6 meses dentro de la Institución a
la cual postula.
Contratación.

Certificados académicos.

Certificado de la superintendencia.

Certificados profesionales.

Certificados de antecedentes.

Certificado de vacunas

Certificados previsionales.

Datos bancarios.

Carta Oferta
🔸 Nombre del cargo

🔸 Ubicación

🔸 Remuneraciones

🔸 Beneficios,

🔸 Plazos del contrato.

 Contratación.

🔆 Definición de la fecha de su incorporación a la institución.

En acuerdo con el lugar de destino

Horario de Jornadas laborales

Uniforme.

Identificación
 Un Buen Proceso de Cierre considera..
🌟 Notificación formal al candidato seleccionado

🌟 Cursar nombramiento de participante seleccionado.

🌟 Notificar los resultados del proceso a participantes no seleccionados.

🌟 Recopilar las actas y confección de archivos de registros disponibles.

Inducción
Fecha de incorporación a la institución

Información al área pertinente.

Planifique la ejecución del programa de inducción.

Información necesaria sobre la organización

Inserción del candidato rápidamente.

Inducción

Al final de la inducción el nuevo colaborador debe:

🐾 Sentirse cómodo y bien recibido

🐾 Comprender de forma general la organización
🐾 Tenga claridad sobre los objetivos de su cargo y las normas de conducta
🐾 Comience a conocer la forma en que la empresa actúa y hace las cosas
(la cultura)

Dessler (2009)
Inducción
Accionar de las personas
Alineado con Misión – Visión

Compartir ciertos códigos

Misión y Visión lenguajes, tradiciones,
etc.

Charla encargado
de recursos
humanos

Realización de diversas
labores relacionadas Entrevistas con ciertos
con el cargo. puestos claves
 Bienvenido a tu
Onboarding

• h"ps://youtu.be/PXXDdvRevvU?si=OETV3Qfp47DKqVXr
 Actividad en Aula

1. ¿Cuántos han recibido inducción en su trabajo ?

2. ¿Cuántos les mencionaron la Misión-Visión ?
3. ¿Cuántos les hablaron de la cultura –Lenguaje?
4. ¿Cuántos recibieron charla del encargado de RRHH?
Pausa
Saludable
On Boarding

Nuevo Más allá en la Proceso más Aumentan tasa

concepto. preparación de largo y de retención de
la llegada de planificado. los nuevos
colaborador. empleados en
82%

Aceleran el Incrementa
proceso de productividad en un
aprendizaje 70%.
Consejos Claves

Diseño del proceso de On Boarding

Durante el primer día:

🔻 Detalles logísticos del primer día de trabajo,

🔅 Ser claros y explícitos
🔅 Esto ayuda a disminuir la ansiedad.

🔻 Anfitrión
🔆 Alguien de su misma área, o del área de personas.
🔆 Programar una reunión con su jefatura directa.

🔻 Temas informáticos
🔅 Equipos configurados
🔅 Claves de acceso a los sistemas creadas

🔻 Realizar recorrido
🔅 Por las instalaciones y espacios comunes
 Consejos Claves

Diseño del proceso de

On Boarding
🔻 Organización
🔅 Dar a conocer la llegada
🔅 Importancia de celebrarla.

🔻 Gerente General
🔅 Intentar un encuentro con el
durante los primeros días.

🔻 Detalles de importancia
🔅 Artículos con el logo de la empresa
🔅 Invitación a almorzar.
Consejos Claves

Diseño del proceso de On

Boarding
Seguimiento del Onboarding:

🔻 Información
🔅 Entregar en forma paulatina.
🔅 No sobrecargar al nuevo
colaborador.
🔅 Otorgar el tiempo necesario para
pueda ir aprendiendo bien sus
funciones.
 Consejos Claves

Diseño del proceso de

On Boarding
Seguimiento del Onboarding:

🔻 Acompañamiento
🔅 Procurar encuentros diarios con su jefatura

🔅 Instancias de feedback para aclarar dudas (primer mes)

🔅 Considerar el resto de las áreas y a los clientes, si corresponde.

🔅 Generar adhesión a la cultura de la organización.

🔅 Fomentar el trabajo en equipo

 Teletrabajo
Consejos Claves 🔻 Puede realizarse de forma remota.
🔻 Programar reuniones plataforma que use la organización.
Diseño del proceso 🔻 Enviar al hogar regalo de bienvenida, si proceder.
de On Boarding 🔻 Publicar en las redes sociales oficiales o vía mail el ingreso del
colaborador.
 Consejos Claves
Diseño del proceso de On Boarding
Teletrabajo

🔻 Mejorar el proceso de Inducción hasta que

llegue a ser un Onboarding.

