ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO

a. Proceso de selección y vinculación de personal.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN - FLUJOGRAMA
La clave del éxito de todo proceso consiste en que sea sencillo y corto, en la contratación del personal se debe tener en cuenta seleccionar a la
persona indicada, en el momento indicado y con el salario indicado, hacer esto conlleva riesgos como contratar a la persona incorrecta o tener que
procesar demasiadas respuestas irrelevantes.
Para un correcto proceso de selección de personal, los pasos a seguir son:
Paso 1. Identificar la necesidad de cubrir una posición y tomar la decisión de hacerlo.
Paso 2. Que se genere la solicitud del empleado o del personal, lo cual se genera según las necesidades internas de la empresa por cubrir una
posición.
Paso 3. Realizar el análisis de la descripción del puesto. En caso de que la empresa ya cuente con este documento, hay que utilizarlo como base, de
lo contrario es necesario revisar la descripción del cargo con el cliente interno o el responsable del área para identificar las funciones y
responsabilidades que incurren en el cargo.
Paso 4. Recolectar información sobre el perfil de cargo y realizar un análisis del puesto que se va a cubrir.
Paso 5. Hacer un análisis interno del personal de la organización y validar si existe un candidato que pueda ocupar la posición requerida.
Paso 6. Tomar la decisión de realizar la búsqueda interna o no. De darse el caso se puede implementar el Job Posting por los medios dispuestos
por la empresa para la comunicación interna o la auto postulación.
Paso 7. Definir las fuentes de reclutamiento externo o interno. Anuncios, bases de datos, redes sociales, contactos, consultoras y puede darse el caso
de hacer un reclutamiento combinado (interno y externo).
Paso 8. Recepción de las candidaturas o postulaciones por los medios dispuestos.
Paso 9. Hacer un primer filtro y revisión de antecedentes. Esto implica la revisión de currículums vitae o la aplicación de filtros si se realiza por medio
virtuales además de la utilización de todos los instrumentos que se consideren necesarios según el caso para identificar a los candidatos que más se
ajusten al perfil con el objetivo de lograr una optimización en el proceso, tiempos y costos para la organización.
Paso 10. Entrevistas (una o varias rondas). Usualmente son dos rondas de entrevistas. El objetivo de estas es dar una presentación al postulante del
cargo que se desea cubrir, analizar en qué medida el historial laboral del candidato se ajusta al perfil buscado e identificar las motivaciones de la
persona entrevistada con relación al perfil deseado.
Paso 11. Evaluaciones específicas y psicológicas. En este punto se debe indagar más a fondo en el paso 9 ya que quedaran aspectos adicionales
para analizar, no es necesario realizarlas en todos los casos ya que se pueden realizar en las mismas entrevistas con el objetivo de despejar dudas
relacionadas con conocimientos, actitudes, personalidad, potencial de desarrollo etc.….
Paso 12. Formación de candidaturas. Del análisis previamente hecho en los pasos anteriores con los datos obtenidos hay que identificar a los
candidatos más acordes con el perfil requerido considerando los aspectos económicos del puesto y las pretensiones de los postulantes.
Paso 13. Elaboración de informes sobre finalistas. La información incluida debe ser completa y presentada de tal forma que sea de in terés para el
cliente interno generando expectativas razonables sobre los finalistas.
Paso 14. Presentación de finalistas al cliente interno. Apoyar en coordinación de las entrevistas ofreciendo apoyo en lo que el cliente interno pueda
necesitar.
Paso 15. Selección del finalista por parte del cliente interno. Apoyar al cliente interno para la toma de la decisión y estar siempre atento a la satisfacción
del cliente en relación a la búsqueda y el proceso de sección.
Paso 16. Negociación de la oferta de empleo. La puede realizar el jefe o futuro jefe del área de Recursos Humanos en base a las políticas de la
organización.
Paso 17. Presentación de la oferta por escrito. Aunque no es frecuente, es una buena práctica a utilizar.
Paso 18. Comunicación a los postulantes que quedaron fuera del proceso de selección. Es recomendable realizar este paso una vez el candidato
seleccionado haya ingresado a la organización.
Paso 19. Proceso de admisión.
Paso 20. Inducción.
Tomar la decisión de que pasos utilizar y cuales no depende de cada organización y caso en particular. Hay que tener en cuenta, aunque una mayor
cantidad de procesos puede significar un mejor resultado, en la práctica esto no se verá reflejado. Se debe administrar la cantidad justa de pasos o
instancias para asegurar la contratación del candidato más adecuado y considerar el tiempo y costos en que esto incurre.
 Necesidad de
cubrir una posición

Solicitud del
personal

Revisar Revisión del

descripción del descriptivo del
cargo con el puesto
cliente interno

Recolectar Análisis
información sobre
sobre el eventuales
perfil candidatos
internos

Definición de Definición de
las fuentes de Hay las fuentes de
reclutamiento candidatos reclutamiento
internas internos externas

Recepción de
candidaturas

Primera revisión Entrevistas:

de antecedentes Satisfactoria
1 o 2 rondas

DESCALIFICACIÓN
Evaluacione
Informes sobre Formación de Satisfactoria s específicas
finalistas candidaturas y
psicológicas

Presentación Selección del

de finalistas al finalista por el Seleccionado
cliente interno cliente interno

Negociación Oferta por

escrito

Comunicación a
Inducción Proceso de
postulantes fuera
admisión
del proceso