Módulo 2:

Etapas del Proceso de Reclutamiento y

Selección por Competencias basado en la
evidencia.
Énfasis en Evaluación Técnica.

MG-E.M Claudia Morales Bravo

Claudia.moralesbravo71@Gmail.com
Octubre 20232
Sesión Nº6

Clase Nº3
 Mapa de Ruta:

Introducción Etapas de Primer filtro Pausa Segundo

Selección saludable Filtro

Evaluación Herramientas Pausa Simulación Tercer filtro

profundidad de evaluación Saludable
 Introducción

“ El talento es importante,
pero son las horas de práctica

lo que hace la diferencia”

 Adquisición del Talento

Adquisición del Talento

Relacionamiento Reclutamiento Selección Contratación On Boarding

Métricas y Analítica

Ciclo continuo de procesos relacionados con el relacionamiento, reclutamiento, selección, contratación y

on-boarding de personas, con el objetivo de cubrir los requerimientos de talento de la organización.

Hans Nemarich /Carlos Poblete ; “Reclutamiento Entrante”; Diplomado en Gestión del Talento, Clase Ejeccutiva UC.
 Etapas Proceso de Reclutamiento y Selección

Participación
Referente técnico

Participación
Referente técnico

“Reclutamiento y Selección en SeRvicioS PúblicoS , un enfoque basado en evidencia “

 ETAPA 3:

Proceso de Selección de Personal por

Competencias.

Etapa técnica.
 Selección

Actividad de evaluación

Postulantes adecuados al cargo

Satisfaciendo las necesidades

Perfil establecido.
 Etapas de Selección

A. Evaluación Inicial.

B. Evaluación en profundidad. Participación

Referente técnico

C. Evaluación Final.
 Enfoque de la Selección

1. Adecuación de la persona al cargo

2. Eficiencia de la persona en el cargo

Chiavenato (2007)
 Elementos y procesos Proveer a la
ejecutados con institución de la
rigurosidad técnica persona adecuada.

Sistema de
Momento
Puesto correcto
Selección oportuno

Apropiado
Vinculado a la
estrategia
organizacional.
 Etapas Proceso de Selección
Etapa Objetivo Ejemplo de
métodos
Selección inicial Filtro preliminar Revisión de currículos,
revisión de
antecedentes
Selección sustantiva Determinar los Pruebas,
candidatos más aptos entrevistas,
técnicas de simulación
Selección contingente Seleccionar al candidato Examen de dopaje,
comprobación de
antecedentes

Fuente: Robbins (2009)

Primer Filtro
 Evaluación Inicial

Identificar Presencia de Experiencia

cumplen conocimientos desempeñar
requisitos puesto
postulación

Primer Filtro

Selección inicial
 Evaluación Inicial

Análisis
curricular Valoración de
antecedentes
Admisibilidad curriculares

Acreditables
• Características
del cargo
• Requisitos
legales
• Competencias • Formación educacional
• Verificación requisitos
• Especialización
legales.
• Capacitación
• Incompatibilidades
• Conocimientos
• Conflicto intereses
• Experiencia (años)

• Subfactor Formación Educacional

(título técnico/profesional)

• Subfactor de Estudios de Especialización

(post grados)

• Subfactor Capacitación
 Experiencia laboral

Certificado laboral:

🍁 Funciones desempeñadas.
🍁 Períodos en los cuales se ejecutaron las actividades.
🍁 Rol de jefatura: Número de personas a cargo.

Asignación factor Responsabilidad Aprobación (Puntaje)

Pausa Saludable
Segundo Filtro
 Evaluación en profundidad
Segundo
Filtro

objetivos y transparentes.
Criterios medibles,
EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN EVALUACIÓN
HABILIDADES PERSONALIDAD. TÉCNICA
COGNITIVAS. (CONOCIMIENTOS Y
COMPETENCIAS.)

Selección Sustantiva
 • Entrevistas

Métodos • Pruebas
de Selección (conocimiento, psicométricas, de
personalidad)

• Técnicasde
simulación
 Método más utilizado en los
procesos de selección

Predice de buena forma el

desempeño de los candidatos.
Entrevistas
Preparación para una buena
entrevista.

Área de personas se ocupe de

preparar a los entrevistadores.

Dividirla en etapas
 Etapas Entrevista

1. Preparación: 2. Ambiente:
Objetivos de la entrevista. Ambiente físico/psicológico.
Antecedentes de los candidatos. comodidad al entrevistado.
Contar con la información del cargo.