🔻 Lo importante es :

🔅 No Importa el nombre que tenga.

🔅 El nuevo colaborador se sienta a gusto.

🔅 Comprenda lo que se espera de él.

🔅 Empiece a desenvolverse correctamente lo

antes posible.
Experiencia onboarding Game Changers
de Heineken

h"ps://youtu.be/2osQTNNG08c?si=k95gUC-OV3fKbW-6
Aspectos transversales a
Considerar

A. Trazabilidad:
• Reclutamiento y Selección de calidad
🌻 Entrega información precisa y relevante para la
toma de decisiones

🌻 Integrar información de cada etapa y de las

evaluaciones que realiza,

🌻 Trazabilidad de la información para seguimiento

de los procesos de selección.
 Aspectos
Transversales a
Considerar

• B. Mecanismo de consultas,
reclamos y sugerencias:

Procedimiento para efectuar

consultas, reclamos y sugerencias,

Transparencia y la jurisprudencia
administrativa.
Aspectos transversales a Considerar

C. Manejo de Información

🌻 Mantener la confidencialidad de la Información de las etapas del proceso.

🌻 Los antecedentes serán utilizados exclusivamente con fines de selección del
personal.
🌻 Historia curricular, puntaje asignado, tabla de puntajes y perfil de cargo
podrán ser divulgados , si se amerita.
🌻 La solicitud del informe psicolaboral tiene características de
confidencialidad, sólo se podrá informar la categoría final.
“Lo que no se mide, no se puede mejorar”

“No hay nada tan inútil como hacer

eficientemente algo que no debería
haberse hecho.”
Peter Drucker
Medición del proceso de
selección
El mapa de viaje del candidato
Indice de Relaciones
Laborales
IRL (DataLab)

🔹 Mide prácticas de RRHH a través

del subíndice de Gestión de
Personas (IGP)

🔹 Promedia los resultados

obtenidos considerando
información cuantitativa de y
cualitativa de percepciones sobre
éstas.

🔹 Mide 8 grandes practicas

🔹 Pondera por igual (12,5% cada

una)
Prácticas de RRHH

2. Claridad de
Funciones,
1. Selección e 3. Evaluación de Metas
Enriquecimiento del
Inducción. y Competencias
Trabajo, Coordinación e
Innovación.

4. Capacitación,
Desarrollo Profesional y
Gestión de Despidos
6. Seguridad, Salud y
5. Compensaciones.
Calidad de Vida.

8. GesOón de Personal
7. Liderazgo.
ContraOsta.
Prácticas RRHH

IGP Productividad
Satisfacción dentro de la empresa.
Rotación no deseada
 ¿De la totalidad de seleccionados cuántos
fueron hombres y cuántas fueron mujeres?

¿Cuántos son menores a 35 años y cuántos

mayores a 35 años?,

¿Cuál fue el promedio de horas de

Medición de capacitación o inducción por trabajador?
diferentes
Variables ¿Cuál es la variabilidad de esas horas de
capacitación?,

¿Cuál es la mediana de los sueldos que

reciben los trabajadores de la compañía?

¿Cuál es la diferencia entre el mayor sueldo

y el menor sueldo?
Medición de diferentes Variables
Análisis

¿Cuál de los grupos de trabajadores tiene un mayor desempeño: los jóvenes o los
que están a punto de jubilarse?
Tabla de relación de Variables
 Desafíos para la gestión de Recursos
Humanos
1. Incorporación de Inteligencia Artificial en los procesos de RRHH

2. Reconversión de puestos de trabajo

3. Diversidad, Inclusión e Interculturalidad

 Flujograma

Preguntas……….
Actividad en Aula
¿Cuánto
hemos
Aprendido
?
Preguntas……….
Bibliografía
1. Dirección Nacional del Servicio Civil, Reclutamiento y Selección en Servicios Públicos, Un enfoque
basado en evidencia, (2013). Extraído del sitio https://www.serviciocivil.cl/wp
content/uploads/instructivo/reclutamiento_enfoque_basado_evidencia.pdf

2. Orientaciones para la elaboración de un Procedimiento de Reclutamiento y Selección.

(2018).Dirección Nacional del Servicio Civil.

3. Políticas de Gestión y Desarrollo de las Personas de la Red del SSMC (Resolución exenta N°1923 del
04 de diciembre 2018).

4. Barros, E. (2011). Problemas y Desafíos de la Selección de Personas en Chile, Revista

Administración y Economía UC, editada por la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Número 70, pp. 16 - 21, Santiago de Chile.

5. https://www.game-learn.com/guia-definitiva-hacer-proceso-onboarding-principio-a-fin/