3. Desarrollo:
Etapa central
Historia laboral y estudios
Historia de su
comportamiento.

5. Evaluación del candidato:

4. Terminación:
Hacer de inmediato una evaluación de
Cierre a la entrevista.
la entrevista para aprovechar que los
Claros en los siguientes pasos
recuerdos están más frescos en ese
Oportunidades de contacto.
instante
 Factores a considerar
en una Entrevista
⭐ Es recomendable estructurar la entrevista.
⭐ Atención a los rasgos que se van a medir que sean importantes para el
desempeño del cargo.
⭐ No quedarse solo con la primera impresión.
⭐ Tener la mayor información posible sobre el cargo que se está
buscando.
⭐ Ponderar en su justa medida el comportamiento no verbal del
candidato.
⭐ Evitar cualquier tipo de sesgo: género, raza, religión, atractivo físico.

Adaptado de Dessler, 2009

 Pruebas

🔺Conocimiento.

🔺Psicométricas.

🔺Personalidad.

🌵Método ampliamente usado.

🌵Utilizar los distintos tipos de pruebas.

🌵Pruebas de personalidad son mejores predictores del

desempeño del cargo.
 Herramientas de Evaluación
Persona pueda hacer el trabajo de forma eficiente,
con menos errores o pérdida y mayor calidad
(Ryan y Tippins, 2009).

Consistencia
Mide lo que
respuesta a
tiene que
una misma
medir
pregunta

Consideración los costos en la elección

( Diseño/ Mercado)
 Habilidad cognitiva

Pensamiento estratégico
Habilidad cognitiva general
Manejo de la complejidad/ambigüedad
Dimensiones de
una Evaluación
de potencial

Personalidad

Sociabilidad
Dominancia
Madurez, estabilidad, resiliencia
 Dimensiones de una Evaluación de
potencial

Habilidades de aprendizaje Habilidades de liderazgo

• Adaptabilidad, flexibilidad • Capacidades de liderazgo,

• Orientación al aprendizaje, gestión y empoderamiento de

interés en aprender. otros.

• Apertura al Feedback • Desarrollo de otros

• Influencia, inspiración, desafío

del status quo, gestión del

cambio.
 Dimensiones Evaluación Potencial
Dimensiones
Crecimiento

Desarrollables o
entrenables
durante la vida.
Dimensiones Varía en el tiempo Dimensiones
Fundacionales . Carrera

Hereditario Trayectorias
no son profesionales
desarrollables Historial de
o entrenables. desempeño pasado.

Sergio Valenzuela “El potencial y su evaluación , en el contexto transformación digital”; Diplomado en Gestión del Talento, Clase Ejeccutiva UC
 Dimensiones
Fundacionales

Inteligencia: Personalidad.

Capacidad para resolver Características perdurables que

problemas y aprender. definen el comportamiento de las
Determinantes del desempeño personas .
laboral y entrenamiento. (Robbins & Judge, 2013)

Wonderlic o entrenables. BIG 5

OTIS. Hexaco
FIX. (Book et al., 2016).

Test de Dominó.

• Restricción • Meticulosidad
• Trabajo rutinario • Apertura a la experiencia
• Poco procesamiento de
información
(Schmidt, Shaffer, & Oh, 2008).

Sergio Valenzuela “El potencial y su evaluación , en el contexto transformación digital”; Diplomado en Gestión del Talento, Clase Ejeccutiva UC
 Dimensiones
Crecimiento

Desarrollables o
entrenables
durante la vida.
Varía en el
tiempo.

Actitud: Competencias

• Cognitivo. Evaluación 360 • Cognitivo.

• Emocional. Simulaciones • Habilidad
• Predisposición. Entrevista de • Valores/Actitud
• Coherencia entre componentes Eventos
.

Sergio Valenzuela “El potencial y su evaluación , en el contexto transformación digital”; Diplomado en Gestión del Talento, Clase Ejeccutiva UC
 Dimensiones Carrera
Trayectorias profesionales - Historial de desempeño pasado.

Experiencia Laboral

Experiencias de liderazgo
Desempeño en la carrera

Registros de Empresas
Entrevista
Cuestionario

Historial de desempeño
sobresaliente
Autoeficacia

Sergio Valenzuela “El potencial y su evaluación , en el contexto transformación digital”; Diplomado en Gestión del Talento, Clase Ejeccutiva UC
Métodos de Evaluación
de Potencial
Competencias
• Evaluación 360º
• Entrevistas de Eventos conductuales
• Test Situacionales
• Assesment center

Motivación, Intereses,
Expectativas
• Entrevistas
• Cuestionarios

Evaluar Información de Carrera y

desemepeño
• Registro de empresa
 Herramienta
Pruebas Habilidad Cognitiva
Entrevistas estructuradas
Entrevistas abiertas
Muestras de trabajo
Pruebas de conocimiento
sobre el empleo
Inventarios de personalidad
Información biográfica
Pruebas de juicio Situacional
Las pruebas de integridad
Assesment center
Verificación de referencias
Educación y experiencia pasadas
Según Ryan y Tippins (2009)
Descripción
Razonamiento verbal o matemático
Comprensión de lectura
Habilidades de percepción o analíticas.
Preguntas escritas con respuesta de selección múltiple.
Miden una amplia variedad de predictores del desempeño
vía oral por un entrevistador individual o un grupo de entrevistadores
Vía oral.
No son un buen predictor del rendimiento
Tareas similares a las realizadas en el trabajo
Evaluadores capacitados para evaluar el rendimiento
Checklists para definir un desempeño aceptable
Conocimiento requerido para un trabajo.
Examen de opción múltiple o una prueba de ensayo.
Rasgos relacionados con el desempeño laboral.
Instrumentos de selección múltiple que requieren indicar el grado en que la persona está de acuerdo con una
declaración.
Experiencias pasadas, la educación y los intereses.
Registros de logros
Presentación de diversas situaciones o contextos relacionadas con el trabajo (ya sea en forma escrita o en
video)
Múltiples respuestas posibles ante la situación.
Actitudes y comportamientos con respecto a la honestidad, la confiabilidad o el comportamiento aceptable.
verdadero-falso/múltiples opciones
Múltiples evaluadores
Muestras de trabajo
Información sobre el rendimiento pasado de los candidatos
Infiriendo que las personas con ciertas credenciales de educación o experiencia laboral.
 Test Proyectivos

Luscher

Zulliger

Rorschach

Grafología

Dibujo de la figura humana o de la persona bajo la

lluvia

Instrumentos más utilizados en empresas chilenas

“Todos carecen de investigación científica que avale su uso en el ámbito de la

selección de personas” (Barros, pp. 19, 2011).
 Técnicas de Simulación

https://youtu.be/43LivAGMiFg?si=kFSlBlEZJVhxessA

https://youtu.be/RN-Te0lhMCQ?si=VLmuOy_-
owBoMDJb
Pausa Saludable
 Simulación: Definición
“Técnica que usa una situación o ambiente creado para permitir que
las personas experimenten la representación de un evento real con
el propósito de practicar, aprender, evaluar, probar u obtener la
comprensión del actuar de un grupo de personas”.
http://www.sir.nln.org
Antecedentes
“Hipócrates"
“Primum non nocere” que quiere decir “Primero no
hacer daño”.

”Florence Nighthingale”
“Me abstendré de todo cuanto sea nocivo o dañino, y no
tomaré ni suministraré cualquier substancia o producto que
sea perjudicial para la salud”.

“To err is human"

“Building a safer health system” del Instituto de
Medicina de Estados Unidos(1999), estimó entre
44.000 y 98.000 las muertes atribuidas a errores en la
atención sanitaria.
*Simulación clínica y enfermería, creando un ambiente de simulación. (Abraham Velasco Martín,
2013)
 ü Educación sobre seguridad del paciente

ü Factor Humano: educación en los temas correspondientes

Propuetas ü Simulación: entrenamiento técnico y no técnico
OMS
ü Asegurar la competencia en la formación y entrenar
adecuadamente a los funcionarios para tener una actuar
seguro y para enseñar a otros
OMS Vincristina_Learning from error pdf. 2008, pag.10:
 Tipos de Simulación

Simulación Baja
Simulación Baja Simulación de Alta
Compleja
Fidelidad Fidelidad
Utiliza elementos de la vida real,
Trabaja Habilidad utilizando Completo realismo, trabaja
con apoyo del docente, desarrolla
simuladores de cuerpo entero o situaciones complejas, trabajo en
una habilidad en un caso clínico
por parte. equipo y crisis.
real.
 Los Factores Humanos 1. Cultura organizacional

2. Administración del liderazgo.

El trabajo, el individuo y la organización
estos impactan en la conducta en el 3. Comunicación
trabajo , en la seguridad y salud de las
4. Trabajo en equipo
personas.
5. Liderazgo de equipos

6. Conocimiento de la situación

7. Toma de decisiones

8. Estrés

9. Fatiga

10. Ambiente laboral.

Health and Safety Executive “ (HSE: UK industrial safety regulator).

http://www.who.int/patientsafety/research/methods_measures/human_factors/human_factors_review.pdf (2009)
 Técnicas de Simulación

Son un método confiable pero

que puede ser costoso en el uso
de recursos.

Somete a los candidatos a

situaciones prácticas reales
situaciones específicas

SIRC: SIMULATION INNOVATIONRESOURCE CENTER

http://www.sirc.nln.org
Ámbito de
Acción de la
Simulación
Clínica
 Simulación …..Profesionales de la Salud

🔻Habilidades técnicas actualizadas

🔻Competencias profesionales

💥Comunicación efectiva

💥Profesionalismo

💥Trabajo en equipo

(Van Tartwijk & Driessen, 2009)

 La simulación como herramienta
de evaluación de competencias y
certificación
Durante los últimos 10 años,
exámenes de certificación y título médica.

Pacientes estandarizados (SP),

Escenarios en sistemas computarizados,
Simuladores de tareas parciales,
Combinación de estos métodos,
Mejorar la confiabilidad del proceso evaluativo

Modelo híbrido,
Valorar habilidades técnicas y no técnicas.
Evaluación de alta exigencia.
 Proceso de Selección de
Profesionales de Enfermería

Revisión de CV
Prueba On Escenario Evaluación Entrevista
IAAS-RCP
line
Citación mail diferenciada Simulación Psicologica Supervisora
teléfono

2020 2021
EV: 425 EV: 191
Ing:313 Ing:92

Inducción por Atención directa Entrenamiento Evaluación

servicio de paciente de competencias supervisora

Mentoría y Acompañamiento Clínico

 Proceso de Selección de
Profesionales de Enfermería
Evaluación Sumativa
Feedback Individual

Seguridad del paciente Valoración de enfermería Identificación problema Intervención de Enf

(Humanización-EPP-Adm-Oxige)

7% 13% 4% 76%
 Concurso Provisión de cargos
Enfermeros Jefes

Evaluación en profundidad
Admisión curricular
Apreciación Global del postulante
Ev. Teórica-practica
Formación académica Ev. Psicolaboral
Experiencia laboral
Ev. Simulación competencia

Comunicación efectiva
Resolución de problemas
 Evaluación de
competencias y
certificación

Competencia laboral:

“Todas las aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente

las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el
sector productivo”
Evaluación de competencias laborales:
“Un proceso de verificación del desempeño laboral de una persona contra una unidad de
competencia laboral previamente acreditada”
Tercer Filtro
 Tercer
Filtro
Evaluación final

🔸 Cargos de mayor complejidad técnica o

directiva.

🔸 Realización de una entrevista de valoración

global.

🔸 Comisión de selección.

✔ Rol de jefatura
✔ Conocen la institución
✔ Conocen la cultura
✔ Elaborar una apreciación general del
candidato
Tercer
Filtro • Determinar la existencia de
candidatos idóneos.
Evaluación final (evaluación total del proceso)

• Proponer a la autoridad
correspondiente una nómina de
candidatos.

• No existan candidatos idóneos, el

proceso se declarara desierto.
 Evaluación final

🌻 Conocer su grado de vocación de

servicio y/o compromiso

🌻 Valores de ética y probidad

🌻 Determinar el grado de ajuste con la

organización, al equipo de trabajo y el
cargo en cuestión.

🌻 Entrevista es semiestructurada,
(pauta y guía de preguntas)
 Proceso de Reclutamiento y Selección eficiente

Identifican competencias y Técnicas que se utilizan para Criterio o nivel de logro

predictores. medir los predictores determinado para aprobar
(válido y confiable) la evaluación.
Preguntas……….
Bibliografía
1. Dirección Nacional del Servicio Civil, Reclutamiento y Selección en Servicios Públicos, Un enfoque
basado en evidencia, (2013). Extraído del sitio https://www.serviciocivil.cl/wp
content/uploads/instructivo/reclutamiento_enfoque_basado_evidencia.pdf

2. Orientaciones para la elaboración de un Procedimiento de Reclutamiento y Selección.

(2018).Dirección Nacional del Servicio Civil.

3. Políticas de Gestión y Desarrollo de las Personas de la Red del SSMC (Resolución exenta N°1923 del
04 de diciembre 2018).

4. Barros, E. (2011). Problemas y Desafíos de la Selección de Personas en Chile, Revista

Administración y Economía UC, editada por la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Número 70, pp. 16 - 21, Santiago de Chile.

5. https://www.game-learn.com/guia-definitiva-hacer-proceso-onboarding-principio-a-fin/